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Änderungskündigung: zulässige Formen und Hinweise für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Änderungskündigung: zulässige Formen und Hinweise für Arbeitnehmer

Fachanwalt Bredereck

Unbedingte Beendigung verbunden mit Angebot zur Fortsetzung: Die in der Praxis einhellig verwendete Form der Änderungskündigung ist die, die sich an § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) orientiert. Der Arbeitgeber kündigt demnach das Arbeitsverhältnis unbedingt zum entsprechenden Datum und bietet dem Arbeitnehmer gleichzeitig die Fortsetzung desselben zu geänderten Bedingungen an.

Bedingte Kündigung für Fall der Ablehnung des Fortsetzungsangebots: Ebenfalls möglich, in der Praxis aber kaum umgesetzt, ist eine bedingte Kündigung. Die Änderungskündigung wird dann unter der Bedingung ausgesprochen, dass der Arbeitnehmer ein gleichzeitig unterbreitetes Angebot zur Fortsetzung nicht annimmt. Zwar ist die Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft grundsätzlich „bedingungsfeindlich“, eine Ausnahme gilt aber dann, wenn der andere Teil, hier der Arbeitnehmer, selbst über den Eintritt der Bedingung entscheiden kann.

Teilkündigung unzulässig: Unzulässig ist dagegen eine sog. Teilkündigung des Arbeitgebers. Damit kündigt er nicht das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern nur einzelne Bedingungen desselben. Er verfolgt also zwar dasselbe Ziel, wie bei der Änderungskündigung, nämlich unliebsame Bedingungen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu ändern. Die Teilkündigung ist dagegen unzulässig, weil nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts das Arbeitsverhältnis als Einheit zu betrachten ist und deshalb auch nur als Ganzes gekündigt werden kann.

Reaktion auf Änderungskündigung durch Arbeitnehmer: Für Arbeitnehmer gibt es nun verschieden Optionen, wie sie auf eine Änderungskündigung des Arbeitgebers reagieren können.

Annahme der Änderungskündigung: Dann hat man das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen gesichert. Da die Bedingungen meistens schlechter sind, ist in dieser Schritt in der Regel nicht sinnvoll.

Ablehnung der Änderungskündigung: Dann wandelt sich die Änderungskündigung quasi in eine Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet zum Zeitpunkt des Fristablaufs. Dann hat man sein Arbeitsverhältnis verloren. Man sollte in diesem Fall unbedingt innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage einreichen. Man gewinnt die Kündigungsschutzklage dann allerdings nur, wenn die Änderungskündigung unwirksam war. Im Zweifel droht bei dieser Variante also immer der Verlust des Arbeitsplatzes.

Annahme unter Vorbehalt und Klage: Die dritte Möglichkeit ist die regelmäßig einzig sinnvolle. Man nimmt das Änderungsangebot innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung unter dem Vorbehalt seiner Wirksamkeit an. Gleichzeitig erhebt man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und begehrt die Feststellung, dass die Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen nicht wirksam geändert hat, das Arbeitsverhältnis also nicht veränderten Bedingungen weiter fortbesteht.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

30.11.2017

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Betriebsbedingte Änderungskündigung: Anforderungen an Arbeitgeber und Tipps für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Betriebsbedingte Änderungskündigung: Anforderungen an Arbeitgeber und Tipps für Arbeitnehmer

Fachanwalt Bredereck

Einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen mit Änderungskündigung: Die Änderungskündigung ermöglicht dem Arbeitgeber eine einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers. Er spricht dabei eine Kündigung aus, dies aber verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. Interessant wird das für den Arbeitgeber immer dann, wenn sich der Arbeitnehmer nicht von sich aus auf die gewünschter Änderung durch eine Vereinbarung einlässt und diese auch nicht von seinem Weisungsrecht umfasst ist. Das ist oftmals bei betrieblichen Erfordernissen der Fall. Der Arbeitgeber hat aber bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung einige Vorgaben zu berücksichtigen, die das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil nochmal klargestellt hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.05.2017 – 2 AZR 606/16).

Anforderungen bei betriebsbedingter Änderungskündigung: Im Falle einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist es nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes zum einen erforderlich, dass das Bedürfnis für die Beschäftigung des Arbeitnehmers zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist und zum anderen der Arbeitgeber bei den vorgeschlagenen Änderungen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt hat. Entscheidend ist dabei, dass die angebotenen Änderungen nicht weiter von den bisherigen Bedingungen entfernt sind, als erforderlich (vgl. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.05.2017 – 2 AZR 606/16).

Gerichtliche Überprüfung durch Kündigungsschutzklage: Arbeitgebern können in diesem Zusammenhang immer Fehler unterlaufen. Als Arbeitnehmer hat man drei Möglichkeiten auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Zum einen kann man die Änderungen einfach akzeptieren und die Änderungskündigung annehmen. Oftmals geht diese aber einher mit einer Verschlechterung der Bedingungen, sodass dieser Schritt häufig nicht sinnvoll ist. Man kann die Änderungskündigung natürlich auch einfach ablehnen und dann innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Hier besteht das Risiko, dass der Arbeitnehmer bei Wirksamkeit der Kündigung seinen Arbeitsplatz verliert. Es gibt aber auch noch eine dritte Option: Man nimmt das Änderungsangebot innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung unter dem Vorbehalt seiner Wirksamkeit an. Gleichzeitig erhebt man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und begehrt die Feststellung, dass die Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen nicht wirksam geändert hat, das Arbeitsverhältnis also nicht veränderten Bedingungen weiter fortbesteht. Damit wird das Risiko, den Arbeitsplatz zu verlieren, vermieden. Gleichzeitig bestehen regelmäßig gute Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage. Ich empfehle Arbeitnehmer deshalb in aller Regel das dritte Vorgehen.

