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Autovermieter Enterprise mehrfach als Arbeitgeber ausgezeichnet

Eschborn, 13. September 2018 – Die deutsche Tochtergesellschaft des weltweit größten Autovermieters Enterprise Holdings hat in den vergangenen zwei Monaten mehrere Auszeichnungen als Arbeitgeber erhalten. So wurde Enterprise mit dem „PRIDE 500“-Siegel für sein umfassendes LGBTI Diversity Management zertifiziert. Darüber hinaus hat das Wirtschaftsmagazin FOCUS-MONEY zusammen mit DEUTSCHLAND TEST Enterprise als Arbeitgeber mit „Top Karrierechancen für Hochschulabsolventen“ und als eines der Unternehmen mit „Deutschlands besten Jobs mit Zukunft“ ausgezeichnet.

PRIDE 500 ist eine Gemeinschaftsinitiative der LGBTI (Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Intersex) Job- und Karriereplattform STICKS & STONES und des Aktionsbündnis gegen Homophobie e. V. Mittels eines externen Audits wird das LGBTI Diversity Management von Unternehmen und Organisationen untersucht und bewertet. Enterprise hat alle Anforderungen des umfangreichen Audits erfüllt und ist damit eines der Unternehmen in Deutschland, das als zertifizierter PRIDE 500-Siegelträger für eine offene und LGBTI-freundliche Unternehmenskultur steht.

Der Frage „Welche Branchen und Unternehmen bieten die besten Perspektiven?“ ist das Wirtschaftsmagazin FOCUS-MONEY zusammen mit DEUTSCHLAND TEST nachgegangen und hat mit der Studie „Deutschlands beste Jobs mit Zukunft“ knapp 4.000 Unternehmen im Hinblick auf wirtschaftliche Prosperität und Sicherheit des Arbeitsplatzes untersucht. Enterprise zählt in der Branche Autovermieter zu den ausgezeichneten Unternehmen mit einer hervorragenden Sicherheit und Stabilität des Arbeitsplatzes.

Mit einer weiteren Untersuchung haben sich FOCUS-MONEY und DEUTSCHLAND TEST dem Thema „Karrierechancen für Hochschulabsolventen“ gewidmet und die nach Mitarbeiterzahl 17.500 größten Unternehmen mit Sitz in Deutschland aus 158 Branchen analysiert. Enterprise hat in der Branche Autovermietung die mögliche Höchstpunktzahl erzielt und ist damit der Autovermieter mit den besten Karrierechancen für Hochschulabsolventen in Deutschland.

Jim Strack, als Corporate Vice President für das Deutschlandgeschäft von Enterprise verantwortlich, zu den Auszeichnungen: „Vielfalt, Offenheit, großartige Karrierechancen und Zukunftssicherheit – all das sind Themen, für die Enterprise seit seiner Gründung 1957 in den USA weltweit und seit 1997 in Deutschland steht. Daher freuen wir uns sehr darüber, in so kurzer Folge für all diese Punkte ausgezeichnet worden zu sein.“

Seit seinem Markteintritt in Deutschland 1997 hat sich der Weltmarktführer Enterprise zu einem der größten Autovermieter der Bundesrepublik entwickelt. Heute beschäftigt Enterprise ca. 2.300 Mitarbeiter an ca. 180 Standorten in Deutschland. Neben der Hauptmarke Enterprise Rent-A-Car betreibt Enterprise ebenfalls seine auf Geschäftsreisende ausgerichtete Marke National Car Rental sowie die Marke Alamo Rent A Car mit Fokus auf Freizeitreisende.

Den Einstieg in die Karrierewelt von Enterprise bietet das Management-Trainee-Programm, mit dem das Unternehmen ganzjährig auf der Suche nach seinen Managern von morgen ist. Im Zuge des kontinuierlichen Wachstums in Deutschland plant Enterprise, 250 Trainee-Stellen innerhalb der nächsten zwölf Monate deutschlandweit neu zu besetzen.

Informationen zu dem Programm und dem Bewerbungsprozess gibt es unter www.enterprisealive.de

Über Enterprise Holdings:
Enterprise Holdings mit Hauptsitz in St. Louis, USA, betreibt die Marken Enterprise Rent-A-Car, National Car Rental und Alamo Rent A Car über ein integriertes globales Netzwerk aus eigenen Tochtergesellschaften und unabhängigen Franchise-Partnern. Im Geschäftsjahr 2017 hat Enterprise Holdings einen Umsatz von 22,3 Mrd. US-Dollar verzeichnet. Das Unternehmen beschäftigt 100.000 Mitarbeiter, betreibt mehr als 10.000 Standorte, hat eine Flotte von ca. 1,9 Millionen Fahrzeugen und ist in über 90 Ländern weltweit verfügbar.

