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Nebenjob Dozent: Geld verdienen und Spaß dabei

Warum der Dozenten-Job für Fachleute mit Berufserfahrung interessant sein kann

Nebenjob Dozent: Geld verdienen und Spaß dabei

Dozentin vor Klasse (Bildquelle: ©click_and_photo – stock.adobe.com)

„Gut verdientes Geld und Spaß macht es auch!“, sagt Isabella Meier über ihren Nebenjob als Dozentin. Wer als nebenberuflicher Dozent arbeiten will, braucht vor allem Eines: Fachkenntnis und Erfahrung in seinem Bereich. Alles andere lässt sich organisieren oder lernen. Meier: „Natürlich war es anfangs aufregend und auch anstrengend. Die Vorbereitung des ersten Kurses hat mich viel Zeit und Energie gekostet. Aber jetzt habe ich ein fertiges Skript und gebe drei Mal im Jahr einen Abendkurs für Kostenrechnung im Gesundheitswesen.“

In vielen Bereichen, zum Beispiel im technisch gewerblichen Bereich oder in der EDV, ist es einfach, einen Job als Dozent zu finden. Viele Anbieter in der Weiterbildung sind laufend auf der Suche nach guten Dozenten. Es gibt keine festgelegten Kriterien, welche Voraussetzungen ein Fachmann für diesen Job mitbringen muss. Ein Universitäts-Abschluss, Meister-Zertifikat oder Techniker-Ausbildung ist natürlich hilfreich. Auch die AEVO, ein Zertifikat der Industrie- und Handelskammern für Ausbilder, wird gern gesehen. Sie ist aber keine Voraussetzung. Insbesondere Praktiker mit Berufserfahrung können diesem lukrativen Nebenjob nachgehen. Freie Bildungsträger, Volkshochschulen, Berufs- oder Wirtschaftsakademien und ähnliche Institutionen entscheiden nach eigenem Ermessen, wer bei ihnen unterrichtet. Für Fachleute mit Berufserfahrung, die auch gerne mit Menschen arbeiten, ist der Dozenten-Job eine sinnvolle Ergänzung. Anderen Wissen näher zu bringen, ist eine schöne Erfahrung.

Geeignete Bildungsträger zu finden, ist in Zeiten des Internets kein Problem mehr. Dorthin wird dann das selbst erstellte Dozentenprofil geschickt. Wer sich diesen Bewerbungsaufwand sparen will, kann auch ein Profil bei einem Vermittlungsportal erstellen. Das ist in 30 Minuten erledigt. Marktführer in Deutschland ist dozentenpool24 mit über 14.000 Dozenten und 7.000 Auftraggebern. Beim Start in eine Nebentätigkeit ist das eine einfache Möglichkeit an Aufträge zu kommen. Bernd Radnitz von dozentenpool24: „Wer die Nebentätigkeit als Dozent einmal testen will, kann das auf unserem Portal sehr einfach tun. Es entstehen keinerlei Kosten, solange der Dozent nicht auch tatsächlich Geld verdient hat.“ Dort gibt es auch ein umfangreiches Informationsangebot, insbesondere für Einsteiger.

Viele Menschen, die eigentlich unterrichten könnten, scheuen den bürokratischen Aufwand einer selbstständigen Tätigkeit. Dabei ist der Einstieg als nebenberuflicher Dozent nicht schwer. Wer einen Hauptjob hat, braucht sich über den gesamten Bereich Sozialversicherung erstmal keine Gedanken machen. Er ist ja über die Berufstätigkeit versichert. Bis zu einer Grenze von 450 Euro im Monat gilt das auch für die Versicherungspflicht in der Rentenversicherung, die für Lehrpersonen besteht.

Versteuert werden müssen auch die Einkünfte aus einer Nebentätigkeit. Das geht bei geringfügigen Beträgen ganz einfach formlos in der Steuererklärung. Sind größere Einnahmen zu erwarten, wird die Tätigkeit beim Finanzamt angemeldet. Auch das ist nicht schwierig. Der „Fragebogen zur steuerlichen Erfassung eines Gewerbebetriebs oder einer freiberuflichen Tätigkeit“ ist zwar lang, aber nicht schwer zu verstehen. Bei Problemen und Fragen hilft der Steuerberater.

Der Dozent sollte seine zukünftige Tätigkeit mit dem Arbeitgeber abstimmen. Beamte müssen sich eine Nebentätigkeit vom Dienstherrn genehmigen lassen. Angestellte im öffentlichen Dienst müssen die Tätigkeit anzeigen. Wer in der freien Wirtschaft arbeitet, muss seinen Arbeitgeber nicht informieren. Es gilt aber das Konkurrenzverbot. Die gleiche Leistung wie im Job, darf ein Selbstständiger nicht anbieten. Was nicht heißt, dass ein Buchhalter keine Buchhaltung unterrichten darf. Wenn er im Hauptberuf aber schon Buchhaltung unterrichtet, darf er dies nicht auch als selbständiger Dozent tun. Außerdem darf der Hauptjob nicht unter dem Nebenjob leiden.

Betrachtet man die Möglichkeiten und den Aufwand, spricht viel dafür, einen Nebenjob als Dozent zu ergreifen. Natürlich muss ein angehender Dozent das mögen: Vor Menschen stehen und reden. Ein pädagogisches Konzept für den eigenen Inhalt entwerfen. Geeignete Medien finden und einsetzen. Das Selbstbewusstsein ausstrahlen, dass man etwas zu vermitteln hat.

