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Befristete Arbeitsverträge – worauf es jetzt ankommt

Kanzlei HSK informierte bei ihrer „Strategie-Runde für Arbeitgeber“

Befristete Arbeitsverträge - worauf es jetzt ankommt

„Strategie-Runde für Arbeitgeber“ bei HSK Kanzlei für Arbeits- und Wirtschaftsrecht. (Bildquelle: Friends Media Group)

In der Strategie-Runde für Arbeitgeber und Personalverantwortliche im Januar in der Augsburger Kanzlei HSK ging es um die diversen Fallstricke befristeter Arbeitsverträge. Und um ein Thema, das durch die Koalitionsverhandlungen der Bundesregierung an Brisanz gewinnt: Die SPD will bei Arbeitsverträgen die Befristung „ohne Sachgrund“ abschaffen.

Was, wenn mit einer neuen Bundesregierung die Befristung ohne Sachgrund kippt und nur noch Befristungen mit Sachgrund möglich sind? „Dann wird es enger, aber es gibt noch Lösungen!“, meint Barbara Kühn, Fachanwältin für Arbeitsrecht: „Denn in vielen Fällen hilft die Befristung mit Sachgrund auch weiter und hat für Arbeitgeber durchaus Vorteile.“ Flexibel bleibt man, indem man den Sachgrund im Vertrag nicht angeben muss. Wobei es allerdings empfehlenswert ist, den jeweiligen Grund der Befristung intern zu dokumentieren, falls es später zu Diskussionen kommt.

Anders als bei der Befristung ohne Sachgrund gibt es für befristete Verträge mit Sachgrund aber weder ein Verbot der Vorbeschäftigung noch eine feste zeitliche Begrenzung und auch keine Verlängerungsbeschränkung. Aber Vorsicht: „Sehr lange Befristungsketten könnten als Rechtsmissbrauch ausgelegt und damit unwirksam werden“, so Barbara Kühn.

Welche Sachgründe gibt es?
Sachgründe können vielfältiger Art sein, als gängigste nennt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) u.a.: der vorübergehende Bedarf zum Beispiel in Saisonbetrieben oder bei Projekten; eine Vertretung bei Eltern-, Pflegezeit oder Krankheit; die Erstanstellung nach Ausbildung oder Studium, insbesondere wenn eine tarifvertragliche Übernahmepflicht von Auszubildenden besteht; eine Befristung zur Erprobung – auch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis, etwa bei einer Beförderung. Manchmal liegen die Gründe in der Person des Arbeitsnehmers selbst, z.B. bei zukünftiger Aufnahme einer Ausbildung oder befristeter Aufenthaltserlaubnis.

Vorsicht bei Befristungsende
Ist der Zweck der Beschäftigung erreicht, endet das auf diese Weise befristete Arbeitsverhältnis – aber nicht von alleine! Mindestens zwei Wochen vor dem geplanten Ende ist dem Arbeitnehmer eine schriftliche Unterrichtung zuzustellen, deren Empfang dokumentiert sein muss: durch seine Unterschrift, durch Bote oder durch ein Einwurf-Einschreiben. „Wir empfehlen zusätzlich auch noch die Kündigung – aber nur falls die Befristung fehlerhaft war“, rät Barbara Kühn. Allerdings sollte die Kündigung nicht mit der schriftlichen Unterrichtung vermischt werden. Besondere Vorsicht muss man walten lassen, wenn der befristete Vertrag beendet ist: Wenn der Arbeitnehmer danach noch einmal die Arbeit antritt – zum Beispiel auf Wunsch des Vorgesetzten, um noch eine Kleinigkeit zu erledigen – fällt die Befristung weg und es kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande. „Um ein unbeabsichtigtes Arbeitsverhältnis zu vermeiden, sollte man unbedingt auch die jeweiligen Vorgesetzten und Abteilungsleiter schulen!“

Zu ihren monatlichen Veranstaltungen der „Strategie-Runde für Arbeitgeber“ lädt die auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei HSK gemeinsam mit dem Bund der Steuerzahler Bayern ein. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht geben praxisnahe Tipps und beantworten Fragen. Über Themen und Termine können sich Interessierte auf der Website unter www.hsk-arbeitsrecht.de informieren und anmelden.

