Tag Archives: Arbeitsverhältnis

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Weitergabe von Patientendaten über WhatsApp – fristlose Kündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 11.11.2016 – 12 Sa 22/16.

Weitergabe von Patientendaten über WhatsApp - fristlose Kündigung

Fachanwalt Bredereck

Die zunehmend intensivere Nutzung von sozialen Netzwerken und Messengern zum Austausch von privaten und dienstlichen Inhalten bringt viele spannende und nützliche Möglichkeiten mit sich. Arbeitsrechtlich sind damit aber auch gewisse Risiken verbunden, derer sich Arbeitnehmer bewusst sein sollten. Immer dann, wenn im Rahmen der Nutzung von Facebook, WhatsApp und dergleichen ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht, können Pflichten für Arbeitnehmer bestehen, bei deren Verletzung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung drohen.

Weitergabe von Patientendaten über WhatsApp: Wer im Bereich der medizinischen Versorgung tätig ist, hat in aller Regel eine Verschwiegenheitspflicht zu beachten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergibt. Daten von Patienten dürfen demnach nicht an unbefugte Personen weitergegeben werden. Wenig überraschend verstößt dagegen, wer entsprechende Daten über WhatsApp weiterleitet, wie sich aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 11.11.2016 (Az.: 12 Sa 22/16) ergibt. In dem zugrunde liegenden Fall hatte die Mitarbeiterin einer Arztpraxis das Foto eines Terminblatts einer Patientin per WhatsApp an ihre Tochter weitergeleitet mit dem Kommentar: „Mal sehen, was die schon wieder hat…“.

Fristlose Kündigung des Arbeitgebers: Nachdem die Tochter das Foto in ihrem Sportverein herumgezeigt hatte, kam die Sache heraus. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine fristlose Kündigung aus. Dagegen wollte sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Ihr sei nicht klar gewesen, dass sie keine Daten an direkte Verwandte weiterleiten dürfe. Die Klage blieb jedoch vor dem LAG Baden-Württemberg erfolglos.

Abmahnung war entbehrlich: Das LAG argumentierte, die Verfehlung der Arbeitnehmerin wiege so schwer, dass eine Abmahnung im konkreten Fall entbehrlich gewesen sei und die fristlose Kündigung gerechtfertigt war. Das LAG: Die Weitergabe des Patientennamens einschließlich der beabsichtigten Untersuchung (Körperbereich/MRT) wiegt so schwer, dass die Klägerin erkennen konnte, die Beklagten würden das gemeinsame Arbeitsverhältnis bei einer derartigen Vertragsverletzung beenden. Eine Abmahnung der Klägerin hätte das Vertrauen der Beklagten in ihre Diskretion nicht wiederherstellen können (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 11.11.2016 – 12 Sa 22/16).

Fazit für Arbeitnehmer: Die grundlegenden Pflichten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, greifen auch dann noch, wenn man sich im Bereich der sozialen Netzwerke oder sonstiger Chats befindet. Verstöße können zur Kündigung, ggf. sogar fristlos ohne vorherige Abmahnung, führen. Das gilt für negative Äußerungen über den Arbeitgeber bis hin zur Beleidigung ebenso wie für eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

15.02.2018

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Befristete Arbeitsverträge im Koalitionsvertrag: Haben Klagen auf Entfristung in Zukunft bessere Chancen?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Befristete Arbeitsverträge im Koalitionsvertrag: Haben Klagen auf Entfristung in Zukunft bessere Chancen?

Fachanwalt Bredereck

„Der Missbrauch von Befristungen soll abgeschafft werden!“ Mit dieser Formulierung lässt sich ein Ziel des Koalitionsvertrages erahnen: Bessere Rechte für Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen. Wann die Chancen steigen auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, und ob Klagen auf Entfristung mehr Aussicht auf Erfolg haben, das erklärt Anwalt für Arbeitsrecht Bredereck.

Neben der Kündigungsschutzklage ist die Entfristungsklage (auch: Befristungskontrollklage) für Arbeitnehmer eines der wichtigsten Mittel, um für einen unbefristeten Arbeitsplatz zu kämpfen. Mit der Klage auf Entfristung des Arbeitsverhältnisses erreicht man die „Umwandlung“ seines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages in einen unbefristeten. Voraussetzung: Der Arbeitgeber verstößt mit der Befristung gegen arbeitsrechtliche Vorgaben, mit der Folge, dass die Befristung arbeitsrechtlich unwirksam ist.

