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Headhunter dla über Menschen in der Smart Factory

Welche Management-Routinen erfordern ein Update ?

Headhunter dla über Menschen in der Smart Factory

Transportroboter kommunizieren mit der Versandabteilung, Mitarbeiter erledigen die Schichtplanung über eine Open Source App: die Grenzen der Smart Factory sind fließender, offener als in der Fabrik des 20. Jahrhunderts. Vor allem die Vernetzung mit Zulieferern, Partnern und Kunden soll zu effizienteren Prozessen führen. Doch damit dies gelingt, ist auch ein Update der klassischen Management-Instrumente notwendig. Wir benennen zentrale Ansatzpunkte für Führungskräfte in der Industrie.
Agilität statt Hierarchiepyramiden, Flexibilität bei der Zuordnung von Ressourcen und Qualifikationen – die Organisationsstrukturen und Arbeitsformen in der Industrie verändern sich bereits heute deutlich. In naher Zukunft wird sich das intensivieren, etwa indem Teams in „Squads“ für die einzelnen Wertschöpfungsketten-Glieder zuständig sind. Im Extremfall können die Grenzen zwischen Zulieferer und OEM nahtlos ineinander übergehen, die Smart Factory kann sich damit komplett in der Supply Chain auflösen, was mit klassischen Führungs- und Managementmethoden nicht steuerbar ist.
Das bringt für das Verständnis von Führung einen tiefgreifenden Wandel mit sich. Manager sollten hier zuerst grundsätzlichere Fragen für sich beantworten: Welche Rolle spielen sie als Führungskraft heute? Und welche Gestaltungschancen haben sie in Zukunft unter diesen veränderten Rahmenbedingungen? Dies berührt also zuerst die persönliche Philosophie und den Management-Stil – und abhängig davon ist dann in den nächsten Schritten die Auseinandersetzung mit konkreten Führungsinstrumenten und Leadership-Skills notwendig, die es entsprechend zu verändern gilt.
Shopfloor Management als Brücke
Ein Fixpunkt der operativen Führung und Abstimmung wird jedoch vermutlich weiterhin bestehen bleiben: das Shopfloor Management, dessen Werkzeuge und Fokus sich freilich ebenfalls verändern. „Den klassischen Regelkreis – Abweichungen erkennen, Maßnahmen definieren, umsetzen und deren Wirkung überprüfen – wird künftig anders gesteuert werden müssen“, prognostiziert Heiko Weber, Partner Strategy& Deutschland. „Die Themen werden komplexer, die zu steuernden Systeme umfassender und Eingriffe müssen zunehmend in Echtzeit erfolgen. Die logische Folge ist, dass zukünftig Künstliche Intelligenz das digitale Shopfloor Management und diese Regelmechanismen übernimmt.“ Da aber auch in Zukunft in der Smart Factory Menschen arbeiten, müsse die Community-Bildung mit anderen Methoden und einer anderen Perspektive erfolgen.
Sinnstiftung und bewusstes Community Management
Das verlangt von Führungskräften mehr ab als der Normalbetrieb. „Bislang ging es in der operativen Führung weitgehend um das „wie“ der Arbeit, um Optimierung, Effizienzsteigerung etc. Die Konstitution von Gemeinschaft erfolgte eher unbewusst, als Nebenfolge“ erkennt Marcel Derakhchan, Managing Partner der dla Digital Leaders Advisory. „In Veränderungsphasen läuft das völlig anders ab. Da geht es auf jeder Führungsebene darum, das „warum“ zu erklären, was viel mit Sinnstiftung zu tun hat. Aber auch mit der Thematisierung von sonst nicht hinterfragten Rahmenbedingungen, mit einem aktiven Umgang mit Ängsten und Sorgen, mit einem bewussten Community Management.“
Dabei betont Headhunter Derakhchan, dass die bisherigen Führungs- und Managementkompetenzen auch in Zukunft gebraucht werden. Nur werden die Aufgaben und Rollen von Führungskräften eben sehr viel anspruchsvoller, auch die psychische und emotionale Belastbarkeit wird einem neuen Härtetest ausgesetzt.
Mensch-Maschine-Kollaboration erfordert neue Skills
Für zusätzliche Dynamik sorgen technologische Veränderungen, insbesondere in den Feldern Robotik und KI (Künstliche Intelligenz). Durch deren Fortschritte werden gemischte Mensch-Maschine-Teams die Smart Factory prägen, was weitere Implikationen für Kultur und Führung mit sich bringt. „Natürlich werden wir die Cobots nicht nur als einen besseren Schraubenzieher betrachten. Die Menschen neigen nun mal zu Anthropomorphismus. Aus diesem Grund muss das enge Miteinander von Mensch und Maschine auch in der Führung Niederschlag finden. Der erste Schritt ist eine Kultur der Offenheit, die die Entwicklung dahin unterstützt, sodass die Mitarbeiter die neue Zusammenarbeit akzeptieren“, sagt Autoexperte Weber.
