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Befristete Arbeitsverträge: darf der Arbeitgeber vor Fristablauf kündigen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Befristete Arbeitsverträge: darf der Arbeitgeber vor Fristablauf kündigen?

Fachanwalt Bredereck

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist, wie der Name schon vermuten lässt, von vornherein nur auf eine bestimmte Zeit geschlossen. Kann der Vertrag auch schon vor Ablauf dieser Zeit vom Arbeitgeber gekündigt werden?

Ordentliche Kündigung: Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages ist für beide Parteien grundsätzlich ausgeschlossen. Das sagt § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ausdrücklich. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine Klausel im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag das vorsieht.

Außerordentliche Kündigung: Etwas anderes gilt für die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers. Leistet sich der Arbeitnehmer einen besonders schweren Verstoß (z. B. eine Straftat zulasten des Arbeitgebers), kann dieser auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich fristlos kündigen.

Kündigung als Arbeitnehmer erhalten: Bei Arbeitnehmern in einem befristeten Arbeitsverhältnis, die eine ordentliche Kündigung erhalten haben, gilt es zunächst zu prüfen, ob die überhaupt vertraglich zulässig war. Ist das nicht der Fall, bestehen allein schon deshalb gute Erfolgsaussichten, wenn man sich gegen die Kündigung wehrt. Doch auch wenn der Vertrag die Kündigungsmöglichkeit für den Arbeitgeber vorsieht, was in der Praxis meist der Fall sein dürfte, ist diese nicht ohne weiteres zulässig.

Arbeitgeber muss Kündigungsschutzgesetz beachten: Beschäftigt der Arbeitgeber nämlich regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter und besteht das Arbeitsverhältnis länger als ein halbes Jahr, greift das Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitnehmer genießt dann, wie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auch, Kündigungsschutz mit der Folge, dass die Hürden für den Arbeitgeber bei der Kündigung hoch sind. Er braucht dann insbesondere einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund.

Kündigungsschutzklage erheben: In diesen Fällen lohnt sich für Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage immer. Zumindest eine hohe Abfindung lässt sich damit erzielen. Darüber hinaus kann damit einhergehend ggf. auch die Befristung angegriffen werden, wenn sich Anhaltspunkte dafür ergeben, dass diese nicht wirksam ist. Das erhöht den Druck auf den Arbeitgeber zusätzlich, denn nicht selten sind auch bei der Befristung Fehler gemacht worden und der Arbeitnehmer befindet sich tatsächlich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

05.12.2017

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Befristeter Arbeitsvertrag: warum vor Verlängerung beraten lassen?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Befristeter Arbeitsvertrag: warum vor Verlängerung beraten lassen?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Du rätst Arbeitnehmern immer dazu, sich vor der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages anwaltlich beraten zu lassen. Warum eigentlich?

Fachanwalt Bredereck: Die Empfehlung gebe ich vor folgendem Hintergrund: Wenn nun das Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer möchte dies nicht akzeptieren bzw. zumindest noch eine Abfindung erzielen, weil er der Meinung ist, dass die Befristung unwirksam ist, dann kann er immer nur die letzte Befristung auf ihre Wirksamkeit überprüfen lassen.

Maximilian Renger: Was bedeutet das konkret?

Fachanwalt Bredereck: Konkret geht es um folgendes: Immer wieder erlebe ich in der Praxis, dass Arbeitgeber bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages Fehler machen, die Befristung also gar nicht wirksam ist. Wenn der Arbeitnehmer deshalb seinen Arbeitsvertrag rechtzeitig – sprich vor der Verlängerung – von einem Experten überprüfen lässt, kann er sich dann ggf. in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis klagen bzw. eine stattliche Abfindung sichern. Fällt der Fehler bei der Befristung nur dem Arbeitgeber auf, wird er, wenn er clever ist, deshalb eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, diesmal in wirksamer Weise, anbieten. Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot ungeprüft an, befindet er sich folglich in einem wirksam befristeten Arbeitsverhältnis und kann wegen der zuvor unwirksamen Befristung nichts mehr unternehmen.

Maximilian Renger: Ich verstehe. Wieviel Zeit haben Arbeitnehmer denn, um die Befristung überprüfen zu lassen?

Fachanwalt Bredereck: Der entsprechende Feststellungsantrag ist spätestens innerhalb von drei Wochen nach Ende der Befristung bei Gericht zu stellen. Dieser ist dann darauf gerichtet, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung endet. Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung kann aber eben immer nur der neueste befristete Arbeitsvertrag sein.

Maximilian Renger: Alles klar. Also merken wir uns: vor Abschluss eines neuen Vertrages besser beraten lassen.

Fachanwalt Bredereck: Genau. Das gilt aber natürlich, um das vielleicht noch kurz klarzustellen, nur für die Fälle, in denen der Arbeitgeber einen neuen befristeten Arbeitsvertrag anbietet. Bietet er dagegen einen unbefristeten an, muss man in der Regel nicht zum Anwalt. Dann schaut man, ob die Arbeitsbedingungen und das Gehalt soweit stimmen und dürfte in der Regel dann ja zufrieden sein.

