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Kündigung im Kleinbetrieb: Chancen auf eine Abfindung?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung im Kleinbetrieb: Chancen auf eine Abfindung?

Fachanwalt Bredereck

Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb haben grundsätzlich keinen besonders starken Kündigungsschutz. Das liegt vor allem am Kündigungsschutzgesetz, dass nur für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt und auf Kündigungen von Mitarbeitern in Kleinbetrieben nicht anwendbar ist. Allerdings sind Arbeitnehmer in Kleinbetrieben nicht schutzlos, so Arbeitsrechtler und Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck. Unter welchen Umständen eine Kündigungsschutzklage dort Erfolg haben kann, erklärt er in diesem Beitrag.

Vorab: Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn dort regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmer in Vollzeit angestellt sind. Teilzeitarbeitskräfte sind mit einzurechnen, beispielsweise als „halbe“ Arbeitskraft. Betriebe mit mehr als zehn Vollzeit-Mitarbeitern sind keine Kleinbetriebe. Dort gelten die verschärften Regeln des Kündigungsschutzgesetzes.

Wann hat eine Kündigungsschutzklage im Kleinbetrieb Aussicht auf Erfolg? Nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte muss der Arbeitgeber sich bei der Kündigung „treuwidrig“ verhalten haben. Treuwidrig ist eine Kündigung nur in seltenen Ausnahmen; die Arbeitsgerichte wollen nicht, dass der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben ausufert. Deshalb greift der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben regelmäßig nur in diesen Fällen: Widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers; Kündigung zur Unzeit; Kündigung in ehrverletzender Form; und wenn die Kündigung den Arbeitnehmer im Sinne des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes diskriminiert.

Hierzu einige Beispiele: Eine Kündigung erfolgt gegebenenfalls zur Unzeit, wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig einen schweren Schicksalsschlag verkraften muss. Widersprüchlich könnte die Kündigung sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wenige Tage vor der Kündigung zugesagt hat, ihm „in den nächsten Jahren“ nicht zu kündigen, weil er „unersetzlich“ für die Firma ist, und die Firma „finanziell bestens aufgestellt“ ist. Ehrverletzend könnte die Kündigung sein, wenn man dem Gekündigten Sätze hinterherruft, wie: „Ich wusste, dass du ein Versager bist!“ Diskriminierend ist die Kündigung, wenn der Arbeitgeber beispielsweise einem Geflüchteten kündigt, weil der Chef etwas gegen Mitarbeiter mit Migrationshintergrund hat. Eine Diskriminierung wegen des Alters liegt etwa vor, wenn der Chef den Rauswurf seines altgedienten Mitarbeiter so begründet: „Für die Tätigkeit sind Sie inzwischen zu alt.“

Treuwidrige Kündigungen wegen Ehrverletzung, widersprüchlichen Verhaltens oder zur Unzeit kommen eher selten vor. Was deutlich häufiger vorkommt, sind Kündigungen, die gegen Diskriminierungs-Tatbestände verstoßen. Wenn Sie die Möglichkeit sehen, dass Ihre Kündigung treuwidrig oder diskriminierend ist, zögern Sie nicht, einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht anzurufen und rechtlichen Rat einzuholen.

Arbeitnehmer, die in diesen Fällen Kündigungsschutzklage einreichen, haben durchaus eine Chance auf eine Abfindung. Regelmäßig wird der Arbeitgeber lieber eine Abfindung zahlen, als dem Arbeitnehmer mehrere Monate Lohn und Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen und ihn wiedereinstellen zu müssen.

Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, können mich gern in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht unter 030.40004999 anrufen. In einer kostenlosen und unverbindlichen telefonischen Ersteinschätzung spreche ich gern ich mit Ihnen über die Aussichten der Kündigungsschutzklage, über mögliche Treuwidrigkeits-Tatbestände und über Ihre Aussichten auf eine Abfindung.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

29.06.2018

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Eine Arbeitnehmerin will gekündigt werden. Was kann man ihr raten?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Eine Arbeitnehmerin will gekündigt werden. Was kann man ihr raten?

