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Kündigung: Abfindung und andere Vorteile sichern

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung: Abfindung und andere Vorteile sichern

Fachanwalt Bredereck

Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis. Meistens enden damit auch monatelange Streitigkeiten, psychische Belastungen und Mobbing. Erleichtert sieht manch einer in die Zukunft. Da ist es verständlich, wenn man neuem Streit mit dem alten Arbeitgeber aus dem Weg gehen will und nichts gegen die Kündigung unternimmt. Es gibt mindestens vier Gründe, warum das nicht der richtige Weg ist und warum Sie sich gegen Ihre Kündigung wehren sollten.

1.) Hohe Abfindung: Gekündigte Arbeitnehmer sichern sich in fast allen Fällen nur mit einer Kündigungsschutzklage ein attraktives Abfindungspaket. Selbst wenn der Arbeitgeber von sich aus eine Abfindung anbietet (im Gegenzug zum Verzicht des Arbeitnehmers auf die Kündigungsschutzklage): Im Kündigungsschutzprozess erreicht man bei den dortigen Abfindungsverhandlungen in fast allen Fällen eine höhere Abfindung.

Jeder Arbeitnehmer, der eine hohe Abfindung erstreiten will, sollte eine Kündigungsschutzklage in Betracht ziehen. Hat der Arbeitnehmer einen starken Kündigungsschutz, gibt ihm das im Prozess eine starke Verhandlungsposition.

2.) Sperrzeit auf den Bezug des Arbeitslosengeldes: Wer sich nicht gegen eine fristlose oder verhaltensbedingte Kündigung wehrt, muss mit einer Sperrzeit auf den Bezug des Arbeitslosengeldes rechnen. Diese Sperrzeit vermeidet, wer gegen die Kündigung klagt mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und sich mit seinem Arbeitgeber einigt in einem gerichtlich protokollierten Abfindungsvergleich, dass das Arbeitsverhältnis im Austausch gegen eine Abfindung endet. Die Bundesagentur für Arbeit überweist in diesen Fällen regelmäßig das volle Arbeitslosengeld.

3.) Gutes oder sehr gutes Arbeitszeugnis: Wann haben Sie zuletzt davon gehört, dass ein fristlos oder verhaltensbedingt gekündigter Mitarbeiter ein gutes oder sehr gutes Arbeitszeugnis erhält? Oder ein Mitarbeiter, den man nach langer Krankheit vor die Tür setzt? Diese Zeugnisse sind oft kaum vorzeigbar. Als Arbeitsrechtler habe ich die Erfahrung gemacht, dass dieselben Arbeitgeber im Verfahren vor dem Arbeitsgericht durchaus oft ein gutes oder sehr gutes Arbeitszeugnis als Verhandlungsmasse zugestehen.

4.) Selbstvertrauen: Auch, wenn Arbeitnehmer nach einer Kündigung voran blicken und sich neue Ziele setzen: Eine Kündigung verletzt und demütigt. Und der Schmerz kann Jahre später noch anhalten. Wer seinem Ärger in einem Kündigungsschutzprozess Luft macht, blickt später oft gelassener auf die Kündigung zurück.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Egal, aus welchen Gründen Ihr Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat: Sie sollten immer einen Arbeitsrechtler, Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht nach den Chancen einer Kündigungsschutzklage fragen. Wenn Ihr Kündigungsschutz stark ist, wird sich eine anwaltlich geführte Klage meistens lohnen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

13.06.2018

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Warum Arbeitsrechtler vor Aufhebungsverträgen warnen

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Warum Arbeitsrechtler vor Aufhebungsverträgen warnen

Fachanwalt Bredereck

Immer wieder bieten Arbeitgeber Aufhebungsverträge an; immer wieder setzen Arbeitnehmer ihre Unterschrift darunter, ohne sich vorher von einem Arbeitsrechtler Rat geholt zu haben. Warum das so ist, und warum man vor Aufhebungsverträgen nur warnen kann, erklärt Arbeitsrechtler und Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck.