Für Menschen, die für ein Thema brennen, ist das aber kein Problem sagt Bernd Radnitz: „Die Begeisterung für die Sache trägt angehende Dozenten über Anfangsprobleme hinweg. Dann wird das schnell zu einem sehr befriedigenden und lukrativen Selbstläufer.“
Weitere Infos für den Start als Dozent sind unter www.dozentenpool24.de/info/dozent-werden zu finden.

dozentenpool24 ist eine Vermittlungsagentur für Dozenten, Bildungsträger und Unterrichtsaufträge. Es werden Dozenten und Aufträge für alle Unterrichtsthemen vermittelt – von „Abfallwirtschaft“ bis „Zweiradmechaniker“.

Gegründet im Jahr 2000 von Bernd Radnitz ist dozentenpool24 2018 mit 14.000 Dozenten und 7.000 Bildungsträgern Deutschlands größter Dozentenpool.

Für Bildungsträger ist die Nutzung vollständig kostenlos. Für Dozenten ist die Mitgliedschaft und die reine Vermittlung kostenlos. Nur für durchgeführte und tatsächlich bezahlte Aufträge zahlt der Dozent Vermittlungsprovision.

Name: dozentenpool24
Gründungsjahr: 2000
Gründer & Inhaber: Bernd Radnitz
Branche: Auftragsvermittlung & Personalvermittlung
Geschäftszweck: Vermittlung von Dozenten und Unterrichtsaufträgen
Alle Themen & Fachbereiche
Firmensitz: Berlin
Tätigkeit: Bundesweit
Größe: 14.000 Dozenten; 7.000 Auftraggeber; 25.000 Unterrichtsthemen (Stand 2018)
Größter Dozentenpool in Deutschland
Adresse: Wullenweberstraße 6; 10555 Berlin
Web: www.dozentenpool24.de

Firmenkontakt
dozentenpool24
Stefanie Hoß
Wullenweberstraße 6
10555 Berlin
030-39100800
030-39100801
info@dozentenpool24.de
https://www.dozentenpool24.de

Pressekontakt
dozentenpool24
Bernd Radnitz
Wullenweberstraße 6
10555 Berlin
0177-3910080
bernd.radnitz@dozentenpool24.de
https://www.dozentenpool24.de/info/presse/

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Vermeidung von Scheinselbstständigkeit – wie kann man vorgehen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Vermeidung von Scheinselbstständigkeit - wie kann man vorgehen?

Arbeitsrecht

Die Abgrenzung zwischen echten Selbstständigen und Scheinselbstständigen, also Arbeitnehmern, fällt in der Praxis oftmals sehr schwer, da sie von einer ganzen Reihe unterschiedlicher Kriterien abhängt. Wie kann man in der Praxis vorgehen, um eine fehlerhafte Einordnung des jeweiligen Vertragsverhältnisses zu vermeiden?

Regelmäßige Überprüfung des betroffenen Vertrages

Zunächst sollte der betroffene Vertrag regelmäßig darauf überprüft werden, dass er keine Regelungen enthält, die die Annahme eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Letztlich kommt es für die Zuordnung aber entscheidend darauf an, wie der jeweilige Vertrag in der Praxis durchgeführt. Es gilt also auch darauf zu achten, dass ein ordnungsgemäßer Vertrag auch entsprechend in der Praxis umgesetzt wird.

Prüfung sämtlicher neuen Arbeitsverhältnisse auf Einflussmöglichkeiten hinsichtlich der alten Verträge mit den freien Mitarbeitern

Darüber hinaus ist es wichtig, darauf zu achten, dass nicht durch neue Arbeitsverhältnisse die bestehenden Beschäftigungsverhältnisse mit freien Mitarbeitern beeinflusst werden. So sollten Arbeitnehmer nicht mit denselben Tätigkeiten beschäftigt werden wie die Selbstständigen. Umgekehrt dürfen die Selbstständigen auch nicht in die bestehende Weisungshierarchie eingebunden werden.

Schaffung einer Kontrollinstanz

Es empfiehlt sich hier, eine entsprechende Kontrollinstanz zu schaffen, die regelmäßig berichten muss. Gleichzeitig muss die Kontrolle dokumentiert werden. Es ist ratsam, insoweit Checklisten zu verwenden, die vom Selbstständigen und von dem beim Auftraggeber zustehende Mitarbeiter regelmäßig ausgefüllt und unterzeichnet werden. Diese Dokumente dienen insbesondere dann, wenn der freie Mitarbeiter später als Zeuge ausfällt, zu Beweiszwecken.

Beispiel

Mitarbeiter A wird als freie Mitarbeiter mit Aufträgen von Auftraggeber B bedacht. Einmal jährlich wir die Checkliste vom zuständigen Abteilungsleiter C zusammen mit A ausgefüllt und von beiden unterschrieben. Nach fünf Jahren will Auftraggeber B die Zusammenarbeit beenden und kündigt. A erhebt Kündigungsschutzklage und beruft sich auf Scheinselbstständigkeit bzw. das tatsächliche Bestehen eines Arbeitsverhältnisses von Anfang an. Auftraggeber B kann nun die regelmäßig unterzeichneten Dokumente vor Gericht vorlegen und den zuständigen Mitarbeiter C als Zeugen für die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses benennen.