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09.11.2017

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Änderungskündigung: Bundesarbeitsgericht zur Unwirksamkeit

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26.01.2017 – 2 AZR 68/16.

Änderungskündigung: Bundesarbeitsgericht zur Unwirksamkeit

Arbeitsrecht

Mit einer Änderungskündigung kann der Arbeitgeber ausnahmsweise einseitig die Arbeitsbedingungen ändern, indem er dem Arbeitnehmer kündigt und ihm aber gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den veränderten Bedingungen anbietet. Die Änderungskündigung ist damit im Vergleich zur normalen Kündigung ein milderes Mittel und muss aufgrund des sog. ultima ratio Grundsatzes im Arbeitsrecht deshalb vom Arbeitgeber grundsätzlich zunächst ausgeschöpft werden, bevor er auf eine Beendigungskündigung zurückgreift. Bei einer Änderungskündigung kann allerdings für den Arbeitgeber auch eine ganze Menge schieflaufen, wie ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 26. Januar 2017 (2 AZR 68/16) eindrucksvoll zeigt.

Programmierer soll als Lagerarbeiter ran

In dem Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der als Elektrotechniker Programmierarbeiten für den Arbeitgeber durchgeführt hatte und dann infolge eines Verkehrsunfalls eine Kopfverletzung erlitt. Der Arbeitgeber war daraufhin der Ansicht, der Arbeitnehmer könne seine geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen und sprach eine Änderungskündigung aus, also eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses verbunden mit dem Angebot, zukünftig mit Lagerarbeiten sowie Fahrer- und Kuriertätigkeiten beschäftigt zu sein. Der Arbeitnehmer nahm das Angebot unter Vorbehalt an und erhob Klage gegen die Änderungskündigung. Nachdem er in den ersten beiden Instanzen noch gescheitert war, widersprach das Bundesarbeitsgericht eindeutig den vorherigen Urteilen und erklärte die Kündigung für unwirksam.

Bundesarbeitsgericht erkennt mehrere Fehler

Das Bundesarbeitsgericht hat den Vorinstanzen in ungewöhnlich deutlicher Art und Weise widersprochen. Zunächst sei aufgrund der Feststellungen der vorherigen Gerichte überhaupt nicht klar, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Tätigkeit als Programmierer tatsächlich nicht erbringen konnte. Des Weiteren habe das Landesarbeitsgericht nicht geprüft, ob das mit der Kündigung verbundene Vertragsangebot so konkret gefasst war, dass es der Kläger ohne Weiteres annehmen konnte. Schließlich bemängelte das Bundesarbeitsgericht auch die Absenkung der Vergütung des Arbeitnehmers: „Das Berufungsgericht hat – drittens – nicht festgestellt, aufgrund welcher Umstände die mit einer Änderung des Aufgabenbereichs einhergehende Absenkung der Vergütung auf einen Stundenlohn von 8,50 Euro brutto sozial gerechtfertigt sein sollte“ (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.1.2017 – 2 AZR 68/16).

Tipps für Arbeitnehmer

Das Urteil zeigt sehr gut, wie man am besten auf eine Änderungskündigung des Arbeitsgebers reagieren sollte. Arbeitnehmer können diese grundsätzlich einfach annehmen (dann läuft das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen weiter), schlicht ablehnen (dann wird die Änderungskündigung zur Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet zum Zeitpunkt des entsprechenden Fristablaufs) oder aber unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig dagegen klagen. Die dritte Option ist in aller Regel die sinnvollste und hat auch im beschriebenen Fall für den Arbeitnehmer letztlich zum Erfolg geführt. Der Arbeitgeber kann, wie der Fall zeigt, bei der Änderungskündigung eine Menge Fehler machen. Davon kann der Arbeitnehmer aber nur profitieren, wenn er sich im Klagewege gegen die Kündigung wehrt. Dafür hat er drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Zeit.

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

13.4.2017

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Hinweise für Arbeitnehmer zur Änderungskündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

In der Regel keine Vorteile für Arbeitnehmer durch Änderungskündigung:

Die Änderungskündigung ist ein Mittel des Arbeitgebers, um zwangsweise durchzusetzen, dass Arbeitsbedingungen verändert werden. Arbeitnehmer sollten sich daher in der Regel keine Vorteile von einer Änderungskündigung versprechen, aus ihrer Sicht werden sich die Arbeitsbedingungen verschlechtern. Geht es nämlich darum, die Arbeitsbedingungen (auch nur zum Teil) zu verbessern, können Arbeitgeber immer zum Mittel des Änderungsvertrags greifen. Zur Änderungskündigung werden Arbeitgeber nur dann greifen, wenn sie davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer den veränderten Bedingungen nicht freiwillig zustimmen wird.

Oftmals sind Änderungskündigungen unwirksam:

Arbeitgeber haben es in der Praxis allerdings schwer, wirksame Änderungskündigungen auszusprechen. Das gilt besonders dann, wenn die Vergütung oder sonstige wirtschaftliche Vorteile des Arbeitnehmers gekürzt werden sollen. Außerdem müssen sich Arbeitgeber an eine Reihe von Formvorschriften halten, die gerne vernachlässigt werden.