Seit dem Markteintritt 1997 in Deutschland ist Enterprise stark gewachsen und betreibt heute bundesweit ca. 180 eigene Standorte mit mehr als 2.300 Mitarbeitern. Weitere Informationen zu Enterprise Rent-A-Car gibt es unter www.enterprise.de

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Ins Fitnessstudio auf Kosten des Arbeitgebers

Für Privatpersonen ist es schwierig, die Gebühren fürs Fitnessstudio bei der Einkommensteuer als außergewöhnliche Belastung abzusetzen. Das klappt nur, wenn eine Krankheit oder Verletzung vorliegt. „Ist der Arbeitnehmer aber gesund und möchte präventiv Sport treiben, um Krankheiten vorzubeugen oder einfach nur Sport aus Freude am Training betreiben, dann könnte der Arbeitgeber das steuerfrei unterstützen“, erklärt Robert Dottl, Vorstandsvorsitzender der Lohnsteuerhilfe Bayern e.V. (Lohi).

Unternehmerisch betrachtet ist das sinnvoll, denn immer mehr Arbeitnehmer leiden unter Rückenproblemen, verursacht durch langandauernde sitzende oder stehende Tätigkeiten. Auch die rasant zunehmenden Herz-Kreislauf-Krankheiten können durch Bewegung eingedämmt werden. Als Arbeitnehmer kann man in den Genuss von zwei verschiedenen Fördervarianten durch den Arbeitgeber kommen, sofern dieser die Werthaltigkeit von Sport und Gesundheit erkennt. Aufgrund der Steuerfreiheit entstehen dem Arbeitgeber keinerlei Kosten.

Sport im Rahmen der Gesundheitsförderung
Der Arbeitgeber kann bis zu 500 Euro pro Mitarbeiter und Jahr für gesundheitsfördernde Maßnahmen zusätzlich zum vereinbarten Lohn steuerfrei ausgeben. „Dafür könnte beispielsweise ein Vertrag mit einem Fitnessstudio abgeschlossen und festlegt werden, dass seine Angestellten an allen Kursen teilnehmen dürfen, die den Anforderungen des Fünften Sozialgesetzbuches entsprechen“, führt Robert Dottl aus.

Das sind in der Regel Kurse, die den gesamten Körper trainieren, wie Pilates, Yoga, Stretching, Kieser- oder Rückentraining. Auch die Gebühren für ein Rundum-Abnehm-Programm, wie für Weight-Watchers beispielsweise, fallen darunter. Reines Gerätetraining im Fitnessstudio oder die Vereinsbeiträge zu einzelnen Sportarten wie Fußball oder Tennis sind steuerlich leider nicht begünstigt.

Gebühren für Fitnessstudio als Sachzuwendung
Der Chef könnte seinem Mitarbeiter alternativ bis zu 44 Euro monatlich als Sachzuwendung für ein festgelegtes Fitnessstudio gewähren. Dann – und nur dann – ist das freie Training an den Geräten zum Muskelaufbau und der Besuch von Group-Fitness-Programmen tatsächlich kostenlos! Somit können Kurse wie Spinning, TRX und Zumba kostenfrei belegt oder Courts, z. B. für Squash oder Badminton ebenfalls kostenfrei genutzt werden.

„Fällt die monatliche Studiogebühr höher als 44 Euro aus, so ist die meist geringfügige Differenz selbst zu tragen“, informiert der Steuerexperte der Lohi. Der Steuerfreibetrag ist mit 44 Euro voll ausgeschöpft und kann nicht noch durch andere Vergünstigungen in Anspruch genommen werden. So wird das Fitnessstudio auf einmal für jedermann erschwinglich!