Fachanwalt Bredereck

Es kommt vor, dass eine Arbeitnehmerin die Kündigung erhalten will. Die Vorteile liegen auf der Hand: Die Wahrscheinlichkeit, eine Sperrzeit auf den Bezug des Arbeitslosengeldes zu bekommen, ist regelmäßig geringer. Bei einer Eigenkündigung würde sie meist deutlich weniger Arbeitslosengeld bekommen. Und sie könnte im Endeffekt sogar eine Abfindung erhalten, wenn sie gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht klagt und sich mit ihrer Arbeitgeberin auf einen Abfindungsvergleich einigt.

Zugegeben: Hier handelt es sich um ein Problem, dass nicht alle Arbeitnehmerinnen betrifft, die unzufrieden mit ihrem Arbeitsplatz sind, aber keine Eigenkündigung aussprechen wollen oder können. Die Frage ist für Mitarbeiterinnen interessant, die trotz innerer Kündigung konstant eine solide Arbeitsleistung abliefern und die man deshalb nicht aus dem Arbeitsverhältnis entlassen will. Schließlich wird die Chefin eine zuverlässige Mitarbeiterin freiwillig nicht vor die Tür setzen, erst recht nicht, wenn in der Branche Fachkräftemangel herrscht.

Solche Arbeitnehmerinnen sind gar nicht so selten! Sie möchten das Unternehmen oder den Tätigkeitsbereich wechseln, aber die eigene Arbeitsethik und das Pflichtgefühl dem Arbeitgeber oder den Kunden gegenüber treibt sie an. Für die Arbeitnehmerin ist das eine schwierige Situation: Vielleicht kann sie wegen der Sperrzeit nicht selbst kündigen oder eben aus Ethik und Pflichtgefühl. Und nicht selten schleppen sich diese Mitarbeiterinnen erkrankt und erschöpft zum Dienst. Das Problem: Über kurz oder lang brechen psychische und physische Krankheiten aus. Manch ein chronisches Rückenleiden hat hier seinen Ursprung.

Als Arbeitsrechtler und Anwalt kann ich niemandem dazu raten, sich am Arbeitsplatz pflichtwidrig zu verhalten und so die Kündigung zu provozieren. Das wäre nicht korrekt und das sollten Sie auch nicht tun. Was Sie allerdings tun können ist, auf sich und ihre Bedürfnisse zu achten und sich ärztlich untersuchen zu lassen, wenn Sie sich nicht gut fühlen. Häufig sind Arbeitnehmerinnen in dieser Lage eigentlich bereits arbeitsunfähig erkrankt. In diesem Fall sollten Sie zum Arzt gehen. Wenn er Sie arbeitsunfähig krankschreibt, ist das gut für Sie, weil Sie sich gesund pflegen können, aber regelmäßig schlecht für den Arbeitgeber, da er jetzt nicht mehr jeden Tag von Ihrer soliden Arbeitskraft profitiert.

Und Sie können darüber nachdenken, nicht mehr 150% bei der Arbeit zu geben. Als Arbeitnehmerin schulden Sie regelmäßig „nur“ eine Arbeitsqualität mittlerer Art und Güte. Das heißt, Sie müssen regelmäßig keine Höchstleistung bringen, sondern regelmäßig nur eine durchschnittliche. Wenn Sie damit anfangen, wird die Kündigung vielleicht bald in Ihrem Briefkasten liegen.

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28.06.2018

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Haftung eines Low Performers – Der innerbetriebliche Schadensausgleich

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen und Daniela Willer, wissenschaftliche Mitarbeiterin.