Arbeitnehmer müssen auf Änderungskündigung reagieren:

Wenn Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung nicht reagieren und demnach das Änderungsangebot nicht annehmen, wird diese zur Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet. Ohne weitere Schritte des Arbeitnehmers ist dann die Chance auf eine Abfindung oder Sicherung des Arbeitsverhältnisses verloren.

Folgendermaßen können Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren:

1. Annahme der Änderungskündigung:

Man kann natürlich die Änderungskündigung einfach annehmen und damit sicher gehen, dass das Arbeitsverhältnis weiter besteht. Das tut es allerdings zu den neuen Bedingungen und die sind in der Regel schlechter für Arbeitnehmer. Deshalb ist davon meistens abzuraten.

2. Ablehnung der Änderungskündigung:

Auf der anderen Seite kann die Änderungskündigung natürlich auch einfach abgelehnt werden. Das hat zur Folge, dass diese quasi zur Beendigungskündigung wird und das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Frist zu Ende geht. Das Arbeitsverhältnis ist dann verloren. Man kann und sollte dann jedoch unbedingt innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Mit der Kündigungsschutzklage ist man allerdings nur dann erfolgreich, wenn die Änderungskündigung unwirksam war. Im Zweifel droht bei dieser Variante also immer der Verlust des Arbeitsplatzes.

3. Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt der Wirksamkeit:

Daraus ergibt sich, dass die dritte Reaktionsmöglichkeit in aller Regel die einzig sinnvolle ist. Man nimmt das Änderungsangebot innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung unter dem Vorbehalt seiner Wirksamkeit an. Gleichzeitig erhebt man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und begehrt die Feststellung, dass die Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen nicht wirksam geändert hat, das Arbeitsverhältnis also nicht zu veränderten Bedingungen weiter fortbesteht.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen.

Stiftung Warentest

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

20.4.2016

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Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer:

Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

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Änderungskündigung: Anforderungen an Bestimmtheit des Änderungsangebots

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14 –, juris.

Ausgangslage: Vor einer Änderung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers müssen Arbeitgeber sichergehen, dass dies nicht auch durch eine einfache Weisung erreicht werden kann. Ist das nicht der Fall, muss eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Eine Änderungskündigung hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen gekündigt wird, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. In der Regel ist es dann so, dass der Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt, dass diese wirksam ist, annimmt und dann in der Folge die Wirksamkeit im Rahmen einer Kündigungsschutzklage überprüfen lässt.

Wenn die Kündigungsschutzklage Erfolg hat, muss der Arbeitgeber ihn weiter zu den alten Arbeitsbedingungen beschäftigen. Im anderen Fall läuft das Arbeitsverhältnis zu den veränderten Bedingungen weiter, wird aber zumindest nicht beendet.

Konkretes oder konkretisierbares Änderungsangebot: Damit der Arbeitnehmer fundiert entscheiden kann, ob er ein entsprechendes Angebot annehmen möchte oder nicht, muss es sich um ein hinreichend bestimmtes Angebot handeln hinsichtlich der zukünftigen Arbeitsbedingungen.

Bundesarbeitsgericht mit aktuellem Urteil: Welche Anforderungen konkret an das Angebot zu stellen sind, hat das Bundesarbeitsgericht nun noch einmal entscheiden. In dem Fall hatte der Arbeitgeber hinsichtlich des Angebots schlicht auf einen Tarifvertrag und die darin geregelten Arbeitsbedingungen verwiesen, der aber zu diesem Zeitpunkt noch gar nicht existierte. Das Bundesarbeitsgericht kam daher zu dem Ergebnis, dass das Angebot nicht hinreichend konkret und die Änderungskündigung folglich unwirksam war.

Das Bundesarbeitsgericht zur Änderungskündigung: Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen. Nur so kann er eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Er muss von Gesetzes wegen innerhalb einer recht kurzen Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden, ob er es ablehnt, ob er es mit oder ob er es ohne Vorbehalt annimmt. Schon im Interesse der Rechtssicherheit muss deshalb das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen (BAG, Urteil vom 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14 -, juris).

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Zuerst sollten Arbeitgeber immer anstreben, veränderte Arbeitsbedingungen einvernehmlich mit Arbeitnehmer durch einen geänderten Arbeitsvertrag zu erreichen. Damit droht später keine Klage des Arbeitnehmers. Will der Arbeitnehmer die veränderten Bedingungen nicht annehmen, müssen Sie eine Änderungskündigung aussprechen. Es ist jedoch dringend zu empfehlen, sich vorher von einem Rechtsanwalt, bestenfalls einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, beraten zu lassen. Fehler bei einer Änderungskündigung können nämlich später nicht mehr korrigiert werden. Dann können Arbeitgeber nur eine neue Änderungskündigung aussprechen. Trotzdem läuft dann aber bereits ein Prozess vor dem Arbeitsgericht, der Kosten verursacht. Zudem besteht das Risiko, dass man durch die vorangegangene fehlerhafte Änderungskündigung den eigenen Stand vor Gericht geschwächt hat. Schließlich verliert man wertvolle Zeit.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Wenn man als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhält, hat man drei Möglichkeiten:

