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Wie die Frauen so ticken

Auch Frauen drehen Filme und möchten in der Filmbranche gleichberechtigt werden!

Wie die Frauen so ticken

Wollten Sie schon immer wissen, wie die Frauen so ticken? Was in Ihrem tiefsten Inneren wirklich vorgeht? Kein Problem, denn mit diesem äußerst facettenreichen Thema beschäftigen sich die Regisseurin Svetlana Schotte (Buch und Regie), Caroline Ebers (Schauspielerin und Kostüm) sowie Laura Jo Schumacher (Schauspielerin und Casting) in ihrer gleichnamigen Film/Komödie. Doch bei diesem Film geht um mehr als exzellente Unterhaltung für Mann und Frau.

BRAINIE versus LIEBE – dazwischen LINDA!

Komödien zum Thema Frauen und ihre speziellen Marotten gibt es wie Sand am Meer. Doch Schotte, Ebers und Schumacher gehen bei ihrer Filmproduktion konsequent neue Wege und zeigen auf humorvolle Art und Weise, was im Inneren einer Frau wirklich vorgeht. Im Mittelpunkt der Handlung steht dabei die junge und selbstbewusste LINDA, deren Gefühle auf einmal ein anstrengendes Eigenleben entwickeln. Die rationale BRAINIE und die emotionale LIEBE geraten, nur für LINDA „real“ sichtbar, intensiv aneinander. Ein turbulenter Film über 70 Minuten nimmt seinen äußerst amüsanten Lauf.

Die Komödie ist sowohl für Frauen wie Männer geeignet, gerade letzteren wird vielleicht endlich ein Licht aufgehen, was in den Köpfen (und Herzen) der Weiblichkeit tatsächlich so alles vorgeht.

Unterstützen Sie das Startnext-Projekt!

So ein ambitioniertes Filmprojekt muss im Vorfeld erst einmal gegenfinanziert werden. Zwar ist der Film ein Low-Budget Projekt und die Teammitglieder und die Schauspieler alle auf Rückstellungsverträge arbeiten, fallen bei einer Produktion in dieser Größenordnung eine Menge Kosten für technisches Equipment, Location-Miete, Drehgenehmigungen, Kostüme, Teamverpflegung und vieles mehr an. Die findigen Filmemacherinnen haben eine Startnext-Kampagne ins Leben gerufen und freuen sich über finanzielle Unterstützung für ihr einzigartiges Filmprojekt.

PS: „Es wäre toll, wenn uns Menschen dabei helfen, unseren Traum zu verwirklichen.“

Weitere Informationen zum Startnext-Projekt finden Sie unter: Startnext

Lebe deinen Traum!

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18 Jahre Mahr EDV – gesundes Wachstum

18 Jahre Mahr EDV - gesundes Wachstum

Gesundes Wachstum, 51 Mitarbeiter, 9 neue Stellen binnen 2 Monaten und viele weitere gute Nachrichten

Zum traditionellen Mahr EDV Betriebssommerfest, welches bereits im neuen und deutlich größeren Firmengebäude stattfand, gab es Ende August dieses Jahres Allerhand zu feiern:

Teamstärke 50+

Im Mahr EDV Team arbeiten inzwischen erstmals 51 dynamische Kolleginnen und Kollegen. Alleine in den letzten zwei Monaten konnten 9 neue Stellen besetzt werden. Herzlich sind Alexandros, Andreas, Christoph, Fabian (x2), Johannes , Marina, Michael und Thomas willkommen zu heißen. Die Personalpolitik der Mahr EDV setzt auf langfristige Verbindungen. Oft könnte das Unternehmen schneller wachsen, doch nichts ist dem Arbeitgeber wichtiger, als passende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Nur so bleibt der Spaß auf der Arbeit erhalten – und nur begeisterte Mitarbeiter begeistern eben auch Kunden.

Raum für 24/7 Engagement

Nicht allein der Umzug in die Paulinenstr. 8 in 12205 Berlin schuf die notwendigen Voraussetzungen für weiteres Wachstum, sondern vor allem die kontinuierliche Leistung aller im Team. Bei keinem Umzug läuft alles wie geplant. Umso wertvoller ist es, dass die Firma auf so viele helfende Hände zählen konnte, die spontan und auch 24/7 für alle erdenklichen Aufgaben einsprangen, wenn Dienstleister spontan absagten oder eine Jahrhundertflut vor der Tür stand.

10fache Steigerung für Cloud-Lösungen in nur 2 Jahren

Mahr EDV konnte den Cloud-Umsatz um den Faktor zehn binnen nur zwei Jahren steigern. Dabei setzte der IT-Dienstleister im Unterschied zu vielen Marktbegleitern vor allem auf eine eigene Cloud Infrastruktur, da man nur so Qualität steuern und garantieren kann. Mahr EDV sieht wenig Sinn darin, lediglich Produkte zu vermitteln, auf die man dann selbst kaum mehr Einfluss hat. Dieser Qualitätsanspruch kommt offensichtlich gut an. Somit werden die Kunden stets neutral beraten und haben die Wahl, ob ihre Server bei ihnen vor Ort oder in einem der Mahr EDV Rechenzentren betrieben werden sollen.

Gesundes Wachstum seit 1999

Gegründet wurde Mahr EDV 1999 als 1-Mann-Einzelunternehmen. Seither ist ein kontinuierliches Wachstum zu verzeichnen. Heute – 18 Jahre später – betreut das IT-Systemhaus über 450 größere und kleinere Kunden des Mittelstandes in Berlin, Potsdam, Düsseldorf und der jeweiligen Umgebung – und erzielt einen Jahresumsatz von mehr als vier Millionen Euro. Dabei war die Geschwindigkeit des Wachstums nie Selbstzweck, sondern vollzog sich stets in kontrollierten Bahnen, deren oberste Priorität die Gewährleistung der Qualität für Kunden und der Arbeitsplätze war. Beides hängt der Mahr EDV Firmenphilosophie gemäß unauflöslich miteinander zusammen, da nur hochqualifizierte sowie zertifizierte und mit der eigenen Arbeitssituation zufriedene Mitarbeiter sich beim Kunden vor Ort motiviert engagieren, um dessen Probleme zügig und nachhaltig zu lösen.