22.5.2017

So können wir helfen: Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutschlandweit in allen Fragen rund um das Thema Befristung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich, ob und wie wir Sie unterstützen können.

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Verlängerung der Probezeit: wie können Arbeitgeber vorgehen? (Teil 1)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitgeber haben in der Praxis mitunter aus verschiedenen Gründen ein Interesse daran, den Arbeitnehmer auch nach Ablauf eines halben Jahres noch zu erproben. Manchmal ist der Arbeitnehmer zeitweise krankheitsbedingt ausgefallen oder der Arbeitgeber hat sich aus anderen Gründen noch keine abschließende Meinung bilden können. Arbeitgebern geht es dann in erster Linie darum, auch später noch das Arbeitsverhältnis ohne Probleme beenden zu können.

Kündigungsschutz greift für Arbeitnehmer nach sechs Monaten

Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen, danach mit einer Frist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende kündigen. Auf eine wirksame Verlängerung der Probezeit kommt es in der Regel in der Praxis aber gar nicht wirklich an. Entscheidend für den Arbeitgeber ist der Umstand, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung zugunsten des Arbeitnehmers findet, eine Kündigung also ohne entsprechenden Kündigungsgrund möglich ist. Handelt es sich um einen Betrieb, in dem regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, greift nach sechs Monaten Wartezeit dagegen der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG. Dann bedarf es auf Seiten des Arbeitgebers eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes. Die Anforderungen sind dabei hoch, häufig folgt auf eine Kündigung die Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer und der Arbeitgeber muss im späteren Verlauf eine Abfindung zahlen. Die Halbjahresfrist nach dem KSchG lässt sich aber nicht verlängern. Deshalb nützt Arbeitgebern auch eine Verlängerung der Probezeit in der Regel nichts.

Nachträglich Befristung als Alternative?

Als Alternative wäre an eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses zu denken. Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses auf maximal zwei Jahre ist zwar nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) auch ohne sachlichen Grund möglich. Eine nachträgliche Befristung, nachdem zuvor schon ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist aber gemäß § 14 Abs. 2. S. 2 TzBfG unzulässig und damit unwirksam. Der Arbeitnehmer könnte die Unwirksamkeit der Befristung bei Beendigung unproblematisch geltend machen. Anders wäre dies nur, wenn der Mitarbeiter zuvor bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis hatte und eine Verlängerung der Befristung noch zulässig ist.

Zu den weiteren Alternativen Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist und Aufhebungsvertrag im zweiten Teil.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen und im Zusammenhang mit geplanten oder durchgeführten Freistellungen von der Erbringung der Arbeitsleistung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung oder einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen. Sie können sich von Fachanwalt Bredereck außerdem eine Strategie zur optimalen Verteidigung ihrer Rechtsposition skizzieren lassen.

15.2.2017

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Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber

Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

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Befristeter Arbeitsvertrag: Kündigung möglich?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Befristeter Arbeitsvertrag: Kündigung möglich?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Auf unserem YouTube-Kanal hat zuletzt ein Zuschauer gefragt, ob ein befristeter Arbeitsvertrag eigentlich gekündigt werden kann. Wie sieht es denn nun aus?

Fachanwalt Bredereck: Bei einem befristeten Arbeitsvertrag handelt es sich um einen Zeitvertrag, der automatisch am in dem Vertrag festgelegten Termin endet. Eine vorherige Kündigung ist deshalb nur dann möglich, wenn eine entsprechende Möglichkeit im Vertrag vereinbart wurde. Ist das nicht der Fall, können weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer kündigen, bis der Vertrag von selbst ausläuft. Eine Ausnahme gibt es bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen, die zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung berechtigen können.

Maximilian Renger: Sind solche Klauseln, die eine Kündigungsmöglichkeit vorsehen, in befristeten Arbeitsverträgen üblich?

Fachanwalt Bredereck: Den meisten Arbeitgebern ist klar, dass sie ohne entsprechende Klauseln einen befristeten Arbeitsvertrag in der Regel nicht kündigen können. Deshalb enthalten zahlreiche Verträge in der Praxis auch entsprechende Klauseln. Wichtig ist aber zu beachten, dass der Arbeitgeber auch in diesem Fall unter Umständen das Kündigungsschutzgesetz einhalten muss, wenn der Arbeitnehmer nämlich länger als ein halbes Jahr beim Arbeitgeber beschäftigt ist und regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter für den Arbeitgeber tätig sind.

Maximilian Renger: Was bedeutet das dann konkret?