Der Koalitionsvertrag erweitert nun diese arbeitsrechtlichen Vorgaben, will es Arbeitgebern in Zukunft schwerer machen, Arbeitsverträge zeitlich zu befristen: Hat ein Arbeitgeber mehr als 75 Arbeitnehmer, dürfen nicht mehr als 2,5% der Belegschaft einen Arbeitsvertrag mit einer sachgrundlosen Befristung haben. Wird ein neuer Arbeitnehmer mit sachgrundloser Befristung eingestellt, und überschreitet der Arbeitgeber damit die Quote von 2,5%, gilt das neue Arbeitsverhältnis als unbefristet abgeschlossen; theoretisch ist das durchsetzbar vor dem Arbeitsgericht mit einer Entfristungsklage.

Arbeitsrecht-Paradox! Wohlgemerkt: Nicht der sachgrundlos befristete Arbeitnehmer, der länger dabei ist, kommt in den Genuss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses; nein: Es ist der hinzugekommene Mitarbeiter, der von der Neureglung profitiert. Der Kollege, der länger dabei ist, bleibt sitzen auf seinem befristeten Arbeitsverhältnis! Das geht gegen den arbeitsrechtlichen Grundsatz, ältere beziehungsweise länger im Betrieb arbeitende Kollegen besser zu stellen!

Und etwas Anderes fällt auf: Wie wird sich dieser Anspruch in der Arbeitsrechts-Praxis eigentlich durchsetzen lassen? Als Arbeitsrechtler frage ich mich: Woher soll der Arbeitnehmer wissen, ob er mit seiner Einstellung die 2,5%-Hürde reißt? Die Information muss er haben! Schließlich hängen die Chancen einer Entfristungsklage daran. Wird er einen Auskunftsanspruch haben gegen seinen Arbeitgeber? Bislang schweigt der Koalitionsvertrag dazu. Man wird sehen, wie man diese Auskunft beschaffen kann in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht nach einer Gesetzesänderung, die eigentlich die Verbesserung der Situation von Arbeitnehmern mit sachgrundloser Befristung im Sinn hat.

Was sich noch ändert zugunsten von Arbeitnehmern? In Zukunft wird der Arbeitgeber nur noch einmal eine sachgrundlose Befristung verlängern dürfen, und die Dauer wurde verkürzt: insgesamt sind jetzt maximal 18 Monate zulässig. Bisher gilt: 3-mal darf verlängert werden innerhalb eines Zeitraums von maximal 24 Monaten. Wird diese Dauer überschritten oder wird in Zukunft zweimal sachgrundlos verlängert, ist die Befristung grundsätzlich unwirksam.

Bietet man Ihnen einen Arbeitsvertrag an, der Ihr Arbeitsverhältnis sachgrundlos befristet? Ist Ihr Arbeitsverhältnis in Wirklichkeit unbefristet? Womöglich sind die Gesetzesänderungen bereits in Kraft getreten, die man im Koalitionsvertrag angesprochen hat! Finden Sie heraus, ob eine Entfristungsklage Aussicht auf Erfolg hat, ob die Befristung Ihres Arbeitsvertrages unwirksam ist! Falls ja, können Sie unter Umständen mit einer hohen Abfindung rechnen.

Rufen Sie mich gern an unter 030.40004999, ich berate zu den Themen: Entfristungsklage (Befristungskontrollklage), Kündigungsschutz, Aufhebungsvertrag, Abfindung, Kündigungsschutzklage, Zeugnisanspruch, Mobbing-Klagen, Durchsetzung von Ansprüchen gegen Ihren Arbeitgeber. Auf Ihren Anruf freue ich mich!

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Befristeter Arbeitsvertrag: warum vor Verlängerung beraten lassen?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Befristeter Arbeitsvertrag: warum vor Verlängerung beraten lassen?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Du rätst Arbeitnehmern immer dazu, sich vor der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages anwaltlich beraten zu lassen. Warum eigentlich?

Fachanwalt Bredereck: Die Empfehlung gebe ich vor folgendem Hintergrund: Wenn nun das Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer möchte dies nicht akzeptieren bzw. zumindest noch eine Abfindung erzielen, weil er der Meinung ist, dass die Befristung unwirksam ist, dann kann er immer nur die letzte Befristung auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen.