Annahme der Änderungskündigung: Man kann die Änderungskündigung einfach annehmen. Dann hat man das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen gesichert. Da die Bedingungen meistens schlechter sind, ist dieser Schritt in der Regel nicht sinnvoll.
Ablehnung der Änderungskündigung: Man kann die Änderung der Arbeitsbedingungen auch einfach ablehnen. Dann wandelt sich die Änderungskündigung quasi in eine Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet zum Zeitpunkt des Fristablaufs. Dann hat man sein Arbeitsverhältnis verloren. Man sollte in diesem Fall unbedingt innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage einreichen. Man gewinnt die Kündigungsschutzklage dann allerdings nur, wenn die Änderungskündigung unwirksam war. Im Zweifel droht bei dieser Variante also der Verlust des Arbeitsplatzes.
Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen: Die dritte Möglichkeit ist die regelmäßig einzig Sinnvolle. Man nimmt das Änderungsangebot innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen unter dem Vorbehalt seiner Wirksamkeit an. Gleichzeitig erhebt man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und begehrt die Feststellung, dass die Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen nicht wirksam geändert hat, das Arbeitsverhältnis also zu nicht veränderten Bedingungen weiter fortbesteht.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitgebern im Zusammenhang mit Kündigungen: Wir vertreten Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Ausspruch von Kündigungen. Wir analysieren die Situation und empfehlen ein sinnvolles Vorgehen. Anschließend unterstützen wir Sie bei der Umsetzung.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern in Kündigungsfällen: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen.

Fragen an den Autor: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen.

Stiftung Warentest: Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

20.4.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber:

Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

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Stellenabbau bei Bombardier: Hinweise für betroffene Arbeitnehmer (Teil 2)

Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Philipp Modrach, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Laut Medienberichten und einer Pressemitteilung will der kanadische Konzern Bombardier im Laufe der kommenden zwei Jahre bis zu 7000 Stellen weltweit streichen. Gemäß einer Pressemitteilung von Bombardier betrifft dies auch 3200 Stellen der Zugsparte von Bombardier (Bombardier Transportation), die ihren Sitz in Berlin hat. Demnach können auch deutsche Arbeitnehmer betroffen sein. Laut der Pressemitteilung, welche im Rahmen des finanziellen Ergebnisberichts des 4. Quartals und des endenden Jahres zum 31.12.2015 (Pressemitteilung zu finden als: Bombardier Announces Financial Results for the Fourth Quarter and the Year Ended December 31, 2015) veröffentlicht wurde, soll demnach eine „Global workforce optimization“ stattfinden. Dies bedingt den Abbau von 7000 Arbeitsplätzen weltweit, wovon nach aktuellen Medienberichten womöglich 1430 Arbeitsplätze in Deutschland betroffen sind.
Unabhängig davon, ob Bombardier zeitglich in bestimmten Wachstumsgebieten neue Arbeitsplätze schaffen will, könnte es also dazu kommen, dass es für einige Arbeitnehmer eng wird.

In einem solchen Fall könnte die Kernfrage lauten: „Was muss ich als Arbeitnehmer beachten, wenn
ein Unternehmen den Abbau von Stellen ankündigt?“

Vorsicht, wenn der Inhalt des Arbeitsverhältnisses geändert wird:

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers wird regelmäßig im Arbeitsvertrag geregelt sein. Hat der Arbeitgeber ein solches Weisungsrecht, besteht die Möglichkeit, dass einem Arbeitnehmer andere beziehungsweise neue Tätigkeiten zugewiesen werden. Dies mag für den einzelnen Arbeitnehmer vorerst gar nicht so schlimm aussehen, sodass dieser sich gegen etwaige Änderungen der Inhalte des Arbeitsverhältnisses gar nicht zur Wehr setzt. Meistens wird dadurch aber das Risiko für die Zukunft verkannt.

In der Vergangenheit spielte sich die Situation in größeren Unternehmen häufig wie folgt ab:
Arbeitnehmer und Mitarbeiter, die von dem Arbeitgeber in Zukunft langfristig nicht mehr benötigt werden, werden zunächst in eine gesonderte Abteilung „versetzt“. Dort wird dann an für einen längeren Zeitraum an einem Projekt gearbeitet. Meist ist dieses Projekt realistisch betrachtet eher nutzlos, sodass manche Mitarbeiter sich woanders bewerben und aufgrund Ihrer Unzufriedenheit den Arbeitgeber wechseln. Für diejenigen, die das nicht tun, kann dann im Zweifel eine irgendwann ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung das Ende des Arbeitsverhältnisses bedeuten, da der Arbeitgeber die Abteilung für dieses Projekt schließt und dann bezüglich der Sozialauswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer sagt, dass nur die Mitarbeiter, die in dieser einen Abteilung gearbeitet haben miteinander vergleichbar sind.

Vorsicht, wenn der Arbeitgeber Änderungskündigungen ausspricht:

Sofern der Arbeitgeber kein arbeitsvertraglich vereinbartes Weisungsrecht hat, wird die Änderung der Arbeitsbedingungen und somit eine Änderung des Inhalts des Arbeitsverhältnisses entweder über eine Änderung im gegenseitigen Einverständnis gelingen. Weigert sich der Arbeitnehmer, bleibt dem Arbeitgeber nur die Änderungskündigung.

Eine solche Kündigung verbindet die Kündigung des mit dem Arbeitnehmer bestehenden Vertrages mit dem gleichzeitigen Angebot, dass das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt werden kann, falls der Arbeitnehmer sich damit einverstanden erklärt.