Fachanwalt Bredereck: Das bedeutet vor allem für Arbeitnehmer, dass sie mit relativ guten Erfolgsaussichten gegen eine entsprechende Kündigung vorgehen können, wenn Kündigungsschutz zu ihren Gunsten greift. Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind für Arbeitgeber dann nämlich sehr hoch. Im Wege einer Kündigungsschutzklage lässt sich gerichtlich feststellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet wurde und fortbesteht – bis zum Ablauf der Befristung oder ggf. auch darüber hinaus, falls die Befristung wiederum unwirksam sein sollte. Oder aber es lässt sich eine Abfindungszahlung vom Arbeitgeber erzielen im Gegenzug für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

Unser Angebot – Deutschlandweite Vertretung bei Kündigungen: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest: Wir empfehlen Ihnen das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck haben als Autoren dieses Handbuchs ihre praktischen Kenntnisse aus jahrelanger Tätigkeit im Kündigungsschutzverfahren eingebracht. Das Handbuch ist aus wechselseitiger Arbeitnehmer- und Arbeitgeberperspektive geschrieben.

02.01.2017

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Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

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Befristung bei angestellten Ärzten: Sonderrecht oder allgemeine Regeln des Befristungsrechts?

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, im Interview mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg beschäftigt sich in einem aktuellen Urteil (11.09.2015, 1 Sa 5/15) mit befristeten Arbeitsverträgen von angestellten Ärzten auf dem Weg zum Facharzt. Entwickelt sich ein Sonderrecht in Medizinbetrieben oder passt die Rechtsprechung in die allgemeinen Regelungen des Befristungsrechts?

Fachanwalt Bredereck: In einem aktuellen Urteil des LAG Baden-Württemberg geht es um Befristung für Ärzte in der Weiterbildung. Ein interessantes Gebiet, mit dem wir ja auch in der Beratung regelmäßig zu tun haben. Geht die Entwicklung immer mehr in Richtung eines Sonderarbeitsrechts für Ärzte?

Fachanwalt Dineiger: Das kann man so eigentlich nicht sagen. Vielmehr gibt sich das LAG in dem Urteil klar Mühe, bei der spannenden Konstellation des Falls die allgemeinen Kategorien des Befristungsrechts anzuwenden.

Fachanwalt Bredereck: Gibt es also auch das Erfordernis der Schriftform für den Arbeitsvertrag wie im allgemeinen Befristungsrecht?

Fachanwalt Dineiger: Das LAG führt aus, dass nach § 1 ÄArbVtrG die Vorschriften des TzBfG Anwendung finden. Dementsprechend muss der Arbeitnehmer auch im Bereich dieses Gesetzes innerhalb von drei Wochen nach dem Ende der letzten Befristung seine Klage einreichen, wenn er die Wirksamkeit der Befristung bezweifelt.

Fachanwalt Bredereck: Das heißt auch: Befristung nur für zwei Jahre, wenn ein Sachgrund für die Befristung nicht vorliegt?

Fachanwalt Dineiger: Nein, da gibt es tatsächlich Sonderregelungen. Tatsächlich gibt es im Bereich des ÄArbVtrG in der Hauptsache mit Sachgrund befristete Verträge; in diesen Fällen dient die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder einer ähnlichen Zusatzqualifikation. Nachdem diese Zusatzqualifikationen einige Dauer in Anspruch nehmen können, sieht das Gesetz längere Zeiträume für die Befristung vor, nämlich bis zu acht Jahre. Ist der Arzt in Teilzeit beschäftigt, kann die Befristung noch länger dauern.

Fachanwalt Bredereck: Das ist aber eine echte Ausnahme?

Fachanwalt Dineiger: Solche Ausnahmen kennen wir aus anderen Fachgesetzen auch. Das WissZeitVG über wissenschaftliche Mitarbeiter kennt auch längere Befristungsmöglichkeiten, die mit der Eigenart der Beschäftigung zusammenhängen.

Fachanwalt Bredereck: Bei diesen Beschäftigungen ist es häufig so, dass es dann besondere Regelungen im Arbeitsvertrag dazu geben muss. Muss etwas Vergleichbares auch in den Arbeitsverträgen der Ärzte stehen?

Fachanwalt Dineiger: Das ist einer der schwierigen Punkte in diesen Arbeitsverträgen. Die befristete Beschäftigung der Ärzte in der Weiterbildung soll gerade dieser Weiterbildung dienen, das ist der Zweck der Beschäftigung. Es gab im allgemeinen Befristungsrecht die Diskussion, ob der Zweck, also der Grund der Befristung, dann im Arbeitsvertrag genannt werden muss. Das BAG hat diesem Aspekt des Zitiergebots eine Absage erteilt. Im allgemeinen Befristungsrecht muss der Grund der Befristung nicht im Arbeitsvertrag genannt werden, er muss nur vorliegen. Das ist bei den Ärzten in der Weiterbildung auch so.

Fachanwalt Bredereck: Die Weiterbildung muss aber nach dem Gesetz in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht strukturiert sein. Muss das denn im Arbeitsvertrag stehen?

Fachanwalt Dineiger: Nein, auch das muss nicht im Arbeitsvertrag stehen. Die Organisation der Weiterbildung ist nicht der Zweck selbst, muss allerdings auch nicht im Arbeitsvertrag genannt sein. Das Konzept der Weiterbildung muss nur vorliegen und der gerichtlichen Überprüfung der Prognoseentscheidung durch das Arbeitsgericht standhalten.

