Tag Archives: Bundesarbeitsgericht

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Erhebliche Verlängerung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Daniela Willer, wissenschaftliche Mitarbeiterin, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 26.10.2017.

Erhebliche Verlängerung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer

Fachanwalt Arbeitsrecht

Die gesetzlichen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer sind in § 622 BGB geregelt. Von diesen gesetzlichen Fristen kann einzelvertraglich abgewichen werden. Eine kürzere Frist kann jedoch nicht vereinbart werden. Zwar können Kündigungsfristen verlängert werden, doch kann eine solche Verlängerung ggf. auch eine Benachteiligung für Arbeitnehmer bedeuten.

Gesetzliche Fristen. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt für Arbeitnehmer grundsätzlich vier Wochen. Arbeitnehmer können nach § 622 BGB zum 15. oder zum Ende eines Monats kündigen. Von den gesetzlichen Fristen abweichend können im Arbeitsvertrag andere Vereinbarungen zu den Kündigungsfristen getroffen werden. Meistens werden längere Kündigungsfristen vereinbart. Im Zweifel gilt es diese zu beachten. Sollte eine solche Vereinbarung im Arbeitsvertrag unwirksam sein, sind die gesetzlichen Fristen maßgeblich. Sollte man sich als Arbeitnehmer/in nicht sicher sein, ob die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag wirksam sind, könnte es ratsam sein, diese vorsichtshalber zu beachten, da man sich bei Nichteinhaltung der vertraglich vereinbarten Fristen schadenersatzpflichtig machen könnte.

Benachteiligung durch eine erhebliche Verlängerung der Kündigungsfristen. Im Arbeitsvertrag oder durch eine Zusatzvereinbarung können, wie schon erwähnt auch längere als die gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Eine erhebliche Verlängerung der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer ohne eine entsprechende Gegenleistung kann unwirksam sein. Mit Urteil vom 26.10.2017 entschied das Bundesarbeitsgericht folgendermaßen:

„Wird die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder sog. Einmalbedingungen erheblich verlängert, kann darin auch dann eine unangemessene Benachteiligung entgegen den Geboten von Treu und Glauben iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegen, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wird.“ ( http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2017&anz=48&pos=0&nr=19726&linked=urt)

In dem gegenständlichen Fall wurde in dem Arbeitsvertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von vier Wochen vereinbart. Diese Kündigungsfrist wurde mit einer Zusatzvereinbarung auf drei Jahre verlängert. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass diese Verlängerung der Kündigungsfrist in der Zusatzvereinbarung den Arbeitnehmer unangemessen nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteilige. Die Klausel in der Zusatzvereinbarung ist somit nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

Unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine Kündigungsfrist von drei Jahren eine Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB ist und damit unwirksam sei. Am 24.02.2016 entschied das Bundesarbeitsgericht bereits, dass eine Benachteiligung im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB vorliegt, wenn Arbeitgeber die Situation von Arbeitnehmern entgegen den Geboten von Treu und Glauben zur Durchsetzung eigener Interessen ausnutzen. Dies ist in dem Fall hier auch geschehen. Mit einer Kündigungsfrist von drei Jahren ist es Arbeitnehmern nur sehr schwer bis vollkommen unmöglich das berufliche Leben frei zu gestalten. In der Regel kündigen Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis nur, wenn sie schon eine neue Arbeitsstelle haben. Wenn eine Arbeitsstelle aber erst in drei Jahre nach dem Ausspruch der Kündigung angetreten werden kann, benachteiligt dies Arbeitnehmer auf unangemessene Art und Weise, da auch bei dem hier gegenständlichen Fall keine Gegenleistung vom Arbeitgeber ersichtlich war.

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04.06.2018

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Fristlose Kündigung bei Stalking einer Kollegin durch Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11.

Fristlose Kündigung bei Stalking einer Kollegin durch Arbeitnehmer?

