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Fristlose Kündigung des Arbeitnehmers wegen Diebstahls ohne Beweise?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Fristlose Kündigung des Arbeitnehmers wegen Diebstahls ohne Beweise?

Fachanwalt Bredereck

Ein Diebstahl des Arbeitnehmers ist, auch wenn es sich nur um Sachen von geringem Wert handelt, in der Praxis ein beliebter und auch grundsätzlich tauglicher Kündigungsgrund für Arbeitgeber. Doch oftmals kann der Arbeitgeber seine Diebstahlsvorwürfe gar nicht oder nur unzureichend beweisen oder beschuldigt den Arbeitnehmer gar zu unrecht. Kann auch in solchen Fällen eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden?

Tatkündigung nur bei Beweisen: In diesem Zusammenhang muss man die Fälle, in denen der Arbeitgeber wegen der Diebstahlstat an sich kündigt, unterscheiden von den Fällen, in denen er sich nur auf einen Verdacht stützt. Eine sog. Tatkündigung wegen des Diebstahls als Straftat an sich wird vor Gericht nur dann Erfolg haben, wenn der Arbeitgeber die entsprechenden Vorwürfe auch beweisen kann.

Verdachtskündigung nur bei vorherige Anhörung: Kann er dies nicht, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer sog. Verdachtskündigung, die unter strengen Voraussetzungen ebenfalls zulässig sein kann. Dann muss er aber in jedem Fall zwingend den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anhören. Hat er das nicht getan, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.

Kündigung wegen Diebstahls angreifen: Daraus ergeben sich für Arbeitnehmer gute Erfolgsaussichten, wenn sie innerhalb von drei Wochen eine Kündigung wegen Diebstahls oder Diebstahlsverdachts mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird in solchen Fällen zwar meist bereits irreparabel zerstört sein, dennoch lässt sich auf diesem Weg jedenfalls eine beträchtliche Abfindung erzielen.

Bei Anhörung sofort Rechtsanwalt kontaktieren: Lädt der Arbeitgeber zu einer Anhörung, sollten Arbeitnehmer sofort anwaltlichen Rat einholen. Teilweise kommt eine solche Anhörung auch überraschend. Dann gilt in erster Linie: keine Vereinbarung unterschreiben oder sonstige Zugeständnisse machen, sondern sich Zeit erbeten, um einen Anwalt aufzusuchen. In der Regel können sich Arbeitnehmer, auch und gerade wenn sie zu Unrecht beschuldigt werden, durch Aussagen gegenüber dem Arbeitgeber nur selbst schaden.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Im Fall einer Kündigung wegen Diebstahls immer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Die Chancen, auf diesem Weg zumindest eine Abfindung zu erreichen, sind oftmals sehr gut. Das gilt insbesondere dann, wenn sich der Nachweis der Vorwürfe des Arbeitgebers schwierig gestaltet. Trifft der Arbeitgeber Vorbereitungen für eine Verdachtskündigung (insbesondere Anhörung zu Diebstahlsvorwürfen), sollten sich Arbeitnehmer sofort an einen spezialisierten Rechtsanwalt wenden.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Denken Sie in solchen Fällen immer auch an die Möglichkeit einer Verdachtskündigung. Bei einer Verdachtskündigung müssen Sie die Straftat des Arbeitnehmers nicht vollständig beweisen. Erforderlich ist aber immer, dass Sie den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören. Hierbei müssen Sie ihm sämtliche Umstände, die sie für ihren Verdacht heranziehen, mitteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Das geschieht am besten schriftlich.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag. Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

15.05.2018

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Kündigung wegen bereits abgemahnter Verstöße des Arbeitnehmers?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigung wegen bereits abgemahnter Verstöße des Arbeitnehmers?

Fachanwalt Bredereck

Immer wieder erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung ihres Arbeitgebers wegen Verstößen, wegen derer sie vorher bereits eine Abmahnung erhalten haben. Ist eine solche Kündigung zulässig? Wie sollten Arbeitnehmer auf eine solche Kündigung reagieren?