Haftung eines Low Performers - Der innerbetriebliche Schadensausgleich

Fachanwalt Bredereck

Arbeitnehmer sind nicht nur in ihrer Arbeitsweise, sondern auch in ihrem Leistungsniveau sehr unterschiedlich. Durchschnittlich kann man davon ausgehen, dass in einem Team von zehn Personen zwei Arbeitnehmer überdurchschnittlich gut sind, sechs Arbeitnehmer durchschnittlich gut und zwei Arbeitnehmer eben eine unterdurchschnittliche Leistung erbringen. Eine solche Schwankung ist sehr natürlich, denn Menschen haben alle unterschiedliche Stärken und Schwächen. Ein solches Risiko liegt immer bei den Arbeitgebern. Doch wie können Arbeitgeber vorgehen, wenn die sogenannten „Low Performer“ dem Unternehmen einen tatsächlichen wirtschaftlichen Schaden zufügen? In diesem Fall könnte ein innerbetrieblicher Schadenausgleich in Frage kommen.

Lohnkürzung. Ist dem Unternehmen tatsächlich ein Schaden durch die Arbeitsweise eines/einer bestimmten Arbeitnehmers/in entstanden, könnte die Schadenssumme ggf. mit dem Lohnanspruch des/der Arbeitnehmers/in aufrechenbar sein. Das heißt, der Lohn, der in der Regel zum Ende des Monats gezahlt wird, könnte um den entstandenen Schaden gemindert werden. Dies ist auch möglich, wenn zeitgleich eine Abmahnung oder Kündigung ausgesprochen wird.

Ein Beispiel dafür wäre, wenn der Mitarbeiter S eine wichtige Aufgabe erfüllen muss, wie zum Beispiel die Erstellung einer umfangreichen Abrechnung für einen Kunden. Für die Aufgabe werden von der Arbeitgeberin zwei Arbeitstage angesetzt. S beschäftigt sich mit der Aufgabe gerade einmal zwei Stunden, die restliche Zeit vertrödelt er. Dadurch ist sein Ergebnis so fehlerhaft und lückenhaft, dass seine Kollegin D Überstunden leisten muss, um die Aufgabe komplett neu auszuarbeiten. Der entstandene Schaden könnte hier zum einen der „umsonst“ gezahlte Lohn an den Mitarbeiter S sein, aber auch die Lohnzahlung für die Überstunden an die Mitarbeiterin D. In diesem Fall liegt auch nicht mehr eine Schlechtleistung, sondern eine Nichtleistung vor.

Verschulden des/der Arbeitnehmers/in. Damit die Arbeitgeberin im oben genannten Beispiel gegen den Arbeitnehmer S ihren Schadenersatzanspruch wegen nach § 280 BGB durchsetzen kann, ist das Verschulden des S eine Voraussetzung. Hätte er sich zumindest die erforderliche zumutbare Mühe gegeben und beide angesetzten Tage ausgenutzt, wäre seitens der Arbeitgeberin kein Schadenersatzanspruch durchsetzbar.

Aufrechnung mit dem Schadenersatzanspruch. Ist jedoch die Schlechtleistung bzw. Minderleistung als Nichtleistung wie in dem oben beschriebenen Fall auszuwerten, könnte die Arbeitgeberin einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer S nach § 280 Abs. 1 BGB haben und diesen nach §§ 387 ff BGB mit dem Lohnanspruch verrechnen. Zu beachten ist dabei, dass nur gegen den Nettolohnanspruch aufgerechnet werden kann. Ferner kann nur bis zum Pfändungsfreibetrag nach §§ 850 ff ZPO aufgerechnet werden, damit die Arbeitnehmer ihr Existenzminimum wahren können.

Tipps für Arbeitgeber. In der Praxis ist eine Schlechtleistung bzw. Nichtleistung schwer nachweisbar bzw. feststellbar. Arbeitgeber sollten in einem solchen Fall dafür sorgen, dass sie genug handfeste Beweise haben und sich bzgl. einer Einschätzung unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht, insbesondere Kündigung und Aufhebungsvertrag? Auf der Homepage finden Sie als Arbeitgeber/in alle Informationen zum Thema Kündigungsschutz, Kündigungsgründe, Betriebsratsanhörung etc

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20.06.2018

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Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Vorher zum Anwalt?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Vorher zum Anwalt?