Also bei den nächsten Gehaltsverhandlungen den Chef ruhig mal auf die finanzielle Förderung von Sport ansprechen oder über das betriebliche Vorschlagswesen diese Maßnahmen zur Motivation und Gesundheitsförderung der Mitarbeiter einreichen, sofern der Betrieb sie noch nicht eingeführt hat. Die beiden steuerfreien Möglichkeiten zur Gesundheitsförderung lassen sich übrigens hervorragend miteinander kombinieren und dem Arbeitgeber kommt es schließlich zugute, wenn seine Mitarbeiter fit und gesund sind.

www.lohi.de/steuertipps

Lohi – Lohnsteuerhilfe Bayern e. V.
Die Lohi (Lohnsteuerhilfe Bayern e. V.) mit Hauptsitz in München wurde 1966 als Lohnsteuerhilfeverein gegründet und ist in rund 330 Beratungsstellen bundesweit aktiv. Mit nahezu 600.000 Mitgliedern ist der Verein einer der größten Lohnsteuerhilfevereine in Deutschland. Die Lohi zeigt Arbeitnehmern, Rentnern und Pensionären – im Rahmen einer Mitgliedschaft begrenzt nach § 4 Nr. 11 StBerG – alle Möglichkeiten auf, Steuervorteile zu nutzen.

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Kündigung im Kleinbetrieb: Chancen auf eine Abfindung?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung im Kleinbetrieb: Chancen auf eine Abfindung?

Fachanwalt Bredereck

Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb haben grundsätzlich keinen besonders starken Kündigungsschutz. Das liegt vor allem am Kündigungsschutzgesetz, dass nur für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern gilt und auf Kündigungen von Mitarbeitern in Kleinbetrieben nicht anwendbar ist. Allerdings sind Arbeitnehmer in Kleinbetrieben nicht schutzlos, so Arbeitsrechtler und Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck. Unter welchen Umständen eine Kündigungsschutzklage dort Erfolg haben kann, erklärt er in diesem Beitrag.

Vorab: Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn dort regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmer in Vollzeit angestellt sind. Teilzeitarbeitskräfte sind mit einzurechnen, beispielsweise als „halbe“ Arbeitskraft. Betriebe mit mehr als zehn Vollzeit-Mitarbeitern sind keine Kleinbetriebe. Dort gelten die verschärften Regeln des Kündigungsschutzgesetzes.

Wann hat eine Kündigungsschutzklage im Kleinbetrieb Aussicht auf Erfolg? Nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte muss der Arbeitgeber sich bei der Kündigung „treuwidrig“ verhalten haben. Treuwidrig ist eine Kündigung nur in seltenen Ausnahmen; die Arbeitsgerichte wollen nicht, dass der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben ausufert. Deshalb greift der Kündigungsschutz in Kleinbetrieben regelmäßig nur in diesen Fällen: Widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers; Kündigung zur Unzeit; Kündigung in ehrverletzender Form; und wenn die Kündigung den Arbeitnehmer im Sinne des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes diskriminiert.

Hierzu einige Beispiele: Eine Kündigung erfolgt gegebenenfalls zur Unzeit, wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig einen schweren Schicksalsschlag verkraften muss. Widersprüchlich könnte die Kündigung sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wenige Tage vor der Kündigung zugesagt hat, ihm „in den nächsten Jahren“ nicht zu kündigen, weil er „unersetzlich“ für die Firma ist, und die Firma „finanziell bestens aufgestellt“ ist. Ehrverletzend könnte die Kündigung sein, wenn man dem Gekündigten Sätze hinterherruft, wie: „Ich wusste, dass du ein Versager bist!“ Diskriminierend ist die Kündigung, wenn der Arbeitgeber beispielsweise einem Geflüchteten kündigt, weil der Chef etwas gegen Mitarbeiter mit Migrationshintergrund hat. Eine Diskriminierung wegen des Alters liegt etwa vor, wenn der Chef den Rauswurf seines altgedienten Mitarbeiter so begründet: „Für die Tätigkeit sind Sie inzwischen zu alt.“

Treuwidrige Kündigungen wegen Ehrverletzung, widersprüchlichen Verhaltens oder zur Unzeit kommen eher selten vor. Was deutlich häufiger vorkommt, sind Kündigungen, die gegen Diskriminierungs-Tatbestände verstoßen. Wenn Sie die Möglichkeit sehen, dass Ihre Kündigung treuwidrig oder diskriminierend ist, zögern Sie nicht, einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht anzurufen und rechtlichen Rat einzuholen.

Arbeitnehmer, die in diesen Fällen Kündigungsschutzklage einreichen, haben durchaus eine Chance auf eine Abfindung. Regelmäßig wird der Arbeitgeber lieber eine Abfindung zahlen, als dem Arbeitnehmer mehrere Monate Lohn und Sozialversicherungsbeiträge nachzuzahlen und ihn wiedereinstellen zu müssen.

Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten haben, können mich gern in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht unter 030.40004999 anrufen. In einer kostenlosen und unverbindlichen telefonischen Ersteinschätzung spreche ich gern ich mit Ihnen über die Aussichten der Kündigungsschutzklage, über mögliche Treuwidrigkeits-Tatbestände und über Ihre Aussichten auf eine Abfindung.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

29.06.2018

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Eine Arbeitnehmerin will gekündigt werden. Was kann man ihr raten?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Eine Arbeitnehmerin will gekündigt werden. Was kann man ihr raten?

Fachanwalt Bredereck

Es kommt vor, dass eine Arbeitnehmerin die Kündigung erhalten will. Die Vorteile liegen auf der Hand: Die Wahrscheinlichkeit, eine Sperrzeit auf den Bezug des Arbeitslosengeldes zu bekommen, ist regelmäßig geringer. Bei einer Eigenkündigung würde sie meist deutlich weniger Arbeitslosengeld bekommen. Und sie könnte im Endeffekt sogar eine Abfindung erhalten, wenn sie gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht klagt und sich mit ihrer Arbeitgeberin auf einen Abfindungsvergleich einigt.

Zugegeben: Hier handelt es sich um ein Problem, dass nicht alle Arbeitnehmerinnen betrifft, die unzufrieden mit ihrem Arbeitsplatz sind, aber keine Eigenkündigung aussprechen wollen oder können. Die Frage ist für Mitarbeiterinnen interessant, die trotz innerer Kündigung konstant eine solide Arbeitsleistung abliefern und die man deshalb nicht aus dem Arbeitsverhältnis entlassen will. Schließlich wird die Chefin eine zuverlässige Mitarbeiterin freiwillig nicht vor die Tür setzen, erst recht nicht, wenn in der Branche Fachkräftemangel herrscht.

Solche Arbeitnehmerinnen sind gar nicht so selten! Sie möchten das Unternehmen oder den Tätigkeitsbereich wechseln, aber die eigene Arbeitsethik und das Pflichtgefühl dem Arbeitgeber oder den Kunden gegenüber treibt sie an. Für die Arbeitnehmerin ist das eine schwierige Situation: Vielleicht kann sie wegen der Sperrzeit nicht selbst kündigen oder eben aus Ethik und Pflichtgefühl. Und nicht selten schleppen sich diese Mitarbeiterinnen erkrankt und erschöpft zum Dienst. Das Problem: Über kurz oder lang brechen psychische und physische Krankheiten aus. Manch ein chronisches Rückenleiden hat hier seinen Ursprung.

Als Arbeitsrechtler und Anwalt kann ich niemandem dazu raten, sich am Arbeitsplatz pflichtwidrig zu verhalten und so die Kündigung zu provozieren. Das wäre nicht korrekt und das sollten Sie auch nicht tun. Was Sie allerdings tun können ist, auf sich und ihre Bedürfnisse zu achten und sich ärztlich untersuchen zu lassen, wenn Sie sich nicht gut fühlen. Häufig sind Arbeitnehmerinnen in dieser Lage eigentlich bereits arbeitsunfähig erkrankt. In diesem Fall sollten Sie zum Arzt gehen. Wenn er Sie arbeitsunfähig krankschreibt, ist das gut für Sie, weil Sie sich gesund pflegen können, aber regelmäßig schlecht für den Arbeitgeber, da er jetzt nicht mehr jeden Tag von Ihrer soliden Arbeitskraft profitiert.

Und Sie können darüber nachdenken, nicht mehr 150% bei der Arbeit zu geben. Als Arbeitnehmerin schulden Sie regelmäßig „nur“ eine Arbeitsqualität mittlerer Art und Güte. Das heißt, Sie müssen regelmäßig keine Höchstleistung bringen, sondern regelmäßig nur eine durchschnittliche. Wenn Sie damit anfangen, wird die Kündigung vielleicht bald in Ihrem Briefkasten liegen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter der angegebenen Telefonnummer oder unserer Hotlinenummer an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

28.06.2018

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Haftung eines Low Performers – Der innerbetriebliche Schadensausgleich

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen und Daniela Willer, wissenschaftliche Mitarbeiterin.

Haftung eines Low Performers - Der innerbetriebliche Schadensausgleich

Fachanwalt Bredereck

Arbeitnehmer sind nicht nur in ihrer Arbeitsweise, sondern auch in ihrem Leistungsniveau sehr unterschiedlich. Durchschnittlich kann man davon ausgehen, dass in einem Team von zehn Personen zwei Arbeitnehmer überdurchschnittlich gut sind, sechs Arbeitnehmer durchschnittlich gut und zwei Arbeitnehmer eben eine unterdurchschnittliche Leistung erbringen. Eine solche Schwankung ist sehr natürlich, denn Menschen haben alle unterschiedliche Stärken und Schwächen. Ein solches Risiko liegt immer bei den Arbeitgebern. Doch wie können Arbeitgeber vorgehen, wenn die sogenannten „Low Performer“ dem Unternehmen einen tatsächlichen wirtschaftlichen Schaden zufügen? In diesem Fall könnte ein innerbetrieblicher Schadenausgleich in Frage kommen.

