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Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Vorher zum Anwalt?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Vorher zum Anwalt?

Fachanwalt Bredereck

Der Arbeitgeber muss lange erkrankten Mitarbeitern ein BEM, ein betriebliches Eingliederungsmanagement, anbieten. Beschäftigungsfähigkeit und Arbeitsplatzerhalt seien das Ziel, so beschreibt es der Gesetzgeber. In der Praxis ebnen viele Chefs damit den Weg für eine krankheitsbedingte Kündigung. Grund genug für den Mitarbeiter, sich vorher anwaltlich beraten zu lassen? Meistens ja!

Während des BEM sprechen diverse Beteiligte mit dem Arbeitnehmer, so auch der BEM-Verantwortliche beim Arbeitgeber. In sogenannten BEM-Gesprächen will man mehr über den Arbeitnehmer erfahren, unter anderem über seine Einschränkungen am Arbeitsplatz, aber auch über sein persönliches Umfeld und Belastungen. Jedem Arbeitnehmer muss klar sein, dass der Arbeitgeber alle dort gesammelten Informationen verwenden kann für die Begründung einer späteren Kündigung wegen Langzeiterkrankung.

Beim BEM spricht der Arbeitnehmer regelmäßig mit erfahrenen Gesprächspartnern. Von einer „Waffengleichheit“ ist der Arbeitnehmer weit entfernt, vor allem, wenn der Arbeitgeber das BEM durchführt mit der krankheitsbedingten Kündigung im Hinterkopf. Steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Raum, sollte sich jeder Mitarbeiter vor einem BEM-Gespräch durch einen Arbeitsrechtler beraten lassen. Vom Arbeitsrechtsexperten erfährt er, wie er im Gespräch seine Rechtposition schützen kann.

Der Arbeitnehmer sollte zudem grundsätzlich vom Arbeitgeber die Anwesenheit eines Rechtsbeistandes bei den BEM-Gesprächen fordern, am besten eines Anwalts oder Fachanwalts für Arbeitsrecht, spezialisiert auf Kündigungsschutzrecht. Zwar muss der Arbeitgeber dem regelmäßig nicht zustimmen. Allerdings gibt es Ausnahmen und der Arbeitnehmer verbessert seine Klagechancen erheblich, wenn es sich um eine solche Ausnahme handelt und der Anwalt nicht dabei sein durfte!

Könnte es bei Ihnen zu einer krankheitsbedingten Kündigung kommen? Suchen Sie rechtlichen Beistand zur Vorbereitung auf ein BEM-Gespräch? Rufen Sie mich gerne an in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht. Bei einer drohenden Kündigung biete ich Ihnen eine kostenlose und unverbindliche telefonische Erstberatung zu den Chancen Ihrer Kündigungsschutzklage und zu Ihren Aussichten auf eine Abfindung.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

25.06.2018

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Will die Allianz 5000 Stellen abbauen? Was tun bei einem Aufhebungsvertrag?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Will die Allianz 5000 Stellen abbauen? Was tun bei einem Aufhebungsvertrag?

Fachanwalt Bredereck

Das Manager Magazin hat in seiner Onlineausgabe vom 21.06.2018 über einen möglicherweise geplanten Stellenabbau beim Versicherungskonzern Allianz berichtet. Man erwäge, mindestens 5000 Arbeitsplätze, das seien 20 Prozent der Belegschaft, in den kommenden Jahren abzubauen, was die Allianz dem Bericht zufolge bestreitet. Das Magazin beruft sich auf Unternehmerkreise. Dem Medienbericht zufolge will der Münchener Versicherer den Stellenabbau „mit freiwilligen Vereinbarungen“ umsetzen. Was das für die Allianzmitarbeiter bedeutet, sagt Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck.

