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Befristung bei Arbeitsverträgen von Profifußballern zulässig

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16.

Befristung bei Arbeitsverträgen von Profifußballern zulässig

Fachanwalt Arbeitsrecht

Eine Entscheidung, die Anfang dieses Jahres durch die Medien gegangen ist, kommt vom Bundesarbeitsgericht (BAG) und betrifft die Befristung von Arbeitsverträgen mit Profifußballern. Das BAG hat sich dabei der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz angeschlossen, das die Befristung im Fall des Torhüters Heinz Müller vom Bundesligaklub Mainz 05 über zwei Jahre hinaus für zulässig erachtet hat (Az.: 4 Sa 202/15).

Überraschender Erfolg in erster Instanz: Müller hat sich mit Mainz 05 über die Wirksamkeit der wiederholten Befristung seines Vertrages über fünf Jahre gestritten. In der ersten Instanz hatte ihm das Arbeitsgericht Mainz überraschend Recht gegeben und damit für viel Wirbel im Bereich des Profifußballs gesorgt (Az.: 3 Ca 1197/14). Sowohl das LAG als auch nun das BAG kamen aber zu der Auffassung, dass die Befristung gerechtfertigt ist.

Eigenart des Profifußballs: Entscheidender sachlicher Grund dafür gem. § 14 I 2 Nr. 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) sei nach Auffassung des LAG die Eigenart des Profifußballs in der Bundesliga. Das berechtigte Interesse der Vereine an einer entsprechenden Befristung ergebe sich insbesondere daraus, dass eine erhebliche Unsicherheit bestehe, wie lange ein Profi erfolgversprechend eingesetzt werden könne. Dieser Einschätzung hat zu Jahresbeginn nun wohl auch das Bundesarbeitsgericht angeschlossen. Das BAG in der Pressemitteilung: Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16).

Kommerzialisierter und öffentlichkeitsgeprägter Profifußball: Das BAG führte zur Begründung bisher aus, dass der Profifußball kommerzialisiert und öffentlichkeitsgeprägt sei und demnach von den Lizenzspielern sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet würden, die diese nur für eine begrenzte Zeit erbringen könnten.

Fazit: Im Bereich des Profifußballs war die Entscheidung mit großer Spannung erwartet worden. Nun atmen insbesondere die Vereine auf, da das bisherige Vertragssystem in der bekannten Form beibehalten werden kann.

So können wir helfen: Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutschlandweit in allen Fragen rund um das Thema Befristung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich, ob und wie wir Sie unterstützen können.

22.02.2018

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Von einem befristeten Arbeitsvertrag zum nächsten

ARAG Experten über Urteile beim gerichtlichen Streit um Kettenbefristungen

Von einem befristeten Arbeitsvertrag zum nächsten

Die Bundesagentur für Arbeit gibt laufend die aktuellen Arbeitslosenzahlen bekannt. In den vergangenen Jahren waren diese eigentlich immer ein Grund zur Freude. Doch es ist – wie so oft – nicht alles Gold was glänzt, denn immer mehr Arbeitsverträge werden befristet geschlossen. Den Arbeitnehmern bleibe so eine zukunftsorientierte Lebensplanung verwehrt. Das ist unter Umständen nicht schlimm für junge Leute direkt nach der Ausbildung. Wenn sich aber befristete Verträge über Jahre aneinanderreihen, ist das für die Betroffenen mitunter sehr zermürbend. ARAG Experten berichten von zwei Fällen mit unterschiedlichem Ausgang.

Kettenbefristung: So ist die Rechtslage
Die Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Das Gesetz unterscheidet zwischen der Befristung mit Sachgrund und der Befristung ohne Sachgrund. Ein sachlicher Grund kann z.B. gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eingestellt wird. Wie sieht es aber mit der Wirksamkeit der Befristung aus, wenn sich mehrere mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge aneinanderreihen? Eine solche „Kettenbefristung“ kann unter Umständen rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam sein. Das entschied auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) im ersten Fall.