Maximilian Renger: Was bedeutet das konkret?

Fachanwalt Bredereck: Konkret geht es um folgendes: Immer wieder erlebe ich in der Praxis, dass Arbeitgeber bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages Fehler machen, die Befristung also gar nicht wirksam ist. Wenn der Arbeitnehmer deshalb seinen Arbeitsvertrag rechtzeitig – sprich vor der Verlängerung – von einem Experten überprüfen lässt, kann er sich dann ggf. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis klagen bzw. eine stattliche Abfindung sichern. Fällt der Fehler bei der Befristung nur dem Arbeitgeber auf, wird er, wenn er clever ist, deshalb eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, diesmal in wirksamer Weise, anbieten. Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot ungeprüft an, befindet er sich folglich in einem wirksam befristeten Arbeitsverhältnis und kann wegen der zuvor unwirksamen Befristung nichts mehr unternehmen.

Maximilian Renger: Ich verstehe. Wieviel Zeit haben Arbeitnehmer denn, um die Befristung überprüfen zu lassen?

Fachanwalt Bredereck: Der entsprechende Feststellungsantrag ist spätestens innerhalb von drei Wochen nach Ende der Befristung bei Gericht zu stellen. Dieser ist dann darauf gerichtet, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung endet. Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung kann aber eben immer nur der neueste befristete Arbeitsvertrag sein.

Maximilian Renger: Alles klar. Also merken wir uns: vor Abschluss eines neuen Vertrages besser beraten lassen.

Fachanwalt Bredereck: Genau. Das gilt aber natürlich, um das vielleicht noch kurz klarzustellen, nur für die Fälle, in denen der Arbeitgeber einen neuen befristeten Arbeitsvertrag anbietet. Bietet er dagegen einen unbefristeten an, muss man in der Regel nicht zum Anwalt. Dann schaut man, ob die Arbeitsbedingungen und das Gehalt soweit stimmen und dürfte in der Regel dann ja zufrieden sein.

22.5.2017

So können wir helfen: Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutschlandweit in allen Fragen rund um das Thema Befristung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich, ob und wie wir Sie unterstützen können.

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Kündigung in der Probezeit – Tipps für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung in der Probezeit - Tipps für Arbeitnehmer

Arbeitsrecht

Kündigung in der Probezeit: Ein Arbeitnehmer verletzt sich bei einem Unfall und bricht sich das Hüftgelenk. Noch während der Probezeit wird er dafür gekündigt, Grund: Das Unternehmen befürchtet häufige Fehlzeiten wegen Reha-Maßnahmen und Krankschreibungen. Ein anderer Mitarbeiter riecht stark nach Schweiß, auch er bekommt dafür die Probezeit-Kündigung. In beiden Fällen gingen die Arbeitnehmer dagegen mit einer Kündigungsschutzklage vor, ohne Erfolg. Warum das so ist, erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Sieht der Arbeitsvertrag eine Probezeit vor, darf der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter jederzeit kündigen, und zwar aus fast allen Gründen.

Der Arbeitgeber muss den Sonderkündigungsschutz beachten, beispielsweise für Menschen mit Behinderung oder für schwangere Arbeitnehmerinnen, und seine Kündigung darf nicht willkürlich oder sittenwidrig sein. Die Arbeitsgerichte sind bei Sittenwidrigkeit und Willkür sehr zurückhaltend: Selbst die Probezeit-Kündigung wegen des Unfalls war nicht willkürlich, genauso wenig wie die Kündigung des Mitarbeiters, den der Arbeitgeber im wahrsten Sinne des Wortes nicht riechen konnte. Willkürlich wäre es, wenn die Kündigung sachlich überhaupt nicht nachvollziehbar ist, beispielsweise wenn der Arbeitgeber während der Probezeit immer nahelegt, alles sei ok, und dann am letzten Tag der Probezeit plötzlich kündigt. Ein weiteres Beispiel wäre Rachsucht; Rassismus wäre sittenwidrig.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Wenn Sie eine Probezeit-Kündigung erhalten haben, kann es sich lohnen, dagegen vorzugehen mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, und zwar wenn der Sonderkündigungsschutz greift, oder weil Umstände nahelegen, dass die Probezeit-Kündigung willkürlich oder sittenwidrig ist. In diesen Fällen kann man häufig hohe Abfindungen verhandeln. Fragen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck nach Ihren Chancen, bei einer kostenlosen telefonischen Ersteinschätzung.

