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Kündigung wegen Wiederheirat: Änderung der Rechtsprechung in Sicht

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung wegen Wiederheirat: Änderung der Rechtsprechung in Sicht

Fachanwalt Bredereck

Ein vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) in Auftrag gegebenes Gutachten ist zum Ergebnis gekommen, dass Einrichtungen der Katholischen Kirche leitenden Angestellten wegen einer Wiederheirat nicht fristlos kündigen dürfen. Das berichtet die Ärztezeitung online am 01.06.2018. Nach dem EuGH-Gutachten verstoße diese Vorgehensweise gegen das europarechtliche Diskriminierungsverbot. Arbeitsrechtler und Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck setzt die Meldung in Perspektive und gibt Tipps für gekündigte Arbeitnehmer.

Auch diesmal ist es dem Medienbericht zufolge ein Chefarzt, von dem sich eine Einrichtung der Katholischen Kirche trennt, weil er sich entgegen kirchlicher Lehre wiederverheiratet hat. Bereits 2011 hatte der Chefarzt einer Klinik unter katholischer Trägerschaft bis vor das Bundesarbeitsgericht gegen seine aus demselben Grund ergangene fristlose Kündigung geklagt (Aktenzeichen: 2 AZR 543/10). Das Bundesarbeitsgericht hat damals in seiner Urteilsbegründung die entsprechende Kündigungspraxis einer katholischen Kircheneinrichtung bestätigt. Der EuGH könnte diese Rechtsprechung durch eine dem Gutachten folgende Entscheidung kippen.

Eine ähnliche kirchenfreundliche Entscheidung eines deutschen Arbeitsgerichts hatte bereits Jahre zuvor das Europäische Gericht für Menschenrechte (EGMR) in Konflikt gesehen mit überstaatlichen Rechtsgrundsätzen. Das EGMR hatte entschieden (Aktenzeichen: 1620/03), dass die Kündigung eines Chorleiters einer kirchlichen Einrichtung wegen einer außerehelichen Beziehung einen Verstoß darstellt gegen den Schutz der Privatsphäre.

Bereits am 17.04.2018 hat der EuGH in einem Antidiskriminierungs-Fall zur Auflockerung der Kündigungsregeln konfessioneller Einrichtungen beigetragen. Dort ging es um eine Kirchenmitgliedschaft, die dem EuGH zufolge nicht mehr uneingeschränkt eine Einstellungsvoraussetzung sein darf.

Nach wie vor gilt: Mitarbeiter von konfessionellen Einrichtungen haben eine Sonderstellung im deutschen Arbeitsrecht. Kirchliche Arbeitgeber dürfen unter bestimmten Umständen immer noch eine Kirchenmitgliedschaft verlangen, wenn sie jemanden einstellen. Und sie dürfen wegen Kirchenaustritts immer noch unter bestimmten Voraussetzungen fristlos kündigen. Ob kirchliche Arbeitgeber in Zukunft auch wegen einer Wiederheirat fristlos kündigen dürfen, wird der Europäische Gerichtshof laut Ärztezeitung in den nächsten Wochen entscheiden.

Arbeitnehmer kirchlicher Einrichtungen, die eine Kündigung erhalten haben, sollten einen Anwalt für Arbeitsrecht fragen, welche Chancen ihre Kündigungsschutzklage hat. Möglicherweise verlieren die kirchlichen Arbeitgeber in Zukunft ein Stück ihrer arbeitsrechtlichen Sonderstellung. Werden Sie nach einer Kündigung sofort aktiv! Das Arbeitsrecht erlaubt die Klage gegen eine Kündigung nur innerhalb einer Frist von drei Wochen, gerechnet ab Zugang des Kündigungsschreibens. Wer am Tag der Kündigung oder am darauf folgenden Tag einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht anruft, geht sicher, dass keine Fristen versäumt werden.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

05.06.2018

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Wahlleistungsvereinbarung: Anspruch auf Chefarztbehandlung