Lohnkürzung. Ist dem Unternehmen tatsächlich ein Schaden durch die Arbeitsweise eines/einer bestimmten Arbeitnehmers/in entstanden, könnte die Schadenssumme ggf. mit dem Lohnanspruch des/der Arbeitnehmers/in aufrechenbar sein. Das heißt, der Lohn, der in der Regel zum Ende des Monats gezahlt wird, könnte um den entstandenen Schaden gemindert werden. Dies ist auch möglich, wenn zeitgleich eine Abmahnung oder Kündigung ausgesprochen wird.

Ein Beispiel dafür wäre, wenn der Mitarbeiter S eine wichtige Aufgabe erfüllen muss, wie zum Beispiel die Erstellung einer umfangreichen Abrechnung für einen Kunden. Für die Aufgabe werden von der Arbeitgeberin zwei Arbeitstage angesetzt. S beschäftigt sich mit der Aufgabe gerade einmal zwei Stunden, die restliche Zeit vertrödelt er. Dadurch ist sein Ergebnis so fehlerhaft und lückenhaft, dass seine Kollegin D Überstunden leisten muss, um die Aufgabe komplett neu auszuarbeiten. Der entstandene Schaden könnte hier zum einen der „umsonst“ gezahlte Lohn an den Mitarbeiter S sein, aber auch die Lohnzahlung für die Überstunden an die Mitarbeiterin D. In diesem Fall liegt auch nicht mehr eine Schlechtleistung, sondern eine Nichtleistung vor.

Verschulden des/der Arbeitnehmers/in. Damit die Arbeitgeberin im oben genannten Beispiel gegen den Arbeitnehmer S ihren Schadenersatzanspruch wegen nach § 280 BGB durchsetzen kann, ist das Verschulden des S eine Voraussetzung. Hätte er sich zumindest die erforderliche zumutbare Mühe gegeben und beide angesetzten Tage ausgenutzt, wäre seitens der Arbeitgeberin kein Schadenersatzanspruch durchsetzbar.

Aufrechnung mit dem Schadenersatzanspruch. Ist jedoch die Schlechtleistung bzw. Minderleistung als Nichtleistung wie in dem oben beschriebenen Fall auszuwerten, könnte die Arbeitgeberin einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitnehmer S nach § 280 Abs. 1 BGB haben und diesen nach §§ 387 ff BGB mit dem Lohnanspruch verrechnen. Zu beachten ist dabei, dass nur gegen den Nettolohnanspruch aufgerechnet werden kann. Ferner kann nur bis zum Pfändungsfreibetrag nach §§ 850 ff ZPO aufgerechnet werden, damit die Arbeitnehmer ihr Existenzminimum wahren können.

Tipps für Arbeitgeber. In der Praxis ist eine Schlechtleistung bzw. Nichtleistung schwer nachweisbar bzw. feststellbar. Arbeitgeber sollten in einem solchen Fall dafür sorgen, dass sie genug handfeste Beweise haben und sich bzgl. einer Einschätzung unbedingt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht, insbesondere Kündigung und Aufhebungsvertrag? Auf der Homepage finden Sie als Arbeitgeber/in alle Informationen zum Thema Kündigungsschutz, Kündigungsgründe, Betriebsratsanhörung etc

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20.06.2018

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Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Vorher zum Anwalt?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Vorher zum Anwalt?

Fachanwalt Bredereck

Der Arbeitgeber muss lange erkrankten Mitarbeitern ein BEM, ein betriebliches Eingliederungsmanagement, anbieten. Beschäftigungsfähigkeit und Arbeitsplatzerhalt seien das Ziel, so beschreibt es der Gesetzgeber. In der Praxis ebnen viele Chefs damit den Weg für eine krankheitsbedingte Kündigung. Grund genug für den Mitarbeiter, sich vorher anwaltlich beraten zu lassen? Meistens ja!