Gefahren des Controllings

Verschiedentlich erfolgen die Empfehlungen eines derartigen Controllings ohne ausdrückliche Hinweise auf die damit einhergehenden Gefahren. Sollten nämlich im Rahmen dieses Verfahrens Tatbestände dokumentiert werden, die das Vertragsverhältnis als Arbeitsverhältnis erscheinen lassen, müsste umgehend gehandelt werden. Andernfalls bestünde die Gefahr, dass derartige Dokumentationen später zur Begründung von vorsätzlicher Begehung herangezogen werden. Die Dokumentationen können im Übrigen in solchen Fällen den im Beispiel dargestellten Beweiszwecken nur noch bedingt bzw. gar nicht mehr erfüllen.

Fachanwalt Bredereck hilft

Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbstständige und Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbstständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich ob und wie wir Sie unterstützen können.

Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

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09.11.2016 München
09.01.2017 Berlin
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Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

27.4.2016

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Abgrenzung von Selbstständigen und Scheinselbstständigen (Arbeitnehmern) – Kriterien (Teil 4)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Abgrenzung von Selbstständigen und Scheinselbstständigen (Arbeitnehmern) - Kriterien (Teil 4)

Arbeitsrecht

Abgrenzungskatalog: Der nachfolgende Abgrenzungskatalog soll einen Überblick über die wichtigsten Abgrenzungsmerkmale zwischen selbstständigen Mitarbeitern und tatsächlichen Arbeitnehmern bieten. Dabei muss stets die typologische Betrachtungsweise des Bundesarbeitsgerichts berücksichtigt werden. Das Gericht hält die Aufstellung abstrakter, für alle möglichen Arbeitsverhältnisse geltender Kriterien für unmöglich. Als Konsequenz sieht es das Gesamtbild unter Berücksichtigung der Umstände des einzelnen Falles als maßgeblich an. Daher empfiehlt es sich immer zunächst zu prüfen, ob es in der Rechtsprechung schon Entscheidung zu dem konkreten Arbeitsverhältnis gibt.

Neben den zunächst erläuterten zusammenfassenden Kriterien, gibt es auch einige für die Abgrenzung besonders relevante Einzelkriterien. Diese lassen sich im Prinzip den anderen Kriterien zuordnen, sollten aber wegen der besonderen Bedeutung entsprechende Beachtung finden und jeweils gesondert geprüft werden. Die Sortierung erfolgt nach der Stärke der Indizwirkung für ein Arbeitsverhältnis. Einige Punkte sind meiner Ansicht nach weniger beachtlich, werden aber immer wieder ins Feld geführt, so dass sie deswegen aufgenommen wurden.

Konkurrenzverbot: Die vertragliche Beschränkung der Möglichkeit, die Leistung auch Wettbewerbern anzubieten, ist ein Indiz für die Annahme einer Arbeitnehmereigenschaft. Ein unternehmerischer Auftritt am Markt ist damit regelmäßig unmöglich. Umgekehrt besteht auch im Arbeitsverhältnis Konkurrenzschutz, weshalb das Merkmal häufig als Abgrenzungskriterium ausscheidet.

Dauer des Vertragsverhältnisses: Die Dauer des Vertragsverhältnisses kann Indizwirkung haben, genügt allein allerdings nicht. Selbst wenn ein Vertragsverhältnis zehn Jahre fortgeführt wird, folgt daraus noch nicht die Annahme eines Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 19. Januar 2000 – 5 AZR 644/98 -, BAGE 93, 218-229, juris).

Zeitlicher Umfang der Tätigkeit: Auch dem zeitlichen Umfang kommt durchaus Indizwirkung zu. Das gilt besonders, wenn dieser regelmäßig gleich hoch ist. Allein ein bestimmter zeitlicher Tätigkeitsumfang macht einen Mitarbeiter aber nicht zum Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 19. Januar 2000 – 5 AZR 644/98 -, BAGE 93, 218-229, juris zu 42 Stunden in der Woche).

Pflicht zur Berichterstattung und Dokumentation: Alle Verpflichtungen aus diesem Bereich, die zwingend gesetzlich vorgeschrieben sind, taugen zur Abgrenzung eher nicht. Im Übrigen können solche Pflichten erhebliche Indizwirkung im Rahmen der Frage der Eingliederung des Mitarbeiters im Betrieb haben.

Gleichbleibende Höhe des Entgelts und Zahlungsrhythmus: Wird das Entgelt monatlich in der gleichen Höhe gezahlt, ist dies ein Indiz für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses.

Rechnungsstellung: Rechnungsstellung spricht tendenziell für einen freie Mitarbeiter, kann aber schlichtweg Folge der konsequent falschen Handhabung durch die Vertragsparteien sein. Die Indizwirkung ist gering. Ob eine Mehrwertsteuer ausgewiesen wird oder etwa wegen der Kleinunternehmerregelung nicht, ist nicht relevant.

Pflicht zur Arbeitsunfähigkeitsmeldung und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Dies ist ein typisches Merkmal für einer Arbeitnehmereigenschaft, da das Entgeltfortzahlungsgesetz nur für Arbeitnehmer gilt. Da es aber den Vertragsparteien freisteht, solche Regelungen auch außerhalb gesetzlicher Zwänge anzuwenden bzw. zu vereinbaren, ist die Indizwirkung gering.