ARAG Experten zu einem aktuellen Gerichtsurteil

Wahlleistungsvereinbarung: Anspruch auf Chefarztbehandlung

Im Fall einer Wahlleistungsvereinbarung mit einem Chefarzt muss dieser den Eingriff selbst durchführen. Im konkreten Fall nimmt die klagende Krankenversicherungsgesellschaft die erstbeklagte Krankenhausgesellschaft sowie die bei dieser tätigen Ärzte auf Ersatz von Aufwendungen in Höhe von 30.000 Euro in Anspruch. Die Klägerin ist der gesetzliche Krankenversicherer der Anfang Januar 2012 im Alter von 93 Jahren verstorbenen Patientin. Die Patientin befand sich im Dezember 2011 in stationärer Behandlung im Krankenhaus der Erstbeklagten. Neben dem Krankenhausaufnahmevertrag bestand eine Wahlleistungsvereinbarung, die die zusatzversicherte Patientin während ihres stationären Aufenthaltes im Dezember 2011 abgeschlossen hatte. Nach dieser war eine Chefarztbehandlung durch den Zweitbeklagten vereinbart, der im Verhinderungsfall unter anderem von der Drittbeklagten vertreten werden konnte. Nach Abschluss der Zusatzvereinbarung führte die Drittbeklagte eine Koloskopie durch, bei der es zu einem Einriss im Bereich der Rektumschleimhaut kam, der auf Scherkräfte im Rahmen der Koloskopie zurückzuführen war. Der Zweitbeklagte war bei dem Eingriff in der Funktion eines Anästhesisten anwesend. Postoperativ wurde eine intensivmedizinische Behandlung der Patientin mit Beatmung erforderlich. Es trat eine Sepsis auf. Wenige Tage später verstarb die Patientin. Die infolge der Koloskopie für die Patientin aufgewandten Behandlungskosten (30.000 Euro) hat die Klägerin von den Beklagten ersetzt verlangt und gemeint, der Beklagte habe den Eingriff persönlich vornehmen müssen, ein Vertretungsfall habe nicht vorgelegen. Demgegenüber haben die Beklagten die Auffassung vertreten, die ärztliche Aufgabenverteilung bei der Koloskopie habe den Anforderungen der Wahlleistung entsprochen. Zudem sei der Beklagte bei der Operation persönlich anwesend gewesen und habe diese ständig beobachtet und überwacht. Das Gericht entschied, dass die Behandlung der Patientin mangels wirksamer Einwilligung insgesamt rechtswidrig gewesen sei, denn die Voraussetzungen der Wahlleistungsvereinbarung seien nicht eingehalten worden. Sei der Eingriff durch einen bestimmten Arzt, regelmäßig den Chefarzt, vereinbart oder konkret zugesagt, müsse der Patient rechtzeitig aufgeklärt werden und zustimmen, wenn ein anderer Arzt an seine Stelle treten solle. Fehle diese wirksame Patienteneinwilligung in die Vornahme des Eingriffs, sei dieser rechtswidrig. Ein zulässiger Vertretungsfall habe nicht vorgelegen. Auch durch alleinige Anwesenheit beim Eingriff sei keine persönliche Leistung des Chefarztes erbracht worden. Insgesamt war der Eingriff daher als rechtswidrig anzusehen, so die ARAG Experten (OLG Hamm, Az.: 26 U 74/17).

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Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft bietet sie ihren Kunden in Deutschland auch attraktive, bedarfsorientierte Produkte und Services aus einer Hand in den Bereichen Komposit, Gesundheit und Vorsorge. Aktiv in insgesamt 17 Ländern – inklusive den USA und Kanada – nimmt die ARAG zudem über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Mit über 3.900 Mitarbeitern erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von rund 1,6 Milliarden EUR.

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Nicholson & Company führt Assessment Center Verfahren zur Personalauswahl ein.

Die Assessment Center Methode verbessert zukünftig die Leistungsbeurteilung, Kompetenzbeurteilung und Potenzialeinschätzung von Führungskräften im Health Care Bereich

Nicholson & Company führt Assessment Center Verfahren zur Personalauswahl ein.

Es ist bekannt, dass die überwiegende Mehrheit der Deutschen DAX-Unternehmen mit Potenzialanalysen und Assessment-Centern arbeitet. Doch Quantität ist auch hier nicht gleich Qualität. Nur weil man etwas einen bestimmten Namen gibt, bedeutet das nicht, dass man damit auch die erforderlichen Standards erfüllt. Standards? Tatsächlich gibt es die.

Die Personalberater aus Frankfurt und München, spezialisiert auch auf die Auswahl und Beurteilung von Fach- und Führungskräften nicht nur im Gesundheitswesen, setzen hier bereits seit langem ganz gezielt auf das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung.

Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) ist ein psychologisches Testverfahren, um berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale systematisch zu erfassen. Das BIP kann in verschiedenen Kontexten angewendet werden, wie z. B. in Coachingmaßnahmen, Personalentwicklungsmaßnahmen, Auswahlprozessen oder zur persönlichen Standortbestimmung. Der BIP lässt sich von anderen Persönlichkeitstests v.a. anhand seines expliziten Berufsbezugs abgrenzen.

„Mittlerweile beauftragen uns Krankenhäuser, aufgrund unseres besonderen Kompetenzprofils gerade im Bereich der Eignungsdiagnostik und Personalbeurteilung durch moderne Testverfahren.“, so Dr. Christoph Barucha, Senior Partner von Nicholson & Company.

Die Kompetenzen der Nicholson & Company im Bereich Eignungstest, der Leistungsbeurteilung, des Kompetenzprofiling sowie der Potenzialeinschätzung waren es dann auch, die die Geschäftsführung eines überregionalen Klinik Verbundes veranlasste, sich für die Besetzung durch Nicholson & Company zu entscheiden. Das Assessment Center Verfahren wurde aktuell eingesetzt, um die Personalauswahl bei der Besetzung von Ober- und Chefärzten zu verbessern. Das Ergebnis wurde danach von allen Beteiligten, einschließlich der „betroffenen“ Kandidaten sehr gelobt.

Nichsolson & Company ist eines der führenden Health Care Personalberatungsunternehmen für Executive Search. Es wurde 1982 gegründet und ist noch heute in privater Hand. Nicholson ist für alle Unternehmen die erste Wahl, wenn es um Beratung bei Fragen zum Topmanagement und Führungsnachwuchs geht. Die Klienten kommen aus dem HighTech Bereich und dem Gesundheitswesen und reichen von Konzernen bis hin zu mittelständischen Unternehmen, Start-Ups und gemeinnützigen Organisationen.