100% Steigerung der Frauenquote

Die IT Branche ist für einen Männerüberschuss bekannt. Umso mehr freut man sich bei Mahr EDV, die Anzahl der weiblichen Mitarbeiterinnen um 100% gesteigert zu haben. Seit Jahren engagiert sich Mahr EDV für Frauen in der IT Branche. Nicht nur bei dem jährlichen von Mahr EDV unterstützten Spendenlauf im OSZ IMT wird versucht, besonders Frauen für die Informatik zu begeistern. Auch Teilzeitstellen sind geschaffen worden. Mit Jugendprojekten und Spenden an gemeinnützige Organisationen wird ebenso das Ziel verfolgt, den Einstieg in die sich so rasant wie interessant entwickelnde IT Branche, die erhebliche Chancen für großartige Karrieren, Abwechslung und Spaß an der Arbeit bietet, zu vereinfachen.

Smarter Umweltschutz und Raum für Ideen

Aber auch der Umweltschutz kommt am neuen Standort nicht zu kurz: Neben der Nutzung zweier hochverfügbarer Rechenzentren in Berlin und Brandenburg konnte das Unternehmen viele Server bei sich als drittem RZ-Standort unterbringen. Diese garantieren den Kunden nicht nur u.a. eine zusätzliche Datensicherung, sondern werden zukünftig auch die Räume beheizen. Modernes Umweltmanagement macht dies möglich! Über Solarzellen auf dem Dach muss bei dem denkmalgeschützten Gebäude noch mit Behörden verhandelt werden, aber alleine die Smart Office Steuerung für Beleuchtung, Beschattung, Heizung und Anbindung an die EMA schafft intelligente Verfahren, um Energie bei gleichzeitiger Erhöhung von Komfort und Flexibilität für das Team einzusparen.

Mahr EDV ist der Computerspezialist für alle Belange rund um die IT-Struktur von Unternehmen ab fünf Rechnern: Wartung und Support, Consulting und Implementierung, Cloud-Dienste, Server Monitoring und vieles mehr – in Berlin, Potsdam, Düsseldorf und der jeweiligen Umgebung.

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Spencer Stuart Board Index 2016: Deutschlands Aufsichtsräte auf der Suche nach Fach- und Branchenexpertise

– Analyse der großen, börsennotierten Gesellschaften
– Druck zur Professionalisierung steigt
– Digitalisierung und Compliance sind zunehmend wichtige Kompetenzen
– Aufsichtsratsvergütung orientiert sich überwiegend an Aufgaben

Frankfurt / München (12. Dezember 2016) – Die Aufsichtsräte großer deutscher Unternehmen sind zunehmendem Druck seitens des Gesetzgebers und von Behörden, Investoren, Medien und Konsumenten ausgesetzt. Der Anspruch: Gute Beratung und Überwachung erfordern die professionelle Besetzung der Aufsichtsgremien entsprechend der regulatorischen und strategischen Veränderungen. Das bedeutet, Fach- und Branchenkenntnisse werden immer wichtiger und die Vergütung muss der gestiegenen Komplexität der Aufsichtsratstätigkeit Rechnung tragen. Traditionelle Netzwerke reichen für die Neubesetzung nicht mehr aus. Dies sind zentrale Erkenntnisse des „Board Index 2016“ – darin analysiert die globale Top Executive Search Beratung Spencer Stuart aktuelle Entwicklungen in Aufsichtsräten maßgebender, börsennotierter Gesellschaften in Deutschland, auch im Vergleich zu internationalen Kennzahlen.

„Die Zeit der traditionellen Altherrenclubs ist endgültig vorbei. Beschleunigt durch den Deutschen Corporate Governance Kodex, europäische Regulierung und die stärkere Beobachtung seitens der Stakeholder haben sich Aufsichtsräte in den vergangenen Jahren stark professionalisieren müssen“, erklärt Dr. Willi Schoppen, Leiter der Board Practice von Spencer Stuart in Deutschland. „Und das ist gut so. Denn aus unserer Beratungspraxis und Effizienzprüfungen wissen wir, dass Zusammensetzung, Leitung und Kultur ganz wesentlich über die Performance der Gremien entscheiden.“

Digitalisierung und Frauenquote verändern Expertenmix

Nach der aktuellen Analyse von Spencer Stuart folgt der Erfahrungshintergrund der deutschen Aufsichtsräte der ökonomischen Entwicklung: Unter den derzeitigen Anteilseignervertretern in den Gremien ist Erfahrung in der Leitung von Unternehmen mit einem 68-prozentigen Anteil offensichtlich nach wie vor die herausragende, allerdings leicht schwindende Voraussetzung für eine Mitgliedschaft. Die Kernkompetenz Finanzen in Aufsichtsräten ist mit knapp 48 Prozent nahezu stabil geblieben. Doch hat sich die Nachfrage nach Technik- und Digitalisierungskompetenz erneut erhöht – der Anteil von Aufsichtsratsmitgliedern mit dieser Expertise liegt nun bei fast 20 Prozent. Auch die Kenntnisse im Bereich Recht und Compliance sind jetzt mit neun Prozent stärker vertreten. Der Anteil von Mitgliedern mit Erfahrung in den Bereichen Medien und Beratung hat sich, wenn auch auf niedrigem Niveau, seit 2014 spürbar erhöht, bei weiblichen Aufsichtsräten sogar verdoppelt beziehungsweise verfünffacht. Bei den vom Quotengesetz betroffenen Unternehmen beträgt der durchschnittliche Frauenanteil auf der Anteilseignerbank bereits 26,4 Prozent und liegt damit nahe an der Mindestmarke von jeweils 30 Prozent. Allerdings: Nur noch 54 Prozent der Vertreterinnen der Anteilseigner im Aufsichtsrat und damit fünf Prozentpunkte weniger als vor zwei Jahren haben Erfahrung in der Unternehmensleitung – ein möglicher Indikator dafür, dass der Pool an Kandidatinnen hier momentan ausgeschöpft sein könnte.

