Tag Archives: Diskriminierung

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Hälfte aller Unternehmen sieht keinen Gender Pay Gap

Aktuelle Studie untersucht Lohnungleichheit in Deutschland

Hälfte aller Unternehmen sieht keinen Gender Pay Gap

Frauen verdienen im gleichen Job durchschnittlich 6 % weniger als Männer. Warum?

Dass es eine Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern („Gender Pay Gap“) gibt, darüber ist man sich in Deutschland einig. Laut Statistischem Bundesamt liegt der unbereinigte Durchschnittsverdienst von Frauen um 21 % niedriger als der von Männern. Nur im eigenen Betrieb wollen Führungskräfte davon nichts wissen. Knapp die Hälfte der Personalleiter (49 %) meint, dass in ihrem Unternehmen keine Entgeltlücke existiert. Das zeigen die Ergebnisse der aktuellen Randstad-ifo-Personalleiterbefragung.

Wie kann es sein, dass so viele Betriebe keinen Gender Pay Gap erkennen? Ein großer Teil des Lohnunterschieds kann durch strukturelle Unterschiede erklärt werden, die über Unternehmensgrenzen hinausgehen. Für Führungskräfte, die lediglich Gehälter innerhalb ihres Unternehmens oder ihrer Abteilung vergleichen, kann der Lohnunterschied deshalb deutlich kleiner aussehen als er tatsächlich ist. Zu den strukturellen Unterschieden gehört, dass Frauen und Männer in unterschiedlichen Branchen, Berufen und Positionen verteilt sind. Rechnet man diese Faktoren heraus, bleibt laut Statistischem Bundesamt noch ein Gehaltsunterschied von 6 %.

Frauen verdienen also auch bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit durchschnittlich 6 % weniger als Männer. Führungskräfte, die eine Lohnlücke in ihrem Unternehmen erkennen, nennen auch dafür Gründe. „Berufserfahrung“ ist mit 42 % die häufigste Erklärung. Auch „Arbeitsleistung“ (36 %), „Betriebszugehörigkeit“ (32 %) und „Verhandlungsgeschick“ (21 %) werden als Gründe angeführt.

„Lohnunterschiede existieren in vielen Unternehmen, auch wenn sie nicht immer offensichtlich zu erkennen sind“, so Petra Timm, Director Group Communications bei Randstad Deutschland. „Alle Beteiligten können etwas gegen die Lohnlücke tun. Auf der einen Seite liegt es an Politik und Wirtschaft, auf strukturelle Diskriminierung zu achten und sie zu unterbinden. Auf der anderen Seite zeigen die Studienergebnisse, dass Frauen selbst einen Unterschied machen können, indem sie bei Gehaltsverhandlungen selbstbewusst auftreten.“

Zur Randstad-ifo-Personalleiterbefragung
Die in Zusammenarbeit von Randstad und dem ifo-Institut entwickelte Randstad-ifo- Personalleiterbefragung zeigt die langfristige Bedeutung und Funktion von Flexibilisierung im Personaleinsatz. Dazu werden vierteljährlich mehr als 1.000 Personalleiter befragt. Im Rahmen der Sonderfrage werden zusätzlich aktuelle Personalthemen aufgegriffen. Mehr Informationen und den kompletten Berichtsband der Studie zum Download gibt es unter www.randstad.de/publikationen

Mit durchschnittlich rund 59.500 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,3 Milliarden Euro (2017) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad N.V.: mit einem Gesamtumsatz von rund 23,3 Milliarden Euro (Jahr 2017), über 668.800 Mitarbeitern täglich im Einsatz und rund 4.800 Niederlassungen in 39 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur deutschen Randstad Gruppe gehören neben den Unternehmen Randstad Deutschland GmbH & Co KG auch die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Richard Jager.

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Unternehmen halten Entgelttransparenzgesetz für wirkungslos

Aktuelle Studie untersucht Lohnungleichheit in Deutschland

Unternehmen halten Entgelttransparenzgesetz für wirkungslos

Das Entgelttransparenzgesetz soll helfen, die Lohnunterschiede zwischen Angestellten zu verringern. Seit Anfang des Jahres schreibt es unter anderem vor, dass Unternehmen auf Anfrage ihrer Mitarbeiter Auskunft zu Gehältern der Kollegen geben müssen – wenn eine Reihe von Bedingungen erfüllt sind. Geht es nach den betroffenen Unternehmen, hat das Gesetz seinen Zweck verfehlt, wie die Ergebnisse der aktuellen Randstad-ifo-Personalleiterbefragung zeigen.