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Nicholson & Company überzeugt mit neuer Internetpräsenz

Die Personalberatung & Executive Search Boutique informiert mit neuer Webseite über ihre verschiedenen Leistungen

Nicholson & Company überzeugt mit neuer Internetpräsenz

Die von Dr. Christoph Barucha mit-gegründete strategische Personalberatung und Executive Search Boutique bietet auf ihrer neuen, vollständig überarbeiteten Webseite einen umfassenden Überblick über ihre ganzheitlichen Dienstleistungen und Referenzen. Zudem finden Interessenten auf der Hompage aktuelle Pressetexte und Artikel aus der Fachpresse zu den relvanten Themen.

In der heutigen Zeit wird es in nahezu jeder Branche zunehmend schwieriger Führungspositionen mit erfolgreichen Managern/innen nachhaltig zu besetzen. So sehen sich nicht nur internationale Konzerne, sondern auch Mittelstands- und Familienunternehmen bei der Besetzung bzw. Neubesetzung von Positionen der ersten und zweiten Führungsebene in zunehmendem Maße mit dieser Herausforderung konfrontiert, die erhebliche Auswirkungen auf den zukünftigen Unternehmenserfolg hat. Denn es werden vermehrt hochqualifizierte Manager gesucht, die das Unternehmen mit ausgeprägten kommunikativen Fähigkeiten erfolgreich führen und entwickeln können. Dieser Entwicklung trägt Executive Search Consultant Dr. Christoph Barucha mit seinem Dienstleistungsangebot Rechnung. So hat er sich mit seinem Team aus erfahrenen Personalberatern auf die adäquate Besetzung von Management-Positionen mit einem Jahresgehalt oberhalb von 85.000 Euro spezialisiert.

Mit ihrer vollständig überarbeiteten Internetpräsenz informiert die Personalberatung Nicholson & Company jetzt noch umfassender und übersichtlicher über ihre verschiedenen Dienstleistungsangebote. Zu den Leistungsschwerpunkten gehört die effiziente Besetzung von fachlich wie menschlich geeigneten Managern/innen für Positionen der ersten und zweiten Führungsebene. Dazu steht Dr. Christoph Barucha ein über viele Jahre auf- und ausgebautes Netzwerk an wertorientiert handelnden Managern zur Verfügung. Zu den Mandanten zählen hauptsächlich Unternehmen aus den Branchen Health Care, Maschinen- und Anlagebau, TIMES-Märkte, Equity sowie Management- und Strategieberatungen. Über die passgenaue Besetzung von Führungspositionen hinaus begleiten der Personalberater die Managementteams der Unternehmen auch beim Onboarding-Prozess, um eine gute und langfristige Integration zu gewährleisten. Dementsprechend hält Markut sowohl die Verbindung zu seinen Mandanten als auch zu den Managern und sorgt auf diese Weise für maximale Effizienz und Wirksamkeit der Teams.

Interessenten und Mandanten erhalten auf der neugestalteten Homepage der Executive Search Boutique jedoch nicht nur umfassende Informationen zum Dienstleistungportfolio, der Unternehmensphilosophie, zu Referenzen und dem Werdegang der Berater, sondern werden hier auch regelmäßig mit aktuellen, themenrelevanten Pressetexten und Artikeln aus der Fachpresse versorgt. Darüber hinaus verfügt die Webseite über ein übersichtlich gestaltetes Kontaktformular, mit dessen Hilfe Interessierte mit den Executive Search Consultants in Verbindung treten können.

Die neue Hompage der Personalberatung und Executive Search Boutique ist unter der Internetsadresse: www.mynicholson.de

Nichsolson & Company ist eines der führenden Health Care Personalberatungsunternehmen für Executive Search. Es wurde 1982 gegründet und ist noch heute in privater Hand. Nicholson ist für alle Unternehmen die erste Wahl, wenn es um Beratung bei Fragen zum Topmanagement und Führungsnachwuchs geht. Die Klienten kommen aus dem HighTech Bereich und dem Gesundheitswesen und reichen von Konzernen bis hin zu mittelständischen Unternehmen, Start-Ups und gemeinnützigen Organisationen.

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Speed Headhunting Krankenhaus – Nicholson & Company

besetzt ärztlichen Leiter/Chefarzt plastische Chirurgie in 45 Tagen…

Speed Headhunting Krankenhaus - Nicholson & Company

In Kurzzeit: Ärztlicher Leiter der plastischen Chirurgie erfolgreich rekrutiert!

Nicholson & Company gewinnt erneut nicht nur einen weiteren Auftrag einer Klinikgruppe zur Stellenbesetzung, sondern kann innerhalb kürzester Zeit mit den modernen Verfahren des Personalmarketing, des Bewerbermanagement und der Personalauswahl überzeugen. Kombiniert mit ausgefeilter Direktansprache des eigenen Kandidatenpool mit ausgewählten und langjährig bekanntern Experten führte das Projekt in kürzester Zeit zum Erfolg.

Überzeugend sind die Ergebnisse der Personalberatung aus München und Frankfurt mit einer Expertise im Krankenhaus Markt. Zum einen konnte durch ein komplett verändertes Personalmarketing eine Kandidatenauswahl in geeigneter Zahl rekruitiert werden (5 Zielpersonen). Durch das systematische Verfahren aus Eignungstest und Persönlichkeitsanalyse durch den Berater konnten zwei top qualifizierte Zielkandidaten dem Klinikum vorgeschlagen werden.
Selbstverständlich wurde ein komplettes Bewerbermanagement in der Zeit abgewickelt: Lebenslaufanalysen, Referenz Prüfungen, Einzelinterviews, schriftliche psychologische Eignungstest und ein Kompetenzprofiling.