Ein weiteres Indiz für die wachsende Bedeutung einer fachlich angemessenen Besetzung: Immer mehr Aufsichtsräte (aktuell 88 Prozent) haben einen Nominierungsausschuss installiert. Und längst ist es absolut gängige Praxis, dass Unternehmen regelmäßig die Effizienz ihrer Aufsichtsräte evaluieren (97 Prozent gegenüber zuvor 90 Prozent). Im aktuellen Untersuchungszeitraum haben 22 Prozent einen externen Berater hinzugezogen; immerhin sieben Prozentpunkte mehr als 2014. „Die Effizienzprüfung in Gestalt einer neutralen, objektiven Außenperspektive bietet wertvolle Best Practice- und Benchmark-Einblicke, die wesentlich zur Performance-Steigerung des Aufsichtsrats und des gesamten Unternehmens beitragen können“, sagt Schoppen.

Mehr Branchen-Know-how gewünscht

„Bei allem Professionalisierungsdruck müssen Anspruch und Wirklichkeit realistisch gesehen werden. Denn kein einzelner Aufsichtsrat kann alle erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen auf sich vereinen. Wichtig ist die richtige Mischung im Gremium insgesamt. Und da wird vor allem ausreichend Branchenexpertise immer bedeutender“, so Schoppen. Laut Board Index besitzen gut 39 Prozent der Anteilseignervertreter entweder spezifische Expertise in der Branche des Unternehmens oder aber in einem verwandten Segment. Die Reform des Abschlussprüfergesetzes im Sommer 2016 habe das Gewicht der Sektor-Expertise betont, während aber nach wie vor die „Cooling-Off“-Vorschrift von 2009 als Bremse wirke – sie zwingt zu einer mindestens zweijährigen Pause zwischen einer Tätigkeit als Vorstand und einem Aufsichtsmandat im selben Unternehmen. „Umso wichtiger – zunehmend auch gängige Praxis – ist die breite Suche nach passenden Kandidaten jenseits althergebrachter Netzwerke und die Definition klarer Anforderungsprofile“, sagt Schoppen.

Vergütung orientiert sich immer weniger an kurzfristigem Erfolg

Auch bei der Vergütung der Aufsichtsratstätigkeit hat sich die Entwicklung der vergangenen Jahre verstetigt. Mittlerweile verzichten 70 Prozent der Aufsichtsgremien auf eine erfolgsorientierte Vergütung ihrer Mitglieder. „Bereits seit 2013 empfiehlt der Deutsche Corporate Governance Kodex eine deutlich aufgabenbezogene Vergütung, um die Unabhängigkeit der Aufsichtsräte zu wahren und die Wichtigkeit einer langfristig-nachhaltigen Unternehmensentwicklung zu betonen“, erläutert Schoppen. „Zudem ist die Arbeit in Aufsichtsräten deutlich anspruchsvoller und komplexer geworden, der Zeitaufwand und die Sitzungsintensität sind gestiegen – die Fixvergütung soll dies angemessen honorieren.“ So ist das Fixum seit der Voruntersuchung erneut gestiegen: Im Schnitt erhält ein Aufsichtsratsmitglied nun mit 64.346 Euro 18 Prozent mehr und ein Vorsitzender mit 160.756 Euro 19 Prozent mehr als im Jahr 2014. Die Mitarbeit in Ausschüssen honorieren 92,5 Prozent der Unternehmen zusätzlich und 72 Prozent zahlen ein separates Sitzungsgeld.

Ein Foto von Dr. Willi Schoppen, Autor der Studie finden Sie hier.

Zur Studie
Der Board Index ist eine Bestandsaufnahme der Tätigkeit von Boards in wichtigen Europäischen Ländern und den USA. In Deutschland erscheint er seit 14 Jahren im zweijährigen Rhythmus; die Ergebnisse werden regelmäßig in den Internationalen Zusammenhang gestellt. Seit 2012 wertet Spencer Stuart öffentlich zugängliche Daten von Unternehmen aus. Für den neusten Board Index 2016 wurden die Daten von 67 Gesellschaften erfasst. Das schließt alle Dax-Unternehmen sowie einige aus dem M-Dax, S-Dax und Tec-Dax sowie eine nicht börsennotierte Aktiengesellschaft, die Bertelsmann SE, ein.

Über Spencer Stuart
Spencer Stuart ist seit der Gründung 1956 prägender Vordenker der Top Executive Search Beratung. Als einer der weltweit und in Deutschland größten Anbieter berät die im Besitz der Berater stehende Partnerschaft führende Unternehmen und Organisationen dabei, Schlüsselpositionen mit geeigneten Persönlichkeiten zu besetzen. Spencer Stuart ist weltweit mit 56 Büros in 30 Ländern vertreten und konzentriert sich auf die Suche von Vorstands- und Aufsichtsratsmitgliedern und Führungskräften. Besondere Expertise hat Spencer Stuart auch bei der Begleitung von Nachfolgesituationen, bei strategischen Prozessen und Veränderungsphasen, bei der Potenzial- und Talententwicklung sowie beim Aufbau und der Weiterentwicklung von Aufsichtsgremien.

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„Chefsache Frauenquote“ TALK in Wien am 24.11

"Chefsache Frauenquote" TALK in Wien am 24.11

Autorinnen

5 Unternehmerinnen und Autorinnen laden zur Buchpräsentation und Business Talk am 24. November 2016 in Wien.

Im August 2016 erschien aus der Buchreihe „Chefsache“ von Peter Buchenau das Buch „Chefsache Frauenquote“. Darin verfassten mehrere Autoren und Autorinnen Beiträge und Pro- und Kontra-Diskussionen, sowie Wege und Mittel zur Umsetzung der Frauenquote.
Herausgeber und Hauptverantwortlicher der Chefsache-Ratgeber im deutschsprachigen Raum ist Peter Buchenau. Seit über 25 Jahren ist er als Führungskraft, Mentor, Coach und Redner mit den Schwerpunkten Führung, Vertrieb sowie Change auf dem internationalen Markt tätig.