Die Änderungskündigung und ihr Inhalt:

Eine Änderungskündigung besteht aus

1. einem Angebot der genau formulierten zukünftigen Arbeitsbedingungen, wie der Arbeitgeber sich die Änderung vorstellt und

2. einer Kündigung für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht sein Einverständnis mit dem Änderungsangebot erklärt, welche dann das Arbeitsverhältnis beenden soll.

Die Wirksamkeit einer Änderungskündigung:

Für eine Änderungskündigung gelten demnach alle rechtlichen Anforderungen wie für eine Beendigungskündigung. Genauso wie bei Beendigungskündigungen muss in solchen Fällen zunächst die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes überprüft werden. Ist dies der Fall, gilt auch für Änderungskündigungen, dass diese für ihre Wirksamkeit sozial gerechtfertigt sein müssen.
Selbst ein einzelnes, möglicherweise minimales Verlangen des Arbeitgebers bezüglich einer Änderung der Arbeitsbedingungen kann zur Unwirksamkeit der gesamten Änderungskündigung führen.

Für die Unwirksamkeit der Änderungskündigung ist es unerheblich, in welcher Reihenfolge Änderungsangebot und Kündigung erfolgen. Zulässig ist hier beispielsweise, dass das Änderungsangebot in ein Kündigungsschreiben mit aufgenommen wird oder die Kündigung dem Änderungsangebot nachfolgt. Unwirksam ist die Änderungskündigung jedoch dann, wenn das Angebot, das Arbeitsverhältnis mit geänderten Bedingungen fortzusetzen, erst nach der Kündigung ausgesprochen wird.

In den seltensten Fällen ist eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung zulässig, sodass regelmäßig auch hier die Kündigungsfrist gewahrt werden muss.

Wie reagiert man auf eine Änderungskündigung:

Bei Erhalt einer Änderungskündigung bieten sich dem Arbeitnehmer drei Möglichkeiten:

1. Zustimmung: Der Arbeitnehmer kann der gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.

2. Zustimmung unter Vorbehalt: Eine Zustimmung ist auch unter dem Vorbehalt, dass die Änderungen nicht sozial ungerechtfertigt sind, möglich. Einen solchen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Frist einer Kündigungsschutzklage – also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung – gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Außerdem muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung verlangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer gilt dann zu unveränderten Bedingungen fort, wenn der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage gewinnt. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

3. Ablehnung: Als dritte Möglichkeit kann der Arbeitnehmer die Änderung der Arbeitsbedingungen natürlich auch ablehnen. Dann muss er innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, wenn er dagegen vorgehen will. Sofern der Arbeitnehmer dann vor Gericht gewinnt, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis jedoch beendet.

Bewertung der Varianten:

Variante 1: Stimmt der Arbeitnehmer den Änderungen zu, verzichtet er gleichzeitig auf seine Rechte. Das bedeutet nicht zeitgleich, dass dies nicht sinnvoll sein kann. Beispielsweise, wenn der Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb mit weniger als 10 regelmäßig Beschäftigten tätig ist und das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Im Falle einer Ablehnung könnte ein Arbeitgeber in einem solchen Fall gegebenenfalls auf die Idee kommen, dem Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung auszusprechen und somit das Arbeitsverhältnis in Gänze beenden.

Variante 2: Die Zustimmung unter Vorbehalt ist in der Regel die Beste Variante. Sie bietet dem Arbeitnehmer die beste Verhandlungsposition und somit auch eine gute Ausgangslage für einen Vergleich.

Variante 3: Die Ablehnung kann in solchen Fällen sinnvoll sein, wenn die Änderungskündigung mit
einer Vergütungsherabsetzung verbunden ist und man für den Fall ihrer Wirksamkeit lieber komplett auf das Arbeitsverhältnis verzichten will. Nimmt man in einem solchen Fall die Änderungskündigung unter Vorbehalt an (Variante 2) ist das gefährlich. Man muss im Falle der Wirksamkeit unter Umständen selber kündigen und handelt sich dadurch Ärger bei der Bundesagentur (Sperrzeit) ein.
Vorsicht bei der Frist für die Reaktion des Arbeitnehmers!

Für die Annahme eines solchen Änderungsangebotes kann (und sollte) der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Frist setzen. Setzt der Arbeitgeber eine Frist, darf diese grundsätzlich nicht kürzer als drei Wochen sein. Ist sie das, wird sie auf drei Wochen angepasst. Vorsicht ist jedoch geboten, wenn der Arbeitgeber keine Frist setzt. Der Arbeitnehmer sollte dann trotzdem sicherheitshalber innerhalb der drei Wochen reagieren. Auch bei der Annahme ohne Vorbehalt. Ein zu langes Warten und demnach zu viel Zeit kann die Erklärung des Arbeitnehmers wirkungslos machen, mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis dann endet.