Lediglich 13 % der befragten Personalleiter sind der Meinung, das Entgelttransparenzgesetz sei eine wirkungsvolle Maßnahme, um Lohnungleichheiten zu reduzieren. Ein häufiger Kritikpunkt ist die mit dem Gesetz verbundene Auskunftspflicht und der dadurch entstehende Verwaltungsaufwand. Außerdem wird die Umsetzung der Auskunftspflicht angezweifelt, da sie erst in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern gilt und nur ein gemittelter Gehaltswert von mindestens sechs Kollegen angefragt werden darf.

Das Entgelttransparenzgesetz ist komplex und für einige Unternehmen schwer zu durchschauen. Rund ein Viertel der Befragten wusste nicht, ob ihr Unternehmen von den Auflagen betroffen ist. Noch größer ist der Teil der Personalleiter, die sich kein Urteil darüber zutrauen, ob das Gesetz effektiv ist oder nicht. 45 % der Befragten hatten keine Meinung dazu.

„Eine Regelung, die in erster Linie Arbeitnehmer schützen soll, muss für diese einfach zu begreifen sein. Für Angestellte ohne entsprechendes Fachwissen kann das Entgelttransparenzgesetz einschüchternd wirken und sie davon abhalten, einen Antrag auf Auskunft zu stellen“, so Petra Timm, Director Group Communication Randstad Deutschland. „Auch wenn das Gesetz noch Verbesserungspotential hat, stellt es dennoch einen wichtigen Schritt in der Diskussion um faire Bezahlung in Unternehmen dar.“

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat inzwischen einen Quickcheck herausgegeben, mit dem Unternehmen prüfen können, ob sie vom Entgelttransparenzgesetz betroffen sind. Arbeitnehmer können die Lohnauskunft über vorgefertigte Formulare beantragen.

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Die in Zusammenarbeit von Randstad und dem ifo-Institut entwickelte Randstad-ifo- Personalleiterbefragung zeigt die langfristige Bedeutung und Funktion von Flexibilisierung im Personaleinsatz. Dazu werden vierteljährlich mehr als 1.000 Personalleiter befragt. Im Rahmen der Sonderfrage werden zusätzlich aktuelle Personalthemen aufgegriffen. Mehr Informationen und den kompletten Berichtsband der Studie zum Download gibt es unter www.randstad.de/publikationen.

Mit durchschnittlich rund 59.500 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,3 Milliarden Euro (2017) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad N.V.: mit einem Gesamtumsatz von rund 23,3 Milliarden Euro (Jahr 2017), über 668.800 Mitarbeitern täglich im Einsatz und rund 4.800 Niederlassungen in 39 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur deutschen Randstad Gruppe gehören neben den Unternehmen Randstad Deutschland GmbH & Co KG auch die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Richard Jager.

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Grenzenlosigkeit – Buch entzaubert Beglückungsideologie

„Albtraum Grenzenlosigkeit. Vom Urknall bis zur Flüchtlingskrise“ – neues Buch entzaubert Beglückungsideologie

Grenzenlosigkeit - Buch entzaubert Beglückungsideologie

ISBN 978-3-96079-031-0

Dass wir Grenzen brauchen, überall Grenzen existieren und Grenzenlosigkeit noch nie so richtig funktioniert hat, ist eine Banalität. Doch nicht erst seit der Flüchtlingskrise wird um die Bedeutung und Notwendigkeit von Grenzen gerungen. Dieses Buch diagnostiziert eine massive, immer weiter um sich greifende Unkultur der Entgrenzung um jeden Preis. Der Neurologe und Psychiater Dr. Burkhard Voß entzaubert diese Beglückungsfantasie der Grenzenlosigkeit. Er vergleicht die neue, alle gesellschaftlichen Bereiche erfassende Ideologie mit den großen Beglückungsfantasien Kommunismus und Faschismus, um zu zeigen: Hier sind altbekannte Mechanismen am Werk.