Fachanwalt Bredereck

Stalking als Kündigungsgrund: Straftaten eines Arbeitnehmers zulasten bzw. gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen können stets Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Das Stalken anderer Personen ist unter gewissen Voraussetzungen als Nachstellung gemäß § 238 StGB strafbar. Stalkt demnach ein Arbeitnehmer z.B. eine Arbeitskollegin, kommt für den Arbeitgeber eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Bundesarbeitsgericht zur Kündigung wegen Stalkings: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit einem entsprechenden Fall vor einigen Jahren zu beschäftigen gehabt (Az.: 2 AZR 258/11). Es ging dabei um einen schwerbehinderten Arbeitnehmer, der bei seinem Arbeitgeber als Verwaltungsangestellter beschäftigt und ordentlich unkündbar war. Nachdem ihm vom Arbeitgeber in Folge der Beschwerden einer Leiharbeitnehmerin über Nachstellung die Kontaktaufnahme zu dieser verboten worden war, kam es zu einer weiteren Beschwerde einer anderen Leiharbeitnehmerin über unerträgliche Belästigungen und Bedrängungen durch den Arbeitnehmer. Dieser wurde schließlich nach Anhörung des Personalrats und Zustimmung des Integrationsamtes außerordentlich und fristlos gekündigt.

Vorherige Abmahnung: Entscheidender Streitpunkt war die Frage, ob eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich und die fristlose Kündigung deshalb unzulässig war. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen hatte in der Vorinstanz die Kündigung aufgrund fehlender Abmahnung für unwirksam gehalten. Insbesondere habe es beim ersten Zwischenfall zwar eine Warnung, aber keine Abmahnung des Arbeitgebers gegeben. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Einschätzung, dass keine Abmahnung des Arbeitgebers erfolgt war, gab jedoch zu bedenken, dass eine solche auch entbehrlich gewesen sein konnte. Es verwies die Sache deshalb zur weiteren Prüfung des Umstände an das LAG zurück.

Das BAG in der Pressemitteilung: Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11).

Fazit: Daraus, dass Stalking grundsätzlich als Grund für eine fristlose Kündigung in Betracht kommt, folgt nicht automatisch, dass eine solche Kündigung auch im Einzelfall zulässig ist. Entscheidend ist meist die Frage, ob der Arbeitgeber zunächst abmahnen musste. Eine Abmahnung kann aber ggf. entbehrlich sein, wenn sich aus anderen Umständen (z.B. einer ausdrücklichen Verwarnung) die für den Arbeitnehmer im Wiederholungsfall drohenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen (Kündigung) ergeben.

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27.02.2018

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Befristung bei Arbeitsverträgen von Profifußballern zulässig

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16.

Befristung bei Arbeitsverträgen von Profifußballern zulässig

Fachanwalt Arbeitsrecht

Eine Entscheidung, die Anfang dieses Jahres durch die Medien gegangen ist, kommt vom Bundesarbeitsgericht (BAG) und betrifft die Befristung von Arbeitsverträgen mit Profifußballern. Das BAG hat sich dabei der Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz angeschlossen, das die Befristung im Fall des Torhüters Heinz Müller vom Bundesligaklub Mainz 05 über zwei Jahre hinaus für zulässig erachtet hat (Az.: 4 Sa 202/15).

Überraschender Erfolg in erster Instanz: Müller hat sich mit Mainz 05 über die Wirksamkeit der wiederholten Befristung seines Vertrages über fünf Jahre gestritten. In der ersten Instanz hatte ihm das Arbeitsgericht Mainz überraschend Recht gegeben und damit für viel Wirbel im Bereich des Profifußballs gesorgt (Az.: 3 Ca 1197/14). Sowohl das LAG als auch nun das BAG kamen aber zu der Auffassung, dass die Befristung gerechtfertigt ist.