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Kündigung wegen einer Straftat im privaten Bereich zulässig?

Ein Interview mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigung wegen einer Straftat im privaten Bereich zulässig?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Du hattest schon an verschiedener Stelle in Videos und Beiträgen dazu Auskunft gegeben, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung im Zusammenhang mit einer Straftat des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Nun hat ein Zuschauer auf YouTube nochmal explizit nachgefragt, wie es im Fall einer Straftat im privaten Bereich aussieht. Ist eine Kündigung auf dieser Grundlage zulässig?

Fachanwalt Bredereck: Kurz gesagt kann eine Kündigung auch wegen einer Straftat des Arbeitnehmers im privaten Bereich zulässig sein. Voraussetzung dafür ist aber, dass die Interessen des Arbeitgebers durch die private bzw. außerdienstliche Straftat ernsthaft berührt sind. Das wiederum ist in der Regel nur dann der Fall, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis gegeben ist.

Maximilian Renger: Wann kann man denn von einem solchen Bezug sprechen?

Fachanwalt Bredereck: Dieser Bezug kann auf ganz verschiedene Art und Weise hergestellt werden. Ein aktuell immer bedeutsamer werdendes Beispiel ist das Angeben des Arbeitgebers auf dem Facebook-Profil. Postet der Arbeitnehmer dann in einer unbedachten Minute etwas, das z.B. den Straftatbestand der Beleidigung oder Volksverhetzung erfüllt, kann das eine Kündigung rechtfertigen. Den Bezug zum Arbeitsverhältnis hat man dann eben allein schon dadurch hergestellt, dass man den Arbeitgeber auf Facebook angegeben hat.

Maximilian Renger: Wie sieht es denn außerhalb des Internets aus? Wann kann da ein solcher Bezug entstehen?

Fachanwalt Bredereck: Ein aktuelles Beispiel kommt vom Bundesarbeitsgericht, das im Falle des privaten Drogenkonsums eines Berufskraftfahrers die fristlose Kündigung für wirksam erachtet hat. Das Gericht hat dabei gesagt, dass sich aus der Tätigkeit als Lkw-Fahrer im Straßenverkehr die Verpflichtung des Arbeitnehmers ergebe, seine Fahrtüchtigkeit nicht zu gefährden. Eine tatsächliche konkrete Beeinträchtigung derselben durch den Drogenkonsum in der Freizeit sei gar nicht erforderlich, um die fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Problematisch wird es also vor allem in Berufen, deren Ausübung potentiell Dritte gefährden kann, oder aber wenn durch Straftaten das Ansehen bzw. die insofern berechtigten Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden.

Maximilian Renger: Alles klar, danke für die Klärung.

30.1.2017

So können wir Ihnen helfen: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber, erstreiten Abfindungen und vertreten sie auch in anschließenden Strafverfahren. Gerade wenn der Verdacht einer Straftat im Raum steht, ist es besonders wichtig, dass der Anwalt sowohl die arbeitsrechtliche als auch die strafrechtliche Komponente des Geschehens hinreichend beachtet und sorgfältig gegeneinander abwägt. Strafrechtlich ist es oft am besten, nichts zu sagen. Arbeitsrechtlich wiederum ist dies unmöglich, wenn man in nicht die Kündigungsschutzklage verlieren will.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst unverbindlich mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und ein geeignetes Vorgehen im Hinblick auf das drohende Strafverfahren.

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Vorsichtig mit Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber

Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Vorsichtig mit Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Es kommt ja immer wieder vor, dass Arbeitnehmer beobachten, wie in ihrem Betrieb etwas nicht ganz rechtens abläuft. Mit einer Strafanzeige ließe sich da ja durchaus Druck auf den Arbeitgeber ausüben. Wie siehst du ein solches Vorgehen?

Fachanwalt für Arbeitsrecht Bredereck: Ich bin da immer sehr zurückhaltend. Ich habe auch regelmäßig mit Arbeitnehmern zu tun, häufig im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens, die eine Strafanzeige gegen ihren Arbeitgeber erwägen. Ich rate dann immer zur Vorsicht, zumindest bei einem laufenden Arbeitsverhältnis.