Verstöße durch Abmahnung verbraucht: Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber, der wegen einem oder mehrerer bestimmter Verstöße des Arbeitnehmers eine Abmahnung ausgesprochen hat, auf diese Verstöße später keine Kündigung mehr stützen. Diese Gründe sind somit bereits „verbraucht“. Will der Arbeitgeber kündigen, geht das in der Regel nur, wenn sich der Arbeitnehmer weitere, zeitlich spätere Verstöße leistet, die hinreichend schwerwiegend für eine Kündigung sind. Tut er dies nicht und kündigt wegen der bereits abgemahnten Verstöße, weil er sich z. B. auch im Anschluss noch weiter über den Mitarbeiter ärgert, ist die Kündigung unwirksam und kann vom Arbeitnehmer erfolgreich angegriffen werden.

Vorgehen gegen Abmahnung: Die Abmahnung führt zwar unmittelbar nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist aber oft Vorbereitung für eine spätere Kündigung des Arbeitgebers. Deshalb kann es sinnvoll sein, bereits gegen die Abmahnung vorzugehen. Dies hängt von verschiedenen Faktoren im Einzelfall ab, zu denen sich Arbeitnehmer von einem spezialisierten Fachanwalt beraten lassen sollten.

Vorgehen gegen Kündigung: Kündigt der Arbeitgeber wegen bereits zuvor abgemahnter Verstöße, sollten Arbeitnehmer in jedem Fall sofort einen Anwalt aufsuchen und innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Dasselbe gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber seine Kündigung auf neue, weitere Verstöße stützt. Auch in diesem Fall ist die Wirksamkeit einer Kündigung alles andere als gesichert. Über die Kündigungsschutzklage lässt sich Druck auf den Arbeitgeber aufbauen, der in den allermeisten Fällen in der Zahlung einer hohen Abfindung resultiert.

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Kündigung noch vor Arbeitsantritt: Das sollten Arbeitnehmer beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung noch vor Arbeitsantritt: Das sollten Arbeitnehmer beachten

Fachanwalt Bredereck

Manchmal kann es vorkommen, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer noch vor Antritt der neuen Arbeitsstelle kündigen. Oft sind es betriebliche Gründe, die Arbeitgeber dazu bewegen, eine Kündigung aussprechen, zum Beispiel, wenn die vorgesehene Arbeitsstelle betriebsbedingt unerwartet wegfällt. Fraglich ist, ob Arbeitgeber die Kündigung vor Arbeitsantritt aussprechen dürfen und, wenn ja, welche Kündigungsfristen maßgeblich sind.

Entstehung eines Arbeitsverhältnisses. Für die tatsächliche Entstehung eines Arbeitsverhältnisses sind der Vertragsschluss sowie die tatsächliche Eingliederung in das Unternehmen Voraussetzung. Tatsächlich begründet wird das Arbeitsverhältnis mit dem Vertragsabschluss. Mit der Eingliederung bzw. dem tatsächlichen Arbeitsantritt wird das Arbeitsverhältnis konkretisiert. Im Arbeitsrecht wird an dieser Stelle unterschieden, da die Begründung des Arbeitsverhältnisses und die Konkretisierung in der Regel zeitlich auseinanderfallen. Ab der Eingliederung bzw. Konkretisierung gelten gegebenenfalls andere Regelungen.

Kündigung vor Arbeitsantritt möglich. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, dass Arbeitgeber die Kündigung gegenüber Arbeitnehmern noch vor Antritt der neuen Arbeitsstelle aussprechen. Wenn Arbeitgeber noch vor Arbeitsantritt die Kündigung aussprechen, hat dies noch keine tatsächliche Wirkung auf Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wie zum Beispiel auf die Arbeitspflicht, auf Lohn-, Urlaubs-, Sozialversicherungsansprüche etc. Diese Ansprüche entstehen erst mit dem Arbeitsantritt, also der Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses.

Für die Möglichkeit des Ausspruchs einer Kündigung ist eine Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses unerheblich. Das Kündigungsschutzgesetz ist erst anwendbar, wenn der/die Arbeitnehmer/in mindestens sechs Monate in dem Unternehmen tatsächlich beschäftigt war.