Urlaubsgewährung und Zahlung von Urlaubsentgelt: Hier gilt das gleiche wie bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Fachanwalt Bredereck hilft: Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbständige und Arbeitnehmer (Scheinselbständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich, ob und wie wir Sie unterstützen können.

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Abgrenzung von Selbstständigen und Scheinselbstständigen (Arbeitnehmern) – Kriterien (Teil 3)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Abgrenzung von Selbstständigen und Scheinselbstständigen (Arbeitnehmern) - Kriterien (Teil 3)

Arbeitsrecht

Abgrenzungskatalog: Der nachfolgende Abgrenzungskatalog soll einen Überblick über die wichtigsten Abgrenzungsmerkmale zwischen selbstständigen Mitarbeitern und tatsächlichen Arbeitnehmern bieten. Dabei muss stets die typologische Betrachtungsweise des Bundesarbeitsgerichts berücksichtigt werden. Das Gericht hält die Aufstellung abstrakter, für alle möglichen Arbeitsverhältnisse geltender Kriterien für unmöglich. Als Konsequenz sieht es das Gesamtbild unter Berücksichtigung der Umstände des einzelnen Falles als maßgeblich an. Daher empfiehlt es sich immer zunächst zu prüfen, ob es in der Rechtsprechung schon Entscheidungen zu dem konkreten Arbeitsverhältnis gibt.

Neben den in den anderen beiden Teilen erläuterten zusammenfassenden Kriterien, gibt es auch einige für die Abgrenzung besonders relevante Einzelkriterien. Diese lassen sich im Prinzip den anderen Kriterien zuordnen, sollten aber wegen der besonderen Bedeutung entsprechende Beachtung finden und jeweils gesondert geprüft werden. Die Sortierung erfolgt nach der Stärke der Indizwirkung für ein Arbeitsverhältnis. Einige Punkte sind meiner Ansicht nach weniger beachtlich, werden aber immer wieder ins Feld geführt, so dass sie deswegen aufgenommen wurden.

Aufnahme des Mitarbeiters in den Dienstplan: Nimmt der Auftraggeber den Mitarbeiter in seine Dienstpläne auf, stellt dies ein starkes Indiz für die erforderliche Weisungsgebundenheit dar. Das betrifft insbesondere die Fälle, in denen in den Dienstplänen auch Arbeitnehmer aufgeführt sind. Allerdings ist nicht jeder Plan ein Dienstplan. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Dienstpläne, die für eine Weisungsabhängigkeit des Mitarbeiters sprechen, sind nur solche, die den Mitarbeiter einseitig zu bestimmten Zeiten, in einem bestimmten Umfang und zu bestimmten Tätigkeiten heranziehen. Keine Dienstpläne sind lediglich solche Pläne, die der Organisation der Abläufe dienen, z. B. Raumbelegungspläne und für eine sachgerechte Organisation der Abläufe und umgänglich sind (BAG, Urteil vom 19. Januar 2000 – 5 AZR 644/98 -, BAGE 93, 218-229, Juris).

Unternehmerisches Auftreten am Markt: Dieses Merkmal hat größere Bedeutung in der sozialgerichtlichen Rechtsprechung. Bietet der Mitarbeiter seiner Leistung am Markt an? Wie erfolgt sein Marktauftritt (Visitenkarten, Internetseite, Werbung) usw. In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung würde eine parallele unternehmerische Tätigkeit der Annahme eines Arbeitsverhältnisses nicht grundsätzlich entgegenstehen.

Pflicht zur Annahme von Aufträgen: Die vertragliche Verpflichtung zur Annahme von Aufträgen ist ein wichtiges Indiz für die Arbeitnehmereigenschaft. Es reicht auch aus, dass die Verpflichtung rein faktisch gegeben ist, etwa weil der Mitarbeiter rein organisatorisch nicht in der Lage ist, Aufträge abzulehnen, weil diese sonst unerledigt bleiben und mit entsprechenden Konsequenzen des Auftraggebers zu rechnen ist. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Pauschal bezahlte Fotoreporter einer Zeitungsredaktion können Arbeitnehmer sein, wenn sie – u. a. durch Dienstpläne – derart in den Arbeitsablauf eingebunden sind, dass sie faktisch die Übernahme von Fototerminen nicht ablehnen können (BAG, Beschluss vom 16. Juni 1998 – 5 AZN 154/98 -, juris).

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Scheinselbstständigkeit: tatsächliche Durchführung und nicht Vertragsbezeichnung entscheidend

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Scheinselbstständigkeit: tatsächliche Durchführung und nicht Vertragsbezeichnung entscheidend

Arbeitsrecht

Vertragsfreiheit: Ausgangsbasis der rechtlichen Betrachtung im Zusammenhang mit der Einordnung eines Vertragsverhältnisses ist regelmäßig die grundrechtlich geschützte Vertragsfreiheit. Diese darf aber nicht missverstanden werden. Sie bezieht sich zunächst einmal auf die Freiheit der Vertragsparteien, beliebige wechselseitige Rechte und Pflichten begründen zu können. Sie können den tatsächlichen Inhalt ihres Vertragsverhältnisses bestimmen. Anders sieht es allerdings mit der Frage der rechtlichen Einordnung aus.