Eigenart des Profifußballs: Entscheidender sachlicher Grund dafür gem. § 14 I 2 Nr. 4 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) sei nach Auffassung des LAG die Eigenart des Profifußballs in der Bundesliga. Das berechtigte Interesse der Vereine an einer entsprechenden Befristung ergebe sich insbesondere daraus, dass eine erhebliche Unsicherheit bestehe, wie lange ein Profi erfolgversprechend eingesetzt werden könne. Dieser Einschätzung hat zu Jahresbeginn nun wohl auch das Bundesarbeitsgericht angeschlossen. Das BAG in der Pressemitteilung: Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußball-Bundesliga ist regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.01.2018 – 7 AZR 312/16).

Kommerzialisierter und öffentlichkeitsgeprägter Profifußball: Das BAG führte zur Begründung bisher aus, dass der Profifußball kommerzialisiert und öffentlichkeitsgeprägt sei und demnach von den Lizenzspielern sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet würden, die diese nur für eine begrenzte Zeit erbringen könnten.

Fazit: Im Bereich des Profifußballs war die Entscheidung mit großer Spannung erwartet worden. Nun atmen insbesondere die Vereine auf, da das bisherige Vertragssystem in der bekannten Form beibehalten werden kann.

So können wir helfen: Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer deutschlandweit in allen Fragen rund um das Thema Befristung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich, ob und wie wir Sie unterstützen können.

22.02.2018

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Überwachung des Arbeitnehmers mit Keyloggern – ist das zulässig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Überwachung des Arbeitnehmers mit Keyloggern - ist das zulässig?

Fachanwalt Bredereck

Keylogger zur Überprüfung von Arbeitnehmern

Bei einem Keylogger handelt es sich um eine Software, mit der die Eingaben des Benutzers auf der Tastatur protokolliert und z. B. Screenshots angefertigt werden können. Die so gewonnenen Aufzeichnungen können dann ausgewertet werden. In einem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall hatte sich nun die Arbeitgeberin einer solchen Software bedient und den Arbeitnehmern mitgeteilt, dass ihre Systeme mitgeloggt würden.

Kündigung wegen Privatnutzung des Dienstrechners

Aus der Auswertung der so gewonnenen Daten folgerte die Arbeitgeberin im Fall eines Arbeitnehmers, der als Web-Entwickler beschäftigt war, dann eine umfangreiche Privatnutzung des PCs, etwa zur Programmierung eines Computerspiels oder der Abwicklung des E-Mail-Verkehrs seines Vaters. Darauf kündigte sie fristlose, hilfsweise ordentlich das Arbeitsverhältnis. Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers war in allen Instanzen erfolgreich, so auch vor dem Bundesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht sieht Verletzung des Persönlichkeitsrechts

Das BAG hat in seinem Urteil entscheiden, dass die durch den Keylogger gewonnenen Daten nicht verwertet werden dürften. Der Einsatz der Software verletze den Arbeitnehmer in seinem Recht auf informationelle Selbstbestimmung als Teil seines allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Entscheidend sei in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber keinen konkret begründeten Verdacht für Verstöße von Arbeitnehmern gehabt habe, auf den sich der Einsatz der Keylogger-Software stützen ließe. Der Einsatz sei deshalb nicht von § 32 Abs. Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gedeckt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16).

Das BAG: Der Einsatz eines Software-Keyloggers ist nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG erlaubt, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.07.2017 – 2 AZR 681/16)

Einräumung privater Nutzung durch Arbeitnehmer

Die Kündigung war im konkreten Fall somit unwirksam und das, obwohl der Arbeitnehmer in einem Gespräch sogar eine gewisse Privatnutzung eingeräumt hatte, nicht jedoch in dem Umfang, wie die Arbeitgeberin aus den Keylogger-Protokollen entnommen haben wollte. Der Umfang der eingestandenen Privatnutzung wiederum war ohne vorherige Abmahnung nicht geeignet, eine Kündigung zu rechtfertigen. Da es keine Abmahnung gegeben hatte, scheiterte also auch unter diesem Gesichtspunkt die Kündigung im Fall des Web-Entwicklers.