Fachanwalt Bredereck

Der Arbeitgeber muss lange erkrankten Mitarbeitern ein BEM, ein betriebliches Eingliederungsmanagement, anbieten. Beschäftigungsfähigkeit und Arbeitsplatzerhalt seien das Ziel, so beschreibt es der Gesetzgeber. In der Praxis ebnen viele Chefs damit den Weg für eine krankheitsbedingte Kündigung. Grund genug für den Mitarbeiter, sich vorher anwaltlich beraten zu lassen? Meistens ja!

Während des BEM sprechen diverse Beteiligte mit dem Arbeitnehmer, so auch der BEM-Verantwortliche beim Arbeitgeber. In sogenannten BEM-Gesprächen will man mehr über den Arbeitnehmer erfahren, unter anderem über seine Einschränkungen am Arbeitsplatz, aber auch über sein persönliches Umfeld und Belastungen. Jedem Arbeitnehmer muss klar sein, dass der Arbeitgeber alle dort gesammelten Informationen verwenden kann für die Begründung einer späteren Kündigung wegen Langzeiterkrankung.

Beim BEM spricht der Arbeitnehmer regelmäßig mit erfahrenen Gesprächspartnern. Von einer „Waffengleichheit“ ist der Arbeitnehmer weit entfernt, vor allem, wenn der Arbeitgeber das BEM durchführt mit der krankheitsbedingten Kündigung im Hinterkopf. Steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Raum, sollte sich jeder Mitarbeiter vor einem BEM-Gespräch durch einen Arbeitsrechtler beraten lassen. Vom Arbeitsrechtsexperten erfährt er, wie er im Gespräch seine Rechtposition schützen kann.

Der Arbeitnehmer sollte zudem grundsätzlich vom Arbeitgeber die Anwesenheit eines Rechtsbeistandes bei den BEM-Gesprächen fordern, am besten eines Anwalts oder Fachanwalts für Arbeitsrecht, spezialisiert auf Kündigungsschutzrecht. Zwar muss der Arbeitgeber dem regelmäßig nicht zustimmen. Allerdings gibt es Ausnahmen und der Arbeitnehmer verbessert seine Klagechancen erheblich, wenn es sich um eine solche Ausnahme handelt und der Anwalt nicht dabei sein durfte!

Könnte es bei Ihnen zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommen? Suchen Sie rechtlichen Beistand zur Vorbereitung auf ein BEM-Gespräch? Rufen Sie mich gerne an in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht. Bei einer drohenden Kündigung biete ich Ihnen eine kostenlose und unverbindliche telefonische Erstberatung zu den Chancen Ihrer Kündigungsschutzklage und zu Ihren Aussichten auf eine Abfindung.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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25.06.2018

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Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben stehen?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben stehen?

Fachanwalt Bredereck

Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben stehen? Diese Frage stellen sich Arbeitnehmer, wenn sie im Kündigungsschreiben vergebens nach einem Grund für ihre Kündigung suchen. Ob betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder krankheitsbedingt – der Arbeitnehmer wird oft im Dunkeln gelassen. Darf der Arbeitgeber das? Oder hat er Zeit, die Gründe im arbeitsgerichtlichen Prozess nachzureichen? Antworten hat Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck.

Die einfache Antwort auf diese Fragen ist: grundsätzlich ja! Warum grundsätzlich? Weil diese arbeitsrechtliche Regel einige Ausnahmen hat. Für die meisten Kündigungen gilt allerdings, dass der Arbeitgeber nicht nur keine Gründe im Kündigungsschreiben nennen muss. Aus taktischen Gründen muss man ihm sogar dazu raten, zu den Gründen für die Kündigung erst einmal zu schweigen.