Während des BEM sprechen diverse Beteiligte mit dem Arbeitnehmer, so auch der BEM-Verantwortliche beim Arbeitgeber. In sogenannten BEM-Gesprächen will man mehr über den Arbeitnehmer erfahren, unter anderem über seine Einschränkungen am Arbeitsplatz, aber auch über sein persönliches Umfeld und Belastungen. Jedem Arbeitnehmer muss klar sein, dass der Arbeitgeber alle dort gesammelten Informationen verwenden kann für die Begründung einer späteren Kündigung wegen Langzeiterkrankung.

Beim BEM spricht der Arbeitnehmer regelmäßig mit erfahrenen Gesprächspartnern. Von einer „Waffengleichheit“ ist der Arbeitnehmer weit entfernt, vor allem, wenn der Arbeitgeber das BEM durchführt mit der krankheitsbedingten Kündigung im Hinterkopf. Steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Raum, sollte sich jeder Mitarbeiter vor einem BEM-Gespräch durch einen Arbeitsrechtler beraten lassen. Vom Arbeitsrechtsexperten erfährt er, wie er im Gespräch seine Rechtposition schützen kann.

Der Arbeitnehmer sollte zudem grundsätzlich vom Arbeitgeber die Anwesenheit eines Rechtsbeistandes bei den BEM-Gesprächen fordern, am besten eines Anwalts oder Fachanwalts für Arbeitsrecht, spezialisiert auf Kündigungsschutzrecht. Zwar muss der Arbeitgeber dem regelmäßig nicht zustimmen. Allerdings gibt es Ausnahmen und der Arbeitnehmer verbessert seine Klagechancen erheblich, wenn es sich um eine solche Ausnahme handelt und der Anwalt nicht dabei sein durfte!

Könnte es bei Ihnen zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommen? Suchen Sie rechtlichen Beistand zur Vorbereitung auf ein BEM-Gespräch? Rufen Sie mich gerne an in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht. Bei einer drohenden Kündigung biete ich Ihnen eine kostenlose und unverbindliche telefonische Erstberatung zu den Chancen Ihrer Kündigungsschutzklage und zu Ihren Aussichten auf eine Abfindung.

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25.06.2018

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Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben stehen?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben stehen?

Fachanwalt Bredereck

Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben stehen? Diese Frage stellen sich Arbeitnehmer, wenn sie im Kündigungsschreiben vergebens nach einem Grund für ihre Kündigung suchen. Ob betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder krankheitsbedingt – der Arbeitnehmer wird oft im Dunkeln gelassen. Darf der Arbeitgeber das? Oder hat er Zeit, die Gründe im arbeitsgerichtlichen Prozess nachzureichen? Antworten hat Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck.

Die einfache Antwort auf diese Fragen ist: grundsätzlich ja! Warum grundsätzlich? Weil diese arbeitsrechtliche Regel einige Ausnahmen hat. Für die meisten Kündigungen gilt allerdings, dass der Arbeitgeber nicht nur keine Gründe im Kündigungsschreiben nennen muss. Aus taktischen Gründen muss man ihm sogar dazu raten, zu den Gründen für die Kündigung erst einmal zu schweigen.

Warum ist es für den Arbeitgeber klüger, zu den Kündigungsgründen erst einmal zu schweigen? Zum einen, weil er sich damit alle Optionen für den Kündigungsschutzprozess offenhält. Und zum anderen, weil es dem Arbeitnehmer dann schwerer fällt, die Chancen seiner Kündigungsschutzklage einzuschätzen.

Wann muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben erwähnt werden? Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Tarifvertrag es ausdrücklich vorschreibt. Auch bei der Kündigung eines Auszubildenden muss die Begründung bereits im Kündigungsschreiben stehen. Für diese Ausnahmen gilt: Fehlt der Kündigungsgrund, ist die Kündigung bereits deshalb unwirksam. Ansonsten gilt regelmäßig: Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund erst im Kündigungsschutzverfahren offenlegen, wo er dann aber regelmäßig die volle Darlegungs- und Beweislast dafür hat.

Jeder Arbeitnehmer sollte am Tag, an dem er das Kündigungsschreiben in den Händen hält, mit einem Arbeitsrechtler über die Chancen einer Kündigungsschutzklage sprechen. Für eine Kündigungsschutzklage gilt eine Dreiwochenfrist, die mit Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer beginnt. Diese Frist sollte man nicht ausreizen, den Anwalt sollte man spätestens ein bis zwei Tage nach der Kündigung konsultieren. Ein Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Klagechancen am besten einschätzen, gleich, ob der Kündigungsgrund im Schreiben erwähnt ist, oder nicht!