Fristen. Fraglich ist, welche Kündigungsfristen von der Arbeitgeberseite beim Ausspruch der Kündigung zu beachten sind. Grundsätzlich gelten die vereinbarten Kündigungsfristen bzw. die gesetzlichen Kündigungsfristen, auch wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht konkretisiert wurde. Fraglich ist jedoch, wann die Kündigungsfrist beginnt. Der Fristbeginn bei einer Kündigung ist grundsätzlich der Zugang der Kündigung bei dem/der Arbeitnehmer/in. Erfolgt der Zugang der Kündigung noch vor dem Tag, an dem der vereinbarte Arbeitsantritt ist, könnte die Kündigungsfrist auch erst an dem Tag beginnen, an dem der vereinbarte Arbeitsantritt ist.

Ob die Kündigungsfrist erst an dem vereinbarten Tag des Arbeitsantritts oder schon vorher beginnen kann, hängt von dem mutmaßlichen Parteiwillen hinsichtlich der Interessen ab.

Beispiel:

Auf Wunsch des/der Arbeitnehmers/in wurde schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vereinbart. Dem/Der Arbeitnehmer/in scheint eine Mindestbeschäftigungszeit bzw. evtl. ein dauerhafter Arbeitsplatz wichtig zu sein. In diesem Fall könnte die Kündigungsfrist erst ab dem vereinbarten Tag des Arbeitsantrittes beginnen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sprechen Sie zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, könnte die Kündigung unwirksam sein. Lassen Sich nicht von Ihrem/Ihrer zukünftigen Arbeitgeber/in unter Druck setzen, die Kündigung widerstandslos zu akzeptieren! Suchen Sie sich einen erfahrenen Experten im Arbeitsrecht, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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30.04.2018

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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze – Arbeitsrecht

Arbeitszeugnis: Polemik ist nicht erlaubt

Ein Arbeitszeugnis, das grob unsachlich, polemisch und in ironischem Stil verfasst ist, zählt nicht als qualifiziertes Arbeitszeugnis im Sinne des Arbeitsrechts. Dies hat laut D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) das Landesarbeitsgericht Köln entschieden. Das Gericht erklärte, dass ein Zeugnis, mit dem sich der Arbeitnehmer bei Bewerbungen der Lächerlichkeit preisgibt, keinerlei Wert hat.
LAG Köln, Az. 12 Ta 17/17

Hintergrundinformation:
Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu erteilen. Dieses müssen sie einerseits wahrheitsgemäß, andererseits aber auch wohlwollend formulieren. Das Zeugnis soll die berufliche Weiterentwicklung des Arbeitnehmers nicht behindern. Es gibt zwei Arten von Zeugnissen: Das einfache Arbeitszeugnis enthält lediglich Personalien, Daten über Beginn und Ende des Arbeitsvertrages sowie die Art der Tätigkeit. Dagegen beinhaltet das qualifizierte eine Bewertung der Leistungen des Arbeitnehmers. Der Fall: Eine Reinigungskraft hatte Kündigungsschutzklage gegen ihren Arbeitgeber erhoben. Vor Gericht einigten sich beide auf einen Vergleich: Das Arbeitsverhältnis sollte einverständlich und mit einer Abfindung enden. Im Gegenzug hatte der Arbeitgeber der Frau ein wohlwollendes und qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen – welches sie nicht bekam. Auf ihren Antrag hin setzte das Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld von 500 Euro und ersatzweise für je 100 Euro einen Tag Zwangshaft fest. Der Arbeitgeber legte dagegen Rechtsmittel ein und ließ der Frau während des Verfahrens ein Zeugnis zukommen. Dieses war im Betreff mit dem gerichtlichen Aktenzeichen überschrieben und bestand ausschließlich aus ironischen und polemischen Bemerkungen, die die Arbeitnehmerin in ein schlechtes Licht rückten. Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte nach Informationen des D.A.S. Leistungsservice die Festsetzung des Zwangsgeldes und ersatzweise der Zwangshaft gegen den Arbeitgeber. Aus dem gerichtlichen Vergleich habe die Arbeitnehmerin einen vollstreckbaren Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten, wohlwollenden Zeugnisses gehabt. Das erteilte Schriftstück entspreche diesem Anspruch nicht. Es enthalte lediglich herabsetzende und beleidigende Äußerungen über die Arbeitnehmerin, welche ihr Persönlichkeitsrecht verletzten. Auch habe ein gerichtliches Aktenzeichen in einem Arbeitszeugnis nichts zu suchen – ebenso wenig wie eine ganze Anzahl von Orthographiefehlern. Ein Zeugnis, mit dem sich der Arbeitnehmer bei künftigen Bewerbungen allenfalls lächerlich machen könne, sei wertlos.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14. Februar 2017, Az. 12 Ta 17/17