Wenn sich der Bericht bewahrheitet, werden viele Allianzmitarbeiter in Zukunft ein Abfindungsangebot erhalten, in Aufhebungsverträgen, die Mitarbeitern einen Anreiz bieten sollen, freiwillig den Konzern zu verlassen. Jeder Arbeitnehmer, dem man einen Aufhebungsvertrag anbietet, muss folgendes beachten.

Mit einem Aufhebungsvertrag riskiert man eine Sperre auf den Bezug des Arbeitslosengeldes. Jemand, der freiwillig seinen Arbeitsplatz aufgibt, muss mit einer dreimonatigen Sperrzeit rechnen. Diese Sperrzeit kann man regelmäßig nur dann umgehen, wenn man eine Kündigung abwartet, sich dagegen mit einer Kündigungsschutzklage wehrt, sich im Prozess mit seinem Arbeitgeber in einem gerichtlich protokollierten Abfindungsvergleich einigt und dort gegen Zahlung einer Abfindung dem Arbeitsplatzverlust zustimmt. In dem Fall wird man regelmäßig sein volles Arbeitslosengeld beziehen. Auch die Abfindung erhöht sich in dem Fall meistens deutlich.

Denn: Meistens kann man eine deutlich höhere Abfindung erreichen, wenn man gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreicht und dort aus einer Position der Stärke seine Abfindung verhandelt. Mit einem starken Kündigungsschutz hat man vor Gericht gute Karten, beispielsweise wenn man viele Jahre im Unternehmen beschäftigt war, ein höheres Alter hat oder mehrere Unterhaltspflichten. Mit der Kündigung verletzt der Arbeitgeber regelmäßig einige dieser Kündigungsschutzvorschriften, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer auf seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren könnte. Eine Folge, die der Arbeitgeber regelmäßig unbedingt vermeiden will. Viele Unternehmen zahlen vor Gericht hohe Abfindungen, um das zu verhindern.

Lassen Sie sich im Fall eines Aufhebungsvertrages immer Bedenkzeit geben! Gehen Sie mit dem Vorschlag zu einem Arbeitsrechtsexperten. Bringen Sie in Erfahrung, ob die Abfindung hoch genug ist, um den Verlust Ihres Arbeitsplatzes und den Wegfall Ihres Kündigungsschutzes wettzumachen. Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie nur dann unterschreiben, wenn Sie sich anwaltliche Rückendeckung geholt haben und Sie sich sicher sind, das Richtige zu tun.

Allianzmitarbeitern biete ich an, mit mir kostenlos und unverbindlich über ihr Abfindungsangebot in einer telefonischen Ersteinschätzung zu sprechen. Rufen Sie mich an in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht unter 030.40004999 oder unter meiner Kündigungshotline 0176/21133283. Gern bespreche ich mit Ihnen, welche Strategie die besten Resultate für Sie bringt.

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22.06.2018

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Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben stehen?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben stehen?

Fachanwalt Bredereck

Muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben stehen? Diese Frage stellen sich Arbeitnehmer, wenn sie im Kündigungsschreiben vergebens nach einem Grund für ihre Kündigung suchen. Ob betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder krankheitsbedingt – der Arbeitnehmer wird oft im Dunkeln gelassen. Darf der Arbeitgeber das? Oder hat er Zeit, die Gründe im arbeitsgerichtlichen Prozess nachzureichen? Antworten hat Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck.

Die einfache Antwort auf diese Fragen ist: grundsätzlich ja! Warum grundsätzlich? Weil diese arbeitsrechtliche Regel einige Ausnahmen hat. Für die meisten Kündigungen gilt allerdings, dass der Arbeitgeber nicht nur keine Gründe im Kündigungsschreiben nennen muss. Aus taktischen Gründen muss man ihm sogar dazu raten, zu den Gründen für die Kündigung erst einmal zu schweigen.

Warum ist es für den Arbeitgeber klüger, zu den Kündigungsgründen erst einmal zu schweigen? Zum einen, weil er sich damit alle Optionen für den Kündigungsschutzprozess offenhält. Und zum anderen, weil es dem Arbeitnehmer dann schwerer fällt, die Chancen seiner Kündigungsschutzklage einzuschätzen.