Zweitens konnte bereits in weniger als 45 Tagen nach Beauftragung der Beratung das Projekt mit einem Vertragsabschluß durch einem top qualifizierten Arzt abgeschlossen werden. Und das ganze bei immerhin vier Gesprächsrunden! Seine Kenntnisse auf dem Gebiet der Ästhetik hatte der Kandidat eindrucksvoll beim Voroperieren unter Beweis gestellt. „Das Voroperieren ist auch heutzutage noch fester Bestandteil des Bewerbungsverfahrens für Chefärzte, die so vor der Bewerbungskommission ihre Fähigkeiten aus dem Operationskatalog demonstrieren können und müssen.“, so der projektverantwortliche Partner Dr. Christoph Barucha.

Der Kandidat übertrifft die gesetzten Erwartungen bereits heute. Wie ist soetwas möglich? Ein perfektes Teamwork bei der Nicholson & Company, ein überaus aktiv kooperierender Kunde und uns vertrauende Kandidaten, die Ihre Karriere Schritte mit uns besprechen.

Nichsolson & Company ist eines der führenden Health Care Personalberatungsunternehmen für Executive Search. Es wurde 1982 gegründet und ist noch heute in privater Hand. Nicholson ist für alle Unternehmen die erste Wahl, wenn es um Beratung bei Fragen zum Topmanagement und Führungsnachwuchs geht. Die Klienten kommen aus dem HighTech Bereich und dem Gesundheitswesen und reichen von Konzernen bis hin zu mittelständischen Unternehmen, Start-Ups und gemeinnützigen Organisationen.

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Erfolgsfaktor Potenzialanalyse

Auf der Suche nach Leistungsträgern

Erfolgsfaktor Potenzialanalyse

Dr. Christoph Barucha

Deutschlands Bevölkerung schrumpft und altert. In den kommenden fünf Jahrzehnten wird die Zahl der erwerbsfähigen Personen Prognosen zufolge um beinahe 30 % sinken. Damit nimmt auch die Zahl der qualifi zierten Bewerber und der Leistungsträger in den Unternehmen zwangsläufi g ab. Dies könnte für die Wirtschaft zu einem großen Problem werden, denn gute Mitarbeiter sind ein zentraler Erfolgsfaktor. Umso wichtiger wird es, passende Bewerber zielsicher unter allen Kandidaten herauszufi ltern und das Potenzial der vorhandenen Mitarbeiter zu erkennen und optimal zu fördern. Potenzialanalysen helfen Ihnen dabei, Persönlichkeit und Fähigkeiten von Bewerbern und Mitarbeitern zu erkennen und gezielt zu fördern. Der Begriff „Potenzial“ bezeichnet hier die Fähigkeiten, die der Mitarbeiter zwar besitzt, aber zurzeit noch nicht optimal einsetzen kann.
Die ersten Schritte Vor der eigentlichen Analyse sollten Sie festlegen, was Sie genau erreichen wollen. Ein mögliches Ziel kann z. B. sein, dass die Teilnehmer konkrete Angaben zu individuellen Entwicklungsmöglichkeiten erhalten. Daran orientieren sich die weiteren Schritte. Stellen Sie auf alle Fälle zuerst sicher, dass das Management hinter der Maßnahme steht,
ehe Sie die Details planen. Sonst werden Sie mit der Potenzialanalyse wenig erreichen.
Das gilt auch für die Neubesetzung von Stellen – gerade Führungspositionen werden noch allzu oft nicht aufgrund von Fähigkeiten, sondern nach rein operativen Gesichtspunkten („Wer kann gut mit wem?“) besetzt. Wenn Sie für die Besetzung einer Stelle erst aufwändige Analysen durchführen, nur damit dann doch der Wunschkandidat des Managements den Job bekommt, ist das für die Motivation der übrigen Teilnehmer nicht gerade förderlich.

Grundlegende Fragen
Dann sind einige grundlegende Fragen zu klären. Gab es im Unternehmen schon Untersuchungen dieser Art, und wie wurden sie aufgenommen? Wenn die Mitarbeiter mit Potenzialanalysen schlechte Erfahrungen gemacht haben, werden sie möglicherweise abblocken. Hat die Personalabteilung ausreichende Ressourcen, um die Analyse selbst durchzuführen? Wie soll die Maßnahme den Mitarbeitern kommuniziert werden? Stellen Sie unbedingt schon im Vorfeld klar, welche Konsequenzen die Potenzialanalyse
haben kann. Geht es nur um Personalentwicklung, oder werden Mitarbeiter aufgrund der Ergebnisse evtl. befördert oder gar zurückgestuft? Wer soll an der Maßnahme teilnehmen?
Welche Eigenschaften möchten Sie bei den Kandidaten messen, worauf kommt es an? Welche Verfahren kommen auf die Mitarbeiter zu – ein Management-Audit, ein Assessment-Center oder eine Kombination verschiedener Methoden? Wer nimmt die Beobachterrolle ein? Welche Rückmeldung erhalten die Teilnehmer? Wie werden die Ergebnisse festgehalten? Werden sie auch in die Personalakte aufgenommen?