Sachgrundbefristung wird oft missbraucht
Eine Justizangestellte war von 1996 bis 2007 aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Amtsgericht Köln tätig. Die Verträge wurden befristet geschlossen, weil sie in Elternzeit, Erziehungsurlaub oder im Sonderurlaub befindliche Justizangestellte vertrat. Nach Auslaufen des letzten Vertrages wurde ihr keine weitere Beschäftigung angeboten. Daraufhin klagte sie auf Feststellung, dass ihr letzter Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen galt. Vor dem BAG erzielte sie einen Erfolg. Die obersten deutschen Arbeitsrichter hatten zuvor den EuGH nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts gefragt. Der antwortete, die im deutschen Recht vorgesehene wiederholte Befristung wegen eines Bedarfs an Vertretungskräften sei mit dem Unionsrecht vereinbar und grundsätzlich auch nicht verboten. Allerdings müssten die nationalen Gerichte auch bei Vorliegen eines Sachgrunds alle mit der Vertragsverlängerung verbundenen Umstände auf einen Missbrauch hin überprüfen (Az.: C-586/10). Laut dem Urteil des BAG können für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitgebers insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer oder eine besonders hohe Anzahl an aufeinander folgenden Befristungen sprechen. Der Zeitraum von mehr als elf Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen deuteten im vorliegenden Fall darauf hin, dass der Arbeitgeber die grundsätzlich bestehende Möglichkeit der Sachgrundbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat (BAG, Az.: 7 AZR 443/09). In einem weiteren Urteil aus dem Jahr 2016 hat das BAG dann erstmals konkrete Grenzen festgelegt, bei deren Überschreiten die Gerichte eine Missbrauchsprüfung vornehmen müssen bzw. ein Missbrauch zu vermuten ist. Eine gerichtliche Kontrolle ist laut BAG geboten, wenn die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse acht Jahre überschreitet oder mehr als zwölf Verlängerungen vereinbart wurden bzw. wenn die Gesamtdauer sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Verlängerungen vereinbart wurden. Der Arbeitnehmer muss in diesen Fällen aber zusätzlich Beweise für einen Missbrauch vortragen. Bei einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von mehr als zehn Jahren oder mehr als 15 Verlängerungen bzw. bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren und mehr als zwölf Verlängerungen wird dagegen ein Rechtsmissbrauch vermutet. In diesen Fällen ist es Sache des Arbeitgebers, den Rechtsmissbrauch vor Gericht zu widerlegen (Az.: 7 AZR 135/15).

Universitäten dürfen großzügig befristen
2014 hatte ein Mitarbeiter der Uni Gießen vor dem Arbeitsgericht geklagt, weil er über zehn Jahre befristete Verträge bekommen hatte. Das Arbeitsgericht Gießen gab ihm zunächst recht: In dem Rechtsstreit hatte der Diplom-Mathematiker, der seit 2002 in 16 befristeten Verträgen an der Universität Gießen arbeitet, gegen das Land Hessen geklagt. Vor dem Arbeitsgericht ging es um die Frage, ob eine Befristung aufgrund des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes zulässig ist. Dieses Regelwerk gewährt Universitäten relativ großzügige Befristungsmöglichkeiten. Wissenschaftler, die etwa in einem Drittmittelprojekt beschäftigt sind, können auf Zeit angestellt werden. Der Mathematiker war zuletzt in einem Forschungsförderprogramm des Landes Hessen beschäftigt gewesen. Vor Gericht ging es um die Frage, ob dies als Drittmittelprojekt anzusehen ist oder nicht. „Das sind keine Drittmittel, weil sie nicht von außerhalb kommen. Das sind alles Landesmittel“, sagte der Vorsitzende Richter. Anders sei dies aber bei Geld, das aus der Wirtschaft, von der EU, dem Bund oder einem anderen Bundesland stamme, erläutern ARAG Experten. Der Mathematiker hatte sich aber trotzdem zu früh gefreut. Der erstinstanzlichen Einschätzung folgte das Landesarbeitsgericht nämlich nicht. Das hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Klage des 48-Jährigen abgewiesen und änderte damit die frühere Entscheidung. Eine Revision wurde nach Angaben einer Gerichtssprecherin nicht zugelassen (Az.: 2 Sa 1210/14).

Download des Textes:
http://www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/job-und-finanzen

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Arbeitgeberfalle: unnötige Risiken durch unvollständige oder fehlerhafte Arbeitsverträge

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Klagen von Arbeitnehmern wegen rückständigen Forderungen

In einem jüngst vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Fall (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09. Februar 2016 – 1 Sa 321/15 -, juris) hatte eine Arbeitnehmerin für viele Jahre Überstundenvergütung nachträglich erfolgreich vor Gericht geltend gemacht. Der Arbeitgeber hat auch in zweiter Instanz verloren. Er wurde weder mit dem Argument gehört, die Überstunden seien nicht notwendig gewesen, noch mit dem Argument, die Arbeitnehmerin habe tatsächlich in der maßgeblichen Zeit privat auf dem Computer gespielt.

Verjährung erst nach drei Jahren

Ansprüche von Arbeitnehmern verjähren erst nach Ablauf von drei Jahren zuzüglich des laufenden Jahres. Arbeitnehmer können also rückwirkend für bis zu vier Jahre noch Forderungen geltend machen.

Hohes Risiko für Arbeitgeber

In der Praxis haben wir schon oft erlebt, dass im Falle von Kündigungen Arbeitnehmer plötzlich rückwirkend für viele Jahre Überstundenvergütung geltend machen. Gerade wenn die Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen erfolgen, kann ein solches Verhalten für den Arbeitgeber ruinöse Folgen haben.

