Tag Archives: Entgelttransparenzgesetz

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Hälfte aller Unternehmen sieht keinen Gender Pay Gap

Aktuelle Studie untersucht Lohnungleichheit in Deutschland

Hälfte aller Unternehmen sieht keinen Gender Pay Gap

Frauen verdienen im gleichen Job durchschnittlich 6 % weniger als Männer. Warum?

Dass es eine Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern („Gender Pay Gap“) gibt, darüber ist man sich in Deutschland einig. Laut Statistischem Bundesamt liegt der unbereinigte Durchschnittsverdienst von Frauen um 21 % niedriger als der von Männern. Nur im eigenen Betrieb wollen Führungskräfte davon nichts wissen. Knapp die Hälfte der Personalleiter (49 %) meint, dass in ihrem Unternehmen keine Entgeltlücke existiert. Das zeigen die Ergebnisse der aktuellen Randstad-ifo-Personalleiterbefragung.

Wie kann es sein, dass so viele Betriebe keinen Gender Pay Gap erkennen? Ein großer Teil des Lohnunterschieds kann durch strukturelle Unterschiede erklärt werden, die über Unternehmensgrenzen hinausgehen. Für Führungskräfte, die lediglich Gehälter innerhalb ihres Unternehmens oder ihrer Abteilung vergleichen, kann der Lohnunterschied deshalb deutlich kleiner aussehen als er tatsächlich ist. Zu den strukturellen Unterschieden gehört, dass Frauen und Männer in unterschiedlichen Branchen, Berufen und Positionen verteilt sind. Rechnet man diese Faktoren heraus, bleibt laut Statistischem Bundesamt noch ein Gehaltsunterschied von 6 %.

Frauen verdienen also auch bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit durchschnittlich 6 % weniger als Männer. Führungskräfte, die eine Lohnlücke in ihrem Unternehmen erkennen, nennen auch dafür Gründe. „Berufserfahrung“ ist mit 42 % die häufigste Erklärung. Auch „Arbeitsleistung“ (36 %), „Betriebszugehörigkeit“ (32 %) und „Verhandlungsgeschick“ (21 %) werden als Gründe angeführt.

„Lohnunterschiede existieren in vielen Unternehmen, auch wenn sie nicht immer offensichtlich zu erkennen sind“, so Petra Timm, Director Group Communications bei Randstad Deutschland. „Alle Beteiligten können etwas gegen die Lohnlücke tun. Auf der einen Seite liegt es an Politik und Wirtschaft, auf strukturelle Diskriminierung zu achten und sie zu unterbinden. Auf der anderen Seite zeigen die Studienergebnisse, dass Frauen selbst einen Unterschied machen können, indem sie bei Gehaltsverhandlungen selbstbewusst auftreten.“

Zur Randstad-ifo-Personalleiterbefragung
Die in Zusammenarbeit von Randstad und dem ifo-Institut entwickelte Randstad-ifo- Personalleiterbefragung zeigt die langfristige Bedeutung und Funktion von Flexibilisierung im Personaleinsatz. Dazu werden vierteljährlich mehr als 1.000 Personalleiter befragt. Im Rahmen der Sonderfrage werden zusätzlich aktuelle Personalthemen aufgegriffen. Mehr Informationen und den kompletten Berichtsband der Studie zum Download gibt es unter www.randstad.de/publikationen

Mit durchschnittlich rund 59.500 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,3 Milliarden Euro (2017) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad N.V.: mit einem Gesamtumsatz von rund 23,3 Milliarden Euro (Jahr 2017), über 668.800 Mitarbeitern täglich im Einsatz und rund 4.800 Niederlassungen in 39 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur deutschen Randstad Gruppe gehören neben den Unternehmen Randstad Deutschland GmbH & Co KG auch die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Richard Jager.