Wann muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben erwähnt werden? Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Tarifvertrag es ausdrücklich vorschreibt. Auch bei der Kündigung eines Auszubildenden muss die Begründung bereits im Kündigungsschreiben stehen. Für diese Ausnahmen gilt: Fehlt der Kündigungsgrund, ist die Kündigung bereits deshalb unwirksam. Ansonsten gilt regelmäßig: Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund erst im Kündigungsschutzverfahren offenlegen, wo er dann aber regelmäßig die volle Darlegungs- und Beweislast dafür hat.

Jeder Arbeitnehmer sollte am Tag, an dem er das Kündigungsschreiben in den Händen hält, mit einem Arbeitsrechtler über die Chancen einer Kündigungsschutzklage sprechen. Für eine Kündigungsschutzklage gilt eine Dreiwochenfrist, die mit Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer beginnt. Diese Frist sollte man nicht ausreizen, den Anwalt sollte man spätestens ein bis zwei Tage nach der Kündigung konsultieren. Ein Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die Klagechancen am besten einschätzen, gleich, ob der Kündigungsgrund im Schreiben erwähnt ist, oder nicht!

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21.06.2018

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Warum sich eine Klage gegen die Änderungskündigung lohnt

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Warum sich eine Klage gegen die Änderungskündigung lohnt

Fachanwalt Bredereck

Entweder man nimmt sie an, lehnt sie ab, oder nimmt sie unter Vorbehalt an und klagt dagegen vor dem Arbeitsgericht – diese drei Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer im Fall einer Änderungskündigung. Warum sich die Variante mit der arbeitsgerichtlichen Klage fast immer lohnt, erklärt Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck.

Mit einer Änderungskündigung verstößt der Arbeitgeber fast immer gegen die strengen Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts. Regelmäßig lohnt es sich, gegen die Änderungskündigung innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen zu klagen und vom Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass sie sozial ungerechtfertigt und deshalb unwirksam ist. Mit der Folge, dass der Arbeitnehmer seinen Job zu den alten Vertragsbedingungen behalten kann.

Warum tun sich Arbeitgeber so schwer mit der Änderungskündigung? Vor allem: Weil sie nachvollziehbar erklären müssen, dass ihr Mitarbeiter die vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr leisten kann. Es reicht nicht aus, zu erklären, der Mitarbeiter sei dazu nur teilweise nicht in der Lage. Beispielsweise, wenn der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter vorwirft, er könne wegen eines Unfalls nicht mehr mit Bildschirm und Tastatur arbeiten.

Dieser Mitarbeiter darf nicht ohne Weiteres zu einer Tätigkeit als Pförtner verbannt werden. Geprüft werden muss, welche Büroarbeiten ihm trotz seines Unfalls doch noch möglich sind. Am Stehpult zu arbeiten etwa, oder mit einem Diktierprogramm. In dem Fall wäre die Änderungskündigung zum Pförtner oder Lagerarbeiter unwirksam.

Und auf den Arbeitgeber warten weitere Hürden. Das mit der Kündigung verbundene Vertragsangebot muss so konkret sein, dass der zukünftige Aufgabenbereich klar verständlich ist und verbindlich durch den Arbeitnehmer angenommen werden kann. Auch daran scheitern viele Änderungskündigungen. Und weiter: Soll der Arbeitnehmer in Zukunft weniger Geld verdienen, muss der Arbeitgeber nachvollziehbar erklären, warum eine Lohnabsenkung in gerade dieser Höhe sozial gerechtfertigt ist. Eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung muss es auch gegeben haben.

Wer eine Änderungskündigung erhalten hat, sollte innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Wochen Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht einreichen, nachdem man die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen hat. Warum unter Vorbehalt annehmen? Weil man dann nicht arbeitslos wird, wenn die Klage gegen die Änderungskündigung vor Gericht scheitert. In dem Fall behält man wenigstens den Arbeitsplatz zu den geänderten Vertragsbedingungen.