Fachanwalt Bredereck: Wie ist denn die Prognoseentscheidung anzustellen?

Fachanwalt Dineiger: Der Prognose muss die Einschätzung des Arbeitgebers zugrunde liegen, dass die Weiterbildung auch tatsächlich in der Zeit der angeordneten Befristung absolviert werden kann. Daraus ergibt sich natürlich, dass der Weiterbildung auch ein Konzept über die Inhalte zugrunde liegen muss, da ansonsten die Inhalte nicht nachvollzogen werden können.

Fachanwalt Bredereck: Also alles geklärt, keine größeren Besonderheiten?

Fachanwalt Dineiger: Grundsätzlich schon. Allerdings hat das LAG die Revision zum BAG zugelassen. Ob diese Grundsätze Bestand haben, wird das BAG abschließend klären.

22.02.2016

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Volkswagen – was Leiharbeiter und Zeitarbeiter bei VW in den nächsten Wochen und Monaten beachten müssen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Medienberichten zufolge will Volkswagen die Verträge von 300 Beschäftigten im Hannoverschen Nutzfahrzeugwerk Ende Januar 2016 auslaufen lassen. Die Verträge von 500 weiteren Leiharbeitern wurden zunächst nur für drei Monate verlängert. Neben den unmittelbar von der Krise betroffenen Arbeitnehmern, werden auch die Arbeitsplätze vieler Mitarbeiter in anderen Unternehmen am Standort bzw. in Zulieferbetrieben mittelfristig von der Krise tangiert werden. Mitarbeiter, die befürchten müssen, im Zuge der Krise ihren Arbeitsplatz zu verlieren, sollten folgendes beachten:

Befristung überprüfen lassen

Arbeitnehmer, die nur einen befristeten Arbeitsvertrag haben, sollten die Wirksamkeit der Befristung überprüfen lassen. Dies kann bereits während der laufenden Befristung geschehen. Im Rahmen einer Klage vor dem Arbeitsgericht kann die Wirksamkeit der Befristung geklärt werden. Ist die Befristung unwirksam, wird festgestellt, dass sich der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befindet. Spätestens innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Ablauf einer nicht verlängerten Befristung muss eine entsprechende Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden, sonst ist gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel nichts mehr zu unternehmen.

Befristetes Arbeitsverhältnis – vor Unterzeichnung einer Verlängerung Wirksamkeit der Befristung
überprüfen lassen

Bei der Überprüfung der Wirksamkeit einer Befristung wird nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts immer nur die letzte Befristung überprüft. Das bedeutet, dass man unbedingt vor Abschluss einer Verlängerung, also vor Unterzeichnung des neuen Arbeitsvertrages, der wiederum befristet ist, die Wirksamkeit der alten Befristung überprüfen lassen muss. Sonst kann es passieren, dass zwar die alte Befristung unwirksam war und man eigentlich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis war und nun durch den Abschluss einer neuen, diesmal wirksamen Befristung, den Grabstein für das eigene Arbeitsverhältnis setzt.

Vorsicht bei Umstrukturierungen

Wird im Unternehmen umstrukturiert, ist für Arbeitnehmer Vorsicht geboten. Durch solche Umstrukturierungen werden häufig Kündigungen vorbereitet. Wer sich hier zum Beispiel gegen eine Versetzung oder gegen neue Arbeitsaufgaben nicht rechtzeitig zu Wehr setzt, bereitet unter Umständen ebenfalls die eigene Kündigung mit vor.

Vorsicht vor Aufhebungsverträgen

Häufig werden Arbeitnehmern Vorteile wie zum Beispiel Abfindungen versprochen, wenn sie eine freiwillige Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen. Vor einer Unterschrift sollte man sich unbedingt von einer unabhängigen Stelle beraten lassen. Ist die Unterschrift erst einmal geleisteten, kann in der Regel gegen die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses nichts mehr unternommen werden. Arbeitnehmer berücksichtigen häufig die Nachteile eines Aufhebungsvertrages nicht ausreichend (Sperrzeit, Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs). Auch werden viele wichtige Regelungen in der Praxis vergessen. Dies führt dann später zu Streitigkeiten, zum Beispiel über den Inhalt des Arbeitszeugnisses oder Ansprüchen auf Überstundenvergütungen, Prämien, Weihnachtsgeld usw.

Rechtschutzversicherung überprüfen

Mitarbeiter sollten eine bestehende Rechtsschutzversicherung überprüfen. Ist auch Arbeitsrechtsschutz mit abgedeckt? Gegebenenfalls sollte der Umfang der Versicherung entsprechend erweitert werden.