Warum ist es für den Arbeitgeber klüger, zu den Kündigungsgründen erst einmal zu schweigen? Zum einen, weil er sich damit alle Optionen für den Kündigungsschutzprozess offenhält. Und zum anderen, weil es dem Arbeitnehmer dann schwerer fällt, die Chancen seiner Kündigungsschutzklage einzuschätzen.

Wann muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben erwähnt werden? Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Tarifvertrag es ausdrücklich vorschreibt. Auch bei der Kündigung eines Auszubildenden muss die Begründung bereits im Kündigungsschreiben stehen. Für diese Ausnahmen gilt: Fehlt der Kündigungsgrund, ist die Kündigung bereits deshalb unwirksam. Ansonsten gilt regelmäßig: Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund erst im Kündigungsschutzverfahren offenlegen, wo er dann aber regelmäßig die volle Darlegungs- und Beweislast dafür hat.

Jeder Arbeitnehmer sollte am Tag, an dem er das Kündigungsschreiben in den Händen hält, mit einem Arbeitsrechtler über die Chancen einer Kündigungsschutzklage sprechen. Für eine Kündigungsschutzklage gilt eine Dreiwochenfrist, die mit Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer beginnt. Diese Frist sollte man nicht ausreizen, den Anwalt sollte man spätestens ein bis zwei Tage nach der Kündigung konsultieren. Ein Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Klagechancen am besten einschätzen, gleich, ob der Kündigungsgrund im Schreiben erwähnt ist, oder nicht!

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21.06.2018

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Warum sich eine Klage gegen die Änderungskündigung lohnt

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Warum sich eine Klage gegen die Änderungskündigung lohnt

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Entweder man nimmt sie an, lehnt sie ab, oder nimmt sie unter Vorbehalt an und klagt dagegen vor dem Arbeitsgericht – diese drei Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer im Fall einer Änderungskündigung. Warum sich die Variante mit der arbeitsgerichtlichen Klage fast immer lohnt, erklärt Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck.

Mit einer Änderungskündigung verstößt der Arbeitgeber fast immer gegen die strengen Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts. Regelmäßig lohnt es sich, gegen die Änderungskündigung innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen zu klagen und vom Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass sie sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam ist. Mit der Folge, dass der Arbeitnehmer seinen Job zu den alten Vertragsbedingungen behalten kann.

Warum tun sich Arbeitgeber so schwer mit der Änderungskündigung? Vor allem: Weil sie nachvollziehbar erklären müssen, dass ihr Mitarbeiter die vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr leisten kann. Es reicht nicht aus, zu erklären, der Mitarbeiter sei dazu nur teilweise nicht in der Lage. Beispielsweise, wenn der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter vorwirft, er könne wegen eines Unfalls nicht mehr mit Bildschirm und Tastatur arbeiten.

Dieser Mitarbeiter darf nicht ohne Weiteres zu einer Tätigkeit als Pförtner verbannt werden. Geprüft werden muss, welche Büroarbeiten ihm trotz seines Unfalls doch noch möglich sind. Am Stehpult zu arbeiten etwa, oder mit einem Diktierprogramm. In dem Fall wäre die Änderungskündigung zum Pförtner oder Lagerarbeiter unwirksam.

Und auf den Arbeitgeber warten weitere Hürden. Das mit der Kündigung verbundene Vertragsangebot muss so konkret sein, dass der zukünftige Aufgabenbereich klar verständlich ist und verbindlich durch den Arbeitnehmer angenommen werden kann. Auch daran scheitern viele Änderungskündigungen. Und weiter: Soll der Arbeitnehmer in Zukunft weniger Geld verdienen, muss der Arbeitgeber nachvollziehbar erklären, warum eine Lohnabsenkung in gerade dieser Höhe sozial gerechtfertigt ist. Eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung muss es auch gegeben haben.

Wer eine Änderungskündigung erhalten hat, sollte innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht einreichen, nachdem man die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen hat. Warum unter Vorbehalt annehmen? Weil man dann nicht arbeitslos wird, wenn die Klage gegen die Änderungskündigung vor Gericht scheitert. In dem Fall behält man wenigstens den Arbeitsplatz zu den geänderten Vertragsbedingungen.