Für Unternehmerinnen, Unternehmer, Angestellte und Interessenten lädt Keynote Speaker und Unternehmerin Liss Heller am 24.November 2016 zur Buchpräsentation von „Chefsache Frauenquote“ mit anschließender Talkrunde. Gäste können so mit den Autorinnen Regina Kmenta & Verena Linhart, Gabriele Fähndrich und Liss Heller mitdiskutieren. Moderiert wird der Abend von Keynote Speaker und Trainerin Karola Sakotnik. Im Anschluss findet eine Signierstunde statt.

Gastgeberin und Autorin Liss Heller zur der Veranstaltung: „Ich freue mich schon sehr mit allen Interessenten, Frauen und Männer, über das Thema Quote zu diskutieren. Mit Regina Kmenta, Verena Linhart und Gabriele Fähndrich haben wir exzellente Unternehmerinnen, die ihren Wissensschatz teilen. Dank Karola Sakotnik wird der Abend spannend inszeniert und moderiert.“

Anmeldungen zum Event sind noch bis 23. November unter werte@lissheller.com oder +43 1 310 60 10 52 möglich.

Heller Consult Tax & Business Solutions ist eine Steuerberatungs- und Unternehmensberatungskanzlei in Wien.

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Frauen wollen keine Vorzugsbehandlung im Job

Randstad Arbeitsbarometer: Rund 400 Arbeitnehmer zum Thema „Gleichberechtigung von Männern und Frauen im Berufsleben“ befragt

Frauen wollen keine Vorzugsbehandlung im Job

Geschlechterverhältnis in der Jobwelt: Frauen wollen keine Vorzugsbehandlung im Job.

Vor zehn Monaten wurde die gesetzliche Frauenquote eingeführt. Das Gesetz soll Frauen und Männern gleiche Teilhabe an Führungspositionen in Wirtschaft und Verwaltung sichern. Es verpflichtet Arbeitgeber, das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht – in der Regel Frauen – stärker zu berücksichtigen. Doch nur 35 Prozent der weiblichen Beschäftigten in Deutschland finden es gut, wenn ein Geschlecht bevorzugt wird, um für ausgeglichene Quoten zu sorgen. Die Mehrheit lehnt demnach solche Regelungen ab. Auch wenn nach wie vor bei gleicher Qualifizierung Männer bei der Stellenbesetzung bevorzugt würden (76 Prozent). Die Ergebnisse stammen aus dem aktuellen Randstad Arbeitsbarometer. In Deutschland wurden im Rahmen der Online-Umfrage rund 400 Arbeitnehmer zum Thema „Gleichberechtigung von Männern und Frauen im Berufsleben“ befragt.

Hört die Gleichbehandlung beim Gehalt auf?
In den Unternehmen hat sich zu diesem Thema bereits einiges getan. Die Mehrheit der weiblichen Befragten ist der Meinung, dass Frauen und Männer in ihrem Unternehmen gleichbehandelt werden (77 Prozent). Das gilt erstaunlicherweise auch bei der Bezahlung (71 Prozent), geben die Arbeitnehmerinnen im Rahmen der Befragung an. Zudem würden beide Geschlechter gleich stark bei einer Promotion (63 Prozent) unterstützt.

Frauen wollen Chefs und keine Chefin
Bei Führungspositionen gibt es allerdings noch keine Ausgewogenheit. Die Mehrheit dieser Stellen ist mit Männern besetzt. Bei 73 Prozent aller befragten Beschäftigten in Deutschland ist der direkte Vorgesetzte ein Mann. Das entspricht auch der Präferenz der Arbeitnehmer. 75 Prozent der Männer arbeiten lieber für Männer. Was überraschend ist: Bei den Frauen trifft das genauso zu. 59 Prozent der weiblichen Befragten bevorzugen einen Chef statt einer Chefin.

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Die dargestellten Ergebnisse stammen aus dem Randstad Arbeitsbarometer. Die Online-Umfrage wird in 33 Ländern vierteljährlich durchgeführt. In Deutschland wurden 400 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen befragt.

Mit durchschnittlich rund 57.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in rund 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 1,97 Milliarden Euro (2015) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland.. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit rund 45 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 19,2 Milliarden Euro (Jahr 2015), über 500.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 4.400 Niederlassungen in rund 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Managed Services und Randstad Outsourcing. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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Die GIG schließt sich der Kampagne „Frauen an die Spitze“ an

Die GIG schließt sich der Kampagne "Frauen an die Spitze" an

(Bildquelle: Kampagne Frauen an die Spitze)

Als Torsten Hannusch von der Kampagne „Frauen an die Spitze“ der IHK Berlin und der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen hörte, war er sofort als Unterstützer dabei. Schon seit der Gründung im Jahr 1998 setzt die GIG-Unternehmensgruppe auf Frauenpower. Dies ist für einen Dienstleister im Bereich des technischen Gebäudemanagements recht ungewöhnlich. Naturgemäß erlernen eher Männer technische Berufe wie Servicetechniker, Elektriker, Gas-Wasser-Monteur, Lüftungstechniker und ähnliche.

„Gerade aus diesem Grund haben wir es uns von Anfang an zum Ziel gesetzt, besonders weibliche Mitarbeiter zu fördern. Mitarbeiterförderung durch Delegation zu Meisterausbildungen oder zum Studium gehören bei uns zu einer gezielten Personalentwicklung dazu. Talente anzuziehen und zu fördern ist in der heutigen Zeit besonders für ein mittelständisches Unternehmen wir die GIG wichtig.“, sagt Gründer und geschäftsführender Gesellschafter Torsten Hannusch.

Durch dieses Konzept hat es der deutschlandweit tätige Spezialist für technisches Gebäudemanagement weit gebracht. Die Frauen“quote“ in Führungspositionen liegt bei 40 Prozent und der Anteil junger Fachkräfte bis 30 Jahren sogar bei 50 Prozent. „Wir stellen zurzeit jährlich mehr als 100 Mitarbeiter ein und achten dabei genau auf die Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie auf die gezielte Förderung von Potentials.“ so Hannusch.