Unnötiges Risiko für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ist es ganz einfach, durch entsprechende Formulierungen im Arbeitsvertrag für Rechtssicherheit zu sorgen. Das richtige Stichwort ist: Ausschlussfrist. Wer Ausschlussfristen in seinem Arbeitsvertrag vereinbart, ist auf der sicheren Seite. Er kann darauf vertrauen, dass nach Ablauf der Ausschlussfrist keine Ansprüche mehr wirksam geltend gemacht werden können.

Wirksame Vereinbarung von Ausschlussfristen

Wichtig ist, dass die Ausschlussfristen wirksam vereinbart werden. Das bedeutet, dass die Ausschlussfristen nicht zu kurz sein dürfen. Häufig werden sogenannte zweistufige Ausschlussfristen empfohlen. Man setzt eine Frist für die schriftliche Geltendmachung der Ansprüche und eine weitere Frist für die anschließende gerichtliche Geltendmachung im Fall der Nichtzahlung. Beide Fristen sollten mindestens drei Monate betragen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber

Arbeitgebern empfehle ich regelmäßig Ausschlussfristen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Wer das unterlässt, muss unter Umständen bis zu vier Jahre (laufendes Jahr und drei Jahre Verjährungsfrist) Überstundenvergütung nachzahlen. Das kann existenzbedrohend sein, wenn die Forderung von vielen Arbeitnehmern gleichzeitig erhoben wird. Ohnehin finden sich in vielen Arbeitsverträgen noch unwirksame Klauseln, die über die Jahre mitgeschleppt werden. Wer Arbeitsverträge hat, die älter als 3-4 Jahre sind, sollte unbedingt eine Renovierung seiner Vertragsmuster durch einen Spezialisten vornehmen lassen.

Was wir für Sie tun können

Wir beraten Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit Ihren Arbeitsverträgen. Dabei prüfen wir zunächst die vorhandenen Verträge. Anschließend machen wir auf unwirksame oder unserer Ansicht nach unzweckmäßige Klauseln aufmerksam. Wir unterbreiten Vorschläge zu einer Verbesserung der Verträge und zur Herstellung von Rechtssicherheit. Anhand von Checklisten gehen wir alle möglichen Problemstellungen durch. Für die von uns entworfenen Muster fertigen wir Handlungsanleitungen für die Personalverwaltung. Schließlich beraten und vertreten wir in die Arbeitgeber bei der Umsetzung der Vertragsänderungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Möglichkeiten einer Modernisierung ihrer Arbeitsverträge. Das ist die beste Versicherung gegen unliebsame oder gar ruinöse spätere Forderungen sind rechtssichere Arbeitsverträge. Auf Wunsch erläutern wir auch den Mitarbeitern die geplanten Änderungen und begleiten die Vertragsunterzeichnung.

20.6.2016

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Angebot für Unternehmer: Vertragsvorlagen kostenlos testen

Angebot für Unternehmer: Vertragsvorlagen kostenlos testen

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Über Wolters Kluwer

Der Wissens- und Informationsdienstleister Wolters Kluwer bietet in Deutschland insbesondere in den Bereichen Recht, Wirtschaft und Steuern fundierte Fachinformationen in Form von Literatur, Software und Services für den professionellen Anwender. Hauptsitz von Wolters Kluwer in Deutschland ist Köln, hier beschäftigt das Unternehmen an über 20 Standorten rund 1.200 Mitarbeiter.

Weitere Informationen finden Sie unter www.wolterskluwer.de

Wolters Kluwer in Deutschland ist Teil des internationalen Informationsdienstleisters Wolters Kluwer n.v. mit Sitz in Alphen aan den Rijn (Niederlande), der bei einem Jahresumsatz (2014) von 3,7 Milliarden Euro weltweit rund 19.000 Mitarbeiter beschäftigt und Kunden in über 170 Ländern bedient. Die Aktien sind an der Euronext Amsterdam (WKL) gelistet, außerdem werden sie in der AEX und im Euronext 100 Index geführt. In den Vereinigten Staaten wird die Aktie in Form eines Sponsored Level 1 Amercian Depositary Receipt (ADR) Programms auf dem Over the Counter-Markt gehandelt (WTKWY).

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HRnetworx Netzwerktreffen

HRnetworx Netzwerktreffen

(Bildquelle: HRnetworx)

Sehr geehrte Damen und Herren,

GvW Graf von Westphalen und HRnetworx laden Sie recht herzlich zum nächsten spannenden Human Resources Netzwerk-Treffen in Kaufbeuren bei der Firma health in business ein. Dieses Netzwerk richtet sich in erster Linie an die Personaler der Unternehmen und ist kostenfrei. Personal-Dienstleister (Trainer, Berater etc.) sind begrenzt zugelassen.