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Gesundheit am Arbeitsplatz: Führungskräfte Chemie fordern Kulturwandel beim Führungsverhalten

Anlässlich des Welttages für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz am 28. April 2018 hebt der Führungskräfteverband Chemie VAA die Bedeutung guter Führung hervor.

(Mynewsdesk) Bedingt durch Megatrends wie Globalisierung und Digitalisierung erfährt die Arbeitswelt einen immer dynamischeren Wandel. Dies hat große Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der einzelnen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz: „Wenn die Grenzen zwischen Privat- und Arbeitsleben verschwimmen und sich gleichzeitig die Arbeitsintensität über Zeit- und Landesgrenzen hinweg verdichtet, steht die Arbeitszufriedenheit ganz schnell im Abseits“, erklärt VAA-Hauptgeschäftsführer Gerhard Kronisch. „Dies gilt sowohl für den tariflichen als auch den außertariflichen Bereich, schließt also hoch qualifizierte und komplexe Tätigkeitsprofile in Forschung, Entwicklung und Management mit ein.“

Handlungsspielraum und Selbstbestimmtheit gehören aus Sicht der im VAA zusammengeschlossenen Führungskräfte aus der Chemie- und Pharmabranche zu den wichtigsten Faktoren für die Arbeitnehmerbefindlichkeit. Kronisch betont: „Das durch zunehmende Flexibilität und Mobilität geprägte Konzept der Arbeit 4.0 braucht deswegen von Anfang bis Ende durchdachte, aber trotzdem praktikable Formen der Zusammenarbeit.“

Um die Herausforderungen der Arbeitswelt von morgen erfolgreich und zum Wohle aller Mitarbeiter meistern zu können, tritt Deutschlands größter Führungskräfteverband für einen Kulturwandel auf Führungsebene ein. Echte Arbeitszeitsouveränität im Sinne von Vertrauensarbeitszeit sei ein wichtiger Erfolgsfaktor für diesen Wandel. „Ausreichende Ruhe- und Erholungszeiten gehören zwingend dazu“, stellt der VAA-Hauptgeschäftsführer klar. Klar müsse ebenso sein, dass Führungskräfte einen Anspruch auf ungestörten Urlaub haben.

„Gute Führung sorgt für gute Entscheidungen und ein gutes Arbeitsklima“, so Gerhard Kronisch. „Aber Führungskultur wird nur dann lebendig, wenn sie auch von Führungskräften selbst vorgelebt wird.“ Hier helfen klare Regeln, die zu einer zielführenden Balance von Präsenz, mobilem Arbeiten sowie der Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Karriere führen. Kronisch resümiert: „Eine gute Führungskultur nährt den Boden für einen effektiven und nachhaltigen Gesundheitsschutz der Mitarbeiter.“

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Die Führungskräfte Chemie sind zusammengeschlossen im Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA). Als Berufsverband und Berufsgewerkschaft vertritt der VAA die Interessen von rund 30.000 Führungskräften aller Berufsgruppen in der chemischen Industrie und den angrenzenden Branchen. Zur firmenübergreifenden Branchenvertretung schließt der VAA Tarifverträge und führt einen intensiven Dialog mit den Sozialpartnern und weiteren Organisationen der Chemie.