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Unternehmen halten Entgelttransparenzgesetz für wirkungslos

Aktuelle Studie untersucht Lohnungleichheit in Deutschland

Unternehmen halten Entgelttransparenzgesetz für wirkungslos

Das Entgelttransparenzgesetz soll helfen, die Lohnunterschiede zwischen Angestellten zu verringern. Seit Anfang des Jahres schreibt es unter anderem vor, dass Unternehmen auf Anfrage ihrer Mitarbeiter Auskunft zu Gehältern der Kollegen geben müssen – wenn eine Reihe von Bedingungen erfüllt sind. Geht es nach den betroffenen Unternehmen, hat das Gesetz seinen Zweck verfehlt, wie die Ergebnisse der aktuellen Randstad-ifo-Personalleiterbefragung zeigen.

Lediglich 13 % der befragten Personalleiter sind der Meinung, das Entgelttransparenzgesetz sei eine wirkungsvolle Maßnahme, um Lohnungleichheiten zu reduzieren. Ein häufiger Kritikpunkt ist die mit dem Gesetz verbundene Auskunftspflicht und der dadurch entstehende Verwaltungsaufwand. Außerdem wird die Umsetzung der Auskunftspflicht angezweifelt, da sie erst in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern gilt und nur ein gemittelter Gehaltswert von mindestens sechs Kollegen angefragt werden darf.

Das Entgelttransparenzgesetz ist komplex und für einige Unternehmen schwer zu durchschauen. Rund ein Viertel der Befragten wusste nicht, ob ihr Unternehmen von den Auflagen betroffen ist. Noch größer ist der Teil der Personalleiter, die sich kein Urteil darüber zutrauen, ob das Gesetz effektiv ist oder nicht. 45 % der Befragten hatten keine Meinung dazu.

„Eine Regelung, die in erster Linie Arbeitnehmer schützen soll, muss für diese einfach zu begreifen sein. Für Angestellte ohne entsprechendes Fachwissen kann das Entgelttransparenzgesetz einschüchternd wirken und sie davon abhalten, einen Antrag auf Auskunft zu stellen“, so Petra Timm, Director Group Communication Randstad Deutschland. „Auch wenn das Gesetz noch Verbesserungspotential hat, stellt es dennoch einen wichtigen Schritt in der Diskussion um faire Bezahlung in Unternehmen dar.“

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat inzwischen einen Quickcheck herausgegeben, mit dem Unternehmen prüfen können, ob sie vom Entgelttransparenzgesetz betroffen sind. Arbeitnehmer können die Lohnauskunft über vorgefertigte Formulare beantragen.

Zur Randstad-ifo-Personalleiterbefragung
Die in Zusammenarbeit von Randstad und dem ifo-Institut entwickelte Randstad-ifo- Personalleiterbefragung zeigt die langfristige Bedeutung und Funktion von Flexibilisierung im Personaleinsatz. Dazu werden vierteljährlich mehr als 1.000 Personalleiter befragt. Im Rahmen der Sonderfrage werden zusätzlich aktuelle Personalthemen aufgegriffen. Mehr Informationen und den kompletten Berichtsband der Studie zum Download gibt es unter www.randstad.de/publikationen.

Mit durchschnittlich rund 59.500 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,3 Milliarden Euro (2017) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad N.V.: mit einem Gesamtumsatz von rund 23,3 Milliarden Euro (Jahr 2017), über 668.800 Mitarbeitern täglich im Einsatz und rund 4.800 Niederlassungen in 39 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur deutschen Randstad Gruppe gehören neben den Unternehmen Randstad Deutschland GmbH & Co KG auch die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Richard Jager.

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Bilanz zum Weltfrauentag: Frauen beim Entgelt immer noch benachteiligt

Bilanz zum Weltfrauentag: Frauen beim Entgelt immer noch benachteiligt

(Bildquelle: @ Skillsoft)

Seit dem 6. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft. Doch hat das Gesetz – abgesehen von einem legitimierten Auskunftsanspruch zu den betrieblichen Entgeltstrukturen seit 2018 – berufstätigen Frauen tatsächlich zu mehr Lohngerechtigkeit und Gleichbehandlung verholfen? Tara O“Sullivan, Top Managerin bei Skillsoft, zieht eine erste Bilanz und zeigt wichtige Maßnahmen für Unternehmen auf.