Warum unterschreiben Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag? Häufig werden sie unter Druck gesetzt von ihren Arbeitgebern. Ihnen wird gesagt, sie müssten den Aufhebungsvertrag unterschrieben, da sie sonst die Kündigung riskieren würden. Manch ein Arbeitgeber droht offen mit einer fristlosen Kündigung. Andere gehen subtiler vor, legen nahe, dass der Arbeitsplatz nicht sicher sei. Regelmäßig preisen Arbeitgeber die Abfindung und suggerieren, dass der Arbeitnehmer nie mehr eine so gute Chance auf eine Abfindung haben werde. Viele Arbeitnehmer fühlen sich eingeschüchtert, fürchten um ihren Ruf, haben Angst vor der fristlosen oder verhaltensbedingten Kündigung. Manch einer glaubt dem Arbeitgeber, dass dies die einzige Chance auf eine Abfindung sei.

Auf einen Nenner gebracht ist das alles meistens: falsch! Richtig ist: Regelmäßig bieten Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an, grade weil sie befürchten, dass sie mit einer fristlosen, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigung vor dem Arbeitsgericht baden gehen. Und dass sie den Arbeitnehmer nach verlorener Kündigungsschutzklage wieder einstellen müssen und eine Menge Geld verlieren, weil sie dann viele Monatsgehälter und Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen müssen. Lieber bieten sie einen Aufhebungsvertrag an und hoffen, dass der Arbeitnehmer das Angebot annimmt und freiwillig auf seinen Arbeitsplatz verzichtet.

Der Arbeitnehmer verzichtet mit dem Aufhebungsvertrag nicht nur auf seinen Arbeitsplatz. Er verzichtet, sich gegen den Arbeitsplatzverlust vor dem Arbeitsgericht zu wehren! Er verzichtet auf eine Kündigungsschutzklage und auf die Chance, vor dem Arbeitsgericht einen Abfindungsvergleich zu schließen, der regelmäßig eine deutlich höhere Abfindung mit sich bringt, als ein Aufhebungsvertrag.

Weiterer Nachteil eines Aufhebungsvertrages: Die Sperrzeit auf den Bezug des Arbeitslosengeldes. Mit einem Aufhebungsvertrag handelt sich der Arbeitnehmer regelmäßig eine Sperrzeit auf das Arbeitslosengeld ein. Das muss der Arbeitnehmer immer berücksichtigen, wenn er überlegt, ob sich die Abfindungssumme lohnt. Will der Arbeitnehmer sicher gehen, sein volles Arbeitslosengeld zu bekommen, muss er regelmäßig Kündigungsschutzklage einreichen gegen die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung und vor dem Arbeitsgericht einen gerichtlich protokollierten Abfindungsvergleich erwirken.

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04.06.2018

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DSGVO: Welches Kündigungsrisiko für Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

DSGVO: Welches Kündigungsrisiko für Arbeitnehmer?

Fachanwalt Bredereck

Bei der Arbeit ist das Handy fast immer griffbereit, mitsamt Kamerafunktion. Für manche Arbeitnehmer ist es selbstverständlich, am Arbeitsplatz etwas abzufotografieren und per Email-Anhang oder in einer Whatsapp-Gruppe weiterzuleiten. Schon vor Anwendung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) hatten Arbeitnehmer damit die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses riskiert, wenn sie damit gegen die Datenschutzbestimmungen ihres Arbeitsvertrages verstoßen hatten. Durch die DSGVO könnte es für Arbeitnehmer noch riskanter werden, die Handykamera als „Hilfsmittel“ am Arbeitsplatz zu verwenden.

Wer als Arbeitnehmer gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen verstößt, begeht damit regelmäßig eine Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis. Dafür kann ihn der Arbeitgeber regelmäßig abmahnen. Wenn er diesen Pflichtverstoß wiederholt, kann er dafür regelmäßig eine verhaltensbedingte Kündigung bekommen.