Eine Anforderungsanalyse erstellen
Vor der Potenzialanalyse steht die Anforderungsanalyse: Welche Anforderungen muss ein Mitarbeiter in einer bestimmten Position erfüllen? Vielleicht gibt es in Ihrem Unternehmen ein Kompetenzmodell oder Führungsgrundsätze. Daraus lassen sich Anforderungen ableiten. Zur Not können Sie zu diesem Zweck auch Stellenbeschreibungen heranziehen. Oder Sie leiten die Anforderungen aus der konkreten Tätigkeit ab. Wichtig ist, drei bis fünf Positionsziele zu defi nieren: Was genau soll mit der Besetzung der Stelle erreicht werden? Auf dieser Grundlage bestimmen Sie die Aufgaben des Stelleninhabers.
Diese wiederum geben darüber Auskunft, welche Fähigkeiten der Mitarbeiter
mitbringen muss. Gehen Sie gründlich vor. Beschreiben Sie die Fähigkeiten so konkret wie möglich. „Kommunikationsfähigkeit“ z. B. ist zu schwammig. Was genau ist damit gemeint? Muss der Mitarbeiter gut zuhören oder andere überzeugen können? Erstellen Sie Bewertungsskalen, die bei der Beobachtung der Kandidaten ausgefüllt werden.
Definieren Sie genau, was eine bestimmte Bewertung bedeutet. Gewichten Sie die unterschiedlichen Anforderungen, damit Sie sich nicht in irrelevanten Details verlieren.

Die praktische Ausführung
Welche Methoden Sie bei der Potenzialanalyse einsetzen, müssen Sie, Ihre Ziele immer im Blick, selbst entscheiden. Die Kombination verschiedener Verfahren sorgt für bessere Ergebnisse, weil sie mögliche Fehler einer einzelnen Methode ausgleicht. Bei der Auswahl der Teilnehmer empfi ehlt sich ein sorgfältiges, mehrstufi ges Verfahren, damit auch wirklich die potenziellen Leistungsträger erfasst werden. Wenn ungeeignete Mitarbeiter
teilnehmen, die an den gestellten Aufgaben scheitern, ist Frustration vorprogrammiert. Wählen Sie zur Beurteilung nicht den direkten Vorgesetzten, sondern lieber jemanden, der in der Hierarchie etwas höher steht. Damit das Verfahren fair ist, müssen die Beobachter intensiv geschult werden. Machen Sie sich klar, dass es den idealen Mitarbeiter nicht gibt. Sie müssen immer Abstriche machen. Denken Sie daran: Fachliche Defi zite lassen sich ausgleichen, die Persönlichkeit eines Menschen jedoch können Sie nicht ändern. Wenn Sie sich also für einen Bewerber entscheiden, sollte zumindest seine Persönlichkeit den Anforderungen entsprechen; alles andere kann er trainieren.

Fast wie im richtigen Leben: Assessment-Center
Assessment-Center sind beliebt, denn dabei müssen sich die Teilnehmer in realitätsnahen Situationen beweisen. Die Aufgaben sollten etwas mit den Anforderungen der tatsächlichen Position zu tun haben. Assessment-Center werden meist in Gruppen durchgeführt, sind aber auch für Einzelpersonen möglich. Sie eignen sich vor allem, um soziale und kommunikative Fähigkeiten zu testen, also für Stellen mit Kundenkontakt oder für Führungspositionen. Mehrere Teams aus jeweils zwei Beobachtern beurteilen die Teilnehmer.
Dabei sollte jeder Beobachter jeden Teilnehmer wenigstens einmal in Aktion
erleben. Bei der Planung des Assessment-Centers orientieren Sie sich an der Aufgabenanalyse:
Was muss der Bewerber können und in welchen Situationen lässt sich das am besten erkennen? Testen Sie jede Fähigkeit mit mindestens zwei Aufgaben. Das können Fallstudien, Präsentationen, simulierte Gespräche oder Gruppendiskussionen sein. Wenn Sie ein Assessment-Center zur Förderung eigener Nachwuchsführungskräfte veranstalten, geben Sie schon während der Veranstaltung ausführlich Feedback, damit die Teilnehmer ihr Verhalten direkt optimieren können.

Weitere Möglichkeiten zur Potenzialanalyse
Es gibt auch Alternativen zum klassischen Assessment-Center. So führte ein Unternehmen einen Workshop mit Übungen im Freien durch. Die Teilnehmer sollten für einen fi ktiven Anbieter von Abenteuerreisen das Marketing erarbeiten, Verkaufsgespräche führen, das Unternehmen präsentieren und anschließend eine Reihe von Outdooraufgaben meistern. Feedback gab es nicht nur von Beobachtern, sondern auch von Kollegen.
Außerdem wurden Videoaufzeichnungen gemacht und mit den Teilnehmern anschließend besprochen. Bei Outdoorübungen kann man sich relativ sicher sein, dass die Teilnehmer sich authentisch verhalten. Eine weitere Variante eines Assessment-Centers sind Führungsplanspiele. Hier arbeiten die Teilnehmer in Gruppen zusammen, einer übernimmt jeweils die Führungsrolle. Gemeinsam müssen sie Szenarien aus dem Unternehmensalltag bewältigen. Anschließend erhalten die potenziellen Führungskräfte ein Feedback.