Die GIG Unternehmensgruppe wurde als Innovations-Start-up für Komplett-Facility Management im Jahr 1998 von Torsten Hannusch gegründet. Der Facility Management-Spezialist ist deutschlandweit an über 120 Standorten in den Geschäftsbereichen Pharma, Chemie, Industrie, Wohnimmobilien, Büro- und Gewerbeimmobilien tätig. Neben dem Kerngeschäft des Standort- und Facility Managements werden Energiemanagement, Energiecontracting sowie Ingenieurleistungen angeboten. Im Bereich Wohnimmobilien betreut die GIG ca. 70.000 Wohneinheiten. Die GIG-Unternehmensgruppe hat sich unter anderem auf anspruchsvolle Infrastrukturen wie Pharma-Produktionsstätten, Industrieparks, Kraftwerke und Rechenzentren spezialisiert. Mit GIS Infrasite, einem Joint Venture mit der Infraserv GmbH & Co. Höchst KG, wird seit 2009 das Standortmanagement und der Standortbetrieb in der Chemieindustrie wegweisend angeboten. Seit der Gründung der GIG Stromkontor GmbH im Jahr 2013 tritt das Unternehmen auch als Energieversorger und -contractor für Industrie- und Arealnetze auf.

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Mütter sollten auf ihre Fähigkeiten setzen

Frauenquote

Mütter sollten auf ihre Fähigkeiten setzen

txn. (Bildquelle: Peggy Blume/fotolia.com)

txn. Die Frauenquote ist verabschiedet: Ab 2016 müssen etwa hundert börsennotierte Unternehmen 30 Prozent der Aufsichtsratsposten mit Frauen besetzen. Findet sich keine geeignete Kandidatin, bleibt die Position unbesetzt. Weitere 3500 mittelgroße Unternehmen sind angehalten, eigene Zielvorgaben beim Frauenanteil in Vorstand, Aufsichtsrat und den obersten zwei Managementebenen umzusetzen.
Welche Chancen sich hier speziell für berufstätige Mütter ergeben, muss sich zeigen. Arbeitsmarktexpertin Petra Timm vom Personaldienstleister Randstad bewertet die Gesetzesänderung zwar als wichtiges Signal für die Stellung der Frau im Berufsleben, merkt aber an: „Wenn eine hochqualifizierte Frau mit Führungsqualität ihr Kind nicht adäquat betreuen lassen kann, nützt ihr die Quote nichts. Gleichzeitig sollte sie auf ihre eigenen Fähigkeiten vertrauen und bei ihrem Weg an die Unternehmensspitze nicht auf gesetzliche Ansprüche setzen.“
Qualifizierte Mütter sind für Führungspositionen prädestiniert, weil sie in der Erziehungsarbeit des Nachwuchses genau das leisten, was im Unternehmen die Aufgaben des Chefs sind: Sie behalten den Überblick, sind gut organisiert, machen klare Ansagen und achten darauf, dass vereinbarte Ziele auch erreicht werden. Und als Mutter wie als Führungskraft müssen sich Frauen auch mal unbeliebt machen und Ablehnung aushalten können.

Bildunterschrift:
txn. Frauen, die eine Führungsposition anstreben, wird mit der Frauenquote der Rücken gestärkt. Doch die Fähigkeit, führen zu können, entsteht aus der persönlichen und fachlichen Kompetenz.

Randstad – Die Nummer 1 in Deutschland.
Mit durchschnittlich rund 63.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in rund 300 Städten ist Randstad der führende Personaldienstleister in Deutschland. Beschäftigt und gesucht werden Mitarbeiter mit ganz unterschiedlichen Qualifikationen, vom Industriemechaniker über Buchhalter und kaufmännische Mitarbeiter bis hin zu Ingenieuren oder IT-Spezialisten. Während der wechselnden Einsätze in Kundenunternehmen sammeln die Arbeitnehmer von Randstad wertvolle Praxiserfahrungen und lernen verschiedene Unternehmen, Aufgabengebiete und Kollegen kennen. Für viele ist die Beschäftigung bei Randstad auch ein Sprungbrett in den Traumjob: Im Schnitt werden rund 30 Prozent der überbetrieblichen Mitarbeiter vom Kundenunternehmen übernommen.

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Bereit für die Quote in Europa: Jahresresumee bei Exxecta

Bereits mehr als 3.000 weibliche Führungskräfte der oberen Managementebenen aus ganz Europa vertrauen der exklusiven Recruiting Plattform

Bereit für die Quote in Europa: Jahresresumee bei Exxecta

In das Jahr 2015 mit großer Zuversicht

Münsing bei München im Dezember 2014:
Die Bundesregierung hat den Weg für mehr Frauen in den Aufsichtsräten großer Unternehmen geebnet. Das Kabinett verabschiedete einen Gesetzentwurf, der ab 2016 für die Aufsichtsräte von Großunternehmen eine Frauenquote von 30 Prozent vorschreibt.

Pünktlich mit dem Beilegen der Streitigkeiten innerhalb der Großen Koalition veröffentlicht Exxecta, die Recruiting-Plattform weiblicher Führungskräfte, ihren Jahresrückblick 2014.

Dieser fällt durchweg positiv aus. „Wir freuen uns, dass wir nun mehr als 3.000 evaluierte, hochwertige Profile weiblicher Executives und Non-Executives aus ganz Europa in unserem Pool repräsentieren und dem Markt zugänglich machen“, so Nicole Bernthaler, eine der beiden Geschäftsführer von Exxecta. „Seit unserem Start wurden unsere Erwartungen damit weit übertroffen. Dies bestätigt uns in der Annahme, dass eine Plattform wie Exxecta die Anforderungen des Recruitings der Zukunft trifft“, so Bernthaler weiter.