Einleitung:

Die Moderne Welt macht auch vor dem Arbeitsrecht nicht Halt. Und so stellen sich heute immer wieder neue Fragen, die zum Teil vor zehn Jahren noch undenkbar gewesen wären:

Welche rechtlichen Möglichkeiten gibt es, Arbeitsbedingungen flexibel zu gestalten?

Unter welchen Voraussetzungen kann ein Unternehmen Vergütungsbestandteile variabel vereinbaren?

Kann ich von meinen Mitarbeitern verlangen, außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichbar zu sein?

Mit unserer Veranstaltung bringen wir Sie im Hinblick auf Ihre arbeitsrechtliche Vertragsgestaltung auf den neuesten Stand und zeigen Ihnen, welche Regelungen in Arbeitsverträgen sinnvoll und rechtlich zulässig ist – immer unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung.

Während des Vortrags können Sie jederzeit konkrete Fragen an die Referenten stellen. In der Diskussion mit den anderen Teilnehmern erfahren Sie, wie andere Personalabteilungen bestimmte Sachverhalte in ihren Arbeitsverträgen regeln.

Ihr Nutzen:

Sie erkennen unwirksame Bestimmungen in Ihren Arbeitsverträgen
Sie erhalten Tipps für die Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung
Sie erfahren, wie Sie flexible Arbeitszeitmodelle und Vergütungssysteme in Ihren Verträgen regeln
Sie hören, wie und wann der Betriebsrat bei Änderungen von Arbeitsbedingungen zu beteiligen ist.

Wir freuen uns auf Ihr Kommen und auf viele interessante persönliche Gespräche. Einladung

„Wir bewegen Unternehmen und begeistern Mitarbeiter“

Wir bieten das derzeit modernste und innovativste ganzheitliche betriebliche Gesundheitsmanagement auf dem Markt.
Ziel ist es die Mitarbeiter-Gesundheit, das Engagement und die Firmenbindung zu steigern.
Einhergehend die AU-Tage zu senken und die Produktivität zu erhöhen.
Wir machen den Fortschritt messbar und präsentieren die Veränderungen in einem umfangreichen Unternehmensbericht.
Wir bieten zusätzlich die Möglichkeit Apps und Software zur Mitarbeiterbefragung, Coaching und Motivation einzusetzen.

Wir haben die maßgeschneiderte Lösung für Ihr Unternehmen.

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Das neue MiLoG – Praxisprobleme: Gelten Ausschlussfristen auch für den Mindestlohn? (Teil 1)

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Seit dem 01.01.2015 gilt das Gesetz über den Mindestlohn. Bereits in den ersten drei Monaten seit dem Inkrafttreten hat das Gesetz für erhebliche politische Diskussionen gesorgt. Die Gerichte werden zunehmend mit Streitigkeiten um die Anwendung des Gesetzes befasst. Mit dieser Reihe werden die ersten in der Praxis aufgetretenen Anwendungsprobleme behandelt.

Fachanwalt Bredereck: Das MiLoG haben wir in einer ersten Reihe schon theoretisch behandelt. Was sind die zentralen Aussagen des MiLoG?

Fachanwalt Dineiger: Mit dem Gesetz über den Mindestlohn wurde erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik ein gesetzlicher Mindestlohn für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingeführt. Dieser Mindestlohn gilt, egal ob ihn die Parteien des Arbeitsvertrages vereinbaren oder nicht. Der Mindestlohn beträgt 8,50 € brutto je Zeitarbeitsstunde. Vereinbarungen, die zum Ziel haben, den Mindestlohn zu umgehen, sind kraft Gesetzes unwirksam. Zudem besteht der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes spätestens mit Ende des nächsten Monates nach dem Monat, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Fachanwalt Bredereck: In der Diskussion ist gerade, ob Ausschlussfristen aus Arbeitsverträgen auch für den Mindestlohn gelten. Vielleicht erläutern wir zunächst das Problem der Ausschlussfristen selbst?

Fachanwalt Dineiger: Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen bewirken, kurz gesagt, den Verfall von Ansprüchen. Das BAG hat in einer Reihe von Entscheidungen den Sinn und die Zulässigkeit von Ausschlussfristen sowohl in Tarifverträgen wie auch in Arbeitsverträgen anerkannt. Nach Auffassung des BAG sind das übliche und bewährte Vereinbarungen, die der Notwendigkeit Rechnung tragen, dass beide Seiten schnell gehalten sein sollen, ihre Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend zu machen und andererseits nach Ablauf eines bestimmten Zeitraumes davor geschützt sein sollen, dass noch Ansprüche geltend gemacht werden. Das BAG hat hierzu Grenzen aufgestellt. Die kürzest mögliche Ausschlussfrist in Arbeitsverträgen für die Geltendmachung von Ansprüchen beträgt drei Monate bei sogenannten einstufigen Ausschlussfristen und bei zweistufigen Ausschlussfristen jeweils Zeiträume von drei Monaten, also 3 Monate plus 3 Monate.