Anlasslose Überwachung unzulässig

Festhalten lässt sich also, dass Maßnahmen des Arbeitgebers zur Überwachung von Arbeitnehmern durch entsprechende Software nur bei einem begründeten Anlass zulässig sein können. Eine Überprüfung ins Blau hinein ist dagegen unverhältnismäßig. Dann kann aus Arbeitgebersicht auch keine Kündigung auf die so gewonnenen Daten gestützt werden. Arbeitnehmer haben deshalb in solchen Fällen besonders gute Erfolgsaussichten für ihre Kündigungsschutzklage.

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6.11.2017

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Einladung zum Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Einladung zum Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers

Fachanwalt Bredereck

Von Arbeitnehmern kommt immer wieder die Frage, ob der Arbeitgeber auch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu einem Personalgespräch einladen kann. Aktuell fragte ein Zuschauer auf YouTube, ob dies zulässig sei, um einen Mitarbeiter, den man im Verdacht hat, seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht zu haben, zu überführen. Zum Thema Personalgespräch während der Arbeitsunfähigkeit hat das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil Stellung bezogen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15).

In der Regel keine Erscheinungspflicht für Arbeitnehmer: In dem konkreten Fall ging es um einen Krankenpfleger, der über längere Zeit krankgeschrieben war. Der Arbeitgeber hatte ihn dann während der Zeit seiner Arbeitsunfähigkeit zu einem Personalgespräch gebeten, um seine zukünftigen Einsatzmöglichkeiten zu besprechen nach seiner Rückkehr. Nachdem der Arbeitnehmer dem nicht nachgekommen war, hatte er eine Abmahnung vom Arbeitgeber kassiert. Gegen die wehrte er sich vor Gericht – mit Erfolg, wie das Bundesarbeitsgericht entschied. Er musste der Einladung des Arbeitgebers nicht folgen.

Nur in Ausnahmefällen Anwesenheitspflicht: Die Verpflichtung des Arbeitnehmers, trotz nachgewiesener Arbeitsunfähigkeit zu einem Personalgespräch zu erscheinen, sei auf besondere Ausnahmefälle beschränkt, in denen dringende betriebliche Gründe vorliegen. Der Arbeitgeber dürfe zudem keinen zusätzlichen Nachweis darüber verlangen, dass der Arbeitnehmer auch zum Erscheinen bei einem Personalgespräch nicht in der Lage sei. Die „normale“ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei dafür ein hinreichendes Indiz. Das Anliegen des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit zu überführen, dürfte kaum unter einen entsprechenden dringenden betrieblichen Anlass fallen und einer entsprechenden Einladung müsste der Mitarbeiter deshalb nicht folgen.

Das Bundesarbeitsgericht: Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann anweisen, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet, und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15).

Sonderfall betriebliches Eingliederungsmanagement: Ein Sonderfall stellt in diesem Zusammenhang das sog. betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) dar. Das muss der Arbeitgeber durchführen, wenn ein Beschäftigter im Laufe der vergangenen zwölf Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. Ziel ist es, damit die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters möglichst zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz des Betroffenen zu erhalten. Daran muss der Arbeitnehmer zwar nicht teilnehmen. Lehnt er die Mitwirkung ab, kann dies allerdings in einem etwaigen folgenden Kündigungsschutzprozess wegen einer krankheitsbedingten Kündigung nachteilig für ihn auswirken.

02.11.2017

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Elternzeit: Anspruch, Kündigungsschutz und Urlaubskürzung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Elternzeit: Anspruch, Kündigungsschutz und Urlaubskürzung

Arbeitsrecht

Anspruch auf Elternzeit: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit ihrem Kind, oder mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege aufgenommen haben, in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen. Der Anspruch Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes. Um die Elternzeit zu beanspruchen, muss spätestens sieben Wochen vor Beginn der gewünschten Elternzeit ein entsprechender schriftlicher Antrag gestellt werden. Bis zu drei Jahre Elternzeit kann man pro Kind nehmen. Einer Genehmigung durch den Arbeitgeber bedarf es dafür nicht.