Häufig enden diese Feststellungsklagen mit einem Abfindungsvergleich, in dem sich der Arbeitgeber mit seinem Mitarbeiter darauf einigt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer attraktiven Abfindung zu beenden.

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19.06.2018

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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteile in Kürze – Arbeitsrecht

Fußballschauen während der Arbeitszeit: Abmahnung gerechtfertigt

Wer sich während der Arbeitszeit auf einem dienstlichen Computer auch nur für 30 Sekunden ein Fußballspiel ansieht, riskiert eine Abmahnung vom Arbeitgeber. Das Arbeitsgericht Köln wies nach Angaben der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) die Klage eines Arbeitnehmers auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte ab.
ArbG Köln, Az. 20 Ca 7940/16

Hintergrundinformation:
Fußballfans haben jetzt zur Weltmeisterschaft das Problem, dass viele Spiele tagsüber während der üblichen Arbeitszeiten stattfinden. Da ist die Verlockung groß, auch während der Arbeit mal kurz zu schauen, wie das Spiel steht. Diese Neugier kann allerdings arbeitsrechtlich unangenehme Folgen haben. Denn hier gilt der Grundsatz: Arbeitnehmer haben während der Arbeitszeit zu arbeiten und sich keinen privaten Beschäftigungen zu widmen. Es sei denn, der Chef erlaubt das Fußballschauen ausdrücklich oder richtet im Betrieb sogar ein Public-Viewing ein. Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte um 17:00 Uhr seine Arbeit in der Spätschicht angetreten und zuerst einige Maschinen eingeschaltet. Dann rief ihn ein Kollege. Dieser saß vor einem Dienst-PC, auf dem über den Livestream eines Pay-TV-Anbieters ein Fußballspiel lief. Der Arbeitnehmer setzte sich dazu. Zeugen sahen beide auf den Bildschirm schauen. Der Arbeitgeber mahnte sie ab, da sie ihre arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hätten, während der Arbeitszeit zu arbeiten. Im Wiederholungsfall drohe die Kündigung. Einer der Betroffenen ging nun vor Gericht, um die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernen zu lassen: Er habe dem Kollegen nur erklärt, dass er während der Arbeitszeit nicht Fußball schauen dürfe. Das Urteil: Das Arbeitsgericht Köln glaubte ihm nach Informationen des D.A.S. Leistungsservice nicht. Das Gericht kam nach Prüfung der Zeugenaussagen zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer nicht mit dem Kollegen gesprochen, sondern mit diesem gemeinsam das Spiel angesehen habe – zumindest für einen Zeitraum zwischen 30 Sekunden und zwei Minuten. Der Arbeitnehmer habe durch das Fußballschauen während der Arbeitszeit seine vertragliche Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt, da er während dieser Zeit nicht gearbeitet habe. Er habe auch seine Maschinen unbeaufsichtigt gelassen. Der Arbeitgeber sei berechtigt, auch auf eine geringe Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten mit einer Abmahnung zu reagieren. Immerhin sei eine Abmahnung nur ein „Warnschuss“, der zunächst noch keine größeren Folgen für das Arbeitsverhältnis habe. Die Abmahnung sei hier gerechtfertigt gewesen.
Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 28. August 2017, Az. 20 Ca 7940/16

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Abfindung – Wann erhält man als Arbeitnehmer eine Abfindung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Abfindung - Wann erhält man als Arbeitnehmer eine Abfindung?

Fachanwalt Bredereck

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht nur persönlich schwer zu verarbeiten, sondern bringt auch oft erhebliche finanzielle Schwierigkeiten. Arbeitnehmer, die gekündigt worden sind, wollen verständlicherweise dennoch selten zurück in ihr Arbeitsverhältnis. Viele Arbeitnehmer setzen in solch einer Situation große Hoffnung in eine großzügige Abfindung. Doch inwiefern ist diese Hoffnung berechtigt?