Fachanwalt Bredereck: Unter welchem Gesichtspunkt sollen solche Ausschlussfristen denn für den Mindestlohn nicht gelten?

Fachanwalt Dineiger: Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam. Weiter kann nach dieser Vorschrift der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auf den Mindestlohn nur durch einen gerichtlichen Vergleich verzichten; der Anspruch kann darüber hinaus auch nicht verwirken. Es wird derzeit heiß diskutiert, ob Ausschlussfristen eine solche Vereinbarung sind. Wenn man Ausschlussfristen nämlich gelten lässt, dann bedeutet das natürlich, dass auch der Mindestlohn nach Verstreichen der Ausschlussfristen nicht mehr gefordert werden kann.

Fachanwalt Bredereck: Gibt es denn schon gefestigte Rechtsprechung?

Fachanwalt Dineiger: Eine eindeutige Linie in der Rechtsprechung hat sich schon aufgrund der Zeitabläufe noch nicht herausbilden können. Letztendlich wird nur eine Entscheidung des BAG eindeutig für Klarheit sorgen können. Vorher sind sowohl die Arbeitsgerichte in der ersten Instanz wie auch die Landesarbeitsgerichte in der zweiten Instanz in der Entscheidung völlig frei und können das Gesetz so auslegen, wie es ihrer Meinung nach richtig ist.

Fachanwalt Bredereck: Und was ist nun richtig?

Fachanwalt Dineiger: Das ist eine spannende Frage. Wenn man das Gesetz im Sinne eines unbedingten Arbeitnehmerschutzes auslegen möchte, dann muss man konsequenterweise die Anwendung von Ausschlussfristen auf Mindestlohnansprüche ausschließen. Denn dann ist, unabhängig davon, wann der Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, eine wirksam vereinbarte Ausschlussfrist eine Vereinbarung, mit der der Mindestlohn nach Ablauf einer gewissen Zeit ausgeschlossen ist. Andererseits gibt es eine Vielzahl von Tarifverträgen, die schon vor Inkrafttreten des MiLoG Mindestlohnansprüche festgesetzt haben und die auch tarifliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen enthalten. Derartige tarifliche Ausschlussfristen, mit denen dann ja der tarifliche Mindestlohn auch ausgeschlossen werden kann, hat die Rechtsprechung bislang aber unproblematisch als wirksam erachtet. Dieses Argument spricht eher dafür, Ausschlussfristen nach wie vor für zulässig zu erachten. Zudem muss berücksichtigt werden, dass Mindestlohnansprüche auch verjähren können. Mit Eintritt der Verjährung ist die Geltendmachung des Anspruches aber ebenfalls ausgeschlossen.

Fachanwalt Bredereck: Ist das jetzt ein entschiedenes Jein?

Fachanwalt Dineiger: Meiner Auffassung nach spricht die bisherige rechtliche Handhabung dafür, dass Ausschlussfristen nach wie vor gelten können. Gerade das Argument mit dem Vergleich zu tariflichen Mindestlohnansprüche ist nicht von der Hand zu weisen. Schwierig an dem Argument ist allerdings, darauf müssen wir hinweisen, dass es eine Art „Normengleichrang“ gibt. Mit der tariflichen Ausschlussfrist werden tarifliche Ansprüche ausgeschlossen. Mit einer Ausschlussfrist in dem Arbeitsvertrag betreffend den Mindestlohn würde aber ein gesetzlicher Anspruch ausgeschlossen. Möglicherweise ist da das entscheidende Argument in der Rechtsprechung, die Ausschlussfristen für die Mindestlohnansprüche zu kippen.

Fachanwalt Bredereck: Da sind wir gespannt. Wir bleiben auf jeden Fall dran.

15.03.2015

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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Fernsehanwaltswoche vom 26.11.2014 u.a. zu den Themen Befristung in Arbeitsverträgen & Auktionsabbruch bei eBay & Instandsetzung nach Wohnungsbrand

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen, zu den Themen Befristungen in Arbeitsverträgen, Auktionsabbruch bei eBay, Instandsetzung nach Wohnungsbrand und Bundesverfassungsgericht zum Kirchenarbeitsrecht.