Die DSGVO erweitert möglicherweise die Pflichten, die ein Arbeitnehmer in Bezug auf personenbezogene Daten hat. In Artikel 29 bestimmt die europarechtliche Verordnung, dass jemand, der Zugang zu personenbezogenen Daten hat, diese Daten ausschließlich auf Weisung des Verantwortlichen verarbeiten darf. Wenn man sich dann anschaut, wie die DSGVO in Artikel 4 Ziffer 1 die Begriffe „personenbezogene Daten“ und „Verarbeitung“ definiert, könnte das für manch einen Arbeitnehmer Probleme bedeuten. Schießt ein Lehrer beispielsweise ein Gruppenfoto oder ein Foto von einem Protokoll mit personenbezogenen Daten ohne ausdrückliche Weisung des Vorgesetzten, kann bereits die Speicherung der Bilddatei auf der Speicherkarte eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung darstellen, mit den bekannten Konsequenzen Abmahnung und/oder Kündigung.

Man wird abwarten müssen, wie die Arbeitgeber mit den Bestimmungen der DSGVO umgehen, ob es Abmahnungen oder Kündigungen geben wird, die einen Pflichtverstoß aus dieser Verordnung ableiten. Soviel ist aber sicher: Auch für Arbeitnehmer gilt, dass man ab Anwendung der DSGVO nun noch umsichtiger mit personenbezogenen Daten umgehen muss.

Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte sich umgehend Rat holen bei einem erfahrenen Arbeitsrechtler und die Chancen einer Kündigungsschutzklage besprechen. Häufig kann man mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht seinen Arbeitsplatz retten oder eine satte Abfindung erreichen. Aber Achtung: Für eine Kündigungsschutzklage haben Sie nur eine kurze Frist von drei Wochen, gerechnet ab Zugang des Kündigungsschreibens.

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04.06.2018

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Kündigung wegen Wiederheirat: Änderung der Rechtsprechung in Sicht

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung wegen Wiederheirat: Änderung der Rechtsprechung in Sicht

Fachanwalt Bredereck

Ein vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) in Auftrag gegebenes Gutachten ist zum Ergebnis gekommen, dass Einrichtungen der Katholischen Kirche leitenden Angestellten wegen einer Wiederheirat nicht fristlos kündigen dürfen. Das berichtet die Ärztezeitung online am 01.06.2018. Nach dem EuGH-Gutachten verstoße diese Vorgehensweise gegen das europarechtliche Diskriminierungsverbot. Arbeitsrechtler und Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck setzt die Meldung in Perspektive und gibt Tipps für gekündigte Arbeitnehmer.

Auch diesmal ist es dem Medienbericht zufolge ein Chefarzt, von dem sich eine Einrichtung der Katholischen Kirche trennt, weil er sich entgegen kirchlicher Lehre wiederverheiratet hat. Bereits 2011 hatte der Chefarzt einer Klinik unter katholischer Trägerschaft bis vor das Bundesarbeitsgericht gegen seine aus demselben Grund ergangene fristlose Kündigung geklagt (Aktenzeichen: 2 AZR 543/10). Das Bundesarbeitsgericht hat damals in seiner Urteilsbegründung die entsprechende Kündigungspraxis einer katholischen Kircheneinrichtung bestätigt. Der EuGH könnte diese Rechtsprechung durch eine dem Gutachten folgende Entscheidung kippen.

Eine ähnliche kirchenfreundliche Entscheidung eines deutschen Arbeitsgerichts hatte bereits Jahre zuvor das Europäische Gericht für Menschenrechte (EGMR) in Konflikt gesehen mit überstaatlichen Rechtsgrundsätzen. Das EGMR hatte entschieden (Aktenzeichen: 1620/03), dass die Kündigung eines Chorleiters einer kirchlichen Einrichtung wegen einer außerehelichen Beziehung einen Verstoß darstellt gegen den Schutz der Privatsphäre.

Bereits am 17.04.2018 hat der EuGH in einem Antidiskriminierungs-Fall zur Auflockerung der Kündigungsregeln konfessioneller Einrichtungen beigetragen. Dort ging es um eine Kirchenmitgliedschaft, die dem EuGH zufolge nicht mehr uneingeschränkt eine Einstellungsvoraussetzung sein darf.