Laut dem Statistischen Bundesamt hat sich der Gender Pay Gap (GPG), also die geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede, in den letzten 10 Jahren kaum verändert: 2006 lag der Verdienst von Frauen in Deutschland rund 23 Prozent unter dem von Männern in gleichen Positionen, Ende 2016 waren es noch 21 Prozent. Zum Vergleich: in 33 OECD-Ländern verdienen Frauen im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer, wie der aktuelle „Women-in-Work“ Index 2018 von PwC ergab.

Ähnlich eingeschränkt sind die Fortschritte beim Frauenanteil in Führungspositionen: Aus dem Bericht der Europäischen Kommission zum Weltfrauentag 2017 geht hervor, dass Deutschland mit einem Anteil von 22 Prozent von Frauen in Führungspositionen im europäischen Vergleich einen der hintersten Plätze belegt. Hinzu kommt, so der Bericht, dass jene Frauen in Führungspositionen in der EU im Schnitt sogar 23,4 Prozent weniger verdienen als männliche Führungskräfte in gleichen Positionen – eine noch größere Differenz als 2006. Hat das Gesetz versagt? Werden die gesetzlichen Bestimmungen von Unternehmen ignoriert? Oder sind am Ende die Frauen selbst schuld an ihrer Situation?

„Ich glaube, gesetzliche Vorgaben und gesellschaftlicher Druck sind wichtige Kriterien, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu bereinigen – aber auch die Unternehmen und die Frauen selbst sind gefragt“, ist Tara O“Sullivan überzeugt. Als Chief Creative Officer von Skillsoft und SumTotal ist sie das kreative Mastermind eines der weltgrößten Anbieter digitaler Lern- & Talent Management-Systeme und damit maßgeblich mitverantwortlich für den globalen Erfolg der Unternehmensgruppe.

„Frauen müssen beispielsweise in Gehaltsfragen besser verhandeln“, gibt die Top-Managerin, die sich seit ihrer Jugend aktiv für Frauenrechte engagiert, zu bedenken. „Frauen neigen dazu, Job- und Gehaltsofferten einfach anzunehmen. Während Männer meist offensiv bei Gehalt, Urlaub und anderen Leistungen verhandeln, glauben viele Frauen absurderweise, sie könnten dadurch zu unverschämt wirken. Dabei ist ein ausgeprägtes Verhandlungsgeschick in vielen Positionen heute eine essenzielle Fähigkeit, die Arbeitgeber bei der Besetzung neuer Stellen einfordern und schätzen.“

Fünf Schritte, die Gleichstellung im Unternehmen fördern
Neben dem gesetzlichen Verbot einer Gehalts-Differenzierung aus geschlechtsspezifischen Gründen sind Unternehmen mit 500 und mehr Mitarbeitern seit dem 1. Januar 2018 gesetzlich verpflichtet, auf die Gleichstellung von Männern und Frauen im Hinblick auf Entgelt, Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten hinzuarbeiten sowie über den Stand der Gleichstellung zu berichten.
Doch was sind geeignete Maßnahmen? Frau O“Sullivan empfiehlt Unternehmen, 5 kritische Punkte besonders zu verfolgen:

1. Ungleichbehandlung analysieren
Unternehmen, die Entgeltstrukturen in ihrer Organisation aktiv offenlegen, können viel gewinnen. Durch Analyse und Quantifizierung geschlechtsspezifischer Lohndifferenzen erlangen Unternehmen ein umfassendes Verständnis über die Ursachen, die zum Lohngefälle beigetragen haben. Auf dieser Grundlage können sie unbewusste Vorurteile oder gar bewusst entwickelten Strategien, die zu Ungleichbehandlung und Lohnungerechtigkeit geführt haben, gezielt entgegentreten.

2. Bewusstsein schärfen
Um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern, sollten Entscheidungsträger, die in den Lohn- und Beförderungsprozessen involviert sind, Trainings zum Abbau bewusster und unbewusster Vorurteile absolvieren. Die Führungskräfte müssen ein Bewusstsein für Diversität in ihrem Unternehmen entwickeln, einschließlich Frauen in Führungspositionen. Darüber hinaus muss sichergestellt werden, dass nicht nur Lohnerhöhungen an diejenigen vergeben werden, die forsch darüber verhandeln – üblicherweise sind das weit mehr Männer.