Häufig enden diese Feststellungsklagen mit einem Abfindungsvergleich, in dem sich der Arbeitgeber mit seinem Mitarbeiter darauf einigt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer attraktiven Abfindung zu beenden.

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19.06.2018

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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteile in Kürze – Arbeitsrecht

Fußballschauen während der Arbeitszeit: Abmahnung gerechtfertigt

Wer sich während der Arbeitszeit auf einem dienstlichen Computer auch nur für 30 Sekunden ein Fußballspiel ansieht, riskiert eine Abmahnung vom Arbeitgeber. Das Arbeitsgericht Köln wies nach Angaben der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) die Klage eines Arbeitnehmers auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte ab.
ArbG Köln, Az. 20 Ca 7940/16

Hintergrundinformation:
Fußballfans haben jetzt zur Weltmeisterschaft das Problem, dass viele Spiele tagsüber während der üblichen Arbeitszeiten stattfinden. Da ist die Verlockung groß, auch während der Arbeit mal kurz zu schauen, wie das Spiel steht. Diese Neugier kann allerdings arbeitsrechtlich unangenehme Folgen haben. Denn hier gilt der Grundsatz: Arbeitnehmer haben während der Arbeitszeit zu arbeiten und sich keinen privaten Beschäftigungen zu widmen. Es sei denn, der Chef erlaubt das Fußballschauen ausdrücklich oder richtet im Betrieb sogar ein Public-Viewing ein. Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte um 17:00 Uhr seine Arbeit in der Spätschicht angetreten und zuerst einige Maschinen eingeschaltet. Dann rief ihn ein Kollege. Dieser saß vor einem Dienst-PC, auf dem über den Livestream eines Pay-TV-Anbieters ein Fußballspiel lief. Der Arbeitnehmer setzte sich dazu. Zeugen sahen beide auf den Bildschirm schauen. Der Arbeitgeber mahnte sie ab, da sie ihre arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hätten, während der Arbeitszeit zu arbeiten. Im Wiederholungsfall drohe die Kündigung. Einer der Betroffenen ging nun vor Gericht, um die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernen zu lassen: Er habe dem Kollegen nur erklärt, dass er während der Arbeitszeit nicht Fußball schauen dürfe. Das Urteil: Das Arbeitsgericht Köln glaubte ihm nach Informationen des D.A.S. Leistungsservice nicht. Das Gericht kam nach Prüfung der Zeugenaussagen zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer nicht mit dem Kollegen gesprochen, sondern mit diesem gemeinsam das Spiel angesehen habe – zumindest für einen Zeitraum zwischen 30 Sekunden und zwei Minuten. Der Arbeitnehmer habe durch das Fußballschauen während der Arbeitszeit seine vertragliche Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt, da er während dieser Zeit nicht gearbeitet habe. Er habe auch seine Maschinen unbeaufsichtigt gelassen. Der Arbeitgeber sei berechtigt, auch auf eine geringe Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten mit einer Abmahnung zu reagieren. Immerhin sei eine Abmahnung nur ein „Warnschuss“, der zunächst noch keine größeren Folgen für das Arbeitsverhältnis habe. Die Abmahnung sei hier gerechtfertigt gewesen.
Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 28. August 2017, Az. 20 Ca 7940/16

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Abfindung – Wann erhält man als Arbeitnehmer eine Abfindung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Abfindung - Wann erhält man als Arbeitnehmer eine Abfindung?

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Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht nur persönlich schwer zu verarbeiten, sondern bringt auch oft erhebliche finanzielle Schwierigkeiten. Arbeitnehmer, die gekündigt worden sind, wollen verständlicherweise dennoch selten zurück in ihr Arbeitsverhältnis. Viele Arbeitnehmer setzen in solch einer Situation große Hoffnung in eine großzügige Abfindung. Doch inwiefern ist diese Hoffnung berechtigt?