Seine Analyse zeigt, wie aberwitzig dieses Konzept der Entgrenzung ist und dass man sich wundern muss, wie es überhaupt bei denkenden Menschen verfangen kann. Die anhaltend unkontrollierte Grenzöffnung für praktisch jedermann ist nur der Höhepunkt einer gesellschaftlichen Entwicklung, die sich in vielen anderen Bereichen manifestiert. Ob in Partnerschaft, Erziehung, Psychologie, Philosophie, Politik oder Finanzwelt – überall wird das Prinzip Grenzenlosigkeit als Lösungsschlüssel par excellence offeriert. Doch im Resultat schafft dieser Ansatz wesentlich mehr Probleme.
Um für diese Gefahr die Augen zu öffnen, geht Voß bis zum Urknall zurück. Er weist nach, dass Grenzen seit jeher ein elementares, lebensbejahendes Prinzip sind, das man nicht ungestraft aufgeben kann. Denn Grenzen stellen biologisch, psychologisch, wirtschaftlich und politisch eine anthropologische Konstante dar.
Gegen die selbstzerstörerischen Tendenzen dieser Ideologie setzt Voß die Forderung nach klaren Trennungen, Identifizierungen und Identitäten in einer zunehmend werterelativistischen, orientierungslosen Zeit.

„Gerade als Arzt und Humanist weiß ich, wie empfänglich Menschen für verheißungsvolle Ideen sein können. Umso wichtiger ist das vorliegende Buch, das zeigt, was Entgrenzung tatsächlich ist: eine zurechtgedachte Idee, die an der Mauer der Realität zerbrechen wird.“ Joe Bausch (Gefängnisarzt und Schauspieler, u. a. in „Tatort“)

BIBLIOGRAFISCHE DATEN:
Burkhard Voß: Albtraum Grenzenlosigkeit. Vom Urknall bis zur Flüchtlingskrise. Münster 2017 [Klarschiff Bd. 11] / ISBN 978-3-96079-031-0 / Broschur / 20,5 x 13,0 cm / 160 Seiten / Originalausgabe/ 16,80 Euro (D) / als E-Book: eISBN 978-3-96079-032-7 (epub), 12.99 Euro (D)

PRESSEMATERIAL: Pressemitteilung, Cover, Autorenfoto

Der Solibro Verlag ist ein Publikumsverlag, der aufklärerischen und zugleich unterhaltsamen Lesestoff anbietet, der es leicht macht, die mediale Konkurrenz öfter mal zu ignorieren. Etablierte Autoren wie die Journalisten Helge Timmerberg und Bernd Zeller oder die Schauspielerin Yvonne de Bark sorgen mit Ihren Titeln für gleichsam subversive wie kurzweilige Leseerfahrungen. Aber auch neue Autoren Frank Jöricke oder Hans Hermann Sprado sowie regionale Titel tragen zum abwechslungsreichen Verlagsprogramm bei (populäres Sachbuch, Belletristik, Reiseliteratur, Humor, Regionalia).

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Zukünftige Lehrerin wegen Kopftuchs diskriminiert: Entschädigung vom Land Berlin

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Berlin braucht Lehrer. Und Lehrerinnen. Dennoch wurde kürzlich eine offenbar gut qualifizierte Bewerberin abgelehnt. Warum? Sie trug ein Kopftuch, ein religiös-kulturell islamisches Kopftuch. Und die Bewerberin stellte klar: Sie will das Kopftuch auch im Unterricht tragen. Nachdem sie aus dem Rennen war, verklagte sie das Land Berlin auf Schadensersatz wegen Diskriminierung. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gab der Klage statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von 2 Brutto-Lehrer-Monatsgehältern.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg betonte in ihrer Entscheidung vom 09.02.2017 (Az. 14 Sa 1038/16): Das Land Berlin verstößt gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, wenn es zukünftige Lehrerinnen ablehnt, nur weil sie ein Kopftuch tragen. Nicht berufen darf sich das Land Berlin auf das Berliner Neutralitätsgesetz, so die Richter. Dieses Gesetz schreibt eigentlich vor, dass Lehrerinnen keinerlei Kleidung mit religiöser Symbolik tragen dürfen bei der Arbeit. Nur auf Grundlage des Berliner Neutralitätsgesetzes hätte das Land Berlin die Bewerberin wegen des Kopftuchs eigentlich ablehnen dürfen.

Allerdings, so das höchste Berliner Arbeitsgericht: Die Glaubensfreiheit des Grundgesetzes „überstimmt“ dieses Gesetz. Unter normalen Umständen, wenn also keine konkrete Gefahr ausgeht von der Bewerberin, darf das Land Berlin sie nicht diskriminieren im Bewerbungsprozess, das wäre unverhältnismäßig und würde deshalb ihr Grundrecht verletzen auf Glaubensfreiheit. Eine konkrete Gefahr ging nicht aus von der Bewerberin, die Richter verurteilten deshalb das Land Berlin zur Schadensersatz-Zahlung.