Weiterhin ist Vorsicht geboten, wenn die Annahme unter Vorbehalt zwar erklärt wird, aber nur gegenüber dem Gericht in der Kündigungsschutzklage und nicht direkt gegenüber dem Arbeitgeber. In einer solchen Konstellation ist es dann so, dass die Kündigungsschutzklage dem Arbeitgeber über das Gericht zugestellt wird und dann gegebenenfalls verspätet eintreffen kann

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer:

In Unternehmen bzw. Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Mitarbeitern und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten lohnt sich das Vorgehen gegen eine Kündigung fast ausnahmslos. Zwar kann das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in den seltensten Fällen gerettet werden, aber eine Abfindung in einer von Höhe von ungefähr eines halben Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung (manchmal auch sehr viel mehr) ist regelmäßig für den Arbeitnehmer möglich. Auch im Falle eines bestehenden Sozialplans lohnt sich eine Kündigungsschutzklage fast immer. Die Bedingungen, zu denen das Arbeitsverhältnis sein Ende findet können oftmals deutlich verbessert werden und die Abfindung erhöht werden. Änderungen der Arbeitsbedingungen sollten Arbeitnehmer regelmäßig auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen lassen. Hier gilt: Sobald der Arbeitnehmer zustimmt, ist im Nachhinein nichts zu retten. Gleiches gilt für das Versäumen der Frist für die Kündigungsschutzklage von drei Wochen.

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Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

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Allgemein

Mindestlohn: Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung auf den gesetzlichen Mindestlohn ist unzulässig

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck zum Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 04.03.2015, Aktenzeichen 54 Ca 14420/14.

Ausgangslage:

Seit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns versuchen Arbeitgeber mit verschiedenen Methoden diesen zu umgehen oder zumindest den Schaden gering zu halten. Trinkgeldkassen und Gutscheine als Aufstockung hin zum Mindestlohn lassen sich relativ schnell als unzulässige Methoden entlarven. Es gibt aber auch Bereiche, in denen eine Unzulässigkeit der Maßnahme, bzw. eine Umgehung des Mindestlohngesetzes nicht ohne weiteres auf der Hand liegen. Teilweise werden die Unklarheiten durch unzureichende Regelungen im Mindestlohngesetz gefördert.

Fall:

Eine Arbeitnehmerin wurde gegen eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt. Darüber hinaus erhielt sie ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Wegen der Einführung des Mindestlohns sprach die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin eine Änderungskündigung aus. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis und bot der Arbeitnehmerin gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin.

Urteil:

Das Arbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam gehalten. Das Arbeitsrecht laut Pressemitteilung: Der gesetzliche Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die – wie das zusätzliche
Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig.

Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Bewertung:

Das Urteil dürfte zutreffend sein. De facto handelt es sich um eine Änderungskündigung mit der unmittelbaren Folge einer Vergütungsherabsetzung. Soweit der Arbeitgeber als Kündigungsgrund die Einführung des Mindestlohngesetzes heranzieht, muss dies scheitern. Andernfalls würde der Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung konterkariert. Änderungskündigungen mit der Folge einer Vergütungsherabsetzung werden von den Arbeitsgerichten im übrigen regelmäßig kassiert.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Einseitige Maßnahmen wie die Änderungskündigung werden in vielen Fällen allein deshalb nicht zum Erfolg führen, weil die Arbeitnehmer vor Gericht aus den oben aufgeführten Gründen gute Erfolgsaussichten haben. Arbeitgeber sollten vielmehr überlegen, ob nicht eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages herbeigeführt werden kann. Diese wird vom Gericht nämlich nicht überprüft und ist, soweit der Mindestlohn insgesamt eingehalten wird, auch nicht mehr anfechtbar. Natürlich wird man dem Arbeitnehmer hier als Gegenleistung auch etwas anbieten müssen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn der Arbeitgeber unzulässige Umgehungsversuche startet, müssen Arbeitnehmer wachsam sein. Das Wichtigste ist, nicht unüberlegt etwas zu unterschreiben. Von einem solchen Änderungsvertrag kommt man in der Regel nicht mehr weg. Eine Änderungskündigung muss innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist unter Vorbehalt angenommen und dann per Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang angegriffen werden. Wenn der Arbeitgeber einfach einseitig unzulässige Verrechnungen vornimmt oder nicht den vollen Mindestlohn zahlt, kann vor Gericht einfach auf die Differenz geklagt werden. Ausschlussfristen sollten vorsichtig beachtet werden. D.h. man sollte nicht zu lange warten.

Quelle:

Pressemeldung Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.03.2015, Aktenzeichen 54 Ca 14420/14

12.4.2015

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweise. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MWST.

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Allgemein

Die Änderungskündigung

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin zur Änderungskündigung und zu sonstigen Änderungen des Inhalts des Arbeitsverhältnisses. Welches Verhalten ist für die Arbeitnehmer sinnvoll?

Will der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen erreichen (z.B. die Erledigung einer neuen Aufgabe oder die Reduzierung des Arbeitsentgelts), wird er zunächst prüfen, ob er dies kraft seines Weisungsrechts anordnen kann.

Lässt der Arbeitsvertrag eine solche Anordnung nicht zu, bleibt die Möglichkeit einer einvernehmlichen Änderung. Hierfür muss der Arbeitnehmer aber zustimmen. Zustimmen wird ein Arbeitnehmer regelmäßig nur, wenn sich die Bedingungen verbessern.

Weigert sich der Arbeitnehmer, bleibt nur die Änderungskündigung. Das ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, falls er sich mit den neuen Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt.

Inhalt einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung besteht aus
1. einem Änderungsangebot, in welchem die künftig gewollten Arbeitsbedingungen genau formuliert sind und
2. einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt.

Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung muss daher alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, sind die Hürden ähnlich hoch wie bei einer Beendigungskündigung. Auch die Änderung der Arbeitsbedingungen muss sozial gerechtfertigt sein.