Nach wie vor gilt: Mitarbeiter von konfessionellen Einrichtungen haben eine Sonderstellung im deutschen Arbeitsrecht. Kirchliche Arbeitgeber dürfen unter bestimmten Umständen immer noch eine Kirchenmitgliedschaft verlangen, wenn sie jemanden einstellen. Und sie dürfen wegen Kirchenaustritts immer noch unter bestimmten Voraussetzungen fristlos kündigen. Ob kirchliche Arbeitgeber in Zukunft auch wegen einer Wiederheirat fristlos kündigen dürfen, wird der Europäische Gerichtshof laut Ärztezeitung in den nächsten Wochen entscheiden.

Arbeitnehmer kirchlicher Einrichtungen, die eine Kündigung erhalten haben, sollten einen Anwalt für Arbeitsrecht fragen, welche Chancen ihre Kündigungsschutzklage hat. Möglicherweise verlieren die kirchlichen Arbeitgeber in Zukunft ein Stück ihrer arbeitsrechtlichen Sonderstellung. Werden Sie nach einer Kündigung sofort aktiv! Das Arbeitsrecht erlaubt die Klage gegen eine Kündigung nur innerhalb einer Frist von drei Wochen, gerechnet ab Zugang des Kündigungsschreibens. Wer am Tag der Kündigung oder am darauf folgenden Tag einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht anruft, geht sicher, dass keine Fristen versäumt werden.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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05.06.2018

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Erhebliche Verlängerung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Daniela Willer, wissenschaftliche Mitarbeiterin, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 26.10.2017.

Erhebliche Verlängerung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Fachanwalt Arbeitsrecht

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer sind in § 622 BGB geregelt. Von diesen gesetzlichen Fristen kann einzelvertraglich abgewichen werden. Eine kürzere Frist kann jedoch nicht vereinbart werden. Zwar können Kündigungsfristen verlängert werden, doch kann eine solche Verlängerung ggf. auch eine Benachteiligung für Arbeitnehmer bedeuten.

Gesetzliche Fristen. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmer grundsätzlich vier Wochen. Arbeitnehmer können nach § 622 BGB zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen. Von den gesetzlichen Fristen abweichend können im Arbeitsvertrag andere Vereinbarungen zu den Kündigungsfristen getroffen werden. Meistens werden längere Kündigungsfristen vereinbart. Im Zweifel gilt es diese zu beachten. Sollte eine solche Vereinbarung im Arbeitsvertrag unwirksam sein, sind die gesetzlichen Fristen maßgeblich. Sollte man sich als Arbeitnehmer/in nicht sicher sein, ob die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag wirksam sind, könnte es ratsam sein, diese vorsichtshalber zu beachten, da man sich bei Nichteinhaltung der vertraglich vereinbarten Fristen schadenersatzpflichtig machen könnte.

Benachteiligung durch eine erhebliche Verlängerung der Kündigungsfristen. Im Arbeitsvertrag oder durch eine Zusatzvereinbarung können, wie schon erwähnt auch längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Eine erhebliche Verlängerung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer ohne eine entsprechende Gegenleistung kann unwirksam sein. Mit Urteil vom 26.10.2017 entschied das Bundesarbeitsgericht folgendermaßen:

„Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder sog. Einmalbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.“ ( http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2017&anz=48&pos=0&nr=19726&linked=urt)

In dem gegenständlichen Fall wurde in dem Arbeitsvertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von vier Wochen vereinbart. Diese Kündigungsfrist wurde mit einer Zusatzvereinbarung auf drei Jahre verlängert. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass diese Verlängerung der Kündigungsfrist in der Zusatzvereinbarung den Arbeitnehmer unangemessen nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Die Klausel in der Zusatzvereinbarung ist somit nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

Unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine Kündigungsfrist von drei Jahren eine Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB ist und damit unwirksam sei. Am 24.02.2016 entschied das Bundesarbeitsgericht bereits, dass eine Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB vorliegt, wenn Arbeitgeber die Situation von Arbeitnehmern entgegen den Geboten von Treu und Glauben zur Durchsetzung eigener Interessen ausnutzen. Dies ist in dem Fall hier auch geschehen. Mit einer Kündigungsfrist von drei Jahren ist es Arbeitnehmern nur sehr schwer bis vollkommen unmöglich das berufliche Leben frei zu gestalten. In der Regel kündigen Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis nur, wenn sie schon eine neue Arbeitsstelle haben. Wenn eine Arbeitsstelle aber erst in drei Jahre nach dem Ausspruch der Kündigung angetreten werden kann, benachteiligt dies Arbeitnehmer auf unangemessene Art und Weise, da auch bei dem hier gegenständlichen Fall keine Gegenleistung vom Arbeitgeber ersichtlich war.