Das Thema Kopftuch und Arbeitsrecht ist weiterhin in Bewegung. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen beim Bundesarbeitsgericht, dem höchsten deutschen Arbeitsgericht. Es bleibt spannend: Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zu dem Thema steht noch aus.

Hat man Sie diskriminiert im Bewerbungsverfahren? Dann steht Ihnen gegebenenfalls Schadensersatz zu aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Berlin, 030.40004999. In vielen Fällen lohnt es sich, in einem Beratungsgespräch herauszufinden, wie hoch der Schadensersatz sein kann bei einer Diskriminierung im Bewerbungsverfahren. Bei zukünftigen Lehrerinnen beispielsweise geht es um ernst zu nehmende Summen: Immerhin über achteinhalb Tausend Euro hat das Landesarbeitsgericht der Bewerberin zuerkannt.

Mein Team und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

Mehr als 18 Jahre Erfahrung als Anwalt im Arbeitsrecht, Vertretung bundesweit:
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Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Wann gibt es Schadensersatz?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Diskriminierung wegen Schwerbehinderung: Wann gibt es Schadensersatz?

Arbeitsrecht

Wer sich als Arbeitnehmer einer Diskriminierung durch den Arbeitgeber aus rassistischen Gründen, oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ausgesetzt sieht, kann Ansprüche auf Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in verschiedenen Urteilen zu den Voraussetzungen einer Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen geäußert. So auch zu den Anforderungen an die Bewerbung eines Schwerbehinderten (BAG, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13).

Schwerbehinderteneigenschaft muss nicht angegeben werden: Es besteht keine Pflicht für Bewerber mit einer Schwerbehinderung, diese in der Bewerbung anzuführen. Bleibt die Angabe der Schwerbehinderung dagegen aus, besteht für den Betroffenen später auch keine Möglichkeit mehr, Schadensersatz nach dem AGG wegen einer Diskriminierung zu fordern. Geht die Behinderung nicht aus der Bewerbung hervor, kann es auch keine Diskriminierung durch den Arbeitgeber wegen derselben geben.

Schwerbehinderung muss hinreichend deutlich angegeben werden: Ansprüche auf Schadensersatz setzen also voraus, dass der Bewerber seine Schwerbehinderung in Bewerbung angegeben hat. Dies kann er, so das Bundesarbeitsgericht, z. B. dadurch tun, dass er die Kopie der entsprechenden Ausweisvorderseite beifügt. Den genauen Grad der Behinderung muss er dann nicht nachweisen. Erfolgt allerdings der Nachweis des Besitzes eines Schwerbehindertenausweises nicht, so das Bundesarbeitsgericht weiter, muss die Schwerbehinderung mit dem Grad der Behinderung und, bei einem geringeren Grad als 50, auch die erfolgte Gleichstellung mitgeteilt werden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2014 – 8 AZR 759/13). Abgesehen davon muss der Bewerber die Behinderung auch hinreichend deutlich kenntlich machen. Unauffällige oder indirekt eingestreute Angaben reichen dafür nicht aus. Erforderlich ist, dass die Angabe im Bewerbungsschreiben oder an geeigneter Stelle, etwa im Lebenslauf, deutlich hervorgehoben wird (z. B. durch eigene Überschrift oder Fettdruck).

Fazit: Die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen wegen der Diskriminierung aufgrund einer Schwerbehinderung erfordert die Angabe der Behinderung in der Bewerbung in der beschrieben deutlichen Art und Weise. Eine mehr oder weniger versteckte Angabe kann einem dagegen die Ansprüche verbauen und zudem andernfalls, wenn man den Job bekommt, den Arbeitgeber überrumpeln und stellt dann auch keine vertrauensvolle Basis für das Arbeitsverhältnis dar.

10.4.2017

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Kleinbetrieb: wann kann eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sein?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kleinbetrieb: wann kann eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sein?

Arbeitsrecht

Arbeitet der Arbeitnehmer in einem sog. Kleinbetrieb, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Ein solcher Kleinbetrieb liegt dann vor, wenn regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Der Arbeitgeber kann dann mangels Kündigungsschutzes ohne Angabe von Gründen kündigen.