Wann kommt es zu einer Abfindung? Arbeitnehmer haben kein grundsätzliches Recht auf eine Abfindung. Eine Abfindung erhalten Arbeitnehmer oft, wenn das Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers beendet werden soll. Arbeitgeber bieten aber nicht unbedingt von sich aus eine Abfindung an. Oft wird diese im Wege einer Klage erlangt.

Abfindung mit der Kündigung. Grundsätzlich gibt es die Möglichkeit, dass Arbeitgeber eine Abfindung zeitgleich mit der Kündigung anbieten. Im Gegenzug wird dann meist ein Verzicht auf die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers vereinbart. In der Praxis machen von dieser Möglichkeit jedoch die wenigsten Arbeitgeber Gebrauch und wenn sie es doch tun, liegt die Abfindungshöhe meist weit unter der Höhe, die dem Arbeitnehmer zustehen könnte.

Aufhebungsvertrag. Um das Arbeitsverhältnis möglichst schnell und reibungslos zu beenden, bieten Arbeitgeber den Arbeitnehmern oft einen Aufhebungsvertrag an, in welchem eine Abfindungshöhe bestimmt ist, anstatt einer Kündigung. Auch hierbei ist Vorsicht geboten. Oft setzen Arbeitgeber die Arbeitnehmer dabei stark unter Druck, den Aufhebungsvertrag mit einer viel zu geringen Abfindung möglichst schnell zu unterschreiben.

Vergleich im Wege der Kündigungsschutzklage. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Bei der Kündigungsschutzklage wird die Kündigung an sich angegriffen, daher ist das Ziel einer solchen die Weiterbeschäftigung. Arbeitgeber sind daraufhin in der Regel bereit, einen Vergleich zu schließen. Wird eine Abfindung im Wege eines Vergleiches erlangt, kommt es bei der Höhe auf das Verhandlungsgeschick an. Arbeitnehmer haben in der Regel sehr gute Chancen, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen. Arbeitgeber wollen den gerichtlichen Prozess vermeiden, sodass sie meist bereit sind, einen Vergleich mit einer entsprechenden Abfindung zu schließen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wenn man Ihnen keine Bedenkzeit lässt, ist das regelmäßig unseriös. Sollte Ihnen an dem Angebot irgendetwas ungewöhnlich vorkommen, dann lassen Sie sich beraten, meistens täuscht dieses Gefühl nicht!

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen. Sie sollten unbedingt vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages rechtliche Beratung einholen. Wenn Sie unterschrieben haben, ist regelmäßig kaum noch etwas auszurichten.

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06.04.2018

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Ordentliche Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ordentliche Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Fachanwalt Bredereck

Neben der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages können Arbeitgeber den Arbeitnehmern auch kündigen. Möchte man als Arbeitgeber/in einem/einer Mitarbeiter/in kündigen, sind zahlreiche gesetzliche Vorschriften zu beachten, sowie die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.

Gründe. Bei einer ordentlichen Kündigung durch den/die Arbeitgeber/in ist zu beachten, dass die Kündigung einen Grund enthalten muss. Bei einer ordentlichen Kündigung kann die Kündigung betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgen. Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben enthalten sein.

Schriftform. Eine Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Das heißt, die Kündigung muss von einem/einer Kündigungsberechtigten im Original unterschrieben werden. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung die per E-Mail, SMS, WhatsApp, Fax o. Ä. ausgesprochen wurde, erfüllt nicht das Formerfordernis und ist daher unwirksam.