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04.06.2018

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Wird es bei Siemens betriebsbedingte Kündigungen geben?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Wird es bei Siemens betriebsbedingte Kündigungen geben?

Fachanwalt Bredereck

Bis September 2018 soll feststehen, wie viele Stellen Siemens in Deutschland abbaut. Ob es dabei auch betriebsbedingte Kündigungen geben darf, darüber ist sich die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite von Siemens nicht einig. Das berichtet die Frankfurter Allgemeine Zeitung online am 13.05.2018.

Dem Medienbericht zufolge hat die Personalchefin von Siemens in einer Telefonkonferenz einige Tage vor Erscheinen des FAZ-Berichts betriebsbedingte Kündigungen implizit jedenfalls nicht ausgeschlossen. Nach betriebsbedingten Kündigungen gefragt, habe die Personalchefin gesagt, dass Siemens das zwar nicht wolle. Gleichzeitig habe sie aber die Frage gestellt: „Was sollen wir denn machen, wenn die freiwilligen Maßnahmen nicht ausreichen?“ Dem FAZ-Bericht zufolge habe sich die Arbeitnehmerseite mit Hinweis auf das Radolfzell-Abkommen dagegengestellt. Nach dem Radolfzell-Abkommen aus 2010 soll es keine betriebsbedingten Kündigungen ohne Zustimmung der Arbeitnehmerseite geben dürfen. Und diese Zustimmung werde man von Arbeitnehmerseite nicht erteilen.

Jedenfalls wird Siemens ihren Mitarbeitern in den vom Stellenabbau betroffenen Unternehmensbereichen in Zukunft Abfindungsangebote, Aufhebungsverträge und andere Anreize anbieten, um sie zum freiwilligen Arbeitsplatzverzicht zu bewegen.

Arbeitsrechtler Bredereck fasst die wichtigsten Arbeitnehmer-Tipps für Siemens-Mitarbeiter zusammen.

Unterschrieben Sie keine Abfindungsvereinbarung, ohne zuvor darüber ausführlich mit einem ausgewiesenen Experten im Arbeitsrecht geredet zu haben. Lassen Sie Ihr Abfindungspaket von einem erfahrenen Abfindungsspezialisten und Kündigungsexperten überprüfen.
Berücksichtigen Sie dafür auch überregional arbeitende Arbeitsrechtskanzleien. Um Kündigungsschutzklagen und Abfindungsverhandlungen gegen Großkonzerne erfolgreich zu führen, sollte der Anwalt möglichst viel Spezialwissen und Erfahrung haben. Regelmäßig lohnt es sich, einen erfahrenen Experten für Kündigungsschutzklagen um Rat zu fragen und gegebenenfalls mit dem Fall zu beauftragen.
Beachten Sie die Fristen des Kündigungsschutzrechts! Die wichtigste Frist, die Sie nach einer Kündigung beachten müssen, ist die Dreiwochenfrist der Kündigungsschutzklage. Nachdem das Kündigungsschreiben bei Ihnen zugeht, haben Sie nur drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Daneben gibt es auch andere Fristen, beispielsweise: Eine Kündigung können Sie wegen fehlender Bevollmächtigung regelmäßig nur innerhalb von etwa drei Tagen zurückweisen. Daher gilt: Rufen Sie den Arbeitsrechtsexperten Ihrer Wahl möglichst noch am Tag der Kündigung an. So gehen Sie sicher, dass alle Fristen eingehalten werden.

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28.05.2018

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Arbeitsplatzabbau bei Opel (PSA)? Tipps zum Thema Aufhebungsvertrag

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Arbeitsplatzabbau bei Opel (PSA)? Tipps zum Thema Aufhebungsvertrag

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Am Standort von Opel (PSA) in Eisenach soll die Belegschaft schrumpfen, von 1800 auf rund 1000 Mitarbeiter. Das berichtet die dpa unter Berufung auf Gewerkschaftskreise. Wie kann Opel die Stellen abbauen? Eine Möglichkeit: mit Aufhebungsverträgen. Was Arbeitnehmer bei Aufhebungsverträgen beachten müssen, erklärt Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck.