Kündigungen im Kleinbetrieb können unwirksam sein

Dennoch können Kündigungen im Kleinbetrieb unter gewissen Voraussetzungen auch unwirksam sein. Als Unwirksamkeitsgründe kommen nach der Rechtsprechung etwa eine Kündigung zur Unzeit, eine diskriminierende Kündigung oder auch ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers in Betracht. Das ergibt sich etwa aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: „Eine Kündigung verstößt in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Typische Tatbestände einer treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer – außerhalb des besonderen Anwendungsbereiches des § 612a BGB – diskriminiert oder auf einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt“ (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. Oktober 2010 – 25 Sa 1435/10 -, juris).

Hohe Hürden für Unwirksamkeit

Trotzdem haben es Arbeitnehmer, die im Kleinbetrieb beschäftigt sind, sehr schwer, eine Kündigung erfolgreich anzugreifen. Hintergrund ist folgender: Der Gesetzgeber hat eine ganz bewusste Entscheidung dafür getroffen, Arbeitnehmer im Kleinbetrieb vom Kündigungsschutz auszunehmen. In diesen Fällen besteht nicht das sonst übliche strukturelle Ungleichgewicht zwischen („dem großen“) Arbeitgeber und („dem kleinen“) Arbeitnehmer, beide sitzen vielmehr im gleichen Boot, sodass letzterer auch nicht besonders schutzwürdig ist. Aufgrund dieser gesetzgeberischen Wertung sind die Gerichte in der Praxis daher sehr zurückhaltend damit, eine Kündigung im Kleinbetrieb als unwirksam anzusehen. Ausnahmen dürften sich allein für die Fälle ergeben, in denen die Kündigung durch den Arbeitgeber diskriminierend ist. Das kommt in Betracht, wenn die Auswahl allein auf dem Alter (der älteste Arbeitnehmer), dem Geschlecht (die einzige Frau), der Herkunft (der einzige Farbige) oder einem sonstigen der Diskriminierungstatbestände beruht. Diese Diskriminierung muss der Arbeitnehmer im Streitfall dann aber auch beweisen können.

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

6.4.2017

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Ansprüche wegen Diskriminierung nach dem AGG – Hinweise zur Beweislast

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Ansprüche wegen Diskriminierung nach dem AGG - Hinweise zur Beweislast

Arbeitsrecht

Sinn und Zweck des AGG: Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dient dem Schutz vor Diskriminierung aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion sowie weiteren Gründen und regelt in diesem Zusammenhang Recht und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Grundsätzliche Beweislast bei der Geltendmachung von Ansprüchen durch Arbeitnehmer: Grundsätzlich ist es so, dass für den Fall, dass Tatsachen festgestellt wurden, die eine Benachteiligung des Arbeitnehmers aus den im AGG aufgeführten Gründen vermuten lassen, der Arbeitgeber die Beweislast trägt, dass eine Benachteiligung nicht vorlag. Solange entsprechende Tatsachen dagegen nicht festgestellt wurden, besteht auch keine Vermutung für eine Benachteiligung und der Arbeitnehmer kann grundsätzlich keine Rechte geltend machen. Kann der Arbeitnehmer aber anführen, dass z.B. eine Stellenausschreibung schon diskriminierende Formulierungen enthielt, etwa weil der Arbeitgeber nicht alters- oder geschlechtsneutral gesucht hat, besteht die beschriebene Vermutung für eine tatsächliche Benachteiligung und die Beweislast hinsichtlich einer Entlastung liegt dann in der Folge beim Arbeitgeber. Nicht selten bestehen dann schon sehr gute Chancen darauf, einen Anspruch auf Schadensersatz nach dem AGG erfolgreich geltend zu machen.

Entlastung für Arbeitgeber schwierig: In diesem Fall wird dem Arbeitgeber in der Praxis eine Entlastung nämlich nur sehr schwer gelingen. Die Anforderung hat das Bundesarbeitsgericht im Falle der Benachteiligung aufgrund einer Schwerbehinderung wie folgt formuliert: Wenn die festgestellten Tatsachen eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass eine solche Benachteiligung nicht vorlag. Der Arbeitgeber muss das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligung nicht – auch – auf der Schwerbehinderung beruht. Damit muss er Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als die Behinderung, die zu der weniger günstigen Behandlung führten, und in seinem Motivbündel weder die Behinderung als negatives noch die fehlende Behinderung als positives Kriterium enthalten war (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. August 2010, Az. 9 AZR 839/08). Kann der Arbeitnehmer schlicht auf die Formulierung in der Stellenausschreibung verweisen, dürfte der Arbeitgeber kaum mehr tragfähige Gründe zu seiner Entlastung vortragen können. Auf Arbeitgeberseite ist also bei der Formulierung von Stellenanzeigen äußerste Vorsicht geboten, nicht zuletzt in Anbetracht sog. AGG-Hopper, die sich gezielt auf diskriminierende Stellenanzeigen bewerben, um die Entschädigungssummen einzustreichen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

6.4.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Diskriminierung – ein Problem der Digitalisierung?