Wann kommt es zu einer Abfindung? Arbeitnehmer haben kein grundsätzliches Recht auf eine Abfindung. Eine Abfindung erhalten Arbeitnehmer oft, wenn das Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers beendet werden soll. Arbeitgeber bieten aber nicht unbedingt von sich aus eine Abfindung an. Oft wird diese im Wege einer Klage erlangt.

Abfindung mit der Kündigung. Grundsätzlich gibt es die Möglichkeit, dass Arbeitgeber eine Abfindung zeitgleich mit der Kündigung anbieten. Im Gegenzug wird dann meist ein Verzicht auf die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vereinbart. In der Praxis machen von dieser Möglichkeit jedoch die wenigsten Arbeitgeber Gebrauch und wenn sie es doch tun, liegt die Abfindungshöhe meist weit unter der Höhe, die dem Arbeitnehmer zustehen könnte.

Aufhebungsvertrag. Um das Arbeitsverhältnis möglichst schnell und reibungslos zu beenden, bieten Arbeitgeber den Arbeitnehmern oft einen Aufhebungsvertrag an, in welchem eine Abfindungshöhe bestimmt ist, anstatt einer Kündigung. Auch hierbei ist Vorsicht geboten. Oft setzen Arbeitgeber die Arbeitnehmer dabei stark unter Druck, den Aufhebungsvertrag mit einer viel zu geringen Abfindung möglichst schnell zu unterschreiben.

Vergleich im Wege der Kündigungsschutzklage. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Bei der Kündigungsschutzklage wird die Kündigung an sich angegriffen, daher ist das Ziel einer solchen die Weiterbeschäftigung. Arbeitgeber sind daraufhin in der Regel bereit, einen Vergleich zu schließen. Wird eine Abfindung im Wege eines Vergleiches erlangt, kommt es bei der Höhe auf das Verhandlungsgeschick an. Arbeitnehmer haben in der Regel sehr gute Chancen, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen. Arbeitgeber wollen den gerichtlichen Prozess vermeiden, sodass sie meist bereit sind, einen Vergleich mit einer entsprechenden Abfindung zu schließen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wenn man Ihnen keine Bedenkzeit lässt, ist das regelmäßig unseriös. Sollte Ihnen an dem Angebot irgendetwas ungewöhnlich vorkommen, dann lassen Sie sich beraten, meistens täuscht dieses Gefühl nicht!

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06.04.2018

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Ordentliche Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

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Ordentliche Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Fachanwalt Bredereck

Neben der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages können Arbeitgeber den Arbeitnehmern auch kündigen. Möchte man als Arbeitgeber/in einem/einer Mitarbeiter/in kündigen, sind zahlreiche gesetzliche Vorschriften zu beachten, sowie die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.

Gründe. Bei einer ordentlichen Kündigung durch den/die Arbeitgeber/in ist zu beachten, dass die Kündigung einen Grund enthalten muss. Bei einer ordentlichen Kündigung kann die Kündigung betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgen. Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben enthalten sein.

Schriftform. Eine Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Das heißt, die Kündigung muss von einem/einer Kündigungsberechtigten im Original unterschrieben werden. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung die per E-Mail, SMS, WhatsApp, Fax o. Ä. ausgesprochen wurde, erfüllt nicht das Formerfordernis und ist daher unwirksam.

Kündigungsberechtigt. Wer Kündigungsberechtigt ist, ist abhängig von der Rechtsform des/der Arbeitgebers/in. Grundsätzlich sind nur die gesetzlichen Vertreter der Gesellschaft kündigungsberechtigt, also zum Beispiel Geschäftsführer, Inhaber, Gesellschafter o. Ä. Jedoch kann die Kündigung auch durch einen/einer Vertreter/in erfolgen, sofern eine Vollmachtsurkunde im Original der Kündigung beiliegt. Eine Ausnahme besteht für die für den/die Arbeitnehmer/in zuständige Personalleitung, sofern der/die Arbeitnehmer/in wissen kann, wer die Personalleitung ist.