Exxecta ist seit Herbst 2013 für weibliche Führungskräfte zugänglich, Personalentscheidern und Executive Search Unternehmen steht die intuitive Suchtechnologie seit knapp fünf Monaten zur Verfügung. „Über Exxecta wurden bereits vakante Managementpositionen besetzt und erste Rahmenabkommen mit internationalen Unternehmen geschlossen“, freut sich Christoph Bücheler, Co-Geschäftsführer.

Die aktuellen Entwicklungen zur Frauenquote verfolgen die beiden Gründer mit großem Interesse. „Das Argument, adäquate Frauen zur Besetzung von Aufsichtsrats- oder Vorstandspositionen zu finden, sei schwierig bis hin zu unmöglich, können wir so nicht bestätigen, so Bücheler weiter. 40% der gelisteten Profile auf Exxecta befänden sich auf Vorstands- und Geschäftsführungsebene, viele davon übten bereits ein Mandat in einem Aufsichtsgremium aus.
„Viele Unternehmen wehrten sich gegen die Quote, vor allem, weil jetzt alte Recruitingvorgehensweisen überdacht werden müssen. Hier schließt Exxecta eine große Lücke“, ergänzt Bücheler.

Zugang zu Exxecta ist für weibliche Führungskräfte nur auf persönliche Einladung durch Exxecta selbst oder bereits evaluierte Kandidatinnen möglich. Die breite Internationalisierung des Pools durch diese Einladungslogik hat die Unternehmer überrascht. „Wir hätten nicht damit gerechnet, dass unsere Exxectas uns so schnell an ihre internationalen Kontakte weiterempfehlen“, erläutert Nicole Bernthaler. Mittlerweile sind auf Exxecta weibliche Führungskräfte aus der DACH-Region, aus EMEA und Osteuropa, sogar aus Afrika, Asien und den USA vertreten.

Das Team von Exxecta verlässt sich aber nicht ausschließlich auf ihre innovative Suchtechnologie, die im Suchprozess sowohl exakt übereinstimmende Profile als auch alternative Profile in der Ergebnisliste anzeigt, sondern bietet zusätzlich jedem Searcher individuellen kostenfreien Support, wenn erwünscht. „Wir sind ein people business“, kommentiert Bernthaler, „und damit immer bereit, persönlich zu unterstützen“.

In das Jahr 2015 schaut Exxecta mit großer Zuversicht: Nach der Verfeinerung der Profillogik im Januar steht der Ausbau des Teams an vorderster Stelle, um auch der Entwicklung der flexiblen Quote gerecht zu werden. Ferner steht die breitere Aufstellung für Europa im Fokus, um für die steigende Anzahl von Anfragen aus den Ländern, die sich noch im Festlegungsprozess der Frauenquote befinden, frühzeitig bestens gerüstet zu sein.

Mehr Informationen über Exxecta erhalten Sie unter: www.exxecta.com

Über Exxecta:
Exxecta ist die exklusive Recruiting-Plattform, die erfahrene weibliche Spitzenführungskräfte mit Unternehmen und Personalberatern zusammenbringt, um hochwertige Management-und Aufsichtsratspositionen effizient und diskret zu besetzen. Eine Aufnahme in den Exxecta Pool erfolgt für Senior Executives nur auf persönliche Einladung und nach sorgfältiger Evaluierung ihres beruflichen Werdeganges. Dies gewährleistet Personalentscheider und -beratern eine Auswahl an hochkarätigen potenziellen Kandidatinnen. Dabei steht Diskretion stets im Vordergrund: Alle Informationen, die auf die Identität einer Senior Executive hinweisen, bleiben anonym, bis die potenzielle Kandidatin individuell entschieden hat, wem sie ihre vollständigen Profilinformationen zur Ansicht freigibt. Eine Kontaktaufnahme außerhalb einer klar definierten Kontaktanfrage im Rahmen eines Suchprojektes – inklusive aussagefähiger Stellenbeschreibung – findet auf Exxecta nicht statt. Exxecta ist mit Länderniederlassungen in Deutschland und England vertreten, weitere sind im Aufbau.

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„Manchmal muss man einfach handeln!“

Intensive Diskussion bei Verleihung des EWMD-Awards an Viviane Reding

"Manchmal muss man einfach handeln!"

v.l.n.r.: Kris Hauf & Ursula Boehle (EWMD), Viviane Reding, Erika Hettich (EWMD)

Nach den Begrüßungsworten der scheidenden internationalen EWMD-Präsidentin Kris Hauf sowie der Co-Präsidentin Ursula Böhle hielt Davis die Laudatio auf Viviane Reding und zog dabei eine beachtliche Bilanz ihrer politischen Verdienste. Als besonders wichtige Eigenschaft von Reding hob Davis hervor, dass sie die Menschen gerne herausfordere um sie zum Handeln zu bewegen. In ihrer Dankesrede stimmte Reding zu, dass man manchmal einfach Druck ausüben müsse damit etwas passiert. „Es genügte, das Gesetz zur Quote auf den Tisch zu legen, um das Diversitäten-Thema raketengleich ins Bewusstsein der Öffentlichkeit zu bringen“, resümiert Reding. Als wichtig hob sie auch hervor, dass auf politischer Ebene alle an einem Strang ziehen und nannte als gelungenes Beispiel Italien wo sich sehr unterschiedliche Frauen aus verschiedenen Parteien zusammenschlossen um ein Gesetz zur Quote zu verabschieden.

Im Anschluss an die Preisverleihung startete eine lebhafte Diskussion. Ein zentraler Diskussionspunkt war die Tatsache, dass so viele Frauen, die es in Top-Positionen geschafft haben nach kurzer Zeit wieder aufgeben. Für eine der anwesenden Top-Managerinnen ist der Grund klar „Das hat mit den unterschiedlichen Werten zu tun“. „Sie finden sich in einem männlich dominierten Umfeld wieder, das sich an anderen Grundsätzen orientiert“, ergänzte Kris Hauf. Ein per Twitter zugeschaltetes EWMD-Mitglied aus einer der europaweit stattfindenden Parallel-Veranstaltungen merkte an:

„Das Problem ist, dass wir es immer noch so machen wollen wie die Männer. Aber das funktioniert nicht, weil wir Frauen sind“. Viviane Reding ergänzte, dass viele Frauen immer noch viel zu zurückhaltend sind, auch mit dem Knüpfen von effizienten und wirtschaftlich orientierten Empfehlungs-Netzwerken. „Warum empfehlen wir Frauen noch immer zu wenig andere Frauen in Top-Positionen ohne viel Aufhebens darum zu machen? Sie haben hier alles, was Sie dazu brauchen in Ihrem Netzwerk: Frauen aus allen Branchen, mit ausgezeichneter Ausbildung, in guten Positionen, international. Nutzen Sie es“, so der Appell des EU Parlaments-Mitglieds.