HSK Holz Sandmann Kühn ist eine auf Arbeits- und Wirtschaftsrecht spezialisierte Kanzlei in Augsburg. Mit mehreren erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht ist sie kompetenter Ansprechpartner in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen – für Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Betriebsrat. Darüber hinaus berät und vertritt sie Unternehmen in sämtlichen Belangen des Wirtschaftsrechts. Das Fachwissen an arbeits- und wirtschaftsrechtlicher Kompetenz speist sich sowohl aus langjähriger Berufspraxis als auch aus wissenschaftlicher Tätigkeit.

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Befristete Arbeitsverträge: darf der Arbeitgeber vor Fristablauf kündigen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Befristete Arbeitsverträge: darf der Arbeitgeber vor Fristablauf kündigen?

Fachanwalt Bredereck

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist, wie der Name schon vermuten lässt, von vornherein nur auf eine bestimmte Zeit geschlossen. Kann der Vertrag auch schon vor Ablauf dieser Zeit vom Arbeitgeber gekündigt werden?

Ordentliche Kündigung: Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages ist für beide Parteien grundsätzlich ausgeschlossen. Das sagt § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ausdrücklich. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine Klausel im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag das vorsieht.

Außerordentliche Kündigung: Etwas anderes gilt für die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers. Leistet sich der Arbeitnehmer einen besonders schweren Verstoß (z. B. eine Straftat zulasten des Arbeitgebers), kann dieser auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich fristlos kündigen.

Kündigung als Arbeitnehmer erhalten: Bei Arbeitnehmern in einem befristeten Arbeitsverhältnis, die eine ordentliche Kündigung erhalten haben, gilt es zunächst zu prüfen, ob die überhaupt vertraglich zulässig war. Ist das nicht der Fall, bestehen allein schon deshalb gute Erfolgsaussichten, wenn man sich gegen die Kündigung wehrt. Doch auch wenn der Vertrag die Kündigungsmöglichkeit für den Arbeitgeber vorsieht, was in der Praxis meist der Fall sein dürfte, ist diese nicht ohne weiteres zulässig.

Arbeitgeber muss Kündigungsschutzgesetz beachten: Beschäftigt der Arbeitgeber nämlich regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter und besteht das Arbeitsverhältnis länger als ein halbes Jahr, greift das Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitnehmer genießt dann, wie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auch, Kündigungsschutz mit der Folge, dass die Hürden für den Arbeitgeber bei der Kündigung hoch sind. Er braucht dann insbesondere einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund.

Kündigungsschutzklage erheben: In diesen Fällen lohnt sich für Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage immer. Zumindest eine hohe Abfindung lässt sich damit erzielen. Darüber hinaus kann damit einhergehend ggf. auch die Befristung angegriffen werden, wenn sich Anhaltspunkte dafür ergeben, dass diese nicht wirksam ist. Das erhöht den Druck auf den Arbeitgeber zusätzlich, denn nicht selten sind auch bei der Befristung Fehler gemacht worden und der Arbeitnehmer befindet sich tatsächlich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

05.12.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Befristeter Arbeitsvertrag: Kündigung möglich?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Befristeter Arbeitsvertrag: Kündigung möglich?

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Maximilian Renger: Auf unserem YouTube-Kanal hat zuletzt ein Zuschauer gefragt, ob ein befristeter Arbeitsvertrag eigentlich gekündigt werden kann. Wie sieht es denn nun aus?

Fachanwalt Bredereck: Bei einem befristeten Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Zeitvertrag, der automatisch am in dem Vertrag festgelegten Termin endet. Eine vorherige Kündigung ist deshalb nur dann möglich, wenn eine entsprechende Möglichkeit im Vertrag vereinbart wurde. Ist das nicht der Fall, können weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer kündigen, bis der Vertrag von selbst ausläuft. Eine Ausnahme gibt es bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, die zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung berechtigen können.

Maximilian Renger: Sind solche Klauseln, die eine Kündigungsmöglichkeit vorsehen, in befristeten Arbeitsverträgen üblich?