Für Chefs: Ein Management-Audit
Vor allem für das obere Management bieten sich zur Potenzialanalyse Management-Audits an. Das sind Tiefeninterviews, manchmal ergänzt um andere Maßnahmen wie Gesprächssimulationen oder Fallstudien. Eine Führungskraft wird von einem Team aus externen Beratern interviewt – extern deshalb, weil es auf diesen Hierarchiestufen in der Regel nicht genug Vorgesetzte gibt, die als Interviewer fungieren könnten. Das Management-Audit ist ein teilstrukturiertes Interview. Halten Sie in einem Interviewleitfaden zuvor die anzusprechenden Themen fest. Im direkten Gespräch können dann einzelne Punkte vertieft werden. Die Themen orientieren sich an den Anforderungen an die Position. Der Interviewer erhält einen Beurteilungsbogen mit Bewertungsskalen, in denen er die Ergebnisse festhält. Ein Management-Audit dauert mit Feedback und ggf. weiteren Aufgaben etwa drei bis sechs Stunden pro Teilnehmer. In einem Ergebnisprofil können Sie die erreichten Werte des Kandidaten grafisch darstellen und mit einem Soll-Profil vergleichen. Eine andere Möglichkeit ist ein ausführlicher Ergebnisbericht, der die Stärken und Schwächen des Kandidaten anführt und Empfehlungen zu dessen weiterer Entwicklung gibt.

Die Persönlichkeit testen
Wenn am Arbeitsplatz Konfl ikte entstehen, liegt das meist nicht an der mangelnden Kompetenz der Mitarbeiter, sondern eher daran, dass jemand mit seiner Persönlichkeit nicht ins Team bzw. zu einer Aufgabe passt. Daher macht es Sinn, vor einer Stellenbesetzung auch die Persönlichkeit eines Mitarbeiters zu testen. Dafür können Sie aus zahllosen Tests auswählen. Wichtig: Achten Sie darauf, dass der Test wissenschaftlichen Gütekriterien standhält. Ein bewährter Test ist das Reiss-Profi l. Steven Reiss, ein amerikanischer Motivationspsychologe, stellte eine Liste mit 16 Motivationen zusammen, die die Menschen antreiben – von Macht über Idealismus bis Schönheit. Bei jedem Menschen sind diese Motivationen anders ausgeprägt. Wer eine Aufgabe erfüllen muss, die seiner Motivation entspricht, wird das gerne und mit wenig Anstrengung tun. Bei einer Aufgabe, für die er wenig Motivation aufbringt, verbraucht er dagegen viel Kraft und wird langfristig unzufrieden. Wenn Sie z. B. einem Mitarbeiter mit stark ausgeprägtem Ordnungssinn einen kreativen Job zuweisen, wird er bald an dieser Aufgabe verzweifeln – ebenso wie ein kreativer Mensch, der plötzlich Zahlenkolonnen prüfen soll. Im Rahmen der Potenzialanalyse erstellen Sie für eine Position ein Soll-Profi l und gleichen es dann mit dem Ist-Profi l des Bewerbers ab. Wichtig zu wissen: Das Reiss-Profi l sagt nur etwas über die Motivation eines Menschen aus, aber nichts darüber, was er tatsächlich kann.

Andere Wege
Wenn Sie in Ihrem Unternehmen keine ausführliche Potenzialanalyse durchführen können, gibt es trotzdem Möglichkeiten, zu differenzierten Aussagen über das Potenzial von Mitarbeitern zu kommen. Nutzen Sie die Bewertungsinstrumente, die es in Ihrem Unternehmen bereits gibt, etwa Mitarbeitergespräche. Vielleicht können Sie sie noch etwas modifi zieren, um brauchbare Daten zu erhalten. Wichtig ist, dass alle Führungskräfte die Beurteilungsinstrumente richtig nutzen können. Wenn z. B. Mitarbeiter in den Gesprächen durchweg positiv beurteilt werden, damit es bloß nicht zu Konflikten kommt, können Sie mit den Daten wenig anfangen. Hier gilt es zu verdeutlichen, dass nur eine differenzierte Bewertung dem Unternehmen nützt.

Die Verliererseite
Auch bei der Potenzialanalyse gibt es Gewinner und Verlierer: Einige Mitarbeiter des Unternehmens qualifi zieren sich als zukünftige Leistungsträger, bei anderen wird deutlich, dass sie die Voraussetzungen nicht erfüllen. Das kann für die Betroffenen ausgesprochen enttäuschend sein. Was können Sie tun, um die weniger erfolgreichen Teilnehmer nicht allzu sehr zu frustrieren? Gestalten Sie die Potenzialanalyse nach Möglichkeit so, dass für die Teilnehmer der Erkenntnisgewinn im Vordergrund steht. Wer nach drei Tagen Assessment-Center das Gefühl hat, für sich persönlich etwas mitzunehmen, wird es in jedem Fall positiv bewerten, unabhängig vom Ergebnis. Bemühen Sie sich darum, dass der Ablauf für die Teilnehmer möglichst angenehm ist. Zusätzlicher Druck hat keinen Einfl uss auf das Ergebnis einer Potenzialanalyse, wohl aber auf die Akzeptanz.
Wichtig ist, dass die Ergebnisse ausführlich mit dem Teilnehmer besprochen werden. Auch wenn im Moment keine weiteren Karrieresprünge für einen Mitarbeiter anstehen, kann er vielleicht dennoch gefördert werden. Bieten Sie an, das Audit in ca. zwei Jahren zu wiederholen. Achten Sie darauf, wie Sie die Ergebnisse kommunizieren – verwenden Sie positive oder neutrale Formulierungen.