Maximilian Renger: Warum das?

Fachanwalt Bredereck: Zunächst einmal müssen Arbeitnehmer solche Vorwürfe vor Gericht auch immer beweisen können. Es kann zwar immer Kollegen geben, die entsprechende Vorwürfe bestätigen könnten. Ich habe es aber schon oft erlebt, dass im Streitfall dann die Bereitschaft anderer Arbeitnehmer fehlt, gegen den Arbeitgeber auszusagen, weil diese natürlich an ihrem Job hängen. Fehlen dann also die Beweise, ist man wiederum selbst schnell dem Risiko ausgesetzt, dass man sich im Bereich einer strafbaren falschen Verdächtigung bewegt.

Maximilian Renger: Sprich, eine Strafanzeige sollte man nur dann in Erwägung ziehen, wenn man auch wirklich ganz sicher sein kann, dass man seine Vorwürfe auch beweisen kann?

Fachanwalt Bredereck: Leider kann man sich auch dann nicht sicher sein, dass man keine nachteiligen Konsequenzen zu erwarten hat. Das Absurde an der Rechtsprechung im Arbeitsrecht ist, dass man unter Umständen selbst dann keine Anzeige stellen darf, wenn man berechtigte Vorwürfe gegen den Arbeitgeber darlegen kann. Das ergibt sich aus den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, nach denen der Arbeitnehmer Rücksicht auf die Interessen des Arbeitgebers nehmen muss.

Maximilian Renger: Was bedeutet das denn konkret? Man muss doch Verstöße des Arbeitgebers anzeigen dürfen?

Fachanwalt Bredereck: Die deutsche Rechtsprechung, die im Übrigen auch bereits vom EuGH kritisiert worden ist, sieht vor, dass im Fall von Verstößen außerhalb des Strafrechts zunächst innerbetrieblich Abhilfe geschaffen werden muss, bevor man sich an Aufsichtsbehörden oder die Polizei wenden darf. Das bedeutet also, man muss sich zunächst an den Vorgesetzten wenden. Das ist natürlich relativ ungünstig, wenn gerade der in die fragwürdigen Vorgänge verstrickt ist.

Maximilian Renger: Was würdest du Arbeitnehmern demnach empfehlen?

Fachanwalt Bredereck: Wenn es sich nicht um eine erhebliche Straftat handelt und dem Arbeitnehmer an dem Bestand des Arbeitsverhältnisses gelegen ist, kann ich nur dringend empfehlen, sich vor der Erstattung einer Anzeige von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, am besten einem, der auch im Strafrecht bewandert ist, rechtlich beraten zu lassen. Die weitreichenden Folgen, z. B. eine etwaige eigene Strafbarkeit, sind vielen gar nicht bewusst. Dann kann man sich immer noch überlegen, ob man wirklich zum Mittel der Strafanzeige greifen will.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank für das Interview.

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Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

05.12.2016

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Kündigung des Arbeitgebers wegen Straftaten des Arbeitnehmers im Privatbereich?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung des Arbeitgebers wegen Straftaten des Arbeitnehmers im Privatbereich?

Arbeitsrecht

Volksverhetzung auf Facebook, private Trunkenheitsfahrten mit dem PKW, privater Handel mit Kinderpornos – in letzter Zeit wird immer wieder diskutiert, inwieweit Straftaten des Arbeitnehmers im Privatbereich eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben können. Nicht selten sprechen Arbeitgeber unter dem Druck der Öffentlichkeit zunächst mal eine Kündigung aus. Doch sind solche Kündigungen wirksam? Halten sie einer Überprüfung durch die Arbeitsgerichte im Rahmen einer vom Arbeitnehmer erhobenen Kündigungsschutzklage stand?

Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps: Der alte Grundsatz gilt noch. Ohne weiteres kann eine Straftat im privaten Bereich des Arbeitnehmers nicht als Kündigungsgrund für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber herhalten. Allerdings muss der Arbeitnehmer den Grundsatz auch richtig beachten. Die Sache sieht nämlich völlig anders aus, wenn der Arbeitnehmer bei Begehung der Straftat oder vorher oder nachher einen Bezug zum Arbeiterverhältnis herstellt. Das kann durchaus auch unbeabsichtigt geschehen, etwa weil man (seit Jahr und Tag) auf Facebook seinen Arbeitgeber angegeben hat und irgendwann einmal auf Facebook eine Straftat begeht. Andere User fragen sich, was ist das für eine Firma, die solche Leute beschäftigt.