Vertragsfreiheit bedeutet nicht rechtliche Zuordnungsfreiheit: Den Parteien steht es im Gegensatz zur inhaltlichen Ausgestaltung des Vertragsverhältnisses regelmäßig nicht frei, die begründeten Rechtsbeziehungen einem bestimmten gesetzlich definierten Vertragstypus zuzuordnen. Die Frage, wie die von den Vertragsparteien getroffenen Abreden rechtlich zu qualifizieren sind, entzieht sich deren Belieben. Die Zuordnung hat nach objektiv-rechtlichen Kriterien zu erfolgen. Maßgeblich dafür ist der wirkliche Geschäftsinhalt (BAG, Urteil vom 15. Dezember 1999 – 5 AZR 3/99 -, BAGE 93, 112-131, juris).
Beispiel: Wer jemandem schriftlich verspricht, erhaltene 1000 EUR in monatlichen Raten von 100 EUR zurückzuzahlen, hat einen Darlehensvertrag geschlossen. Daran ändert der Umstand nichts, dass über diesen Vertrag „Mietvertrag“ geschrieben wird.

Ähnlich verhält es sich bei der Abgrenzung von freien Mitarbeiterverhältnissen zu Arbeitsverhältnissen. Auch hier ist nicht auf die Bezeichnung des Vertragsverhältnisses durch die Parteien, sondern auf die getroffenen Vereinbarungen und die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses abzustellen (BAG, Urteil vom 15. Dezember 1999 – 5 AZR 3/99 -, BAGE 93, 112-131, juris).

Praxisfalle Durchführungsdevianz: Häufig erkennen die Parteien zum Zeitpunkt der Begründung des Vertragsverhältnisses die Problematik Scheinselbstständigkeit. Mithilfe eines Rechtsanwalts (oder schlimmer des Steuerberaters) wird dann ein Vertrag über eine „Freie Mitarbeit“ formuliert und abgeschlossen. Im späteren Verlauf der Tätigkeit denkt niemand mehr an den Inhalt des Vertrages. Die tatsächlichen Gegebenheiten tendieren regelmäßig zu einer stärkeren Eingliederung des Mitarbeiters, als vertraglich vorgesehen.

Tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses entscheidend: Der Vertragsinhalt und die Vertragsbezeichnung in der Gesamtschau sind zunächst Indizien für das Vorliegen eines bestimmten Vertragstyps. In der arbeitsrechtlichen, der sozialversicherungsrechtlichen und auch der finanzgerichtlichen Rechtsprechung kommt es bei Abweichungen der vertraglichen von der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses auf die tatsächliche Durchführung an.

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Auftragnehmer möglicherweise scheinselbstständig – Vorsicht bei arbeitsgerichtlichem Vergleich

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Auftragnehmer möglicherweise scheinselbstständig - Vorsicht bei arbeitsgerichtlichem Vergleich

Arbeitsrecht

Mögliche Scheinselbstständigkeit des Auftragnehmers

Wenn bei einem Auftragnehmer Anzeichen dafür bestehen, dass dieser eigentlich als Arbeitnehmer beschäftigt wird, wird dieser häufig auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses klagen. Eine andere mögliche Situation kann zudem bestehen, wenn der Auftraggeber plant das Beschäftigungsverhältnis zu beenden und der Mitarbeiter dann eine Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung unter Berufung auf ein Arbeitsverhältnis anstrengt.

Vergleich für Auftraggeber riskant

Mit einer entsprechenden Klage wird der jeweilige Auftragnehmer zumeist auf eine Abfindung abzielen. Wenn sich die Parteien dann im Verfahren darauf einigen, dass kein Arbeitsverhältnis bestanden hat (der Auftraggeber zahlt im Gegenzug eine entsprechende Abfindung), bindet ein solcher arbeitsrechtlicher Vergleich weder die Träger der Sozialversicherung, noch das Finanzamt. Ein solcher Vergleich kann also für den Auftraggeber sehr teuer werden, da er dem Auftragnehmer im Rahmen des Vergleichs in der Regel eine größere Summe zur Abwendung der problematischen Folgen einer Scheinselbstständigkeit zahlt.

Rückzahlungspflicht des Auftragnehmers vereinbaren

Um dieses Problem zu vermeiden, sind Auftraggeber gut beraten, eine (teilweise) Rückzahlungspflicht des Auftragnehmers für den Fall zu vereinbaren, dass die Sozialversicherungsträger oder das Finanzamt später Nachforderungen erheben. Teilweise wird man allerdings die Zahlung ohne Rückzahlungspflicht anbieten müssen, dies ist nämlich der klassische „Abfindungsanteil“ für den Verlust des „Arbeitsplatzes“. Der Auftragnehmer wird sich andernfalls nicht auf einen entsprechenden Vergleich einlassen, da auch im Falle einer späteren Feststellung eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses das Vertragsverhältnis beendet bleibt. Gleiches gilt natürlich auch im Falle einer außergerichtlichen Einigung.

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Scheinselbstständigkeit: Umwandlung von Arbeitsverhältnis in freies Mitarbeiterverhältnis?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Scheinselbstständigkeit: Umwandlung von Arbeitsverhältnis in freies Mitarbeiterverhältnis?