Kündigungsberechtigt. Wer Kündigungsberechtigt ist, ist abhängig von der Rechtsform des/der Arbeitgebers/in. Grundsätzlich sind nur die gesetzlichen Vertreter der Gesellschaft kündigungsberechtigt, also zum Beispiel Geschäftsführer, Inhaber, Gesellschafter o. Ä. Jedoch kann die Kündigung auch durch einen/einer Vertreter/in erfolgen, sofern eine Vollmachtsurkunde im Original der Kündigung beiliegt. Eine Ausnahme besteht für die für den/die Arbeitnehmer/in zuständige Personalleitung, sofern der/die Arbeitnehmer/in wissen kann, wer die Personalleitung ist.

Fristen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Die Länge der Frist ist abhängig von der Dauer und der Art des Arbeitsverhältnisses. In der Regel kann der/die Arbeitgeber/in den/die Arbeitnehmer/in mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats kündigen. Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren erhöht sich die Kündigungsfrist in regelmäßigen Abständen bis zu sieben Monate. Neben den gesetzlichen Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag auch längere Kündigungsfristen vereinbart worden sein. In diesem Fall könnten die vertraglichen Fristen zu beachten sein. Ferner gelten für zum Beispiel Arbeitnehmer in der Probezeit oder Aushilfen andere Kündigungsfristen.

Zugang. In der Praxis bestreiten Arbeitnehmer nicht selten den Erhalt der Kündigung. Deshalb sollte der Zugang der Kündigung nachgewiesen werden können.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitgeber: Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in entlassen müssen, sprechen Sie immer zuerst mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben, wie zum Beispiel die Kündigungsschutzklage des/der Arbeitnehmers/in, dem/der Sie gekündigt haben.

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19.04.2018

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Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Fachanwalt Bredereck

Ein Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberseite, aber auch von der Arbeitnehmerseite jederzeit fristlos gekündigt werden. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung von Arbeitgebern sollte gut überlegt sein, da das Gericht in der Praxis bei den meisten fristlosen Kündigungen gegen die Wirksamkeit entscheidet. Die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind in § 626 BGB geregelt.

Definition. Eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung ist im arbeitsrechtlichen Sinne eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wegen eines wichtigen Grundes. Als wichtiger Grund gilt das Vorliegen von Tatsachen aufgrund derer es dem/der Kündigenden nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen beider Vertragsteile abzuwägen.

Frist. Da es sich hier um eine fristlose Kündigung handelt, ist keine Kündigungsfrist beim Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu beachten. Lediglich ist zu beachten, dass die fristlose Kündigung nur bis spätestens zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen zulässig ist.

Gründe. Für den Arbeitgeber können verschiedene Gründe in Betracht kommen. Die häufigsten Gründe für Arbeitgeber, die fristlose Kündigung auszusprechen, sind u. a. eine beharrliche Arbeitsverweigerung, Diebstahl, eine direkte Beleidigung des/der Arbeitgebers/in, die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen, eigenmächtiger Urlaubsantritt bzw. die Drohung, sich krankschreiben zu lassen, wenn der gewünschte Urlaub nicht gewährt wird, Mobbing, Konkurrenztätigkeit, private Telefonate/Internet-Nutzung während der Arbeitszeit auf Kosten des/der Arbeitgebers/in, Drogenkonsum, etc.

Form. Die fristlose Kündigung hat in Schriftform zu erfolgen, das heißt, sie muss im Original von der kündigungsberechtigten Person unterschrieben sein. Für die Wirksamkeit der Kündigung ist der Zugang bei dem/der Arbeitnehmer/in notwendig. Der Kündigungsgrund muss in der fristlosen Kündigung nicht zwingend enthalten sein. Jedoch kann die gekündigte Person gemäß § 626 Abs. 2 BGB verlangen, dass ihr die Kündigungsgründe schriftlich mitgeteilt werden.