Kündigungsschutz während der Elternzeit: Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Dieses Kündigungsverbot gilt auch bei Teilzeitarbeit beim selben Arbeitgeber. Nur in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle diese genehmigt. Der Kündigungsschutz besteht ab dem Zeitpunkt, zu dem die Elternzeit verlangt worden ist, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes bzw. frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.

Urlaubskürzung bei der Elternzeit: § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit), sieht vor, dass der Arbeitgeber den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen kann. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt dies jedoch nicht mehr, wenn das Arbeitsverhältnis beendet worden ist. Der Arbeitnehmer hat dann nämlich einen Geldanspruch auf Urlaubsabgeltung gegen den Arbeitgeber. Der Anspruch auf Erholungsurlaub wandelt sich also mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einen reinen Geldanspruch. Diesen darf der Arbeitgeber dann nicht mehr kürzen.

Dazu das Bundesarbeitsgericht: Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat (BAG, Urteil vom 19.05.2015 – 9 AZR 725/13).

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7.9.2017

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Fristlose Kündigung wegen Tätlichkeiten unter Kollegen

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Tätlichkeiten als Kündigungsgrund

Grundsätzlich können Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Je nach Intensität der Auseinandersetzung ist dann eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Rolle des Arbeitnehmers unklar

Streit kann in diesem Zusammenhang z. B. darüber entstehen, welche Rolle ein Arbeitnehmer in einer tätlichen Auseinandersetzung mit Kollegen innehatte. Dann stellt sich die Frage, welche Darlegungslast Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses trifft. Dazu hat sich das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 18.9.2008 geäußert:

Liegen gewichtige, objektive Anhaltspunkte für eine erhebliche aktive Beteiligung des Arbeitnehmers an einer tätlichen Auseinandersetzung vor, darf sich demnach der Arbeitgeber, der keine eigene Sachverhaltskenntnis hat, zunächst hierauf stützen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.9.2008 – 2 AZR 1039/06).

Entkräftung durch Darlegung des Arbeitnehmers

Sofern der Arbeitnehmer wiederum diesen Eindruck entkräften und sich darauf berufen will, nur Opfer der Tätlichkeit zu sein, trifft ihn eine sekundäre Darlegungslast: Unter einer solchen Voraussetzung ist es dem unmittelbar an dem Konflikt beteiligten Arbeitnehmer regelmäßig zumutbar, sich im Kündigungsrechtsstreit im Rahmen einer sekundären Vortragslast so weit wie möglich zum Anlass und zum Verlauf der tätlichen Auseinandersetzung zu erklären und ggf. seine Behauptung, er sei lediglich das Opfer der Auseinandersetzung geworden bzw. habe sich in Notwehr verteidigt, zu substantiieren (BAG, Urteil vom 18.9.2008 – 2 AZR 1039/06).

Weiterer Nachweis durch den Arbeitgeber

Genügt das Vorbringen des Arbeitnehmers im Streitfall diesen Anforderungen, ist es Sache des Arbeitgebers, den geltend gemachten Kündigungsgrund nachzuweisen (BAG, Urteil vom 18.9.2008 – 2 AZR 1039/06).

Fristlose Kündigung nicht ohne Weiteres zulässig

Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber auch im Falle von Tätlichkeiten nicht einfach sämtliche beteiligte Arbeitnehmer fristlos kündigen können. Sofern der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang seiner Darlegungspflicht nachkommt, muss der Arbeitgeber die Beteiligung erst einmal hinreichend nachweisen. Es gilt also für Arbeitnehmer sich gegen eine entsprechende Kündigung rechtzeitig, also innerhalb von drei Wochen, mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr zu setzen.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

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Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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17.7.2017

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Fristlose Kündigung wegen illoyalen Verhaltens

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen illoyalen Verhaltens

Arbeitsrecht

Intrigen als Kündigungsgrund: Dass von Arbeitnehmern Intrigen gesponnen werden, dürfte in dem einen oder anderen Betrieb oder Büro vorkommen. Wer hier zu weit geht und damit den betrieblichen Frieden erheblich beeinträchtigt, muss aber eine Kündigung befürchten. Das geht aus einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 1. Juni 2017, Az. 6 AZR 720/15).