Voraussetzung einer Kündigung wegen einer privaten Straftat: negative Auswirkungen auf den Betrieb oder Bezug zum Arbeitsverhältnis. Arbeitnehmer sind zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners, also des Arbeitgebers verpflichtet. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Der Arbeitnehmer hat seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. März 2009 – 2 AZR 953/07). Dabei ist der Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Eine Verletzung dieser Verpflichtung kann allerdings nur dann angenommen werden, wenn durch das – rechtswidrige – außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dies der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat (BAG, Urteil vom 10. September 2009 – 2 AZR 257/08 -, BAGE 132, 72-77).

Straftaten mit Bezug zum Arbeitsverhältnis: Der Bezug wird vom Bundesarbeitsgericht zum Beispiel dann angenommen, wenn der Arbeitnehmer die Straftat zwar außerdienstlich, aber unter Nutzung von Betriebsmitteln oder betrieblichen Einrichtungen begangen hat. Ein solcher Bezug kann auch dadurch entstehen, dass sich der Arbeitgeber oder andere Arbeitnehmer staatlichen Ermittlungen ausgesetzt sehen oder in der Öffentlichkeit mit der Straftat in Verbindung gebracht werden (BAG, Urteil vom 28. Oktober 2010 – 2 AZR 293/09 -, juris).

Straftaten mit negativen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis: Negative Auswirkungen auf den Betrieb haben zum Beispiel Straftaten, die das Ansehen des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit herabsetzen. Wenn Dritte sagen: „Was arbeiten denn da für Leute bei euch?“, kann es für den Arbeitnehmer heikel werden.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer. Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie unbedingt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. In dem Bereich ist in der Rechtsprechung vieles offen und ungeklärt. Die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage sind daher regelmäßig sehr gut.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber. Denken Sie in solchen Fällen immer auch an die Möglichkeit einer Verdachtskündigung. Bei einer Verdachtskündigung müssen Sie den Diebstahl nicht vollständig beweisen. Erforderlich ist aber immer, dass Sie den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören. Hierbei müssen Sie ihm sämtliche Umstände, die sie für ihren Verdacht heranziehen, mitteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Das geschieht am besten schriftlich.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen und im Zusammenhang mit geplanten oder durchgeführten Freistellungen von der Erbringung der Arbeitsleistung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung oder einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen. Sie können sich von Fachanwalt Bredereck außerdem eine Strategie zur optimalen Verteidigung ihrer Rechtsposition skizzieren lassen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

9.11.2016

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Scheinselbstständigkeit: Umwandlung von Arbeitsverhältnis in freies Mitarbeiterverhältnis?

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Scheinselbstständigkeit: Umwandlung von Arbeitsverhältnis in freies Mitarbeiterverhältnis?

Arbeitsrecht

Problem der Scheinselbstständigkeit – tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgeblich: Das Problem im Hinblick auf Scheinselbstständigkeit besteht in der Praxis oftmals darin, dass zwar Verträge mit „freien Mitarbeitern“ abgeschlossen wurden, tatsächlich die Mitarbeiter aber deutlich stärker eingegliedert werden, als in den Verträgen vorgesehen. Der Vertragsinhalt und die Vertragsbezeichnung in der Gesamtschau sind zunächst Indizien für das Vorliegen eines bestimmten Vertragstyps. In der arbeitsrechtlichen, der sozialversicherungsrechtlichen und auch der finanzgerichtlichen Rechtsprechung kommt es bei Abweichungen der vertraglichen von der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses aber auf die tatsächliche Durchführung an.

Umwandlung Arbeitsverhältnis in „freies Mitarbeiterverhältnis“ und umgekehrt grundsätzlich zulässig: Folge der grundrechtlich geschützten Vertragsfreiheit ist, dass Vertragsinhalte auch einvernehmlich geändert werden können. So kann grundsätzlich ein freies Mitarbeiterverhältnis in ein Arbeitsverhältnis und auch umgekehrt ein Arbeitsverhältnis in ein freies Mitarbeiterverhältnis umgewandelt werden. Allerdings werden die Gerichte, Sozialversicherungsträger und Finanzämter in solchen Fällen noch genauer als sonst prüfen, ob hier nicht tatsächlich nur eine Umbenennung, statt einer Umgestaltung vorliegt. Auch die grundsätzliche Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Arbeiten künftig statt mit eigenen Arbeitnehmern mit fremden Subunternehmern (freien Mitarbeitern) durchzuführen und infolgedessen die nicht mehr benötigten Arbeitnehmer zu kündigen, wird gerichtlich nur eingeschränkt überprüft.