Arbeitsrecht

Problem der Scheinselbstständigkeit – tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses maßgeblich: Das Problem im Hinblick auf Scheinselbstständigkeit besteht in der Praxis oftmals darin, dass zwar Verträge mit „freien Mitarbeitern“ abgeschlossen wurden, tatsächlich die Mitarbeiter aber deutlich stärker eingegliedert werden, als in den Verträgen vorgesehen. Der Vertragsinhalt und die Vertragsbezeichnung in der Gesamtschau sind zunächst Indizien für das Vorliegen eines bestimmten Vertragstyps. In der arbeitsrechtlichen, der sozialversicherungsrechtlichen und auch der finanzgerichtlichen Rechtsprechung kommt es bei Abweichungen der vertraglichen von der tatsächlichen Durchführung des Vertragsverhältnisses aber auf die tatsächliche Durchführung an.

Umwandlung Arbeitsverhältnis in „freies Mitarbeiterverhältnis“ und umgekehrt grundsätzlich zulässig: Folge der grundrechtlich geschützten Vertragsfreiheit ist, dass Vertragsinhalte auch einvernehmlich geändert werden können. So kann grundsätzlich ein freies Mitarbeiterverhältnis in ein Arbeitsverhältnis und auch umgekehrt ein Arbeitsverhältnis in ein freies Mitarbeiterverhältnis umgewandelt werden. Allerdings werden die Gerichte, Sozialversicherungsträger und Finanzämter in solchen Fällen noch genauer als sonst prüfen, ob hier nicht tatsächlich nur eine Umbenennung, statt einer Umgestaltung vorliegt. Auch die grundsätzliche Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Arbeiten künftig statt mit eigenen Arbeitnehmern mit fremden Subunternehmern (freien Mitarbeitern) durchzuführen und infolgedessen die nicht mehr benötigten Arbeitnehmer zu kündigen, wird gerichtlich nur eingeschränkt überprüft.

Wichtige Entscheidung Bundesarbeitsgericht: Bei einer innerbetrieblichen Umstrukturierungsmaßnahme muss es im Hinblick auf betriebsbedingte Kündigungen dem Arbeitgeber überlassen bleiben, wie er sein Unternehmensziel möglichst zweckmäßig und kostengünstig am Markt verfolgt. Dazu gehört auch die Umgestaltung der zugrundeliegenden Vertragsform für die Vertriebsmitarbeiter (freies Mitarbeiterverhältnis statt Arbeitsverhältnis). Es ist Sache des Arbeitnehmers, der die Unwirksamkeit der auf einer solchen Maßnahme beruhenden Kündigung geltend macht, Umstände darzulegen, die die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme als offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich erscheinen lassen. Zu prüfen bleibt dabei allerdings, ob die Strukturmaßnahme tatsächlich durchgeführt worden ist (BAG, Urteil vom 09. Mai 1996 – 2 AZR 438/95 -, BAGE 83, 127-149, Leitsatz juris).

Bestätigt wurde dieses Urteil durch das so genannte Moskito-Urteil (BAG, Urteil vom 13. März 2008 – 2 AZR 1037/06 -, juris). Hier hat Bundesarbeitsgericht noch einmal klargestellt, dass die unternehmerische Entscheidung, Werbeplakate an Schaltschränken künftig statt durch

Arbeitnehmer durch freie Mitarbeiter (Subunternehmer) durchzuführen, wie jede unternehmerische Entscheidung, die Kündigungen zur Folge hat, nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, Urteil vom 13. März 2008 – 2 AZR 1037/06 -, juris).

Darlegungs- und Beweislast: Im arbeitsgerichtlichen Prozess trägt in der Regel der freie Mitarbeiter, der sich darauf beruft, tatsächlich Arbeitnehmer zu sein, zunächst einmal die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der ursprünglich geschlossene „freie Mitarbeitervertrag“ von Anbeginn an oder durch spätere Durchführung ein Arbeitsverhältnis begründet hat. Auch bei Prüfungen durch die Rentenversicherungsträger bzw. Finanzämter wird zunächst von den geschlossenen Verträgen auszugehen sein. Allerdings müssen folgende Besonderheiten berücksichtigt werden: zunächst einmal prüft derjenige, der später auch das Geld erhält, seine eigenen Ansprüche. Im Weiteren hat der Rentenversicherungsträger häufig die freien Mitarbeiter als Zeugen zu Verfügung. Im Ergebnis einer Einstufung als Arbeitnehmer fließen erhebliche Summen zu deren Gunsten in die Rentenkasse und sie erwerben dadurch erheblich Ansprüche.

Fachanwalt Bredereck hilft: Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbstständige und Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbstständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter nebenstehender Telefonnummer und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich, ob und wie wir Sie unterstützen können.

Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit: Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

Die nächsten Termine für Vorträge für die Haufe Akademie zum Thema „Scheinselbständigkeit“:

11.2016 München
01.2017 Berlin
02.2017 Frankfurt/Main
03.2017 Hamburg

Nähere Infos sowie die Anmeldung finden Sie unter: www.haufe-akademie.de/w1/27.92

10.8.2016

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Allgemein

Probleme der Scheinselbstständigkeit in der Praxis unterschätzt (Teil 2)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Probleme der Scheinselbstständigkeit in der Praxis unterschätzt (Teil 2)

Arbeitsrecht

Hohes Risiko von Scheinselbstständigkeit: Aus einer Studie von Ernst & Young geht hervor, dass in Deutschland 28 Prozent der extern Beschäftigten in die Hochrisikogruppe der Scheinselbstständigkeit/verdeckten Arbeitnehmerüberlassung fallen. Die Zahl dürfte in solchen Bereichen, in denen die Anfälligkeit für Scheinselbstständigkeit naturgemäß besonders hoch ist (z. B. Transport und Logistik, Bauwirtschaft und IT-Bereich), noch deutlich höher einzuschätzen sein.