Fachanwalt Bredereck: Den meisten Arbeitgebern ist klar, dass sie ohne entsprechende Klauseln einen befristeten Arbeitsvertrag in der Regel nicht kündigen können. Deshalb enthalten zahlreiche Verträge in der Praxis auch entsprechende Klauseln. Wichtig ist aber zu beachten, dass der Arbeitgeber auch in diesem Fall unter Umständen das Kündigungsschutzgesetz einhalten muss, wenn der Arbeitnehmer nämlich länger als ein halbes Jahr beim Arbeitgeber beschäftigt ist und regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter für den Arbeitgeber tätig sind.

Maximilian Renger: Was bedeutet das dann konkret?

Fachanwalt Bredereck: Das bedeutet vor allem für Arbeitnehmer, dass sie mit relativ guten Erfolgsaussichten gegen eine entsprechende Kündigung vorgehen können, wenn Kündigungsschutz zu ihren Gunsten greift. Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind für Arbeitgeber dann nämlich sehr hoch. Im Wege einer Kündigungsschutzklage lässt sich gerichtlich feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet wurde und fortbesteht – bis zum Ablauf der Befristung oder ggf. auch darüber hinaus, falls die Befristung wiederum unwirksam sein sollte. Oder aber es lässt sich eine Abfindungszahlung vom Arbeitgeber erzielen im Gegenzug für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

Unser Angebot – Deutschlandweite Vertretung bei Kündigungen: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest: Wir empfehlen Ihnen das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck haben als Autoren dieses Handbuchs ihre praktischen Kenntnisse aus jahrelanger Tätigkeit im Kündigungsschutzverfahren eingebracht. Das Handbuch ist aus wechselseitiger Arbeitnehmer- und Arbeitgeberperspektive geschrieben.

02.01.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

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Betriebsratsmitglied mit befristetem Arbeitsvertrag: Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Juni 2014, Aktenzeichen: 7 AZR 847/12.

Ausgangslage:

Der Arbeitgeber darf gemäß § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Arbeitsverträge auch ohne Sachgrund befristeten. Die Befristung darf maximal für zwei Jahre erfolgen. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Voraussetzung ist aber, dass mit dem Arbeitgeber zuvor nicht bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Wenn diese Voraussetzungen nicht eingehalten werden, ist die Befristung unwirksam. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf unbefristete Beschäftigung. Ist die Befristung hingegen wirksam vereinbart, kann der Arbeitnehmer normalerweise keine Beschäftigung über den Befristungszeitpunkt hinaus verlangen. Er kann auch nicht den Abschluss eines Folgevertrages verlangen.
Unter bestimmte Voraussetzungen kann dies bei einem Betriebsratsmitglied anders sein.
Das Bundesarbeitsgericht: Nach § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz dürfen aber Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Eine hiernach verbotene Benachteiligung liegt vor, wenn dem Betriebsratsmitglied im Anschluss an die Befristung wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert wird. Das Betriebsratsmitglied hat dann gegen den Arbeitgeber einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Vertrags.

Fall:

Die Klägerin war bei einem Chemieunternehmen mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag beschäftigt worden. Während des Laufs des Arbeitsverhältnisses wurde sie in den Betriebsrat gewählt. Zunächst hatte der Arbeitgeber dann den Vertrag noch einmal (wiederum befristet) verlängert. Eine weitere Verlängerung wurde vom Arbeitgeber abgelehnt.

Urteil:

Das Bundesarbeitsgericht sah in der Ablehnung der erneuten Verlängerung, wie auch schon zuvor das Landesarbeitsgericht, keine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Betriebsratstätigkeit.
Grundsätzlich müsse der Arbeitnehmer die Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit beweisen. Legt der Arbeitnehmer Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen, muss sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften.
Im Rahmen der vorzunehmenden Gesamtabwägung habe das Landesarbeitsgericht allerdings keinen Fehler gemacht, wenn es diese Benachteiligung verneint habe.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Schwierig wird es für den Arbeitgeber immer dann, wenn Indizien geschaffen werden, die für eine Benachteiligung sprechen. Ein solches Indiz kann zum Beispiel die Verlängerung der Verträge vergleichbarer Mitarbeiter sein, wenn lediglich mit dem Betriebsratsmitglied keine Verlängerung erfolgt. Es kann auch sein, dass aus einer anderen Verlängerungspraxis in der Vergangenheit auf eine solche Benachteiligung geschlossen wird. Solche Verfahren entscheiden sich häufig an der Beweislast. Das bedeutet, dass grundsätzlicher der Arbeitnehmer die schlechteren Karten hat. Schafft der Arbeitgeber allerdings Indizien, kann er häufig umgekehrt nicht beweisen, dass keine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit besteht.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Ohne greifbare Indizien für eine Benachteiligung wird es im Prozess schwierig. Insbesondere, wenn auch andere Arbeitnehmer, die nicht im Betriebsrat sind, keine Verlängerung bekommen, ist die Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit schwer zu beweisen. Ganz wichtig: Nach Ablauf der Befristung sollte spätestens innerhalb von drei Wochen Klage eingereicht werden.