Ein Kommentar des Deutschen Schutzverbands gegen Diskriminierung

Diskriminierung - ein Problem der Digitalisierung?

Gegen Diskriminierung

17. August 2016. Diskriminierung ein wachsendes Problem in der Gesellschaft. Erschreckend sei, so Uwe Hoffmann, der Geschäftsführer des Deutschen Schutzverbandes gegen Diskriminierung e. V. (DSD, www.gegendiskriminierung.de ), dass es mittlerweile eine Kultur der persönlichen Diffamierung gäbe. Ein Grund dafür sei die aussterbende kritische Vernunft. Ein Kommentar des DSD-Geschäftsführers.

Unsere Gesellschaft verliert die kritische Vernunft, die öffentliche, sachliche Diskussion und den öffentlichen Streit. Die knüppelharte Franz-Josef-Strauß-Rhetorik ist – in den Zeiten der Vorverurteilung, Diffamierung und Verdächtigung – nicht mehr existent. Es wird geschrien statt gestritten und an die Stelle der lautstarken Wirtshausdiskussion mit Versöhnungsbier treten Social-Media-Kommentare mit persönlicher Beleidigung und Diskriminierung. Aus kampfeslustigen Streithähnen von einst sind handzahme Papageie geworden, die jeden meinungspolitischen Trend nachplappern und mangels kritischer Argumentation, beleidigend und diskriminierend werden.

Dabei sollte unsere aufgeklärte Gesellschaft zwischenzeitlich begriffen haben, dass die eigene Lebensform – von der sexuellen Ausrichtung über den Glauben bis zur Ernährung – Ausdruck der Persönlichkeit ist. Moderne Kritik beschränkt sich auf Herabsetzung und der autonome Betroffene wird dauerdiskriminiert. Eine Bundeskanzlerin wird nicht mehr an ihren Taten gemessen, sondern gewertet. Wertung anhand ihrer Herkunft, Vergangenheit, Aussehen oder dem Sprach- und Kleidungsstil.

Mit der digitalen Beleidigungs-Kommunikation, wächst auch die Zahl derer, die sich von ihr diskriminiert fühlen. Unsere Blabla-Gesellschaft produziert so ständig neue verbal ausgegrenzte Gruppen, sät Hass und Neid und sorgt dafür, dass die Saat von Radikalen, gleich welcher Couleur, politisch gedüngt und bewirtschaftet wird. Auf dem digitalen Screen unserer Kommunikation, wird aus jeder Behauptung eine Verschwörung, aus jedem Statement eine Täuschung. Aus der Argumentation ist die Bejahung oder Ablehnung einer bestehenden Meinung geworden. Im positiven Fall wird sie überhöht, im negativen mit Beleidigungen derer, die sie geäußert haben, geahndet. Das geht so lange gut, bis sich jemand in der virtuellen Realität massiv diskriminiert fühlt und in der realen Welt dagegen vorgehen will. Deshalb appelliere ich an die Vernunft: Streit? Ja, gern. Der ist auch nötig. Wer aber mitreden möchte, sollte sich vorher informieren. Und nicht nur über das Volkshirn Google.

Der Deutsche Schutzverband gegen Diskriminierung setzt sich für Menschen ein, die sich durch Behörden oder Unternehmen ungerecht behandelt fühlen, die bei ihrer Berufswahl aus böswilligen Gründen oder Vorurteilen benachteiligt wurden oder die durch den Staat oder seine Entscheidungen ins soziale Abseits gedrängt werden.

Besonders betreut werden Hartz IV-Empfänger, die eine kostenlose Erstberatung ihrer Fälle durch spezialisierte Anwälte erhalten.