Wie lässt sich Scheinselbstständigkeit vermeiden?

Ein Unternehmen sollten regelmäßig gründliche Prüfungen im Hinblick auf das Vorliegen von Scheinselbstständigkeit vornehmen. Überprüft werden sollten sämtliche freien Mitarbeiter sowie sonstige externe Mitarbeiter, zum Beispiel solche beauftragter Firmen.

Überprüfung der Verträge: Bei der Prüfung sollten zunächst die betreffenden Verträge untersucht werden. Oftmals sieht die Situation wie folgt aus: im Unternehmen wurden Verträge zusammen mit einem Spezialisten, etwa einem Fachanwalt für Arbeitsrecht und/oder Sozialrecht oder aber auch mit einem Steuerberater aufgesetzt. Später ändert das Unternehmen dann in der Praxis die Vertragsmuster und fügt dabei Elemente ein, die einer echten Selbstständigkeit widersprechen. Die Prüfung auf Scheinselbstständigkeit sollte also sowohl die Verträge, als auch deren konsequenten Verwendung betreffen. Es empfehlen sich Schulungen für die verantwortlichen Mitarbeiter.

Prüfung der tatsächlichen Umsetzung der Verträge: Hie liegt in der Praxis zumeist das größte Problem. Die Vorgaben der Verträge werden tatsächlich nicht umgesetzt. Aus praktischer Notwendigkeit ergeben sich Abweichungen. Ob Scheinselbstständigkeit vorliegt, beurteilt sich aber gerade nach der Art und Weise, wie die Beschäftigung praktisch gehandhabt wird. Ein Beispiel: der Vertrag sieht für den selbstständigen Auftragnehmer völlige Freiheit in der Ausübung seiner Tätigkeit vor. Es liegt trotzdem Scheinselbstständigkeit vor, wenn er dann in der Praxis einem strengen Reglement und einer damit verbundenen Eingliederung in das Unternehmen des Auftraggebers unterworfen wird.

Selbstständige und Arbeitnehmer mit gleicher Tätigkeit besonders schädlich: Die Gefahr, dass man zur Scheinselbstständigkeit kommt, ist besonders dann gegeben, wenn in einem Unternehmen Arbeitnehmer und freie Mitarbeiter mit den gleichen Tätigkeiten beschäftigt werden. Oder noch schlimmer, wenn die freien Mitarbeiter dann Arbeitnehmern Weisungen erteilen. In diesem Fall wird man kaum noch eine Selbstständigkeit begründen können.

Schutzvorkehrungen treffen: In der Praxis empfiehlt sich Schutzvorrichtungen zu installieren. So kann man an die verantwortlichen Mitarbeiter Checklisten aushändigen, die von diesen regelmäßig ausgefüllt, abgezeichnet und zentral zur Risikobewertung vorgelegt werden müssen. Daneben empfiehlt sich die Installation eines Hinweisgebersystems. In diesem Zusammenhang sollte es Mitarbeitern des Unternehmens möglich gemacht werden, anonym Hinweise auf Risiken auch im Zusammenhang mit Scheinselbstständigkeit zu geben.

Vorsatz bei Scheinselbstständigkeit besonders problematisch: Die häufig gegebenen Tipps zur Einrichtung derartiger Schutzsysteme haben allerdings einen Haken: aufgedeckte Verstöße müssen zwingend zu Reaktionen führen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass sich das Ganze zum Bumerang entwickelt, weil sich der jeweils Verantwortliche später nicht mehr mit der Unkenntnis herausreden kann. Die Annahme von Vorsatz führt allerdings zu einer erheblichen Verschärfung der sozialrechtlichen und strafrechtlichen Folgen von Scheinselbstständigkeit.

Fachanwalt Bredereck hilft: Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbstständige und Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbstständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich, ob und wie wir Sie unterstützen können.

Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit: Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit: Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält für die Haufe Akademie Vorträge zum Thema „Scheinselbständigkeit“. Die nächsten Termine:

09.11.2016 München

09.01.2017 Berlin

17.02.2017 Frankfurt/Main

10.03.2017 Hamburg

Nähere Infos sowie die Anmeldung finden Sie unter: https://www.haufe-akademie.de/w1/27.92

6.7.2016

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Schutz vor Scheinselbstständigkeit durch GmbH?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Freier Mitarbeiter gründet GmbH:

Eine beliebte Lösung in der Praxis, um Scheinselbstständigkeit zu vermeiden, ist die Gründung einer GmbH durch den Auftragnehmer. Indem die GmbH anstelle des freien Mitarbeiters für den Auftraggeber tätig wird, soll das Problem der Scheinselbstständigkeit vermieden werden.