Firmen reduzieren Zeitarbeit und befristete Jobs zugunsten unbefristeter Verträge

Presseberichten zufolge greifen weniger Firmen als bisher auf Zeitarbeit und befristete Arbeitsverträge zurück. Was sollten Arbeitnehmer beachten, denen trotzdem noch solche Verträge angeboten werden? Was ist bei Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge zu beachten?

eBay: Schadensersatz wegen vorzeitigem Abbruch der Auktion

Der Bundesgerichtshof hat in letzter Instanz einen Verkäufer bei eBay zu Schadensersatz verurteilt. Dieser hatte ein Auto angeboten und nach Abgabe eines Gebots die Auktion abgebrochen und das Auto anderweitig veräußert. Ein Bieter hatte ihn deswegen auf Schadensersatz verklagt und war in letzter Instanz vor dem Bundesgerichtshof erfolgreich. Fazit: Nicht nur Spaßbieter leben gefährlich, auch der Abbruch von Auktionen ist ein riskantes Unterfangen.

Wohnungsbrand: Auch wenn der Mieter einen Wohnungsbrand fahrlässig selbst verursacht, kann er unter Umständen wegen der Schäden die Miete mindern

Der Bundesgerichtshof hat in einer aktuellen Entscheidung klargestellt, dass der Vermieter auch dann zur Instandsetzung verpflichtet ist, wenn der Mieter (bzw. in diesem Fall dessen minderjährige Tochter) die Schäden durch einen Wohnungsbrand selbst verursacht hat. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Vermieter die Kosten für eine Gebäudeversicherung im Rahmen der Betriebskosten auf den Mieter umgelegt hat. Dies dürfte der Regelfall sein. Fazit: Wenn der Mieter die Kosten der Versicherung über die Betriebskostenabrechnung letztlich selbst bezahlt, muss der Vermieter diese auch in Anspruch nehmen. Der Mieter kann Instandsetzung verlangen und bis dahin die Miete mindern. Der Vermieter hatte sich geweigert, die Wohngebäudeversicherung in Anspruch zu nehmen, da dadurch die Prämien in den Folgejahren steigen würden. Nicht ganz schlau vom Vermieter, da auch diese erhöhten Prämien ja letztlich auf die Mieter umgelegt werden.

Urteil der Woche: Das Bundesverfassungsgericht zum Kirchenarbeitsrecht

Salto rückwärts ins Mittelalter? Das Bundesverfassungsgericht entscheidet zur Kündigung eines Chefarztes in einem katholischen Krankenhaus: das Urteil des Bundesarbeitsgerichts, welches die Kündigung eines Chefarztes, der nach Scheidung von seiner ersten Frau die zweite heiratete, für unwirksam erklärt hat, wird aufgehoben. Das Bundesarbeitsgericht muss also in die zweite Runde und hierbei die Grundrechte der katholischen Kirche angemessen würdigen.

26.11.2014

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Betriebliche Risiken senken durch befristete Arbeitsverträge

Betriebliche Risiken senken durch befristete Arbeitsverträge

Michael Fridrich

Arbeitsverträge können aufgrund des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) unter bestimmten Voraussetzungen befristet werden. Gerade Unternehmen, die mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, können damit ihr betriebliches Risiko senken und ihren Personaleinsatz flexibler gestalten, denn sie unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz.

Generell gilt, dass ein Arbeitsverhältnis nur für den Zeitraum der ersten sechs Monate – die sogenannte Probezeit – befristet werden darf und das auch nur einmalig, die Probezeit darf also nicht verlängert werden. Das Arbeitsverhältnis auf Probe geht automatisch in ein unbefristetes über, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit ohne weitere Vereinbarung einvernehmlich fortsetzen.

Befristete Arbeitsverträge sollten grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden. Erfolgt dies nur mündlich, kommt automatisch ein unbefristeter Vertrag zustande. Im deutschen Arbeitsrecht werden Befristungen ohne und mit Sachgrund unterschieden.

Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund können für maximal zwei Jahre abgeschlossen werden. Dabei hat man die Wahl, ob man den Arbeitsvertrag einmalig über die kompletten zwei Jahre oder mehrmals über einen kürzeren Zeitraum abschließen möchte. Im zweiten Fall darf der Arbeitgeber den Vertrag innerhalb von zwei Jahren maximal dreimal verlängern. Bedingung dafür ist allerdings, dass der Arbeitnehmer nicht bereits vorher im Unternehmen beschäftigt war, beispielsweise im Rahmen einer Teilzeit-, Vollzeit- oder Aushilfstätigkeit.

Für befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund gibt das deutsche Arbeitsgesetz mögliche Befristungsgründe vor. So kann beispielsweise ein Arbeitsverhältnis dann befristet werden, wenn ein anderer Arbeitnehmer wegen Elternzeit, Urlaub, Krankheit, Wehr- oder Ersatzdienst oder aus sonstigen Gründen vertreten werden muss. Dies setzt voraus, dass der zu vertretende Mitarbeiter einen rechtsgültigen Arbeitsvertrag besitzt und mit seiner Rückkehr innerhalb von maximal zwei Jahren zu rechnen ist.