Rechtschutzversicherung abschließen

Mitarbeiter, die noch keine Rechtschutzversicherung haben, sollten über den Abschluss einer Rechtsschutzversicherung nachdenken. Arbeitsrechtliche Prozesse können durchaus teuer werden. Auch wenn viele Rechtsschutzversicherungen zunächst eine Wartezeit von drei bis sechs Monaten haben, empfiehlt sich häufig noch der Abschluss. Als Versicherungsfall zählt der Zugang der Kündigung. Liegt dieser nach Ablauf der Wartefrist, besteht Versicherungsschutz. Selbst wenn der Versicherungsschutz für den aktuellen Fall nicht greift, auch im neuen Arbeitsverhältnis droht gerade am Anfang (zum Beispiel in der Probezeit) häufig eine Kündigung.

Augen und Ohren auf im Betrieb

Information das Allerwichtigste in der Krise. Sprechen Sie mit Ihren Kollegen, Vorgesetzten und dem Betriebsrat. Dabei sollte nicht Panikmache im Vordergrund stehen, sondern die Erlangung von Informationen.

Nicht auf Gerüchte und Drohungen hereinfallen

Immer wieder erlebe ich es, dass im Vorfeld von Kündigungen, bzw. Stellenabbau im Unternehmen diverse Gerüchte gestreut werden. Arbeitnehmer sollten darauf nicht hereinfallen. Gerade wenn es darum geht durch Drohungen oder Verunsicherungen Arbeitnehmer von der Geltendmachung ihrer Rechte, insbesondere der Erhebung einer Kündigungsschutzklage abzuhalten, ist solchen Äußerungen immer zu misstrauen. Kündigungsschutzklagen sind für Arbeitnehmer in der Regel nur vorteilhaft. Soweit angebliche Nachteile behauptet werden, ist dies regelmäßig unzutreffend. Stellen Sie sich die Frage, wer von solchen Äußerungen profitiert, dann wissen Sie meistens auch was davon zu halten ist.

Wir beraten Arbeitnehmer deutschlandweit im Zusammenhang mit dem geplanten Ausspruch oder einer erhaltenen Kündigung, Aufhebungsverträgen und Abfindungsansprüchen. Unter 030/40004999 können Sie einen zunächst unverbindlichen telefonischen Beratungstermin mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck vereinbaren.

2.12.2015

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Befristung mit Sachgrund: Entwicklung der deutschen Rechtsprechung nach EuGH-Urteil Kücük

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, im Interview mit Volker Dineiger, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Fachanwalt Bredereck: Als 2012 das Urteil des EuGH zum Fall von Frau Kücük erging, haben wir dazu auch mehrfach berichtet. Der EuGH hat mit diesem Urteil die deutsche Haltung zur Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. TzBfG korrigiert. Wie haben denn nun die deutschen Gerichte seit dem auf dieses Urteil reagiert?

Fachanwalt Dineiger: Vielleicht zunächst noch einmal zur Erinnerung zum Urteil des EuGH: Dieser hat sich dabei mit dem Fall von Frau Kücük beschäftigt, die als Urkundsbeamtin beim Amtsgericht Köln beschäftigt war. Ihre Arbeitsverträge waren dabei über viele Jahre hinweg befristet und enthielten jeweils einen Sachgrund. Bei dem Sachgrund handelte es sich wahlweise um Krankheitsvertretung, Elternzeitvertretung und Mutterschutzvertretung. Solche Kettenbefristungen waren bis zum Urteil des EuGH nach deutschem Verständnis zulässig. Dementsprechend scheiterte Frau Kücük auch in allen Instanzen bis hin zum EuGH.

Fachanwalt Bredereck: Nun hat der EuGH in seiner Entscheidung grundsätzlich bemängelt, dass die Prüfung deutscher Gerichte nicht exakt genug erfolgt. Was hat er genau beanstandet?

Fachanwalt Dineiger: Zunächst hat der EuGH vor allem klargestellt, dass das deutsche Verständnis der Sachgrundbefristung dahingehend unzutreffend sei, dass bei Arbeitsverträgen mit Sachgrund eine zeitliche Höchstgrenzenregelung wie § 14 Abs. 2 TzBfG fehle. Zudem sollten deutsche Arbeitsgerichte künftig prüfen, ob tatsächlich, auch wenn ein Sachgrund angegeben ist, nur ein vorübergehender Bedarf an Beschäftigung besteht oder aber nicht viel mehr der Beschäftigungsbedarf bereits dauerhaft ist, so dass die fortlaufende Befristung rechtsmissbräuchlich wäre. Auch wenn die Entscheidung des EuGH auf den ersten Blick etwas dramatisch erschien, wurde damit nicht generell die Befristung mit Sachgrund eingeschränkt, sondern lediglich eine Missbrauchskontrolle durch die Gerichte gefordert.

Fachanwalt Bredereck: Wie sind denn die deutschen Arbeitsgerichte jetzt in der Folge mit diesem Urteil umgegangen?