Nichsolson & Company ist eines der führenden Health Care Personalberatungsunternehmen für Executive Search. Es wurde 1982 gegründet und ist noch heute in privater Hand. Nicholson ist für alle Unternehmen die erste Wahl, wenn es um Beratung bei Fragen zum Topmanagement und Führungsnachwuchs geht. Die Klienten kommen aus dem HighTech Bereich und dem Gesundheitswesen und reichen von Konzernen bis hin zu mittelständischen Unternehmen, Start-Ups und gemeinnützigen Organisationen.

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Bundesverfassungsgericht zur Kündigung des Chefarztes eines kirchlichen Krankenhauses

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Beschluss des Bundesverfassungsgerichts BVerfG, Beschluss vom 22. Oktober 2014 – 2 BvR 661/12 -, juris.

Kündigung des Chefarztes eines kirchlichen Krankenhauses wegen erneuter Heirat ohne kirchenrechtliche Annullierung der ersten Ehe kann wirksam sein

Ausgangslage:

Kirchen und die von ihnen betriebenen Einrichtungen genießen arbeitsrechtlich gesehen einen Sonderstatus. De facto bedeutet das unter anderem, dass Mitarbeitern mit Begründungen gekündigt werden darf, die im Falle eines nicht kirchlichen Arbeitsverhältnisses eindeutig nicht ausreichend wären, eine Kündigung zu begründen.
Regelmäßig wird es damit begründet, dass neben den Grundrechten des betroffenen Mitarbeiters eben auch besonders stark die Grundrechte des Arbeitgebers (kirchliche Einrichtung) betroffen sind und eine Gesamtabwägung vorgenommen werden muss.
Dies führte zu einem Arbeitsrecht der Kirchen, welches ich gelegentlich bereits als mittelalterlich bezeichnet habe. Leider hat das Bundesverfassungsgericht hier wohl nun einen weiteren Pflog zu Gunsten der Kirchen eingeschlagen. Ob sich die Kirchen mit diesem Vorgehen einen Gefallen tun, bleibt abzuwarten. Betroffene Arbeitnehmer können jedenfalls von deutschen Arbeitsgerichten wenig Gnade erwarten.

Zusammenfasst: Wer bei der Kirche bzw. kirchlichen Arbeitgebern beschäftigt ist, muss sich in großem Umfang an die Spielregeln halten. Die Ausübung von heutzutage als elementar verstandenen Grundrechten wie dem Eingehen einer Ehe nach einer Ehescheidung kann Grund für eine fristlose Kündigung und auch für andere nachteilige arbeitsrechtliche Maßnahmen sein.

Urteil:

Anders als in den Medien teilweise dargestellt, hat das Bundesverfassungsgericht die Kündigung nicht ausdrücklich als wirksam angesehen. Es hat vielmehr den Rechtsstreit an das Bundesarbeitsgericht zur abschließenden Entscheidung zurückverwiesen und dem Bundesarbeitsgericht Vorgaben für die Entscheidung gemacht. Die Art der Vorgaben lässt allerdings Rückschlüsse darauf zu, dass das Bundesverfassungsgericht hier und künftig eine stärkere Gewichtung der kirchlichen Grundrechte für notwendig erachtet. Vor dem Hintergrund der bereits oben dargelegten und kritisierten Rechtsprechung in kirchlichen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, lässt dies für die Zukunft nichts Gutes zu Gunsten der Arbeitnehmer vermuten.

Fazit:

Hier bleibt zunächst abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht unter Abwägung der Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts nun abschließend entscheiden wird. Es ist nicht ausgeschlossen und aus meiner Lesart des Urteils sogar nicht ganz unwahrscheinlich, dass das Bundesarbeitsgericht hier zu einem für den Chefarzt günstigen Ergebnis (mit anderer Begründung als bisher) kommt. Gleichwohl ist das Urteil, wie auch die Rezeption in der Presse schon zeigt, ein ungutes Signal.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wer ein Arbeitsverhältnis beim kirchlichen Arbeitgeber eingehen will, sollte sich die damit einzugehenden Pflichten genau ansehen und beachten. Man sollte weiter daran denken, dass sich das Leben, der Glauben und die eigenen Ansichten auch einmal in eine andere Richtung entwickeln können. Ist man dann nicht mehr bereit, die eingegangenen Verpflichtungen einzuhalten, darf man jedenfalls nur eingeschränkt auf gerichtliche Hilfe hoffen.

Quelle:

(BVerfG, Beschluss vom 22. Oktober 2014 – 2 BvR 661/12 -, juris)

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einem Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweise. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

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Bundesverfassungsgericht zum Thema Kirche und Arbeitsrecht – Entwicklung zurück zum Mittelalter?

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Zurück ins Mittelalter? – Das Bundesverfassungsgericht, die Kirchen und das
Arbeitsrecht

Fachanwalt Bredereck: Das Bundesverfassungsgericht hat hingelangt. Wir haben diese Woche eine neue Entscheidung bekommen. Das Bundesverfassungsgericht hat ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aufgehoben. Wieder einmal ist eine der Kirchen beteiligt, die eine Kündigung ausgesprochen hat und wieder einmal scheint es doch so zu sein, dass wir Rückschritte im Arbeitsrecht machen. Stimmt mein Spruch vom Zurück ins Mittelalter?