Fristen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Die Länge der Frist ist abhängig von der Dauer und der Art des Arbeitsverhältnisses. In der Regel kann der/die Arbeitgeber/in den/die Arbeitnehmer/in mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats kündigen. Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren erhöht sich die Kündigungsfrist in regelmäßigen Abständen bis zu sieben Monate. Neben den gesetzlichen Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag auch längere Kündigungsfristen vereinbart worden sein. In diesem Fall könnten die vertraglichen Fristen zu beachten sein. Ferner gelten für zum Beispiel Arbeitnehmer in der Probezeit oder Aushilfen andere Kündigungsfristen.

Zugang. In der Praxis bestreiten Arbeitnehmer nicht selten den Erhalt der Kündigung. Deshalb sollte der Zugang der Kündigung nachgewiesen werden können.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitgeber: Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in entlassen müssen, sprechen Sie immer zuerst mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben, wie zum Beispiel die Kündigungsschutzklage des/der Arbeitnehmers/in, dem/der Sie gekündigt haben.

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19.04.2018

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Allgemein

Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Fachanwalt Bredereck

Ein Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberseite, aber auch von der Arbeitnehmerseite jederzeit fristlos gekündigt werden. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung von Arbeitgebern sollte gut überlegt sein, da das Gericht in der Praxis bei den meisten fristlosen Kündigungen gegen die Wirksamkeit entscheidet. Die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind in § 626 BGB geregelt.

Definition. Eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung ist im arbeitsrechtlichen Sinne eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wegen eines wichtigen Grundes. Als wichtiger Grund gilt das Vorliegen von Tatsachen aufgrund derer es dem/der Kündigenden nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen beider Vertragsteile abzuwägen.

Frist. Da es sich hier um eine fristlose Kündigung handelt, ist keine Kündigungsfrist beim Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu beachten. Lediglich ist zu beachten, dass die fristlose Kündigung nur bis spätestens zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen zulässig ist.

Gründe. Für den Arbeitgeber können verschiedene Gründe in Betracht kommen. Die häufigsten Gründe für Arbeitgeber, die fristlose Kündigung auszusprechen, sind u. a. eine beharrliche Arbeitsverweigerung, Diebstahl, eine direkte Beleidigung des/der Arbeitgebers/in, die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen, eigenmächtiger Urlaubsantritt bzw. die Drohung, sich krankschreiben zu lassen, wenn der gewünschte Urlaub nicht gewährt wird, Mobbing, Konkurrenztätigkeit, private Telefonate/Internet-Nutzung während der Arbeitszeit auf Kosten des/der Arbeitgebers/in, Drogenkonsum, etc.

Form. Die fristlose Kündigung hat in Schriftform zu erfolgen, das heißt, sie muss im Original von der kündigungsberechtigten Person unterschrieben sein. Für die Wirksamkeit der Kündigung ist der Zugang bei dem/der Arbeitnehmer/in notwendig. Der Kündigungsgrund muss in der fristlosen Kündigung nicht zwingend enthalten sein. Jedoch kann die gekündigte Person gemäß § 626 Abs. 2 BGB verlangen, dass ihr die Kündigungsgründe schriftlich mitgeteilt werden.

Vorherige Abmahnung. Eine fristlose Kündigung sollte in der Regel als letzter Weg betrachtet werden. Mit einer Abmahnung können Arbeitgeber die vertragswidrige Leistung von Arbeitnehmern beanstanden. Sollte der/die abgemahnte Arbeitnehmer/in trotz einer Abmahnung seine/ihre Arbeitsweise nicht ändern, kann eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden. Eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung ist nur zulässig, wenn der Pflichtverstoß im Vertrauensbereich geschehen ist.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitgeber: Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in entlassen müssen, sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht vor der Kündigung. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben, wie zum Beispiel die Kündigungsschutzklage des/der Arbeitnehmers/in dem/der Sie gekündigt haben.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

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19.04.2018

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