Fachanwalt Dineiger: Zunächst ging der Fall ja wieder an das Bundesarbeitsgericht. Das BAG hat die Kritik des EuGH dahingehend aufgenommen, dass seit der Entscheidung auch Befristungen mit Sachgrund bei Kettenbefristungen einer Missbrauchskontrolle unterzogen werden müssen. Die Prüfung hat demnach am Rechtsinstitut des sog. institutionellen Missbrauchs zu erfolgen. Die Prüfung des BAG erfolgte seit dem in den ersten Entscheidung noch relativ formelhaft folgendermaßen: Eine rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung mit Sachgrund ist dann gegeben, wenn die Schwelle der zulässigen Fortsetzung aneinandergereihter Verträge, die deutlich über der Schwelle des § 14 Abs. 2 TzBfG, § 21 Abs. 1 BEEG liegt, überschritten ist. Die Überschreitung selbst muss hierbei sowohl in der zeitlichen wie mengenmäßigen Überschreitung der Schwellenwerte liegen. Hier ist von dem entsprechenden Gericht zu prüfen, dass keine Zweckentfremdung der Befristung vorgenommen werden darf, durch die der Bestandsschutz einzelner Arbeitnehmer dauerhaft umgangen wird. Dabei muss die Grundwertung berücksichtigt werden, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet werden kann, eine Personalreserve vorzuhalten. In diese Gesamtabwägung stellte das Bundesarbeitsgericht ursprünglich ein die reine Anzahl befristeter Beschäftigungsverhältnisse, die Anzahl der Befristungen im konkreten Beschäftigungsverhältnis, deren Länge, den allgemeinen Vertretungsbedarf beim Arbeitgeber und branchenspezifische Besonderheiten sowie grundrechtlich gewährleistete Freiheiten. Alle diese Faktoren wurden dann im Rahmen der Gesamtabwägung berücksichtigt.

Fachanwalt Bredereck: Das klingt doch sehr stark nach Kaffeesatzleserei, oder?

Fachanwalt Dineiger: Ein wenig sehr formelhaft war das schon. In den ersten Entscheidungen hat sich das Bundesarbeitsgericht auch tatsächlich mit der Feststellung begnügt, dass eine bestimmte Länge mit einer bestimmten Anzahl von Verträgen jedenfalls zur Missbrauchskontrolle Veranlassung gibt. Allerdings führten diese Fallkonstellationen in der Regel auch nicht zu eigenständigen Urteilen des Bundesarbeitsgerichts, sondern in der Regel zur Zurückverweisung in die Instanzen.

Fachanwalt Bredereck: Ist denn die Linie mittlerweile klarer geworden?

Fachanwalt Dineiger: Tatsächlich haben wir aus den Jahren 2014 und 2015 nun einige Entscheidungen, bei denen sich eine relativ klare Linie herausgebildet hat. Sowohl das LAG Köln wie auch das LAG Berlin-Brandenburg scheinen sich auf die Linie zu einigen, dass jedenfalls das Dreifache der derzeitigen Höchstgrenze des § 14 Abs. 2 TzBfG (also insgesamt 6 Jahre) auch bei Kettenbefristungen mit Sachgrund rechtsmissbräuchlich ist. Auch das Arbeitsgericht Freiburg stellt in einer aktuellen Entscheidung diese Regel auf und bezieht sich darauf, dass bei einer sechsjährigen Gesamtbefristungsdauer und mehr als neun Verlängerungen Rechtsmissbrauch vorliegt und daher die Befristung unwirksam ist.

Fachanwalt Bredereck: Was hat das dann zur Folge? Das müssen wir einfach zur Klarstellung noch einmal sagen:

Fachanwalt Dineiger: Die Konsequenz ist die bekannte: Ist eine Befristung unwirksam, dann liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor, § 16 TzBfG. Entscheidend ist aber, dass die Frist zur Geltendmachung, § 17 TzBfG, eingehalten ist.

07.07.2015

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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Darf ein Vereinsvorstand den Austritt aus einem Mitgliedsverband erklären?

Darf ein Vereinsvorstand den Austritt aus einem Mitgliedsverband erklären?

Vereinsrecht Grundsätzlich vertritt der Vorstand den Verein umfassend

Viele Vereine haben sich zur Wahrnehmung ihrer Interessen in einem übergeordneten Verband auf Landes- oder Bundesebene zusammengeschlossen. Bekanntes Beispiel ist die Struktur im Fußball: Die Vereine sind Mitglied in ihrem Landesverband; Regional- und Landesverbände sind neben dem Ligaverband Mitglied im Deutschen Fußball-Bund (DFB).

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) sieht vor, dass der Verein einen Vorstand haben muss und von diesem vertreten wird. Dies gilt auch im Verhältnis zum übergeordneten Verband. Sofern die Satzung nichts anderes regelt, gilt die Vertretungsbefugnis des Vorstandes unbegrenzt. „Im Interesse der Rechtssicherheit soll sich ein Dritter darauf verlassen können, dass der Vorstand den jeweiligen Verein wirksam vertreten kann“, erläutert Sportrechtler Marius Breucker aus Stuttgart. „Auf diese Weise sind die Vereine im Rechtsverkehr voll handlungsfähig“.