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21.06.2018

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Warum sich eine Klage gegen die Änderungskündigung lohnt

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Warum sich eine Klage gegen die Änderungskündigung lohnt

Fachanwalt Bredereck

Entweder man nimmt sie an, lehnt sie ab, oder nimmt sie unter Vorbehalt an und klagt dagegen vor dem Arbeitsgericht – diese drei Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer im Fall einer Änderungskündigung. Warum sich die Variante mit der arbeitsgerichtlichen Klage fast immer lohnt, erklärt Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck.

Mit einer Änderungskündigung verstößt der Arbeitgeber fast immer gegen die strengen Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts. Regelmäßig lohnt es sich, gegen die Änderungskündigung innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen zu klagen und vom Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass sie sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam ist. Mit der Folge, dass der Arbeitnehmer seinen Job zu den alten Vertragsbedingungen behalten kann.

Warum tun sich Arbeitgeber so schwer mit der Änderungskündigung? Vor allem: Weil sie nachvollziehbar erklären müssen, dass ihr Mitarbeiter die vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr leisten kann. Es reicht nicht aus, zu erklären, der Mitarbeiter sei dazu nur teilweise nicht in der Lage. Beispielsweise, wenn der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter vorwirft, er könne wegen eines Unfalls nicht mehr mit Bildschirm und Tastatur arbeiten.

Dieser Mitarbeiter darf nicht ohne Weiteres zu einer Tätigkeit als Pförtner verbannt werden. Geprüft werden muss, welche Büroarbeiten ihm trotz seines Unfalls doch noch möglich sind. Am Stehpult zu arbeiten etwa, oder mit einem Diktierprogramm. In dem Fall wäre die Änderungskündigung zum Pförtner oder Lagerarbeiter unwirksam.

Und auf den Arbeitgeber warten weitere Hürden. Das mit der Kündigung verbundene Vertragsangebot muss so konkret sein, dass der zukünftige Aufgabenbereich klar verständlich ist und verbindlich durch den Arbeitnehmer angenommen werden kann. Auch daran scheitern viele Änderungskündigungen. Und weiter: Soll der Arbeitnehmer in Zukunft weniger Geld verdienen, muss der Arbeitgeber nachvollziehbar erklären, warum eine Lohnabsenkung in gerade dieser Höhe sozial gerechtfertigt ist. Eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung muss es auch gegeben haben.

Wer eine Änderungskündigung erhalten hat, sollte innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht einreichen, nachdem man die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen hat. Warum unter Vorbehalt annehmen? Weil man dann nicht arbeitslos wird, wenn die Klage gegen die Änderungskündigung vor Gericht scheitert. In dem Fall behält man wenigstens den Arbeitsplatz zu den geänderten Vertragsbedingungen.

Häufig enden diese Feststellungsklagen mit einem Abfindungsvergleich, in dem sich der Arbeitgeber mit seinem Mitarbeiter darauf einigt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer attraktiven Abfindung zu beenden.

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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteile in Kürze – Arbeitsrecht

Fußballschauen während der Arbeitszeit: Abmahnung gerechtfertigt

Wer sich während der Arbeitszeit auf einem dienstlichen Computer auch nur für 30 Sekunden ein Fußballspiel ansieht, riskiert eine Abmahnung vom Arbeitgeber. Das Arbeitsgericht Köln wies nach Angaben der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) die Klage eines Arbeitnehmers auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte ab.
ArbG Köln, Az. 20 Ca 7940/16