7.7.2014

Quelle:

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 25. Juni 2014 – 7 AZR 847/12 –

Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urteil vom 8. August 2012 – 2 Sa 1733/11 –

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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Erfolgreich gegen Kettenverträge: 3-Wochen-Klagefrist wahren

Aktuelle Urteile der Arbeitsgerichte erhöhen Chancen für erfolgreiche Klagen von Lehrern
Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverträge unrechtmäßig

Wittlich. Befristete Arbeitsverträge bilden nicht nur den Hemmschuh für die angestrebte Karriere, sie verhindern auch eine langfristige Lebens- und Familienplanung. Besonders junge Lehrer hangeln sich oft von einem befristeten Vertrag zum nächsten und stehen zur Sommerzeit mit Hartz IV auf der Straße. Das muss nicht mehr sein.
Urteile des Bundesarbeitsgerichts und des rheinland-pfälzischen Landesarbeitsgerichts haben inzwischen den Weg frei gemacht für Klagen betroffener Lehrer. Anwaltskanzleien berichten von einer erheblichen Anzahl erfolgreicher Entfristungen allein in vergangenen Wochen. Darunter befand sich mancher Extremfall. So unterrichtete eine Lehrerin seit zwölf Jahren in wechselnden befristeten Verträgen Mathematik und Chemie.

Zahlreiche Entfristungen in den vergangenen Wochen

Häufig kennen die Vertretungslehrer die Kollegen nicht, die sie vertreten sollen. Oft sind sie in anderen Schulen eingesetzt als in den vereinbarten, unterrichten andere Fächerkombinationen und müssen sich außerdem mehr als das Stammpersonal engagieren, um den Schulleitern positiv aufzufallen. Sie übernehmen Sonderaufgaben wie Klassenfahrten und Wandertage. Trotz dieses Drucks gehen sie oft sogar krank zur Schule. Die kürzlich aufgestellte Behauptung der Mainzer Landesregierung, bei befristeten Verträgen handele es sich stets um Bedarfsvertretungen, erweist sich in der Praxis als falsch.
Betroffene Vertretungslehrer müssen unbedingt die geltende 3-Wochen-Frist beachten. Da die Ferien beispielsweise in Rheinland-Pfalz am 5.Juli begonnen haben, müssen sie bis spätestens 26. Juli Klage gegen ihre Verträge einreichen, um ihre Chancen auf einen positiven Ausgang zu wahren.

Informationen über die Kanzlei Dr. Bastgen Rechtsanwältinnen

Die Kanzlei Dr. Bastgen Rechtsanwältinnen in Wittlich wurde 1994 als Kanzlei für Arbeitsrecht und Familienrecht gegründet. Die Rechtsanwältinnen der Kanzlei setzen sich für einen gerechten Ausgleich in rechtlichen Streitfällen ein. Das betrifft auch das Verhältnis zwischen Staat und Bürgern. Damit engagieren sich die Anwältinnen praxisnah für die Verwirklichung der sozialen Gerechtigkeit im Alltag.

Frau Dr. Margit Bastgen setzt sich seit über 32 Jahren für die Rechte von Mandanten ein. Ihre juristische Karriere hat sie als Richterin begonnen. Bastgen ist Fachanwältin für Arbeitsrecht.

Kontakt zur Kanzlei
Dr. Margit Bastgen Rechtsanwältinnen
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