Auch umgekehrt kann es sinnvoll sein, dass Unternehmen sich verstärkt für solche Netzwerke wie den EWMD interessieren. Das zeigte eine kürzlich veröffentlichte Studie des BMBF/ESF-Forschungsprojektes „Mit Mixed-Leadership an die Spitze“ der Hochschule Aschaffenburg. Zielgruppe waren die TOP-500-Unternehmen in Deutschland. Als eine der wirksamsten Bindungs-Maßnahmen bei Managerinnen in Spitzenpositionen wurde „die Förderung interner sowie externer Frauennetzwerke“ genannt.

Die Moderatorin wollte von den Teilnehmenden wissen, was getan werden müsse, um die Aufmerksamkeit der Unternehmen deutlicher auf Netzwerke wie den EWMD zu lenken. „Wir müssen sichtbarer werden, unsere Position stärker abgrenzen und in der Öffentlichkeit vertreten, auch politisch“ betonte Hauf. „Das geschieht unter anderem durch solche internationalen Events wie den heute in Brüssel und die Anbindung an soziale Medien. Nur so erreichen wir auch jüngere Zielgruppen“ ergänzte Selene Ghioni, seit September neue Präsidentin des EWMD International.

Das Fazit des Abends brachte Davis auf den Punkt: Es ist nicht nur gut, sich auf internationaler Ebene zu treffen, sondern auch gemeinsam Wege zu suchen, wie das Thema Diversität besser positioniert werden kann. Die Kapazitäten und Ressourcen des Netzwerks EWMD sollten viel effektiver und aktiver genutzt werden, um mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Das geht nur, wenn sich die Frauen gegenseitig unterstützen, auch in wirtschaftlicher Hinsicht.

Parallel zum Event in Brüssel fanden in mehreren EWMD-Chaptern europaweit regionale Events mit Live-Übertragung des Brüssel-Events statt – eine erstmalige global vernetzte Kommunikations-Erfahrung für das Netzwerk. Die Veranstalterinnen waren sehr zufrieden mit der hohen Beteiligung und wollen dieses Veranstaltungsformat bei EWMD weiter etablieren. „Nur wenn wir uns weltweit zusammengehörig fühlen und austauschen können nutzen wir alle unsere Kapazitäten sinnvoll“, so Ursula Böhle, internationale Co-Präsidentin, mit Heimat-Chapter in Österreich.

Der Event in Brüssel fand mit Unterstützung des EWMD Rhein-Main e.V. sowie den Unternehmen Mestemacher GmbH, Boehringer Ingelheim GmbH, Pelikan Vertriebsgesellschaft mbH & Co. KG, intermediate engineering GmbH und Accente Communication GmbH statt.

Informationen rund um den Event und die Tweets finden Sie unter: www.ewmd.org/30-yearsewmd.

European Women“s Management Development International Network (EWMD) ist ein internationales Business-Netzwerk das 1984 von einer Gruppe Europäischer Frauen mit Unterstützung der EFMD (the European Foundation for Management Development) in Brüssel gegründet wurde. Die wichtigsten Ziele von EWMD sind: eine bessere Sichtbarkeit qualifizierter Frauen in Führungspositionen in allen Bereichen und Organisationen; die Steigerung des Qualitätsstandards im Management; die Bereicherung der Managementkultur durch mehr Frauen und eine größere Vielfalt; die aktive Beteiligung an politischen Diskussionen sowie die Unterstützung wissenschaftlicher Arbeit zu EWMD-Themen auf internationalem Level. EWMD ist mit fast 900 individuellen und Firmen-Mitgliedern in 14 Ländern in Europa und weltweit vertreten. In mehr als 40 Europäischen Städten sind die Mitglieder in den regionalen EWMD-Chaptern aktiv. EWMD-Aktivitäten umfassen u.a. Netzwerk-Veranstaltungen, regionale Themen-Abende, nationale und internationale Konferenzen sowie sogenannte Learning Journeys. Neben den EWMD-Mitgliedern stehen die Aktivitäten größtenteils auch Gästen zur Verfügung.

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Allgemein

Mit Mixed-Leadership an die Spitze

Vieles wird getan, doch was wirkt? – Empirische Studie zu Mixed Leadership in deutschen Unternehmen

In dem vom BMBF und EFS geförderten Forschungsprojekt wurden Daten zu Kennzahlen, Maßnahmen und Rahmenbedingungen für eine gender-gemischte Führung von Unternehmen in Deutschland erhoben. Gefragt wurde, welche Maßnahmen die Unternehmen bei Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von weiblichen und männlichen Führungskräften einsetzen, und wie effektiv diese Maßnahmen sind. Die Situation von männlichen Mitarbeitern, z.B. die Evaluierung von speziellen Maßnahmen für Männer, Beteiligung von männlichen Vorgesetzten bei Gender-Trainings, wurde hierbei ausdrücklich mit einbezogen. Erstmals liegt damit ein empirischer Befund zur Wirklichkeit gemischter Führung in deutschen Unternehmen vor.

In Branchen mit vielen Frauen ist die Leaking Pipeline noch löcheriger

Die Daten zeigen, dass der Frauenanteil in den Managementebenen höher ist, wenn auch auf der ausführenden Ebene viele Frauen sind. Das Phänomen der Leaking Pipeline – je höher die Managementebene umso niedriger der Frauenanteil – gibt es dabei in allen befragten Branchen-gruppen. Auffällig ist, dass in Branchen, in denen relativ viele Frauen auf der ausführenden Ebene sind, der Frauenanteil mit jeder aufsteigenden Managementebene stärker fällt.