Kontakt
Deutscher Schutzverband gegen Diskriminierung
Uwe Hoffmann
Löbdergraben 11
07743 Jena
036418761159
info@gegendiskriminierung.de
www.gegendiskriminierung.de

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Schutzverband gegen Diskriminierung spendet für Torgauer Tafel

Schutzverband gegen Diskriminierung  spendet für Torgauer Tafel

Die Torgauer Tafel e.V. freut sich über eine Spende des Schutzberbandes gegen Diskriminierung e.V.

22. März 2016. Die Torgauer Tafel e. V. freute sich Anfang März über eine Spende von 500 Euro, die der Geschäftsführer des Deutschen Schutzverbandes gegen Diskriminierung e. V. (DSD) persönlich übergab. „Zu den Tafeln haben wir ein besonderes Verhältnis“, so Hoffmann, und kritisiert den Umgang der Jobcenter und des Staates mit den Helfern.

Bundesweit gibt es über 900 Tafeln bei denen sich ca. 60.000 ehrenamtliche Helfer um die Menschen kümmern, die vom Staat buchstäblich fallen gelassen wurden. Diese Helfer fahren kilometerweit um Nahrungsmittel zu organisieren, schleppen schwere Kisten und machen aus den aussortierten Lebensmitteln menschenwürdige Nahrung. „Fast genauso wichtig“, sagt der DSD-Geschäftsführer, „ist aber das Gespräch mit den Betroffenen; das Zuhören und das Ermutigen.“

Immer noch zu viele Fehler in den Hartz-IV-Bescheiden

Unter den Bedürftigen sind tausende von Hartz-IV-Empfängern, denen das Geld kaum zum Leben reicht. Viele von ihnen ergeben sich ihrem Schicksal und haben das Kämpfen längst aufgegeben. Der DSD mit seinem Hilfeportal www.mehr-hartz4.net ermuntert die Betroffenen immer wieder. Uwe Hoffmann: „In fast jedem zweiten ALG-II-Bescheid stecken Fehler, so dass der Leistungsberechtigte noch weniger bekommt, als ihm zusteht. In solchen Fällen helfen wir.“ Aber nicht nur im Kampf gegen die Bürokratie steht der Verein an der Seite der Bedürftigen. Anfang März hat der Verein der Tafel im sächsischen Torgau einen Spendenscheck von 500 Euro übergeben. „Das ist zwar nur ein Tropfen auf den heißen Stein“, sagt Hoffmann, „aber wir geben, was wir können. Der Staat tut dies nicht, er zieht sich aus der Verantwortung und verlässt sich auf private Institutionen wie die Tafeln.“

Der Dank: Misstrauen und Herabwürdigung

Die Tafeln in Deutschland sind inzwischen die größte soziale Bewegung der heutigen Zeit. Als „Dank“ dafür, will das Finanzamt oft peinlich genaue Auflistungen über die Waren, die dort über die Theke gehen. „Nicht, dass ein Mitarbeiter eine Banane oder einen welken Salat unterschlägt“, sagt der DSD-Geschäftsführer kopfschüttelnd. Viele der älteren Mitarbeiter, die oft selbst im ALG-II-Leistungsbezug stehen, werden mit massiven Abzügen in Frührente gezwungen. Uwe Hoffmann: „Ich habe es selbst schon erlebt, dass alleinerziehende Frauen, die schwere Obstkisten schleppen, vom Jobcenter sanktioniert werden, weil sie angeblich zu wenige Bewerbungen schreiben.“ Viele Milliarden Steuermittel flößen in Projekte und Institutionen, die kein vernünftiger Steuerzahler unterstützen wolle, so Geschäftsführer Hoffmann und fragt sich, warum nicht auch die Tafeln finanziell staatlich gestützt werden.

Der Deutsche Schutzverband gegen Diskriminierung setzt sich für Menschen ein, die sich durch Behörden oder Unternehmen ungerecht behandelt fühlen, die bei ihrer Berufswahl aus böswilligen Gründen oder Vorurteilen benachteiligt wurden oder die durch den Staat oder seine Entscheidungen ins soziale Abseits gedrängt werden.

Besonders betreut werden Hartz IV-Empfänger, die eine kostenlose Erstberatung ihrer Fälle durch spezialisierte Anwälte erhalten.

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Allgemein

„Alles Gute zum Frauentag“, oder: der scheinheilige Feiertag

Eine Information des Deutschen Schutzverbandes gegen Diskriminierung e. V.