Wenn das Angebot des Arbeitgebers nur ein einziges unzulässiges Änderungsverlangen enthält, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Die Kündigung kann dem Änderungsangebot nachfolgen. Es ist grundsätzlich auch zulässig, das Änderungsangebot in das Kündigungsschreiben aufzunehmen. Wenn das Änderungsangebot erst nach der Kündigung ausgesprochen wird, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Die Kündigungsfrist ist einzuhalten, wenn nicht – ausnahmsweise – eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung erlaubt sein sollte.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers bei Erhalt einer Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer hat bei Erhalt der Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:

1. Der Arbeitnehmer kann der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.

2. Der Arbeitnehmer kann die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist – also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung – gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitnehmer muss außerdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung verlangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

3. Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen. Er kann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Wann ist welche Variante sinnvoll?

Variante 1: Diese Variante bedeutet einen Verzicht des Arbeitnehmers auf seine Rechte. Trotzdem kann das sinnvoll sein. In einem Kleinbetrieb in dem das Kündigungsschutzgesetz ohnehin nicht gilt, könnte ein Arbeitgeber sonst vielleicht auf den Gedanken kommen, dem widerspenstigen Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung zu geben.

Variante 2: Diese Variante ist in der Regel die Beste, weil sie dem Arbeitnehmer die beste Verhandlungsposition bietet und damit eine gute Ausgangslage für einen Vergleich.

Variante 3: Die Variante kann sinnvoll sein, wenn die Änderungskündigung mit einer Vergütungsherabsetzung oder sonstigen negativen Folge verbunden ist und man für den Fall ihrer Wirksamkeit lieber komplett auf das Arbeitsverhältnis verzichten will. Nimmt man in einem solchen Fall die Änderungskündigung unter Vorbehalt an (Variante 2) ist das gefährlich. Man muss im Falle der Wirksamkeit unter Umständen selber kündigen und handelt sich dadurch Ärger bei der Bundesagentur (Sperrzeit) ein.

Vorsicht Falle: Frist für die Reaktion des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber kann (und sollte) dem Arbeitnehmer eine Frist für die Annahme des Änderungsangebotes setzen. Diese darf nicht kürzer als drei Wochen sein, andernfalls wird sie entsprechend angepasst. Setzt der Arbeitgeber keine Frist, sollte der Arbeitnehmer trotzdem sicherheitshalber innerhalb der Drei-Wochen-Frist reagieren, auch wenn er das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen will. Lässt der Arbeitnehmer zuviel Zeit verstreichen, ist seine Erklärung wirkungslos. Das Arbeitsverhältnis endet dann.

Wenn der Arbeitnehmer die Annahme unter Vorbehalt nicht direkt gegenüber dem Arbeitgeber, sondern in der Kündigungsschutzklage erklärt, besteht die Gefahr, dass die Erklärung dem Arbeitgeber verspätet zugeht, da die Klage dem Arbeitgeber erst durch das Gericht zugestellt werden muss.

Fachanwaltstipp für Arbeitnehmer: Das Vorgehen gegen eine Änderungskündigung muss genau überlegt werden. Formale Fehler können hier für das Arbeitsverhältnis tödlich sein. Änderungen der Arbeitsbedingungen sollte man zumindest auf ihre Wirksamkeit hin prüfen lassen. Hat man zugestimmt, ist später nichts mehr zu retten. Gefährlich ist es, Vergütungsherabsetzungen zuzustimmen. Meistens sind die Unternehmen in solchen Fällen ohnehin nicht mehr zu retten. Kommt dann später doch die Kündigung, bekommt man auch noch weniger Geld von der Bundesagentur.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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Die Änderungskündigung

Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Arbeitnehmer?

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1. Änderung der Arbeitsbedingungen

Will der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen erreichen (z.B. die Erledigung einer neuen Aufgabe oder die Reduzierung des Arbeitsentgelts), wird er zunächst prüfen, ob er dies kraft seines Weisungsrechts anordnen kann. Lässt der Arbeitsvertrag eine solche Anordnung nicht zu, bleibt die Möglichkeit einer einvernehmlichen Änderung. Hierfür muss der Arbeitnehmer aber zustimmen. Weigert er sich, bleibt nur die Änderungskündigung. Das ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, falls er sich mit den neuen Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt.

2. Inhalt einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung besteht aus:

einem Änderungsangebot, in welchem die künftig gewollten Arbeitsbedingungen genau formuliert sind und

einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt.

3. Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung muss daher alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, sind die Hürden ähnlich hoch wie bei einer Beendigungskündigung. Auch die Änderung der Arbeitsbedingungen muss sozial gerechtfertigt sein.

Wenn das Angebot des Arbeitgebers nur ein einziges unzulässiges Änderungsverlangen enthält, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Die Kündigung kann dem Änderungsangebot nachfolgen. Es ist grundsätzlich auch zulässig, das Änderungsangebot in das Kündigungsschreiben aufzunehmen. Wenn das Änderungsangebot erst nach der Kündigung ausgesprochen wird, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Die Kündigungsfrist ist einzuhalten, wenn nicht – ausnahmsweise – eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung erlaubt sein sollte.

4. Reaktion des Arbeitnehmers bei Erhalt einer Änderungskündigung

Der Arbeitnehmer hat bei Erhalt der Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:

Der Arbeitnehmer kann der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.