Fördermaßnahmen sollten Vorgesetzte und Männer einschließen

Bei der (Be-)Förderung von Frauen zeigt sich, dass je nach Managementebenen unterschiedliche Maßnahmen wirksam sind. Beim Aufstieg von der ausführenden Ebene in die untere Manage-mentebene sind insbesondere interne Mentoring-Programme und Cross-Mentoring wirksam. Für das Erreichen der nächsthöheren Managementebene spielen Gender-Trainings für Vorge-setzte eine wichtigere Rolle. Beim Sprung ins Top-Management sind spezielle Talent-Pools von Frauen und interne Mentoring-Programme hilfreich.

Fluktuationsrate steigt, je höher die Frauen kommen

Je höher die Managementebene, desto höher fällt die Fluktuationsrate von Frauen aus. Um die vergleichsweise hohe Fluktuation von Frauen auf der Top-Managementebene zu reduzieren, helfen nach Beobachtung der Unternehmen insbesondere Top-Sharing sowie die Förderung von internen und externen Frauennetzwerken.

Hebel Rollenmuster

Als wichtigste Barrieren nannten die Unternehmen mangelnde Aufstiegskompetenz der Frauen sowie wenig Offenheit für neue Arbeitsformen wie Top-Sharing. Nach Einschätzung der Unternehmen (77%) lehnen männliche Führungskräfte Teilzeit mehrheitlich ab. Zudem haben nach Meinung von 77 % der befragten Unternehmen Frauen andere Karriereprioritäten. Als Förderer für Karrieren von Männern dagegen werden Old-Boys-Networks als unverändert wirksam eingestuft. „Traditionelles Rollenverhalten wird trotz aller Maßnahmen belohnt, abweichendes Verhalten bestraft“, zieht die Projektleiterin, Astrid Szebel-Habig, ein Fazit. Um hier einen Sinneswandel zu erreichen, seien Maßnahmen zur Stärkung des Selbstbewusstseins weiblicher Nachwuchskräfte wichtig. Außerdem müsse das Image von Karrierefrauen verbessert werden. Auch eine lebensphasenorientierte Personalpolitik könne die Kultur in einem Unter-nehmen nachdrücklich verändern. Daher sieht sie in der Veränderung von Werten und Rollen in der Gesellschaft einen wichtigen Hebel für eine Kulturveränderung auch in den Unternehmen.

Hebel geschlechtergemischte Zielvorgaben und Quotenvorgaben für Headhunter

Ein wichtiger Hebel sind verbindliche Zielvorgaben für gender-gemischte Rekrutierung. Insbesondere für die Top-Managementebene ergibt sich dann ein signifikant höherer Rekrutierungsanteil von Frauen. Auch zahlenmäßige Vorgaben an Personalberater*innen sowie Quoten führen nach den vorliegenden Ergebnissen zu einem signifikant höheren Frauenanteil bei den Einstellungen. Jedoch haben sich von den untersuchten Unternehmen nur wenige quantitative Ziele für die Frauenanteile in den oberen Managementebenen gesetzt. In Selbstverpflichtungen mit messbaren Zielgrößen und vom Top-Management gesetzte Vorgaben sehen sie eine der wirkungsvollsten Maßnahmen – neben speziellen Fördermaßnahmen für Frauen. Zugleich wird darin aber auch die am schwersten umsetzbare Maßnahme gesehen. „Für den Erfolg von Mixed-Leadership“, unterstrich denn auch Petra Justenhoven, Vorstand der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC und Vortragende auf der Konferenz „ist der Tone of the top entscheidend. Sonst verpuffen viele Aktivitäten.“

Hebel Selbstauditberichte

Hilfreich für die Unternehmen und ein Kernstück der Untersuchung ist die Entwicklung eines Selbstauditberichts. Darin werden der Status der Mixed-Leadership-Maßnahmen im eigenen Unternehmen im Vergleich mit anderen dargestellt und Ansatzpunkte für Veränderungen aufgezeigt. Wirtschaftsprüferin Justenhoven begrüßte dieses von dem Forschungsteam entwickelte Instrument der Wirksamkeitsmessung und war sich mit den Teilnehmer der Konferenz über den Nutzen für das interne Mixed-Leadership-Marketing einig: „Unternehmen sind rational handelnde Organisationen, die die Wettbewerbsvorteile von gemischten Führungsteams nutzen werden.“

Der Selbstauditbericht und die Erhebungen sollen weitergeführt werden. „Für Unternehmen ist diese systematische Erfassung und Bewertung aller wichtigen Kennzahlen und Einflussfaktoren die beste Basis zur Vereinbarung der zum Unternehmen passenden Gender-Diversity-Ziele – mithin ein wirkungsvolleres Veränderungsinstrument als eine generelle Geschlechterquote für alle“, so Astrid Szebel-Habig.

Editors Notes
Das Forschungsvorhaben „Mixed-Leadership“ des Instituts für Management und Leadership der Hochschule Aschaffenburg um die Professoren Astrid Szebel-Habig (Projektleitung), Rolf Ulrich Kaps und Erich Ruppert untersucht die Positionierung von Frauen in Führungspositionen der TOP-500-Unternehmen in Deutschland. Mittels einer primären Datenerhebung werden Einflussfaktoren und Handlungsansätze zur Unterstützung weiblicher Karriereverläufe und einer von Diversität geprägte Unternehmenskultur identifiziert. Die Ergebnisse werden den teilnehmenden Unternehmen zur ständigen Verbesserung ihres Gender-Diversity-Managements zur Verfügung gestellt. Das Forschungsprojekt läuft bis Oktober 2014. Es wird durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) sowie den europäischen Sozialfonds (ESF) finanziert. Eine Fortsetzung der Unternehmensbefragungen mit Selbstauditberichten für die teilnehmenden Unternehmen über den Förderungszeitraum hinaus ist geplant.

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