Wichtige Entscheidung Bundesarbeitsgericht: Bei einer innerbetrieblichen Umstrukturierungsmaßnahme muss es im Hinblick auf betriebsbedingte Kündigungen dem Arbeitgeber überlassen bleiben, wie er sein Unternehmensziel möglichst zweckmäßig und kostengünstig am Markt verfolgt. Dazu gehört auch die Umgestaltung der zugrundeliegenden Vertragsform für die Vertriebsmitarbeiter (freies Mitarbeiterverhältnis statt Arbeitsverhältnis). Es ist Sache des Arbeitnehmers, der die Unwirksamkeit der auf einer solchen Maßnahme beruhenden Kündigung geltend macht, Umstände darzulegen, die die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme als offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich erscheinen lassen. Zu prüfen bleibt dabei allerdings, ob die Strukturmaßnahme tatsächlich durchgeführt worden ist (BAG, Urteil vom 09. Mai 1996 – 2 AZR 438/95 -, BAGE 83, 127-149, Leitsatz juris).

Bestätigt wurde dieses Urteil durch das so genannte Moskito-Urteil (BAG, Urteil vom 13. März 2008 – 2 AZR 1037/06 -, juris). Hier hat Bundesarbeitsgericht noch einmal klargestellt, dass die unternehmerische Entscheidung, Werbeplakate an Schaltschränken künftig statt durch

Arbeitnehmer durch freie Mitarbeiter (Subunternehmer) durchzuführen, wie jede unternehmerische Entscheidung, die Kündigungen zur Folge hat, nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urteil vom 13. März 2008 – 2 AZR 1037/06 -, juris).

Darlegungs- und Beweislast: Im arbeitsgerichtlichen Prozess trägt in der Regel der freie Mitarbeiter, der sich darauf beruft, tatsächlich Arbeitnehmer zu sein, zunächst einmal die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der ursprünglich geschlossene „freie Mitarbeitervertrag“ von Anbeginn an oder durch spätere Durchführung ein Arbeitsverhältnis begründet hat. Auch bei Prüfungen durch die Rentenversicherungsträger bzw. Finanzämter wird zunächst von den geschlossenen Verträgen auszugehen sein. Allerdings müssen folgende Besonderheiten berücksichtigt werden: zunächst einmal prüft derjenige, der später auch das Geld erhält, seine eigenen Ansprüche. Im Weiteren hat der Rentenversicherungsträger häufig die freien Mitarbeiter als Zeugen zu Verfügung. Im Ergebnis einer Einstufung als Arbeitnehmer fließen erhebliche Summen zu deren Gunsten in die Rentenkasse und sie erwerben dadurch erheblich Ansprüche.

Fachanwalt Bredereck hilft: Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbstständige und Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbstständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter nebenstehender Telefonnummer und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich, ob und wie wir Sie unterstützen können.

Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit: Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

Die nächsten Termine für Vorträge für die Haufe Akademie zum Thema „Scheinselbständigkeit“:

11.2016 München
01.2017 Berlin
02.2017 Frankfurt/Main
03.2017 Hamburg

Nähere Infos sowie die Anmeldung finden Sie unter: www.haufe-akademie.de/w1/27.92

10.8.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Rechtsanwaltskanzlei
Bredereck & Willkomm
Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam

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Am Festungsgraben 1
10117 Berlin
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berlin@recht-bw.de
http://www.recht-bw.de

Allgemein

Fristlose Kündigung erhalten – was Arbeitnehmer beachten sollten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Eine Fristlose Kündigung wirkt sofort:

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers erfolgt mit sofortiger Wirkung, also ohne dass eine Frist eingehalten wird. Geht also der Arbeitnehmer nicht gegen die fristlose Kündigung vor, ist das Arbeitsverhältnis dadurch dann auch wirklich beendet. Der Arbeitnehmer muss daher innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen.