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Home Office ist eine Generationenfrage

Aktuelle Studie untersucht neue Arbeitsformen

Home Office ist eine Generationenfrage

Ob am voll ausgestatteten Schreibtisch im Büro, von Zuhause oder im Cafe um die Ecke: Viele Jobs können inzwischen mit Laptop und Smartphone von überall erledigt werden. Immer mehr Unternehmen bieten ihren Angestellten Home Office an. Doch was denken Arbeitnehmer über dieses Angebot? Die Einstellung zum Home Office ist eine Generationenfrage, wie die Ergebnisse des aktuellen Randstad Arbeitsbarometers zeigen.

In Deutschland fühlen sich vor allem Arbeitnehmer zwischen 25 und 45 Jahren vom Home Office angesprochen. Von ihnen würden etwa 58% das Büro ab und an gegen die eigenen vier Wände oder einen anderen Ort tauschen. Das kann einige Vorteile bringen: Ohne Hintergrundgeräusche, langwierige Meetings und den stressigen Weg ins Büro ist die Arbeit schneller erledigt. Außerdem können sie so private Termine wie Arztbesuche und Handwerker in der Wohnung besser koordinieren.

Das alles scheint die Generation 45+ dagegen nicht zu überzeugen. Etwa 61% von ihnen können sich nicht vorstellen, von zu Hause oder einem anderen Ort außerhalb des Büros zu arbeiten. Gegner des Home Office legen mehr Wert darauf, Beruf und Freizeit klar voneinander zu trennen. Mobil zu arbeiten bedeutet für sie nicht Balance, sondern die Grenze zwischen Privat- und Berufsleben aufzuweichen.

Die Entscheidung, ob sie lieber zu Hause oder im Büro arbeiten wollen, wird vielen Arbeitnehmern allerdings noch abgenommen. Rund 50 % der über 45-Jährigen bekommen von ihrem Arbeitgeber nicht die nötige Ausrüstung für das Home Office. Unter den 25 bis 45-Jährigen sind es noch 36 %. Unternehmen statten ältere Angestellte seltener als ihre jüngeren Kollegen für die Arbeit von Zuhause aus. „Auch wenn nicht alle Berufe dafür geeignet sind, sie im Home Office zu erledigen, zeigen die Ergebnisse einen Nachholbedarf seitens der Unternehmen“, so Petra Timm, Director Group Communications bei Randstad Deutschland. „Mit den jüngeren Generationen, die jetzt in den Arbeitsmarkt eintreten, wird die Nachfrage nach mobiler Arbeit weiter steigen. Darauf müssen sich viele Arbeitgeber erst noch einstellen.“

Über die Online-Umfrage
Die dargestellten Ergebnisse stammen aus dem Randstad Arbeitsbarometer. Die Online-Umfrage wird in 33 Ländern vierteljährlich durchgeführt. In Deutschland wurden 400 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen befragt.

Mit durchschnittlich rund 59.500 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,3 Milliarden Euro (2017) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad N.V.: mit einem Gesamtumsatz von rund 23,3 Milliarden Euro (Jahr 2017), über 668.800 Mitarbeitern täglich im Einsatz und rund 4.800 Niederlassungen in 39 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur deutschen Randstad Gruppe gehören neben den Unternehmen Randstad Deutschland GmbH & Co KG auch die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Richard Jager.

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Kündigung: Lohnt es sich, zu einem Anwalt zu gehen?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung: Lohnt es sich, zu einem Anwalt zu gehen?

Fachanwalt Arbeitsrecht

Vor dem Arbeitsgericht gibt es keinen „Anwaltszwang.“ Gegen eine Kündigung kann man sich auch allein mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Doch macht das Sinn? Und: Wann lohnt es sich, die Klage von einem Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht führen zu lassen? Antworten hat Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck.

Bei Kündigungsschutzklagen geht es um sehr viel. Der Arbeitgeber riskiert die Nachzahlung mehrerer Monatsgehälter und Sozialversicherungsbeiträge mitsamt dem Arbeitgeberanteil. Kommt es zur Berufung oder zur Revision, kann daraus gut und gerne ein 6-stelliger Betrag werden. Einigt man sich vor Gericht auf eine Abfindung, kann ein prozesserfahrener Arbeitsrechtler hohe Summen erreichen, oder im Fall des Arbeitgebervertreters eben auch verhindern.