Erstens, keine Sperrzeit riskieren! Jeder Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, muss wissen, dass er sich dadurch eine Sperrzeit auf den Bezug seines Arbeitslosengeldes einhandeln kann. Schließlich hat er mit dem Aufhebungsvertrag an seiner Arbeitslosigkeit „mitgewirkt“, was Grundlage ist für eine Sperre des Arbeitslosengeldes, die bis zu 12 Wochen andauern kann, in Einzelfällen sogar länger. Wer sichergehen will, dass er sein volles Arbeitslosengeld erhält, darf seinen Arbeitsplatz regelmäßig nicht freiwillig aufgeben.

Wie sichert man sich Abfindung und Arbeitslosengeld? Grundsätzlich gilt: Nur, wer sich gegen seine Kündigung wehrt vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage, und: Nur, wer dann vor dem Arbeitsgericht mit seinem alten Arbeitgeber einen gerichtlich protokollierten Abfindungsvergleich schließt, der regelmäßig ausschließt, dass die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt. Angewiesen hat das die Bundesagentur für Arbeit in einer internen Weisung an ihre Sachbearbeiter. Bei einem Aufhebungsvertrag hat der Sachbearbeiter regelmäßig einen gewissen Spielraum, je nach Fall unterschiedlich zu entscheiden. Bei einem Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer die Sperrzeit nie mit Sicherheit ausschließen.

Was kann man Opel-Mitarbeitern jetzt raten? Überprüfen Sie den Aufhebungsvertrag, falls er Ihnen angeboten wird, zuerst mit einem Experten. Überzeugen Sie sich davon, dass Sie mit dem Aufhebungsvertrag gut fahren. Vielleicht lohnt sich der Aufhebungsvertrag trotz der Sperrzeit, die drohen könnte. Gehen Sie sicher, dass arbeitsvertragliche Nebenansprüche ausreichend berücksichtigt werden und dass man keine Ansprüche, die Ihnen aufgrund Ihres Arbeitsverhältnisses zustehen, auslässt. Vergessen Sie das Zeugnis nicht! Das Zeugnis sollte mindestens die Note „gut“, besser noch ein „sehr gut“ widerspiegeln.

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15.05.2018

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Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs: Ist die Abmahnung entbehrlich?

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Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs: Ist die Abmahnung entbehrlich?

Fachanwalt Bredereck

Wer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, riskiert die verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings muss der Arbeitgeber ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten grundsätzlich erst einmal abmahnen. Erst, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichtverletzung wiederholt, kommt die Kündigung infrage, frei nach dem Motto: Zuerst verdient jeder eine zweite Chance. Manche Pflichtverletzungen wiegen aber für die Arbeitsgerichte so schwer, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung ausnahmsweise keine Abmahnung erforderlich ist, so wie bisweilen beim Arbeitszeitbetrug.

Deutlich wird das in folgendem Fall: Ein Mitarbeiter erfasste seine Arbeitszeiten nicht wahrheitsgemäß, dafür kündigte ihm sein Arbeitgeber verhaltensbedingt ohne vorherige Abmahnung. Der Arbeitgeber durfte das und er musste nicht vorher abmahnen, so urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Aktenzeichen 4 Sa 12/17). Die Arbeitsrichter sahen den Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers als erwiesen an und beurteilten ihn als „schweren Misstrauensbruch“. In Worten des Landesarbeitsgerichts: Das „für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen“ des Arbeitgebers „in die Redlichkeit“ seines Mitarbeiters war durch die fehlerhafte Dokumentation der Arbeitszeit „zerstört“. Schwerpunkt des Vorwurfs: Der Mitarbeiter hat eine Arbeitszeit bis 07:00 Uhr eingetragen, obwohl er bereits um 05:30 Uhr nach Hause gegangen ist.