Fachanwalt Dineiger: So pauschal kann man das nicht sehen. Richtig ist nur, dass das Bundesverfassungsgericht ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts aufgehoben hat. Andererseits ist es aber auch so, dass der Rechtsstreit an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen worden ist. D.h. also im Klartext, das Bundesarbeitsgericht muss in die zweite Runde und seine Entscheidung noch einmal treffen.

Fachanwalt Bredereck: Aber der Eindruck ist der, dass für die Kirchen ein Sonderarbeitsrecht gilt. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts schien das ja zunächst anders zu sein, das Bundesverfassungsgericht stellt aber doch jetzt den alten Zustand wieder her, oder?

Fachanwalt Dineiger: Ich denke, man muss sich zunächst anschauen, was eigentlich in diesem Fall passiert ist. Im Fall trat ein verheirateter Chefarzt eine Stelle in einem Krankenhaus in katholischer Trägerschaft an. Die Ehe ist zerbrochen, es folgte die Scheidung. Das war nicht der Grund für die Kündigung. Der Chefarzt lernte eine neue Frau kennen und zog mit dieser zusammen. Auch da gab es noch keine Kündigung. Dann heiratete der Chefarzt die neue Frau. Jetzt begannen die Schwierigkeiten; es gab offensichtlich mehrere Gespräche. Diese waren ohne Ergebnis, es gab eine Kündigung seitens des Krankenhauses. Der Chefarzt erhob Kündigungsschutzklage und war damit zunächst bis hinauf zum Bundesarbeitsgericht erfolgreich.

Fachanwalt Bredereck: Das Bundesarbeitsgericht sah die Kündigung also als unwirksam an, das Bundesverfassungsgericht sieht sie offensichtlich als wirksam an. Das ist doch Hintergrund der Entscheidung. Damit haben wir ja wieder das kirchliche Sonderarbeitsrecht.

Fachanwalt Dineiger: So eindeutig hat das Bundesverfassungsgericht das gar nicht formuliert. Das Bundesarbeitsgericht hat sich im Urteil 2011 auf den Standpunkt gestellt, dass das Verhalten des Chefarztes zwar einen Verstoß gegen die Grundordnung der katholischen Kirche darstellt, weil es im katholischen Glauben ein Verbot der Wiederverheiratung gebe. Allerdings sah das Bundesarbeitsgericht dann als entscheidend an, dass nach der Grundordnung der katholischen Kirche, die Bestandteil des Arbeitsverhältnisses war, es möglich ist, leitende Positionen mit nichtkonfessionellen Personen zu besetzen, außerdem habe die Kirche in diesem Bereich auch schon mehrfach geschiedene und erneut verheiratete Chefärzte besetzt und zudem sei der Verstoß durch das Zusammenleben zwischen dem Chefarzt und seiner zweiten Frau ja schon lange bekannt gewesen, so dass die Kündigung hier unter Abwägung aller Gesichtspunkte nicht wirksam sei. Diese Abwägung ist für das Bundesverfassungsgericht nicht ausreichend. Das Bundesverfassungsgericht gibt dem Bundesarbeitsgericht jetzt auf, die Abwägung zwischen den Grundrechtspositionen der Kirche einerseits und des Chefarztes andererseits vollständig und richtig vorzunehmen. Damit ist noch nicht gesagt, dass das Bundesverfassungsgericht die Kündigung für wirksam hält. Das Bundesverfassungsgericht weist sogar noch auf Aspekte hin, die wieder dazu führen könnten, dass die Kündigung unwirksam wird.

Fachanwalt Bredereck: Das ist aber doch immer das Problem bei Kirche und Arbeitsrecht. Das Bundesarbeitsgericht schien damit jetzt endlich aufgeräumt zu haben, und jetzt gilt das doch wieder nicht. Das Arbeitsrecht muss aber doch einheitlich gelten.

Fachanwalt Dineiger: Ein „Arbeitsverhältnis mit besonderen Bindungen“ kennen wir doch im Arbeitsrecht allgemein von Tendenzbetrieben. Das ist ja nicht unbedingt ein Privileg der Kirchen.

Fachanwalt Bredereck: Aber das ist mit dem Grundsatz der Antidiskriminierung nicht wirklich vereinbar.

Fachanwalt Dineiger: In den Grenzen der Verfassung und der geltenden Gesetze darf ich in meinen Arbeitsverträgen ja verschiedene Gegenstände als maßgeblich definieren. Das dürfen selbstverständlich auch die Kirchen mit den Arbeitsverträgen ihrer Mitarbeiter tun. Das macht es noch nicht zu Sonderarbeitsrecht. Das ist hier geschehen: die Grundordnung der katholischen Kirche wurde für anwendbar erklärt und gegen die hat der Chefarzt verstoßen.

Fachanwalt Bredereck: Diese Entscheidung überzeugt mich wirklich nicht. Wir haben das ja schon mehrfach diskutiert. Für die Verkündungsberufe, die also wirklich aktiv in der Kirche etwas tun, kann ich das gerade noch verstehen. Hier finde ich die Begründung aber nicht mehr nachvollziehbar.

Fachanwalt Dineiger: Das ist tatsächlich vielfach erhobener Einwand. Wir müssen da letztlich abwarten, was das Bundesarbeitsgericht in der zweiten Runde daraus macht. Der Paukenschlag war die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts jetzt aber auch nicht.

26.11.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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