GmbH schützt nicht immer vor Scheinselbstständigkeit:

Mit einer solchen Konstruktion umgehen die Beteiligten allerdings oftmals die gesetzlichen Vorschriften. Die Sozialgerichte werden meistens wenig begeistert sein, wenn sie es mit solchen Versuchen zu tun bekommen. Einer genauen Prüfung werden vor allem Modelle mit einer Ein-Mann-GmbH unterzogen werden, bei der nennenswert keine weiteren Mitarbeiter beschäftigt werden und die dann auch nur für einen Auftraggeber tätig wird. Erfolgte die Gründung einzig zum Zweck der Umgehung und Verschleierung des eigentlichen Auftraggebers, werden zudem auch Arbeitsgerichte skeptisch reagieren. Wenn etwa der Mitarbeiter der GmbH ausschließlich bei dem Auftraggeber und für diesen tätig wird, begründet sich mit diesem schon ein Arbeitsverhältnis wegen unzulässiger Arbeitnehmerüberlassung.

Umgehungsversuche bei Scheinselbstständigkeit nicht ratsam:

Von Umgehungsversuchen kann daher letztlich nur abgeraten werden. Auch wenn die Rechtslage unklar ist und daher ein gewisser Spielraum für die Beteiligten besteht, rächen sich entsprechende Konstruktionen bei einer Prüfung häufig trotzdem. In der Praxis schleichen sich im Laufe der Zeit häufig Veränderungen ein, die das Ganze dann in Richtung Scheinselbstständigkeit (Arbeitsverhältnis) kippen lassen. Auch Vertragsverhältnisse, die jahrelang gut gelaufen sind und verschiedenen Prüfungen standgehalten haben, sind nicht sicher. Das gilt schon allein deshalb, weil sich der Inhalt von Vertragsverhältnissen laufend ändern kann.

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27.4.2016

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Freie Mitarbeiter: Kündigungsschutz bei Scheinselbstständigkeit

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Wenn Auftraggeber freie Mitarbeiter beschäftigen, hat dies den Vorzug, dass für diese grundsätzlich kein Kündigungsschutz greift. Das gilt allerdings nicht uneingeschränkt:

Vertrag enthält Kündigungsfristen

In den Verträgen finden sich in der Regel Kündigungsfristen, ansonsten ergeben sie sich aus dem Gesetz. Dieser Kündigungsschutz greift aber eben nur im Hinblick auf die Kündigungsfrist. Freien Mitarbeitern ist aber oftmals relativ gleich, ob sie nun einen Monat früher oder später gehen müssen. Spannend wäre dagegen für freie Mitarbeiter, wenn der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gelten würde, sodass sie eine Kündigungsschutzklage erheben könnten. Damit würde sich nämlich die Möglichkeit ergeben, sich in ein Beschäftigungsverhältnis zu klagen oder aber eine Abfindung zu erzielen.

Scheinselbstständigkeit kann Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz begründen

Handelt es sich bei dem freien Mitarbeiter tatsächlich um einen Scheinselbstständigen, sprich einen Arbeitnehmer, würde der Kündigungsschutz nach dem KSchG greifen und die Betroffenen hätten die genannten Optionen.

Vertrag als Ausgangspunkt einer Prüfung

Für die Beurteilung, ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt, ergeben sich oftmals bereits Anhaltspunkte aus dem Vertrag. Zahlreiche Verträge enthalten nämlich Regelungen im Hinblick auf Urlaub, Abwesenheit und Anwesenheit, Weisungsrechte und sonstige typische Arbeitnehmer- und Arbeitgeberrechte sowie entsprechende Pflichten. Dann kommt es häufig gar nicht mehr darauf an, was über dem Vertrag als Überschrift steht. In der Regel handelt es sich dann bereits um einen Arbeitsvertrag.

Vertragsdurchführung maßgeblich

Selbst wenn der Vertrag selbst keine Hinweise auf ein Arbeitsverhältnis enthält – letztendlich kommt es auf die tatsächliche Durchführung des Vertrages an. Dazu das Landessozialgericht Nordrhein-Westfalen: Ob eine „Beschäftigung“ vorliegt, ergibt sich aus dem Vertragsverhältnis der Beteiligten, so wie es im Rahmen des Zulässigen tatsächlich vollzogen worden ist (Landessozialgericht für das Land Nordrhein-Westfalen, Urteil vom 04. Dezember 2013 – L 8 R 296/10 -, juris). In der Praxis ergibt sich häufig die Notwendigkeit, dass der Auftraggeber den Auftragnehmer in das Unternehmen eingliedert bzw. diesem detaillierte Weisungen erteilt. Auch wenn dies zunächst vertraglich so nicht vorgesehen war, führt eine entsprechende Durchführung dazu, dass tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt.

Dreiwochenfrist für Kündigungsschutzklage beachten

Solange der Auftraggeber nicht kündigt oder sonst das Vertragsverhältnis beendet, kann sich der scheinselbständige freie Mitarbeiter jederzeit überlegen, wann er sich auf ein Arbeitsverhältnis beruft. Wenn allerdings eine Kündigung oder sonstige Beendigung des Auftragsverhältnisses stattgefunden hat, muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Ende vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Nur wenn die Kündigung formunwirksam ist (zum Beispiel per SMS oder E-Mail), kann man sich eventuell etwas länger Zeit lassen. Darauf sollte man sich aber nicht verlassen.

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Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

16.3.2016

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