Hinzu kommt: Zwingt das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zur Wiedereinstellung des Mitarbeiters, belastet das regelmäßig die Arbeitsatmosphäre vor allem in nicht so großen Unternehmen. Arbeitgeber haben also Grund genug, sich von Top-Kräften vertreten zu lassen. Das sind entweder fähige und gewiefte Personaler oder erfahrene und auf Kündigungsschutzklagen spezialisierte Fachanwälte für Arbeitsrecht. Arbeitnehmer müssen dem etwas entgegensetzen, wenn sie mit ihrer Klage Erfolg haben wollen!

Wenn die Kündigungsschutzklage ausreichend Aussicht auf Erfolg hat, lohnt es sich für den Arbeitnehmer fast immer, einen Anwalt zu beauftragen. Die Kosten, die der Anwalt in Rechnung stellt, sind gesetzlich normiert in einer anwaltlichen Gebührentabelle, nach der fast alle Anwälte im Arbeitsrecht abrechnen. Die Anwaltskosten berechnen sich nach dem Streitwert der Klage: Je höher das Gehalt des gekündigten Mitarbeiters, desto höher der Streitwert und damit die Anwaltsgebühr. Und da sich Abfindungen regelmäßig auch am Gehalt orientieren, kann man sagen: Je höher die Abfindung, die erreicht werden kann, desto mehr kostet es, einen Anwalt mit der Klage zu beauftragen. Allerdings: Die Anwaltskosten steigen nicht proportional zu dem möglichen Abfindungsergebnis – sie steigen deutlich langsamer. Rechenbeispiele finden Sie auf meiner Website http://kuendigung-anwalt.de/prozesskosten

Stellt der Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht für das gesamte Verfahren Gebühren von 2.000-2.500 EUR in Rechnung, lohnt sich das allemal, wenn er beispielsweise eine Abfindung von 25.000 EUR aushandelt, und darüber hinaus die Anordnung einer Sperrzeit auf den Bezug des Arbeitslosengeldes verhindert, Nebenansprüche in den gerichtlichen Abfindungsvergleich aufnimmt, die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld verhindert, und für ein sehr gutes Arbeitszeugnis sorgt. Anwaltliches Geschick und kluge Verhandlungstaktik sind in den hart geführten Abfindungsverhandlungen vor dem Arbeitsgericht Gold wert. Allein erreicht ein Arbeitnehmer regelmäßig deutlich schlechtere Verhandlungsergebnisse.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Rufen Sie mich noch heute an unter 030.40004999 und erfahren Sie von mir, ob sich eine Kündigungsschutzklage mit oder ohne Anwalt für Sie lohnt. Meine telefonische Ersteinschätzung ist kostenlos und unverbindlich. Auf Ihren Anruf und auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich! Ihre Fragen beantworte ich gern!

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Aufhebungsvertrag: Wann lohnt es sich, einen Anwalt zu beauftragen?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Aufhebungsvertrag: Wann lohnt es sich, einen Anwalt zu beauftragen?

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Der Inhalt eines Aufhebungsvertrags ist Verhandlungssache: Der Arbeitgeber schlägt den Vertragstext vor, er muss so nicht stehen bleiben. Ein Arbeitnehmer, der geschickt verhandelt, holt regelmäßig deutlich mehr für sich heraus. Gut beraten ist, wer sich vor dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags Tipps holt bei einem erfahrenen Arbeitsrechts-Experten, oder sich bei den Verhandlungen vertreten lässt. In welchen Fällen sich die anwaltliche Vertretung lohnt, erklärt Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck.

Für Arbeitnehmer, die eine Rechtsschutzversicherung haben, lohnt sich die anwaltliche Beratung und Vertretung fast immer. Der Eigenanteil ist in aller Regel deutlich geringer, als der Vorteil, den die anwaltliche Beratung bringt. Wer eine Rechtsschutzversicherung hat, muss nur darauf achten, dass sie die Deckungszusage erteilt. Und hier gilt grundsätzlich: Rechtsschutzversicherungen erteilen die Deckungszusage im Fall eines Aufhebungsvertrages, wenn der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag vorgeschlagen hat.