Vorherige Abmahnung. Eine fristlose Kündigung sollte in der Regel als letzter Weg betrachtet werden. Mit einer Abmahnung können Arbeitgeber die vertragswidrige Leistung von Arbeitnehmern beanstanden. Sollte der/die abgemahnte Arbeitnehmer/in trotz einer Abmahnung seine/ihre Arbeitsweise nicht ändern, kann eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden. Eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung ist nur zulässig, wenn der Pflichtverstoß im Vertrauensbereich geschehen ist.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitgeber: Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in entlassen müssen, sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht vor der Kündigung. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben, wie zum Beispiel die Kündigungsschutzklage des/der Arbeitnehmers/in dem/der Sie gekündigt haben.

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Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

19.04.2018

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Warum verhaltensbedingte Kündigungen scheitern: Die drei häufigsten Gründe

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Warum verhaltensbedingte Kündigungen scheitern: Die drei häufigsten Gründe

Fachanwalt Bredereck

Will der Chef einem Mitarbeiter kündigen, heißt es oft, er habe seine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt. Der Chef begründet die Kündigung in dem Fall mit einem bestimmten Verhalten des Arbeitnehmers, man nennt das dann „verhaltensbedingte Kündigung“. Viele Arbeitnehmer wehren sich dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, häufig mit Erfolg. Denn immer wieder scheitern Arbeitgeber an denselben Voraussetzungen. Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck nennt die 3 häufigsten Gründe, derentwegen verhaltensbedingte Kündigungen vor dem Arbeitsgericht scheitern.

1. Der Arbeitgeber kann die behauptete Pflichtverletzung vor dem Arbeitsgericht nicht beweisen. Ein Arbeitsverhältnis darf aufgrund arbeitsrechtlicher Vorschriften regelmäßig nur dann verhaltensbedingt gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer die Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis verletzt, beispielsweise: er missachtet Sicherheitsbestimmungen, begeht grobe fachliche Fehler bei der Arbeit, missachtet Datenschutzbestimmungen, schreibt falsche Zeiten in seinen Arbeitszeitnachweis. Diese Vorwürfe muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht beweisen: Jede behauptete Tatsache muss man dem Richter nachvollziehbar darlegen und notfalls mit Zeugen, Urkunden oder einem Sachverständigen beweisen.

2. Die Abmahnung entspricht nicht den gesetzlichen Voraussetzungen, oder sie fehlt völlig. Das Arbeitsrecht schreibt vor: Verhaltensbedingte Kündigungen sind regelmäßig nur dann wirksam, wenn es vorher eine Abmahnung gegeben hat. Nur wenn dem Arbeitnehmer vorher eine „letzte Chance“ bekommen hat, darf er wegen eines arbeitsvertraglichen Pflichtverstoßes gekündigt werden. Kann der Arbeitgeber dem Richter keine Abmahnung vorzeigen, ist die verhaltensbedingte Kündigung regelmäßig unwirksam. Wenn es eine Abmahnung gibt, ist sie häufig so formuliert, dass sie den gesetzlichen Vorgaben oder den Vorgaben der Arbeitsgerichte nicht entspricht.

3. Der Arbeitgeber hat die Betriebsratsanhörung unterlassen. Auch daran scheitern verhaltensbedingte Kündigungen oft. In vielen Fällen schreiben arbeitsrechtliche Gesetze nämlich eine Betriebsratsanhörung vor, bevor einem Arbeitnehmer wegen seines Pflichtverstoßes gekündigt werden kann.

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30.04.2018

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EuGH aktuell: Fristlose Kündigung wegen Kirchenaustritts erschwert

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

EuGH aktuell: Fristlose Kündigung wegen Kirchenaustritts erschwert

Fachanwalt Bredereck

Kündigungsgrund Kirchenaustritt. Ein Austritt aus der Kirche hat für Caritas- und Diakonie-Mitarbeiter Konsequenzen: Sie riskieren die fristlose Kündigung, wenn sie während ihres Arbeitsverhältnisses aus der Kirche austreten. Zwar deckt das Bundesarbeitsgericht grundsätzlich diese arbeitsrechtliche Konsequenz. Ein Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig von Ende 2017 und eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 17.04.2018 deuten aber auf eine Lockerung dieser Arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung.