Ein weiterer Befristungsgrund liegt vor, wenn ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf besteht. Bedingung hierfür ist, dass für den befristet beschäftigten Arbeitnehmer nach Vertragsende kein Bedarf mehr besteht, beispielsweise durch das Auslaufen eines Projektes, in dem der Mitarbeiter eingesetzt war.

Eine über die ersten sechs Monate hinausgehende Befristung zur Erprobung ist laut Gesetz zwar möglich, muss aber stichhaltig begründet werden. Es ist keine Verlängerung möglich, wenn die Fähigkeiten des Arbeitnehmers innerhalb der sechs Monate Probezeit ausreichend beurteilt werden konnten.

Sonstige Befristungsmöglichkeiten sind beispielsweise durch den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung möglich, nach Beendigung einer Ausbildung oder eines Studiums. Darüber hinaus können die Gründe für eine Befristung auch in der Person des Mitarbeiters liegen oder wenn die Besonderheit der zu leistenden Arbeit eine Befristung rechtfertigt. Ebenfalls ist es möglich, dass der Arbeitnehmer aus einem Budget bezahlt wird, das nur für eine befristete Beschäftigung bestimmt ist oder dass die Befristung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs festgelegt wurde.

Jahrgang 1965, Businesstrainer, Berater und Coach, Diplom-Betriebswirt, Dozent an der RWTH und FH Aachen für Unternehmensgründung und Soft Skills, Reiss Profile Master, geprüfter Trainer und Berater nach BDVT und BaTB, zertifizierter Verkaufsleiter Deutsche Verkaufsleiter-Schule.

Er schöpft aus über 20 Jahren erfolgreicher Berufserfahrung in Marketing und Vertrieb, davon allein 15 Jahre in diversen Managementfunktionen, zuletzt als Geschäftsführer.

Als Spezialist für die Bereiche Führung und Vertrieb bietet er mittelständischen Unternehmen aus Industrie und Dienstleistung zwei Schwerpunkte an: Firmentrainings und Business-Coaching.

Michael Fridrich erhielt 2009 einen Trainerpreis in der Kategorie \“Bestes Seminarkonzept\“, 2012 einen Unternehmerpreis und ist darüber hinaus ein gefragter Redner und Autor verschiedener Fachbeiträge, u.a. in der Zeitschrift Spitzenkompetenz, Spiegel Online, Zentrada, Außendienst Informationen. Der Experte für Führung und Vertrieb redet und handelt einfach Klartext.

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Betriebliche Risiken senken durch befristete Arbeitsverträge

Betriebliche Risiken senken durch befristete Arbeitsverträge

Michael Fridrich

Arbeitsverträge können aufgrund des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) unter bestimmten Voraussetzungen befristet werden. Gerade Unternehmen, die mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, können damit ihr betriebliches Risiko senken und ihren Personaleinsatz flexibler gestalten, denn sie unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz.

Generell gilt, dass ein Arbeitsverhältnis nur für den Zeitraum der ersten sechs Monate – die sogenannte Probezeit – befristet werden darf und das auch nur einmalig, die Probezeit darf also nicht verlängert werden. Das Arbeitsverhältnis auf Probe geht automatisch in ein unbefristetes über, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit ohne weitere Vereinbarung einvernehmlich fortsetzen.

Befristete Arbeitsverträge sollten grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden. Erfolgt dies nur mündlich, kommt automatisch ein unbefristeter Vertrag zustande. Im deutschen Arbeitsrecht werden Befristungen ohne und mit Sachgrund unterschieden.

Befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund können für maximal zwei Jahre abgeschlossen werden. Dabei hat man die Wahl, ob man den Arbeitsvertrag einmalig über die kompletten zwei Jahre oder mehrmals über einen kürzeren Zeitraum abschließen möchte. Im zweiten Fall darf der Arbeitgeber den Vertrag innerhalb von zwei Jahren maximal dreimal verlängern. Bedingung dafür ist allerdings, dass der Arbeitnehmer nicht bereits vorher im Unternehmen beschäftigt war, beispielsweise im Rahmen einer Teilzeit-, Vollzeit- oder Aushilfstätigkeit.

Für befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund gibt das deutsche Arbeitsgesetz mögliche Befristungsgründe vor. So kann beispielsweise ein Arbeitsverhältnis dann befristet werden, wenn ein anderer Arbeitnehmer wegen Elternzeit, Urlaub, Krankheit, Wehr- oder Ersatzdienst oder aus sonstigen Gründen vertreten werden muss. Dies setzt voraus, dass der zu vertretende Mitarbeiter einen rechtsgültigen Arbeitsvertrag besitzt und mit seiner Rückkehr innerhalb von maximal zwei Jahren zu rechnen ist.