Nicht ganz so einfach ist es, wenn der Arbeitnehmer die Anwaltskosten aus eigener Tasche bezahlen muss. In diesem Fall muss man in etwa voraussehen können, was man mit den Verhandlungen erreichen kann. Besonders wichtig ist die Frage: Welche Abfindungshöhe ist realistisch? Einschätzen kann das ein erfahrener Abfindungs-Spezialist in einem Vorabgespräch; in den meisten Fällen kann man es relativ verlässlich einschätzen, ob es sich lohnt, die Verhandlungen von einem Anwalt führen zu lassen. Worauf kommt es da an?

Fast immer gilt: Je besser der Kündigungsschutz, desto höher die Abfindung. Und: Arbeitgeber erhöhen das Abfindungsangebot meistens, wenn ein Anwalt eingeschaltet wird. Denn er weiß: Ein Kündigungsschutzverfahren, das womöglich mit einem Abfindungsvergleich endet oder mit einer Wiedereinstellung des Arbeitnehmers, wird für den Arbeitgeber fast immer deutlich teurer.

Klar muss man aber auch sagen: Für Arbeitnehmer, die sich nicht auf das Kündigungsschutzgesetz berufen können, lohnt sich die anwaltliche Vertretung nur in Ausnahmefällen. Wer beispielsweise noch in der Probezeit ist oder in einem Kleinbetrieb arbeitet, der hat regelmäßig kaum Aussichten auf eine hohe Abfindung, weil der Arbeitgeber nicht durch das Kündigungsschutzgesetz gebunden ist. Diesen Arbeitnehmern bietet man für gewöhnlich auch keinen Aufhebungsvertrag an, weil es selten vorkommt, dass das Gesetz solche Kündigungen einschränkt. Für diese Arbeitnehmer lohnt es sich meistens nur dann, zum Anwalt zu gehen, wenn beispielsweise gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen wurde oder ein Fall der sexuellen Belästigung durch den Arbeitgeber vorliegt.

Liegt Ihnen ein Aufhebungsvertrag vor? Rufen Sie mich gern an unter 030.40004999. Kostenlos und unverbindlich bespreche ich mit Ihnen, ob es sich für Sie lohnt, einen Anwalt zu beauftragen. Auf Ihren Anruf und auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

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Kündigungsschutzklage: Welche Fristen gelten und wie berechnet man sie?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigungsschutzklage: Welche Fristen gelten und wie berechnet man sie?

Fachanwalt Bredereck

Sie haben die Kündigung erhalten und wollen sich dagegen wehren? Das geht mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Was Sie dafür tun müssen und vor allem: Welche Fristen jetzt wichtig sind, sagt Ihnen Anwalt Alexander Bredereck, Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte.

Eine Kündigungsschutzklage kann man nur innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht einreichen. So steht es im Gesetz. Sie Frist beginnt mit „Zugang“ des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer. Was bedeutet das? Das Schreiben geht dem Arbeitnehmer zu, wenn man es ihm entweder persönlich überreicht, oder: das Schreiben muss den Arbeitnehmer auf eine Art erreichen, bei der er üblicherweise Kenntnis davon erlangt. Typischer Fall: Das Kündigungsschreiben gelangt per Post oder per Boten in den Briefkasten des Arbeitnehmers.

Die Frist einer Kündigungsschutzklage beginnt an dem Tag, an dem das Kündigungsschreiben beim Arbeitnehmer zugeht und endet 3 Kalenderwochen später um 24 Uhr. Wenn man das Kündigungsschreiben beispielsweise an einem Donnerstag erhält, dann endet die Frist 3 Wochen später am Donnerstag um 24 Uhr. Die Kündigungsschutzklage kann man bis 24 Uhr beim Arbeitsgericht einreichen. Fällt dieser Donnerstag auf einen gesetzlichen Feiertag, läuft die Frist am darauffolgenden Werktag, in dem Fall am Freitag um 24 Uhr ab.