Der Arbeitnehmer kann die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist – also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung – gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitnehmer muss außerdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung verlangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen. Er kann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

5. Vorsicht Falle: Frist für die Reaktion des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber kann (und sollte) dem Arbeitnehmer eine Frist für die Annahme des Änderungsangebotes setzen. Diese darf nicht kürzer als drei Wochen sein, andernfalls wird sie entsprechend angepasst. Setzt der Arbeitgeber keine Frist, sollte der Arbeitnehmer trotzdem sicherheitshalber innerhalb der Drei-Wochen-Frist reagieren, auch wenn er das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen will. Lässt der Arbeitnehmer zuviel Zeit verstreichen, ist seine Erklärung wirkungslos. Das Arbeitsverhältnis endet dann.

Wenn der Arbeitnehmer die Annahme unter Vorbehalt nicht direkt gegenüber dem Arbeitgeber, sondern in der Kündigungsschutzklage erklärt, besteht die Gefahr, dass die Erklärung dem Arbeitgeber verspätet zugeht, da die Klage dem Arbeitgeber erst durch das Gericht zugestellt werden muss.

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Änderungskündigung und sonstige Änderungen des Inhalts des Arbeitsverhältnisses

Welches Verhalten ist für die Arbeitnehmer sinnvoll?

Änderungskündigung und sonstige Änderungen des Inhalts des Arbeitsverhältnisses

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Will der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsbedingungen erreichen (z.B. die Erledigung einer neuen Aufgabe oder die Reduzierung des Arbeitsentgelts), wird er zunächst prüfen, ob er dies kraft seines Weisungsrechts anordnen kann.

Lässt der Arbeitsvertrag eine solche Anordnung nicht zu, bleibt die Möglichkeit einer einvernehmlichen Änderung. Hierfür muss der Arbeitnehmer aber zustimmen. Zustimmen wird ein Arbeitnehmer regelmäßig nur, wenn sich die Bedingungen verbessern.

Weigert sich der Arbeitnehmer, bleibt nur die Änderungskündigung. Das ist eine Kündigung des Arbeitsvertrages, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, falls er sich mit den neuen Arbeitsbedingungen einverstanden erklärt.

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2. einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot nicht einverstanden erklärt.

Wirksamkeit einer Änderungskündigung

Die Änderungskündigung muss daher alle rechtlichen Anforderungen erfüllen, die auch sonst bei einer Kündigung zu beachten sind. Soweit das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, sind die Hürden ähnlich hoch wie bei einer Beendigungskündigung. Auch die Änderung der Arbeitsbedingungen muss sozial gerechtfertigt sein.

Wenn das Angebot des Arbeitgebers nur ein einziges unzulässiges Änderungsverlangen enthält, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Die Kündigung kann dem Änderungsangebot nachfolgen. Es ist grundsätzlich auch zulässig, das Änderungsangebot in das Kündigungsschreiben aufzunehmen. Wenn das Änderungsangebot erst nach der Kündigung ausgesprochen wird, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam.

Die Kündigungsfrist ist einzuhalten, wenn nicht – ausnahmsweise – eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung erlaubt sein sollte.

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Der Arbeitnehmer hat bei Erhalt der Änderungskündigung folgende Möglichkeiten:

1. Der Arbeitnehmer kann der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Das Arbeitsverhältnis wird dann zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.

2. Der Arbeitnehmer kann die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist – also innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung – gegenüber dem Arbeitgeber erklären. Der Arbeitnehmer muss außerdem innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und die Feststellung verlangen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Gewinnt der Arbeitnehmer die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

3. Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen ablehnen. Er kann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Gewinnt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Wann ist welche Variante sinnvoll?

Variante 1: Diese Variante bedeutet einen Verzicht des Arbeitnehmers auf seine Rechte. Trotzdem kann das sinnvoll sein. In einem Kleinbetrieb in dem das Kündigungsschutzgesetz ohnehin nicht gilt, könnte ein Arbeitgeber sonst vielleicht auf den Gedanken kommen, dem widerspenstigen Arbeitnehmer eine Beendigungskündigung zu geben.

Variante 2: Diese Variante ist in der Regel die Beste, weil sie dem Arbeitnehmer die beste Verhandlungsposition bietet und damit eine gute Ausgangslage für einen Vergleich.

Variante 3: Die Variante kann sinnvoll sein, wenn die Änderungskündigung mit einer Vergütungsherabsetzung oder sonstigen negativen Folge verbunden ist und man für den Fall ihrer Wirksamkeit lieber komplett auf das Arbeitsverhältnis verzichten will. Nimmt man in einem solchen Fall die Änderungskündigung unter Vorbehalt an (Variante 2) ist das gefährlich. Man muss im Falle der Wirksamkeit unter Umständen selber kündigen und handelt sich dadurch Ärger bei der Bundesagentur (Sperrzeit) ein.

Vorsicht Falle: Frist für die Reaktion des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber kann (und sollte) dem Arbeitnehmer eine Frist für die Annahme des Änderungsangebotes setzen. Diese darf nicht kürzer als drei Wochen sein, andernfalls wird sie entsprechend angepasst. Setzt der Arbeitgeber keine Frist, sollte der Arbeitnehmer trotzdem sicherheitshalber innerhalb der Drei-Wochen-Frist reagieren, auch wenn er das Änderungsangebot ohne Vorbehalt annehmen will. Lässt der Arbeitnehmer zuviel Zeit verstreichen, ist seine Erklärung wirkungslos. Das Arbeitsverhältnis endet dann.

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13.07.2011

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