Viele Satzungen sehen vor, dass die Mitgliederversammlung als höchstes Organ des Vereins über die Mitgliedschaft in einem übergeordneten Verband entscheidet. Immer wieder kommt es aber vor, dass der Vorstand auch ohne einen zugrundeliegenden Beschluss der Mitgliederversammlung den Austritt aus einem Landes- oder Bundesverband erklärt. Ist ein solcher Austritt wirksam? „Das Gesetz sieht die Möglichkeit vor, den Umfang der Vertretungsmacht des Vorstandes in der Satzung mit Wirkung gegenüber Dritten zu beschränken“, sagt Marius Breucker, der unter anderem regelmäßig die Stuttgarter Kickers vertritt. Eine Beschränkung der Vertretungsmacht muss aber in der Satzung eindeutig zum Ausdruck kommen. Allein die Regelung, dass grundlegende Entscheidungen der Mitgliederversammlung vorbehalten bleiben, genügt hierfür nicht.

Die Rechtsprechung verlangt, dass eine Beschränkung der Vertretungsmacht in der Satzung ausdrücklich geregelt ist. Sie räumt der Rechtssicherheit Vorrang vor der internen Organisation des Vereinslebens ein. „Das ist überzeugend, denn der Verein hat selbst die Möglichkeit, durch entsprechende Satzungsgestaltung für Klarheit zu sorgen“, sagt Sportjurist Christoph Wüterich, Anwalt in Stuttgart und langjähriger Präsident des Deutschen Hockeybundes. Bei der Satzungsgestaltung ist somit Sorgfalt gefordert: Denn selbst die ausdrückliche Regelung, dass die Mitgliederversammlung Entscheidungen über den Austritt aus einem Verband trifft, genügt regelmäßig nicht, um die Vertretungsmacht des Vorstandes zu beschränken. Trotz eines Verstoßes gegen die interne Zuständigkeit wäre der vom Vorstand erklärte Austritt wirksam. „Die einmal geschaffenen Fakten sind – von den vereinsinternen Problemen abgesehen – oftmals nicht oder nur mit zeitlicher Verzögerung zu korrigieren“, weiß Rechtsanwalt Marius Breucker. Es lohnt sich daher, die Satzung auch hinsichtlich der Vertretungsbefugnis eindeutig auszugestalten.

Weitere Informationen zu Dr. Marius Breucker und zum Thema “ Darf ein Vereinsvorstand den Austritt aus einem Mitgliedsverband erklären? “ sind auf

de.scribd.com/doc…-aus-einem-Mitgliedsverband-erklaren

und

www.kooperationsportrecht.de/publikationen.htm

zu finden.

Wüterich Breucker zählt zu den ersten Adressen alteingesessener Stuttgarter Kanzleien für Zivil- und Wirtschaftsrecht. Die derzeit sieben Anwälte betreuen unternehmerische und private Mandanten umfassend in allen zivilrechtlichen Fragen. Schwerpunkte sind Vertrags- und Wirtschaftsrecht, Arbeits-, Handels- und Gesellschaftsrecht, Bau- und Architektenrecht, Familien- und Erbrecht einschließlich Testamentsvollstreckung, Bank- und Kapitalmarktrecht, Schiedsverfahren sowie Vereins- und Sportrecht. Neben der rechtlichen Beratung und Vertragsgestaltung vertritt die Kanzlei ihre Mandanten bundesweit vor Gerichten und in nationalen und internationalen Schiedsverfahren. Wüterich Breucker gilt als Kanzlei mit ausgewiesener Expertise und Erfahrung in Zivilprozessen und Schiedsverfahren. Die Kanzlei geht auf das Jahr 1924 zurück und verbindet Fleiß und Zuverlässigkeit mit Freude an kreativer juristischer Gestaltung und innovativer Problemlösung. Die Anwälte beteiligen sich als Lehrbeauftragte, Referendarausbilder und Prüfer im Staatsexamen an der Ausbildung junger Juristen und mit zahlreichen Publikationen an der rechtswissenschaftlichen Diskussion.

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Fernsehanwaltswoche vom 11.12.2014 u.a. zu den Themen Befristung bei der Post & Gesetz zur Tarifeinheit

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zu den Themen befristete Arbeitsverträge bei der Post, Kündigung zu Weihnachten, Gesetz zur Tarifeinheit und Datenschutz bei der Überwachung öffentlichen Straßenraums.

Befristete Arbeitsverträge bei der Post

Die Gewerkschaft Verdi moniert die zahlreichen befristeten Arbeitsverträge bei der Post. Von 131.000 Post-Mitarbeitern hätten mittlerweile ca. 24.000 lediglich befristete Arbeitsverträge. Was ist den Mitarbeitern zu raten?

Kündigung zu Weihnachten

Leider erleben wir in jedem Jahr aufs Neue, dass viele Arbeitgeber auch direkt vor den Weihnachtsfeiertagen nicht vor einer Kündigung der Arbeitnehmer zurückscheuen. Das ist nicht immer böse Absicht. Häufig steckt der Wunsch dahinter, noch im alten Jahr die unangenehmen Dinge zu erledigen. Für Arbeitnehmer birgt dieses Vorgehen des Arbeitgebers neben dem verdorbenen Weihnachtsfest noch andere Risiken. Was kann man als Arbeitnehmer tun?