Eine fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen wirksam:

Damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, muss der Arbeitnehmer gravierende Vertragsverstöße begangen haben. Das ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitgeber zuvor keine Abmahnung ausgesprochen hat.

Eine Kündigungsschutzklage ist bei einer fristlosen Kündigung nahezu immer sinnvoll:

Arbeitnehmer, die eine fristlose Kündigung erhalten, müssen immer gegen diese Kündigung vorgehen. Wird hier nicht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben, wird auch eine fristlose Kündigung in der Regel wirksam. Das bedeutet neben dem sofortigen Verlust weiterer Ansprüche auf Arbeitsentgelt auch eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld durch die Bundesagentur für Arbeit.

In der Regel muss einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung vorangehen:

Einer fristlosen Kündigung müssen in der Regel eine oder mehrere Abmahnungen vorangegangen sein. Nur in besonders krassen Fällen, wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel eines Diebstahls oder anderer Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers beschuldigt wird, kommt auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung in Betracht.

Häufig ist schon im Vorfeld einer fristlosen Kündigung eine anwaltliche Tätigkeit sinnvoll:

Bei einer fristlosen Kündigung ist häufig schon im Vorfeld des Ausspruchs der Kündigung eine anwaltliche Tätigkeit notwendig. Wenn Sie eine Anhörung des Arbeitgebers zu bestimmten Vorwürfen erhalten, sollten Sie sofort einen Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten. Verweisen Sie den Arbeitgeber darauf, dass Sie vor einer Stellungnahme zunächst Ihren Rechtsanwalt für Arbeitsrecht befragen wollen.

4.2.2016

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Spezialseite zum Thema Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Online-Check für Ihre Kündigung zum Preis von 50 € zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

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Kündigung erhalten – was sollten Arbeitnehmer beachten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Wer eine Kündigung erhält, ist regelmäßig zunächst geschockt, dann enttäuscht und schließlich wütend auf den Arbeitgeber, bzw. den Vorgesetzten. Emotionalität ist hier verständlich, aber falsch. Dringender Handlungsbedarf erfordert einen klaren Kopf. Stellen Sie sich einen Pokerspieler vor, der bereits einen hohen Einsatz gemacht hat (lange für den Arbeitgeber gearbeitet hat) und nun auf einen möglichst hohen Gewinn (Abfindung) auf. Wie würde der sich verhalten? Er würde keine Miene verziehen und am Tisch sitzen bleiben, bis das Geld auf dem Tisch ihm gehört. Er müsste natürlich die Regeln des Pokerspiels kennen. Da Sie die Regeln eines Kündigungsschutzverfahrens nicht kennen, brauchen Sie einen professionellen Helfer. Im Arbeitsrecht ist das ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Rechtsanwalt oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Das Arbeitsverhältnis kann häufig nicht mehr gerettet werden. Häufig will der Arbeitnehmer das auch gar nicht. Es geht um eine möglichst hohe Abfindung, ein sehr gutes Zeugnis und um die Sicherung der übrigen Ansprüche des Arbeitnehmers (zum Beispiel Überstundenvergütung, Resturlaub, Prämien, Weihnachtsgeld). Hier läuft eine sehr kurze Frist.

Hat das Arbeitsverhältnis bereits ein halbes Jahr bestanden und sind beim Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, muss unbedingt eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Der Arbeitgeber braucht in diesen Fällen nämlich einen Kündigungsgrund. Den Kündigungsgrund hat er regelmäßig gar nicht. Die Kündigung ist nämlich nur als betriebsbedingte Kündigung, als verhaltensbedingte Kündigung oder als personenbedingten Kündigung zulässig. Für die Klage hat man als Arbeitnehmer gerechnet ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit.

Nach Ablauf dieser Frist kann man in der Regel gegen die Kündigung nichts mehr unternehmen. Wenn es keinen Sozialplan gibt, kann man dann auch keine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes mehr erhalten. Auch ein sehr gutes Arbeitszeugnis ist in solchen Fällen nur noch schwer durchzusetzen.

Gelegentlich kann man gegen die Kündigung auch aus formalen Gründen vorgehen. So kann die Kündigung zum Beispiel wegen mangelnder Vollmacht unverzüglich zurückgewiesen werden. Dafür hat man nur wenige Tage Zeit.

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

1.2.2016

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Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

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