Geschäftsführerin wollte Vorstandvorsitzenden kippen: In dem konkreten Fall ging es um eine Geschäftsführerin, die bei einem Verein beschäftigt war. Diese hatte massiv darauf hingewirkt, den Präsidenten des Vereins abzusetzen. Dieses illoyale Verhalten störe das nötige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig und stelle nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts einen hinreichenden Grund für eine außerordentliche Kündigung dar.

Das Bundesarbeitsgericht: Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört (BAG, Urteil vom 1. Juni 2017, Az. 6 AZR 720/15).

Vertrauensverhältnis darf nicht zu stark belastet werden: Entscheidendes Kriterium im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung ist die Frage, inwiefern das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beeinträchtigt ist. Dabei muss es Arbeitnehmern möglich sein, auch Kritik zu üben, ohne eine Kündigung befürchten zu müssen. Sofern dies allerdings umschwingt in massiv illoyales Verhalten, gefährdet dies speziell bei Geschäftsführern den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

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Außerordentliche Kündigung wegen Verletzung der politischen Treuepflicht?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Außerordentliche Kündigung wegen Verletzung der politischen Treuepflicht?

Arbeitsrecht

Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag

Aus dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber ergeben sich neben der Pflicht, seine Arbeitsleistung zu erbringen, auch sog. Nebenpflichten. Das bedeutet, der Arbeitnehmer muss auf die schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen. Dazu gehört auch, dass er sich nicht abwertend über seinen Arbeitgeber äußert.

Treuepflicht im öffentlichen Dienst

Wenn man nun im Bereich des öffentlichen Dienstes beschäftigt ist, kann sich daraus wiederum zu einem gewissen Grad eine Treuepflicht gegenüber dem Staat bzw. der freiheitlich demokratischen Grundordnung nach dem Grundgesetz ergeben. Diese Treuepflicht steht in einem gewissen Spannungsverhältnis zu einem etwaigen politischen Engagement des Mitarbeiters, wozu er ebenfalls nach dem Grundgesetz berechtigt ist. In diesem Zusammenhang stellt sich dann die Frage, in welchem Umfang eine politische Treuepflicht verlangt werden kann und wann ggf. eine Kündigung auf die Verletzung dieser Pflicht gestützt werden kann.

Bundesarbeitsgericht zur Kündigung wegen Zweifeln an der Verfassungstreue

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu in einem Urteil vom 12.05.2011 (Az.: 2 AZR 479/09) klargestellt, dass grundsätzlich eine personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt, wenn sich begründete Zweifel an der Verfassungstreue des Arbeitnehmers ergeben. Auch wann solche Zweifel begründet sein können, führt das Gericht aus: Mitgliedschaft in einer verfassungsfeindlichen Organisation und aktives Eintreten des Arbeitnehmers dafür können entsprechende Zweifel erwecken (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.05.2011 – 2 AZR 479/09).

Verfassungsfeindliche Ziele

Dabei ist zu beachten, dass nicht jede Organisation oder Bestrebung, die auf eine Änderung des Grundgesetzes abzielt, als verfassungsfeindlich einzustufen ist. Als solche anzusehen sind sie nur dann, wenn sie sich gegen die unveränderlichen Kernelemente der freiheitlich demokratischen Grundordnung richten. Das dürfte z. B. bezogen auf die AfD als Partei so (zumindest noch) nicht angenommen werden können. Eine Kündigung, die sich also allein auf die Mitgliedschaft eines Arbeitnehmers in der AfD stützt, wäre aktuell wohl nicht als wirksam anzusehen. Dies schließt jedoch wiederum keine verhaltensbedingten Kündigungen aus, die sich auf beleidigende oder volksverhetzende Äußerungen eines Mitarbeiters stützen.