Kabinett beschließt Gesetz zur Tarifeinheit

Nun ist es soweit. Das von Arbeitsministerin Nahles angekündigte Gesetz zur Tarifeinheit wurde beschlossen. Der Bundestag soll das Gesetz 2015 beschließen. Einer Zustimmung des Bundesrates bedarf das Gesetz nicht. Kann das Gesetz mit dem jetzigen Inhalt die gesteckten Ziele eines gemeinsamen Auftritts unterschiedlicher Gewerkschaften im Betrieb erreichen? Ist das Gesetz überhaupt verfassungsgemäß?

Urteil der Woche: EuGH zur Überwachung öffentlichen Straßenraums mit privater Kamera und dem dabei zu beachtenden Datenschutz

Der Europäische Gerichtshof hat in seiner heutigen Entscheidung klargestellt, dass auch Privatpersonen den EU-Datenschutz beachten müssen. Wer zum Beispiel sein Haus mit einer Kamera überwacht und die Kamera dabei auf öffentliches Straßenland richtet, muss strikte Vorschriften beachten. Das Verhalten ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn derjenige handelt ausschließlich, um sein privates Eigentum vor konkret drohenden Angriffen zu schützen. Allgemeine Ängstlichkeit oder allgemeine Vorsorge reiche nicht aus. Was müssen Hauseigentümer künftig beachten? Was gilt eigentlich für Mieter und Vermieter?

11.12.2014

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Fernsehanwaltswoche vom 26.11.2014 u.a. zu den Themen Befristung in Arbeitsverträgen & Auktionsabbruch bei eBay & Instandsetzung nach Wohnungsbrand

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin und Essen, zu den Themen Befristungen in Arbeitsverträgen, Auktionsabbruch bei eBay, Instandsetzung nach Wohnungsbrand und Bundesverfassungsgericht zum Kirchenarbeitsrecht.

Firmen reduzieren Zeitarbeit und befristete Jobs zugunsten unbefristeter Verträge

Presseberichten zufolge greifen weniger Firmen als bisher auf Zeitarbeit und befristete Arbeitsverträge zurück. Was sollten Arbeitnehmer beachten, denen trotzdem noch solche Verträge angeboten werden? Was ist bei Verlängerungen befristeter Arbeitsverträge zu beachten?

eBay: Schadensersatz wegen vorzeitigem Abbruch der Auktion

Der Bundesgerichtshof hat in letzter Instanz einen Verkäufer bei eBay zu Schadensersatz verurteilt. Dieser hatte ein Auto angeboten und nach Abgabe eines Gebots die Auktion abgebrochen und das Auto anderweitig veräußert. Ein Bieter hatte ihn deswegen auf Schadensersatz verklagt und war in letzter Instanz vor dem Bundesgerichtshof erfolgreich. Fazit: Nicht nur Spaßbieter leben gefährlich, auch der Abbruch von Auktionen ist ein riskantes Unterfangen.

Wohnungsbrand: Auch wenn der Mieter einen Wohnungsbrand fahrlässig selbst verursacht, kann er unter Umständen wegen der Schäden die Miete mindern

Der Bundesgerichtshof hat in einer aktuellen Entscheidung klargestellt, dass der Vermieter auch dann zur Instandsetzung verpflichtet ist, wenn der Mieter (bzw. in diesem Fall dessen minderjährige Tochter) die Schäden durch einen Wohnungsbrand selbst verursacht hat. Das gilt jedenfalls dann, wenn der Vermieter die Kosten für eine Gebäudeversicherung im Rahmen der Betriebskosten auf den Mieter umgelegt hat. Dies dürfte der Regelfall sein. Fazit: Wenn der Mieter die Kosten der Versicherung über die Betriebskostenabrechnung letztlich selbst bezahlt, muss der Vermieter diese auch in Anspruch nehmen. Der Mieter kann Instandsetzung verlangen und bis dahin die Miete mindern. Der Vermieter hatte sich geweigert, die Wohngebäudeversicherung in Anspruch zu nehmen, da dadurch die Prämien in den Folgejahren steigen würden. Nicht ganz schlau vom Vermieter, da auch diese erhöhten Prämien ja letztlich auf die Mieter umgelegt werden.

Urteil der Woche: Das Bundesverfassungsgericht zum Kirchenarbeitsrecht

Salto rückwärts ins Mittelalter? Das Bundesverfassungsgericht entscheidet zur Kündigung eines Chefarztes in einem katholischen Krankenhaus: das Urteil des Bundesarbeitsgerichts, welches die Kündigung eines Chefarztes, der nach Scheidung von seiner ersten Frau die zweite heiratete, für unwirksam erklärt hat, wird aufgehoben. Das Bundesarbeitsgericht muss also in die zweite Runde und hierbei die Grundrechte der katholischen Kirche angemessen würdigen.

26.11.2014

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