Die 3-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage sollte man nicht ausreizen. Vielmehr sollte man gleich nach Zugang des Kündigungsschreibens zu einem Arbeitsrechtler gehen und sich beraten lassen. Zum Anwalt sollte man innerhalb von ein bis zwei Tagen gehen, nicht später. Denn es gibt noch mehr Fristen, an die man sich halten sollte. Nicht selten macht der Arbeitgeber nämlich Formfehler bei der Kündigung. Möglich ist dann gegebenenfalls die sogenannte „sofortige Zurückweisung“ der Kündigung wegen fehlender Bevollmächtigung, mit der sich der Arbeitnehmer regelmäßig Vorteile im Kündigungsschutzverfahren sichert.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Gekündigten Mitarbeitern biete ich folgendes an: Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht unter 030.40004999. Kostenlos und unverbindlich schildere ich Ihnen meine Sicht auf Ihre Kündigung und sage Ihnen, ob sich eine Kündigungsschutzklage für Sie lohnt und wie ich Ihre Abfindungs-Chancen einschätze. Auf Ihren Anruf und auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

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Aufhebungsvertrag: Der größte Fehler des Arbeitnehmers

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Aufhebungsvertrag: Der größte Fehler des Arbeitnehmers

Fachanwalt Bredereck

Personalgespräch: Der Chef legt einen Aufhebungsvertrag vor. Was ist der größte Fehler, den Arbeitnehmer jetzt machen können? Wie vermeidet man diesen Fehler? Antworten hat Anwalt Bredereck, Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte.

Ihn zu unterschreiben, ohne zu wissen, was das bedeutet, ist aus meiner Sicht der größte Fehler, den Arbeitnehmer machen können im Fall eines Aufhebungsvertrags. Auch wenn einem die Abfindung hoch vorkommt: Es gibt immer einen guten Grund, warum der Arbeitgeber diese Summe anbietet. Kein Arbeitgeber verschenkt freiwillig Geld. Wer beispielsweise 30.000 EUR anbietet, rechnet regelmäßig damit, den Vorstellungen des Arbeitnehmers mit einem höheren Verhandlungsangebot entgegenzukommen zu müssen. Bevor man unterschreibt, muss man immer zuerst mit einem Experten über das Abfindungsangebot reden!

Einer Drucksituation darf der Arbeitnehmer auch nicht nachgeben! Anwaltlichen Rat braucht immer auch der Arbeitnehmer, dem man mit einer Kündigung droht und gleichzeitig den Aufhebungsvertrag als „elegante Lösung“ vorschlägt. Wer in einer solchen Situation ohne Rat vom Anwalt oder Fachanwalt unterschreibt, der lässt sich regelmäßig deutlich unter Wert verkaufen. Zwar kann man solche unter Druck abgeschlossenen Aufhebungsverträge mitunter anfechten. Allerdings sind die Hürden dafür sehr hoch.

Deutlich bessere Karten hat man, wenn man um Bedenkzeit bittet und den Vorschlag des Arbeitgebers vom Fachmann prüfen lässt. Und wenn der Arbeitgeber keine Bedenkzeit gibt? Dann sollte man erst recht von der Unterschrift absehen und sich sofort anwaltlichen Rat holen. Jeder seriöse Arbeitgeber gibt einem die Möglichkeit, Aufhebungsverträge anwaltlich zu überprüfen.

In fast allen Fällen erzielt ein Arbeitsrechts-Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht deutlich bessere Verhandlungs-Ergebnisse. Wer sich anwaltlich beraten lässt: vermeidet regelmäßig eine Sperrzeit auf den Bezug des Arbeitslosengeldes, vermeidet die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld, erhält in der Regel ein besseres Zeugnis, und bezieht mehr Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ein.

Sich telefonisch zu erkundigen, lohnt sich immer! Von mir erhalten Sie eine kostenlose und unverbindliche telefonsicher Ersteinschätzung. Rufen Sie mich an unter 030.40004999: Gern spreche ich mit Ihnen über den Aufhebungsvertrag, den man Ihnen anbietet und darüber, ob es sich lohnt, einen Anwalt hinzuzuziehen für die Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber. Auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

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