Maß der Treuepflicht ergibt sich auch aus Position des Arbeitnehmers

Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass sich je nach der Position des Arbeitnehmers unterschiedliche Anforderungen an die Treuepflicht stellen können. Wer ein gesteigertes Maß an Verantwortung trägt und etwa auch vielfach in der Öffentlichkeit auftritt, muss sich dann in diesem Zusammenhang ggf. loyaler zeigen als andere Mitarbeiter.

Fazit

Kündigungen aufgrund einer Verletzung der politischen Treuepflicht sind mit Vorsicht zu genießen. Die Anforderungen sind, wie beschrieben, hier relativ streng. Sofern sich Arbeitnehmer aber verfassungsfeindlich äußern, kommen für den Arbeitgeber arbeitsrechtliche Sanktionen (Abmahnung, Kündigung) in Betracht. Die dargelegte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfte jedenfalls in der Zukunft relevant bleiben.

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Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

22.06.2017

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Alkoholkranker Arbeitnehmer: Bundesarbeitsgericht zur krankheitsbedingten Kündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Alkoholkranker Arbeitnehmer: Bundesarbeitsgericht zur krankheitsbedingten Kündigung

Arbeitsrecht

Krankheitsbedingte Kündigung bei alkoholkrankem Arbeitnehmer: Wenn das Alkoholproblem eines Arbeitnehmers den Grad einer Erkrankung erreicht, können Arbeitgeber, die über eine Kündigung nachdenken, nicht mehr auf verhaltensbedingte Kündigungsgründe zurückgreifen. In einem solchen Fall ist eine krankheitsbedingte Kündigung mit entsprechend strengen Voraussetzungen erforderlich.

Kündigung nur bei negativer Gesundheitsprognose: Maßgebliche Voraussetzung der krankheitsbedingten Kündigung ist das Vorliegen einer sog. negativen Gesundheitsprognose. Demnach muss aufgrund von objektiven Tatsachen zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer seine geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft nicht wird erbringen können. Was bedeutet das nun im Falle einer Alkoholkrankheit des Arbeitnehmers?

Anforderungen nach dem Bundesarbeitsgericht: In seinem Urteil vom 20.03.2014 hat das Bundesarbeitsgericht zu dieser Frage Stellung bezogen und entscheidend für den Punkt der Negativprognose darauf abgestellt, ob der Arbeitnehmer sich zu einer Entziehungskur bereiterklärt hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.03.2014, 2 AZR 565/12). Das Bundesarbeitsgericht: Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird (BAG 9. April 1987 – 2 AZR 210/86 – zu B III 3 der Gründe). Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist (BAG 16. September 1999 – 2 AZR 123/99 – zu II 2 b bb der Gründe).

Selbst- und Fremdgefährdung durch Arbeitnehmer kann auch zur Kündigung berechtigen: Darüber hinaus sei eine Kündigung des Arbeitgebers auch dann zulässig, wenn sich aus der Ausübung der geschuldeten Tätigkeit eine Gefahr für den Arbeitnehmer selbst oder Dritte ergeben könnte, so das Bundesarbeitsgericht weiter. Das kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, die für ihn maßgeblichen Vorschriften zur Unfallverhütung einzuhalten und dürfte für Fälle relevant sein, in denen es um das Führen von Kraftfahrzeugen oder auch öffentlichen Verkehrsmitteln geht.

Fazit: Die Kündigung eines alkoholkranken Arbeitnehmers kommt in der Regel nicht in Betracht, wenn dieser sich dazu bereit erklärt, eine Therapie zu machen. Kündigen kann der Arbeitgeber also regelmäßig nur dann, wenn er nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer sich einer Entziehungskur verweigert, eine solche bereits zuvor gescheitert ist oder aber eine Ausübung der geschuldeten Tätigkeit zu einer erheblichen Selbst- oder Fremdgefährdung zu führen droht.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

24.4.2017

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