Das Urteil zeigt: Jeder Arbeitnehmer ist gut beraten, seine Arbeitszeiten korrekt zu dokumentieren. Wer einen wissentlichen Arbeitszeitbetrug begeht, erhält regelmäßig statt der „letzten Chance“ die verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings muss der Arbeitgeber den Arbeitszeitbetrug und die Fehlerhaftigkeit der Arbeitszeitkonten glaubhaft machen und beweisen – daran scheitern viele Arbeitgeber vor Gericht.

Doch bei weitem nicht alle, wie das Rheinland-Pfälzische Urteil zeigt. Und: Nicht selten ist der Arbeitszeitbetrug der letzte Anker, den Arbeitgeber vor Gericht werfen, um einem in Ungnade gefallenen Arbeitnehmer, der ansonsten tadellos arbeitet, doch noch kündigen zu können. Die Arbeitsgerichte schauen sehr genau hin, ob es sich wirklich um einen Arbeitszeitbetrug handelt, der geeignet ist, das Vertrauen der Arbeitsvertragsparteien schwer und nachhaltig zu belasten. Falls ja, können Arbeitnehmer durchaus mit ihrer Kündigungsschutzklage auf Grund gehen.

In dem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall war der Arbeitszeitbetrug eindeutig. „Mildernde Umstände“, wie ein Auf- oder Abrunden der Arbeitszeit lagen nicht vor, oder das Tolerieren früherer Verstöße durch den Arbeitgeber. Und der Arbeitnehmer verhedderte sich in Widersprüchen, lieferte für die Unstimmigkeit bei den Arbeitszeiten eine andere Erklärung vor dem Arbeitsgericht, als vor dem Landesarbeitsgericht.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Wirft man Ihnen Arbeitszeitbetrug vor? Wirft man Ihnen zu Unrecht ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten vor? Unter Umständen kann es sich lohnen, Kündigungsschutzklage einzureichen und vor dem Arbeitsgericht für die Wiedereinstellung oder für eine hohe Abfindung zu kämpfen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

15.05.2018

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Kündigung wegen Krankheit: Worauf Arbeitnehmer achten müssen

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung wegen Krankheit: Worauf Arbeitnehmer achten müssen

Fachanwalt Bredereck

Sich rechtzeitig krankmelden, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtzeitig und nachweisbar an den Arbeitgeber schicken, und auf sozialen Medien keine Zweifel am eigenen Gesundheitszustand säen – darauf muss der Arbeitnehmer achten, wenn er im Fall einer Krankheit die Kündigung vermeiden will. Warum diese Punkte für Arbeitnehmer so wichtig sind, erklärt Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck.

Häufig verwechseln Arbeitnehmer die Pflicht, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung innerhalb einer bestimmten Frist an den Arbeitgeber zu schicken, mit der arbeitsvertraglichen Pflicht, sich beim Arbeitgeber krank zu melden. Grundsätzlich gilt nämlich: Jeder Arbeitnehmer muss sich unverzüglich beim Arbeitgeber krankmelden. Das heißt: In dem Moment, in dem man merkt, dass man es wegen Krankheit nicht zur Arbeit schafft, muss man den Arbeitgeber davon in Kenntnis setzen. Wer nachts krank wird, muss morgens früh bei seinem Chef anrufen und ihm das sagen.

Manch ein Arbeitnehmer ruft erst am Nachmittag beim Chef an. Das ist regelmäßig zu spät: Wer sich so lange Zeit lässt mit der Krankmeldung, begeht regelmäßig einen arbeitsvertraglichen Pflichtverstoß, für den es eine Abmahnung geben kann. Passiert das häufiger, kann man dafür die verhaltensbedingte Kündigung bekommen.

Daneben hat der Arbeitnehmer regelmäßig die im Arbeitsvertrag festgelegte Pflicht, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Post an den Arbeitgeber zu senden, meistens innerhalb einer Frist von 3 Tagen. Worauf müssen Arbeitnehmer hier achten? Im Zweifel muss der Nachweis gelingen, dass man die Bescheinigung rechtzeitig abgeschickt hat. Das gelingt regelmäßig, wenn man sie einscannt und auch per Mailanhang an den Arbeitgeber sendet. Dann wirkt es glaubwürdig, dass man die Bescheinigung auch bei der Post als Original aufgegeben hat. Noch sicherer fährt, wer darüber hinaus einen Zeugen dafür hat, dass man die Bescheinigung eingetütet und zur Post gebracht hat.