Ein weiterer Befristungsgrund liegt vor, wenn ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf besteht. Bedingung hierfür ist, dass für den befristet beschäftigten Arbeitnehmer nach Vertragsende kein Bedarf mehr besteht, beispielsweise durch das Auslaufen eines Projektes, in dem der Mitarbeiter eingesetzt war.

Eine über die ersten sechs Monate hinausgehende Befristung zur Erprobung ist laut Gesetz zwar möglich, muss aber stichhaltig begründet werden. Es ist keine Verlängerung möglich, wenn die Fähigkeiten des Arbeitnehmers innerhalb der sechs Monate Probezeit ausreichend beurteilt werden konnten.

Sonstige Befristungsmöglichkeiten sind beispielsweise durch den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung möglich, nach Beendigung einer Ausbildung oder eines Studiums. Darüber hinaus können die Gründe für eine Befristung auch in der Person des Mitarbeiters liegen oder wenn die Besonderheit der zu leistenden Arbeit eine Befristung rechtfertigt. Ebenfalls ist es möglich, dass der Arbeitnehmer aus einem Budget bezahlt wird, das nur für eine befristete Beschäftigung bestimmt ist oder dass die Befristung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs festgelegt wurde.

Jahrgang 1965, Businesstrainer, Berater und Coach, Diplom-Betriebswirt, Dozent an der RWTH und FH Aachen für Unternehmensgründung und Soft Skills, Reiss Profile Master, geprüfter Trainer und Berater nach BDVT und BaTB, zertifizierter Verkaufsleiter Deutsche Verkaufsleiter-Schule.

Er schöpft aus über 20 Jahren erfolgreicher Berufserfahrung in Marketing und Vertrieb, davon allein 15 Jahre in diversen Managementfunktionen, zuletzt als Geschäftsführer.

Als Spezialist für die Bereiche Führung und Vertrieb bietet er mittelständischen Unternehmen aus Industrie und Dienstleistung zwei Schwerpunkte an: Firmentrainings und Business-Coaching.

Michael Fridrich erhielt 2009 einen Trainerpreis in der Kategorie \“Bestes Seminarkonzept\“, 2012 einen Unternehmerpreis und ist darüber hinaus ein gefragter Redner und Autor verschiedener Fachbeiträge, u.a. in der Zeitschrift Spitzenkompetenz, Spiegel Online, Zentrada, Außendienst Informationen. Der Experte für Führung und Vertrieb redet und handelt einfach Klartext.

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Weiterbildung Fachreferent/in Arbeitsrecht (FFS) jetzt auch als Samstagslehrgang

Weiterbildung Fachreferent/in Arbeitsrecht (FFS) jetzt auch als Samstagslehrgang

Seit zwei Jahren veranstaltet die Forum Verlag Herkert GmbH bundesweit erfolgreich den berufsbegleitenden Lehrgang „Fachreferent/in Arbeitsrecht (FFS)“, der Personalverantwortliche innerhalb von drei Monaten zu Experten für Arbeitsrecht macht.

Im Herbst beginnen die neuen Lehrgänge in Hannover, Frankfurt und München. Erstmals wird für Frankfurt ein zusätzlicher Samstagslehrgang veranstaltet: Die drei Präsenztage des Lehrgangs finden am 08.11., 29.11. und 13.12.2014 statt.

Personalverantwortliche, die den Lehrgang für ihre persönliche berufliche Weiterentwicklung nutzen wollen, können sich mit dem Samstagslehrgang wertvolle Urlaubstage sparen bzw. Absenzen in arbeitsintensiven Phasen vermeiden.

Wer von der Anbahnung bis zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen praxisnahes Wissen auf aktuellem Stand vermittelt bekommen möchte, kann sich ab sofort einen Platz sichern unter www.forum-fachseminare.de/fachreferent-arbeitsrecht .

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Über die FORUM VERLAG HERKERT GMBH

Die FORUM VERLAG HERKERT GMBH ist Spezialist für Fachmedien im B2B-Bereich. Der Verlag ist Herausgeber von Software-, Online- und Printprodukten sowie Veranstalter zahlreicher Seminare, Lehrgänge und Fachtagungen. Damit werden Themen aus Öffentliche Verwaltung, Personalwesen, Management, Arbeitsschutz, Produktion & Umwelt, Bau, Erwachsenen- und Jugendbildung sowie Außenwirtschaft & Logistik abgedeckt.

Das Unternehmen hat es sich unter dem Slogan „Unser Wissen für Ihren Erfolg“ zum Ziel gesetzt, Fach- und Führungskräfte aller Wirtschaftsbereiche mit Fachinformationen und praxisorientierten Lösungen für die tägliche Entscheidungsfindung zu versorgen.

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