Hintergrundinformation:
Fußballfans haben jetzt zur Weltmeisterschaft das Problem, dass viele Spiele tagsüber während der üblichen Arbeitszeiten stattfinden. Da ist die Verlockung groß, auch während der Arbeit mal kurz zu schauen, wie das Spiel steht. Diese Neugier kann allerdings arbeitsrechtlich unangenehme Folgen haben. Denn hier gilt der Grundsatz: Arbeitnehmer haben während der Arbeitszeit zu arbeiten und sich keinen privaten Beschäftigungen zu widmen. Es sei denn, der Chef erlaubt das Fußballschauen ausdrücklich oder richtet im Betrieb sogar ein Public-Viewing ein. Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte um 17:00 Uhr seine Arbeit in der Spätschicht angetreten und zuerst einige Maschinen eingeschaltet. Dann rief ihn ein Kollege. Dieser saß vor einem Dienst-PC, auf dem über den Livestream eines Pay-TV-Anbieters ein Fußballspiel lief. Der Arbeitnehmer setzte sich dazu. Zeugen sahen beide auf den Bildschirm schauen. Der Arbeitgeber mahnte sie ab, da sie ihre arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hätten, während der Arbeitszeit zu arbeiten. Im Wiederholungsfall drohe die Kündigung. Einer der Betroffenen ging nun vor Gericht, um die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernen zu lassen: Er habe dem Kollegen nur erklärt, dass er während der Arbeitszeit nicht Fußball schauen dürfe. Das Urteil: Das Arbeitsgericht Köln glaubte ihm nach Informationen des D.A.S. Leistungsservice nicht. Das Gericht kam nach Prüfung der Zeugenaussagen zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer nicht mit dem Kollegen gesprochen, sondern mit diesem gemeinsam das Spiel angesehen habe – zumindest für einen Zeitraum zwischen 30 Sekunden und zwei Minuten. Der Arbeitnehmer habe durch das Fußballschauen während der Arbeitszeit seine vertragliche Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt, da er während dieser Zeit nicht gearbeitet habe. Er habe auch seine Maschinen unbeaufsichtigt gelassen. Der Arbeitgeber sei berechtigt, auch auf eine geringe Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten mit einer Abmahnung zu reagieren. Immerhin sei eine Abmahnung nur ein „Warnschuss“, der zunächst noch keine größeren Folgen für das Arbeitsverhältnis habe. Die Abmahnung sei hier gerechtfertigt gewesen.
Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 28. August 2017, Az. 20 Ca 7940/16

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Allgemein

Abfindung – Wann erhält man als Arbeitnehmer eine Abfindung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Abfindung - Wann erhält man als Arbeitnehmer eine Abfindung?

Fachanwalt Bredereck

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht nur persönlich schwer zu verarbeiten, sondern bringt auch oft erhebliche finanzielle Schwierigkeiten. Arbeitnehmer, die gekündigt worden sind, wollen verständlicherweise dennoch selten zurück in ihr Arbeitsverhältnis. Viele Arbeitnehmer setzen in solch einer Situation große Hoffnung in eine großzügige Abfindung. Doch inwiefern ist diese Hoffnung berechtigt?

Wann kommt es zu einer Abfindung? Arbeitnehmer haben kein grundsätzliches Recht auf eine Abfindung. Eine Abfindung erhalten Arbeitnehmer oft, wenn das Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers beendet werden soll. Arbeitgeber bieten aber nicht unbedingt von sich aus eine Abfindung an. Oft wird diese im Wege einer Klage erlangt.

Abfindung mit der Kündigung. Grundsätzlich gibt es die Möglichkeit, dass Arbeitgeber eine Abfindung zeitgleich mit der Kündigung anbieten. Im Gegenzug wird dann meist ein Verzicht auf die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vereinbart. In der Praxis machen von dieser Möglichkeit jedoch die wenigsten Arbeitgeber Gebrauch und wenn sie es doch tun, liegt die Abfindungshöhe meist weit unter der Höhe, die dem Arbeitnehmer zustehen könnte.

Aufhebungsvertrag. Um das Arbeitsverhältnis möglichst schnell und reibungslos zu beenden, bieten Arbeitgeber den Arbeitnehmern oft einen Aufhebungsvertrag an, in welchem eine Abfindungshöhe bestimmt ist, anstatt einer Kündigung. Auch hierbei ist Vorsicht geboten. Oft setzen Arbeitgeber die Arbeitnehmer dabei stark unter Druck, den Aufhebungsvertrag mit einer viel zu geringen Abfindung möglichst schnell zu unterschreiben.

Vergleich im Wege der Kündigungsschutzklage. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Bei der Kündigungsschutzklage wird die Kündigung an sich angegriffen, daher ist das Ziel einer solchen die Weiterbeschäftigung. Arbeitgeber sind daraufhin in der Regel bereit, einen Vergleich zu schließen. Wird eine Abfindung im Wege eines Vergleiches erlangt, kommt es bei der Höhe auf das Verhandlungsgeschick an. Arbeitnehmer haben in der Regel sehr gute Chancen, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen. Arbeitgeber wollen den gerichtlichen Prozess vermeiden, sodass sie meist bereit sind, einen Vergleich mit einer entsprechenden Abfindung zu schließen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wenn man Ihnen keine Bedenkzeit lässt, ist das regelmäßig unseriös. Sollte Ihnen an dem Angebot irgendetwas ungewöhnlich vorkommen, dann lassen Sie sich beraten, meistens täuscht dieses Gefühl nicht!

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen. Sie sollten unbedingt vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages rechtliche Beratung einholen. Wenn Sie unterschrieben haben, ist regelmäßig kaum noch etwas auszurichten.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

06.04.2018

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