Das Arbeitsgericht Braunschweig entschied: Eine Diakonie-Mitarbeiterin, mit 64 Jahren kurz vor dem Renteneintrittsalter, arbeitete an der Rezeption und als Verkäuferin in einem betriebsinternen Verkaufsstand. Nach längerem Streit mit ihrem Arbeitgeber trat sie aus der Kirche aus, aus „Gewissensgründen“, wie sie sagt. Die prompte Reaktion der Diakonie: fristlose Kündigung. Die Kündigungsschutzklage der Diakonie-Mitarbeiterin hatte Erfolg. Die Wolfsburger Nachrichten und das Göttinger Abendblatt berichteten über den Fall.

Nur wer „verkündigungsnah“, das heißt seelsorgerisch oder „am Nächsten“ tätig sei, nur wer den christlichen Auftrag der Diakonie während seiner Arbeit ausübe, nur der verletze seine arbeitsvertraglichen Pflichten durch einen Kirchenaustritt. Und da die gekündigte Diakonie-Mitarbeiterin nicht „verkündigungsnah“ arbeitete, und zudem wegen ihres Alters und ihrer langen Betriebszugehörigkeit besonders schutzwürdig war, fand das Arbeitsgericht Braunschweig die fristlose Kündigung „übertrieben“. Gegen dieses Urteil ging die Diakonie in Berufung.

Gibt es eine Entscheidung des Berufungsgerichts, des Landesarbeitsgerichts Niedersachen? Einem Bericht der Wolfsburger Nachrichten zufolge einigte man sich auf einen Vergleich, in dem sich die Diakonie verpflichtete, eine Abfindung zu zahlen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen musste den Fall deshalb nicht entscheiden.

Allerdings: Der EuGH begründet am 17.04.2018 einen Antidiskriminierungs-Fall ähnlich, wie das Arbeitsgericht Braunschweig! Der EuGH entschied einen Streit um eine abgelehnte Bewerbung bei der Diakonie so: Bei einer Bewerbung darf eine Kirchenmitgliedschaft nur dann vorausgesetzt werden, wenn sie „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ für die Tätigkeit ist. Geklagt hatte eine Sozialpädagogin, die sich bei der Diakonie um eine Stelle bewarb, bei der sie einen Bericht für ein Antirassismus-Komitee der Vereinten Nationen verfassen sollte. Die Diakonie setzte Kirchenmitgliedschaft voraus. Die Bewerberin war kein Kirchenmitglied – und wurde nicht berücksichtigt. Zu Unrecht, so der EuGH! Die Diakonie durfte für diese Tätigkeit keine Kirchenmitgliedschaft voraussetzen. Über den EuGH-Entscheid berichtet Spiegel Online am 17.04.2018.

Was bedeutet das für einen Arbeitnehmer, der wegen Kirchenaustritts fristlos gekündigt wurde? Die EuGH-Entscheidung hat Signalwirkung. Jeder Arbeitsrichter wird sich die Argumente des Arbeitsgerichts Braunschweigs und des EuGH genau anschauen, wenn er eine Kündigungsschutzklage wegen Kirchenaustritts zu entscheiden hat. Wegen Kirchenaustritts gekündigte Fahrer, Küchenhilfen oder Handwerker dürfen auf bessere Klagechancen hoffen. Vielleicht auch Pflegehelfer und Sozialassistenten, bei denen die seelsorgerische Arbeit eher nicht im Vordergrund steht.

Wer eine Kündigung erhalten hat, hat nur drei Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage. Mein Rat ist: Rufen Sie noch am selben Tag, an dem Ihnen die Kündigung zugeht, einen erfahrenen Spezialisten im Arbeitsrecht an und erkundigen Sie sich nach Ihren Chancen auf eine Wiedereinstellung oder auf eine Abfindung.

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17.04.2018

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