Warnen kann ich nur davor, während einer Krankheit auf Facebook oder Instagram aktiv zu sein. Wer alte Urlaubsfotos oder Partyfotos postet, während er krankgeschrieben ist, riskiert, von Arbeitskollegen angeschwärzt zu werden. Mit Bildern, auf denen ein kranker Arbeitnehmer putzmunter und fit in die Kamera lächelt, macht man sich beim Arbeitgeber und bei seinen Kollegen nicht beliebt. Solche Posts schaden dem Arbeitnehmer auch bei einer späteren Kündigungsschutzklage. Arbeitgeber, die man verklagt, durchforsten das Netz akribisch nach belastenden Äußerungen oder Aktivitäten des Arbeitnehmers.

Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte sich schnellstmöglich bei einem Experten nach den Chancen einer Kündigungsschutzklage erkundigen. Rufen Sie mich gern an: Kostenlos und unverbindlich spreche ich mit Ihnen über die beste Vorgehensweise nach Ihrer Kündigung. Erfahren Sie, ob sich eine Kündigungsschutzklage für Sie lohnt!

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15.05.2018

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Kündigungen bei ES Automobilguss Schönheide: Lohnt sich die Klage vor dem Arbeitsgericht?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigungen bei ES Automobilguss Schönheide: Lohnt sich die Klage vor dem Arbeitsgericht?

Fachanwalt Bredereck

Der sächsische Automobilzulieferer ES Automobilguss hat einem Teil seiner Belegschaft in der Woche zwischen dem 18. und 25. Mai 2018 betriebsbedingt gekündigt. Das berichtet die Lokalzeitung Freie Presse online am 25.05.2018. Rund ein Drittel der Arbeitnehmer sei von einem Stellenabbau betroffen. ES Automobilguss habe einen Sozialplan angeboten und die Möglichkeit, in eine Transfergesellschaft zu wechseln. Was ist den betroffenen Mitarbeitern zu raten?

Finden Sie heraus, ob sich eine Kündigungsschutzklage für Sie lohnt! Mitarbeiter, die von AS Automobilguss bereits ein Kündigungsschreiben erhalten haben, sollten sich schnell erkundigen: Ist das Abfindungsangebot im Sozialplan angemessen? Kann ich meinen Job mit einer Kündigungsschutzklage retten? Ist eine höhere Abfindung möglich?

Es bleibt nicht viel Zeit, diese Fragen zu klären. Denn für eine Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer nur drei Wochen Zeit, gerechnet ab Zugang des Kündigungsschreibens. Dem Pressebericht zufolge müsste die Klagefrist für die gekündigten Mitarbeiter von AS Automobilguss in der ersten Junihälfte ablaufen, je nach dem, wann das Schreiben zugegangen ist.

Wer die Dreiwochenfrist versäumt, hat kaum noch eine Chance, seinen Arbeitsplatz zu retten. Wer hingegen um seinen Job kämpft und rechtzeitig Klage einreicht, kann sich womöglich wieder auf seinen alten Arbeitsplatz zurückklagen. Regelmäßig verstoßen Arbeitgeber mit ihren betriebsbedingten Kündigungen gegen die Vorgaben des Arbeitsrechts, beispielsweise des Kündigungsschutzgesetzes. Missachtet der Arbeitgeber etwa die Kriterien der Sozialauswahl, sind die Klagechancen regelmäßig sehr gut, wie auch die Chancen auf eine höhere Abfindung.

Gekündigte Mitarbeiter von AS Automobilguss sollten noch heute einen Anwalt anrufen, wenn sie nicht schon anwaltlich beraten werden. Mich können Sie gern in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht anrufen. Kostenlos und unverbindlich beurteile ich Ihre Klagechancen in einer telefonischen Ersteinschätzung; ich sage Ihnen auch, welche Abfindung in Ihrem Fall realistisch ist. Auf Ihren Anruf und auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

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27.05.2018

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