"Alles Gute zum Frauentag", oder: der scheinheilige Feiertag

Frauen verdienen mehr Anerkennung. (Bildquelle: @Fotolia.com)

9. März 2016. Gestern war der Weltfrauentag. Für mehr als 2 Millionen der insgesamt 41 Millionen Frauen in Deutschland gab es gestern jedoch nichts zu feiern. Denn sie müssen Hartz IV beziehen. Die Gründe dafür seien verständlich und beschämend, so Uwe Hoffmann, Geschäftsführer des Deutschen Schutzverbandes gegen Diskriminierung e. V. (DSD). Seine Forderung: Gerade Frauen müssen in unserer Gesellschaft wieder die Achtung erfahren, die sie verdienen. Besonders dann, wenn sie wegen Kinder und Erziehung arbeitslos sind.

Noch immer haben es Frauen trotz aller Emanzipation schwerer als Männer und sind deshalb stärker von Armut betroffen. Die Gründe dafür liegen auf der Hand, denn Frauen bringen unsere Kinder zur Welt, übernehmen die Erziehung und kümmern sich um pflegebedürftige Verwandte. Der DSD-Geschäftsführer: „Der Sprung auf die Karriereleiter bleibt für viele Frauen aus, die Zeit des Kinderkriegens und der Erziehung schaffen zusätzliche Nachteile für sie im Berufsleben.“

Weltweit leisten Frauen mehr als die Hälfte aller Arbeitsstunden, sind sozial und wirtschaftlich aktiver als Männer und zählen trotzdem zu den benachteiligten Bevölkerungsgruppen. „Der Lohn für ihr gesellschaftlich und sozial extrem wichtiges Bemühen sind schlecht bezahlte Teilzeitjobs, oder hohe Arbeitslosigkeit“, sagt Uwe Hoffmann ( www.mehr-hartz4.net ). Gerade alleinerziehende Frauen haben es schwer. Kinder, Haushalt und Arbeit unter einen Hut zu bringen, ist eine Extremsportart. „40 Prozent aller Alleinerziehenden in Deutschland müssen Hartz IV beziehen, das sind mehr als 620.000 Haushalte. In neun von zehn Fällen ist es eine Frau, die sich der Kinder widmet. Gerade diese Frauen sollten mehr vom Staat unterstützt und gefördert werden“, wünscht sich der DSD-Geschäftsführer.

Dass alleinerziehende Frauen schlechter einen Job finden hat zwei Hauptgründe: Sie sind weniger flexibel was die Arbeitszeit und den Arbeitsort angeht. Uwe Hoffmann: „Ein Drittel aller arbeitslosen Alleinerziehenden suchen einen Teilzeitjob, der ihnen Arbeit und Kind ermöglicht, in den Angeboten der Jobcenter sind aber nur 15 Prozent der offenen Stellen Teilzeitjobs.“ Doch auch mit einem Teilzeitjob ist das Dasein als Alleinerziehende kein Zuckerschlecken. „Bei diesen Jobs verdienen die Frauen im Schnitt nur 900 Euro netto im Monat, denn die Vielzahl solcher Angebote liegt im Einzelhandel oder im Gastgewerbe“, erklärt Uwe Hoffmann.

Gerade bei Kleinkindern bis zu drei Jahren ist der Ausstieg aus Hartz-IV für alleinerziehende Mütter so gut wie unmöglich. „Kindergeld, Elterngeld, steuerliche Entlastung, Wohngeld und notfalls die Grundsicherung sind gutgemeinte Maßnahmen“, sagt Hoffmann, „dennoch wäre den Frauen, die dem Staat die Steuer- und Rentenzahler von morgen groß ziehen, ein kinderfreundlicher Arbeitsplatz mit einer gerechten Bezahlung lieber. Ich befürchte nur, dass es weder in der Politik geschweige denn in der Wirtschaft ein ernsthaftes Interesse dafür gibt.“ Wer sich heute nicht dem Ausbeutungssystem der Billigarbeit unterwerfe, so Hoffmann, der falle aus einem Großteil des Arbeitsmarktes heraus: „Und deshalb bin ich mir sicher, dass man gerade alleinerziehende Frauen besser unterstützen könnte, wenn es gewollt wäre.“

Der Deutsche Schutzverband gegen Diskriminierung setzt sich für Menschen ein, die sich durch Behörden oder Unternehmen ungerecht behandelt fühlen, die bei ihrer Berufswahl aus böswilligen Gründen oder Vorurteilen benachteiligt wurden oder die durch den Staat oder seine Entscheidungen ins soziale Abseits gedrängt werden.

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