3. Einstellungspraktiken überdenken
Im Durchschnitt wird Frauen für dieselbe Position weniger Gehalt als Männern angeboten. Um dieses geschlechtsspezifische Lohngefälle abzubauen, müssen Frauen und Männer im Einstellungsprozess von Beginn an gleichgestellt werden. Bei Einstiegsgehältern sollte daher auf variable Gehaltsmodelle verzichtet werden. Vielmehr ist die Gehaltshöhe eines Mitarbeiters einzig auf der Grundlage seiner Fähigkeiten und seines Fachwissens zu berechnen und nicht aufgrund seines bisherigen Gehalts, das möglicherweise durch Verzerrungen oder Ungerechtigkeiten bei früheren Arbeitgebern erzielt wurde.

4. Nachfolge mit weiblichen Führungskräften planen
Laut einem aktuellen Skillsoft Whitepaper beklagen 92 Prozent der berufstätigen Frauen das Fehlen weiblicher Führungskräfte, 71 Prozent beklagen zudem unzureichende Unternehmensstrategien zur Entwicklung weiblicher Führungskräfte. Unternehmen, die anhand ihrer GPG-Analyse feststellen, dass Führungspositionen mehrheitlich von Männern besetzt sind und das Lohngefälle groß ist, sollten unbedingt eine konsequente Strategie zur Nachfolgeplanung entwickeln, um künftig eine bessere Ausgewogenheit in der Besetzung ihrer Führungsriege zu erreichen.

5. Best Practice erfolgreicher Unternehmen adaptieren
Zahlreiche Initiativen, wie z.B. die internationale Paradigm for Parity Bewegung, wurden von Unternehmen initiiert, die hinsichtlich der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz eine Vorreiterrolle eingenommen haben. Coca Cola, Bloomberg, Skillsoft und viele andere Pioniere in diesem Umfeld haben die Paradigm for Parity-Richtlinien unterzeichnet. Diese Bewegungen zeigen die Produktivitätsvorteile auf, die Unternehmen mit einer vielfältigeren Belegschaft und Frauen in Führungspositionen erzielen können. Darüber hinaus bieten sie Impulse, Handlungsempfehlungen und Best Practice, wie das geschlechtsspezifische Lohngefälle eingedämmt und wahre Gleichstellung in einem Unternehmen geschaffen werden können.

„Women in Action“ – Aktive Förderung von Frauen mit Lernangeboten
Neben einer Verstärkung der gesetzlichen Vorgaben und entsprechenden Prüfverfahren ist die aktive Förderung aller Mitarbeiter im Unternehmen aus Sicht von Tara O“Sullivan der wichtigste Schritt, um die Ungleichbehandlung von Frauen gegenüber Männern in gleichwertigen Positionen abzuschaffen.

Skillsoft hat zu diesem Zweck beispielsweise das Studienprogramm Women in Action entwickelt. Das Lernangebot besteht aus Videos, Büchern, Leitfäden und Aktivitäten, die Frauen dabei helfen können, in Führungsrollen hineinzuwachsen, ihre Fähigkeiten und Erfolge besser zu vermarkten und Vorurteile in ihren Organisationen zu überwinden.

„Für Frauen bedeuten Jobs und Karrieren in Branchen, die traditionell von Männern dominiert sind, nach wie vor eine große Herausforderung“, resümiert Tara O“Sullivan. „So sind beispielsweise viele Technologieunternehmen designierte Männer-Clubs. Sie neigen dazu, diejenigen anzuwerben, die sie aus stereotypen Identifikationsmustern erkennen, und diese unbewusste Voreingenommenheit behindert Frauen in ihrer gesamten Karriereentwicklung.“

„Es geht bei Gleichstellung nicht darum, mehr wie ein Mann zu sein, sondern mit den eigenen Fähigkeiten zu überzeugen“, lautet der abschließende Rat der Managerin an alle Frauen im Job.

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