Für den Executive Search-Experten Derakhchan spielen hier neue Kompetenzen und ein tiefes Verständnis für Digitalisierung eine tragende Rolle: „Die Einführung von neuen Technologien erfordert immer ein „Reverse Mentoring“: Die Führungskräfte können und sollten hier von den neuen, jungen Mitarbeitern die neuen Technologien erklärt bekommen. Das ist sicher ein Wandel und verlangt der heutigen Führungsschicht einiges ab“. In Punkto Kultur mag dabei insbesondere die Klärung der Verantwortlichkeit für die Funktion der Co-Robots wichtig werden: „In heutigen Silos ist das einfach: Wenn die Maschine nicht funktioniert, ruft der Mitarbeiter erst einen Springer, dann den Betriebsingenieur. Der macht die Instandhaltung oder die Planung für das Problem verantwortlich. Wenn wir wirklich in „Co-Laboration“ denken, wird der Mitarbeiter für seinen elektronischen Kollegen verantwortlich sein“, ergänzt Heiko Weber.
Co-Laboration und Innovation mit Partnern und Kunden
Mensch-Maschine-Teams stellen aber natürlich nur einen von vielen Bestandteilen der Smart Factory dar. In einem größeren Blickwinkel zeigt sich, dass die Smart Factory sogar über die Digitalisierung hinausgeht, hin zur Entwicklung globaler Wertschöpfungsnetzwerke. „Aufgrund dieser Entwicklung wird ein kulturelles Verständnis eine noch größere Rolle als heute spielen. Dazu kommt die Notwendigkeit, mit deutlich mehr Partnern zusammenzuarbeiten oder zumindest in ganz neuen Konstellationen. Mit Cloud-Anbietern, Plattformbetreibern, Softwarezulieferern und vielen mehr“, sagt Weber. Auch das Ausbalancieren unterschiedlicher Interessen und Kulturen werde dabei wichtiger.
Das erfordert ebenso neue Fähigkeiten und soziale Kompetenzen von den Führungskräften wie ein stärkeres Involvement der Kunden, mit dem vor allem in frühen Phasen des Entwicklungs- und Produktionsprozesses zu rechnen ist. Zumal bereits seit Jahrzehnten vom „grenzenlosen Unternehmen“, von integrierten Supply Chains, von Collaboration die Rede ist. Dabei fällt Marcel Derakhchan ein Aspekt besonders auf: „Wenn Sie heute Entscheider fragen, wo die häufigsten Probleme, Brüche, Ineffizienzen sind, dann werden Sie immer zu hören bekommen, dass das an den Schnittstellen von Abteilungen, Unternehmen, oder Kulturkreisen der Fall ist. Nach wie vor ist das Management von Beziehungen, die über das eigene Cluster hinausgreifen, keine Selbstverständlichkeit. Das ist eine Problematik, die den Menschen generell inhärent ist. Aber es ist auch eine Frage von Ausbildung und beruflicher Sozialisation.“
Teams auf neue Arbeitskulturen vorbereiten
Wenn die Smart Factory wirklich Realität werden soll, kann man sich diese Probleme allerdings nicht leisten. Nach Ansicht von Derakhchan gibt es hierzu einen adäquaten Lösungsansatz: „Wir müssen Kulturen des Grenzgängertums schaffen und Menschen, die das können, systematisch suchen und fördern. Wir werden wohl in wenigen Jahren Systeme haben, die perfekt simultan übersetzen werden. Sie werden aber nicht die Menschen ersetzen, die „kulturelle Übersetzungen“ ermöglichen können“. Zudem liegt ein Erfolgsfaktor darin, die die Teams in den Fabriken bzw. Unternehmen auf diese enge Zusammenarbeit mit Kunden prozessual und kulturell richtig vorzubereiten – was Heiko Weber etwa in der Automobilindustrie noch nicht in einem ausreichenden Maße als gegeben sieht: „Dort sehen wir in vielen Bereichen noch die alte Welt. Da wird entwickelt, was technologisch möglich ist und was der Schnittmuster-Kunde vielleicht kaufen möchte. Der tatsächliche Kundennutzen steht dabei nicht im Vordergrund, obwohl sich der gerade ändert. Dieser Kundennutzen ist heute eben nicht „ein Stück Auto“, sondern vielleicht „ich möchte von A nach B, und zwar jetzt und bequem““.
Um nah am Kunden zu sein, müsse man seine wahren Bedürfnisse verstehen, schnell darauf reagieren oder die Kunden sogar in neue Ökosysteme mitnehmen. Hier habe die Automobilindustrie noch einen weiten Weg vor sich: „Der Wandel mag auf der Ebene von Serviceangeboten und Marketing-Programmen angestoßen sein. Aber er durchdringt noch lange nicht das gesamte Organisations- und Prozessgeflecht der Unternehmen“, sagt Weber. Aus der Perspektive des Personalberaters beobachtet Marcel Derakhchan, dass die Unternehmen diesen Gap zunehmend erkennen. „Aber es ist eben keine Produktionsroutine, die es neu zu implementieren gilt. Es ist ein komplexer sozialer Transformationsprozess, der sehr intensiv gesteuert und moderiert werden muss“, ergänzt Derakhchan.
Personalengpässe in der Smart Factory
Und für diesen Veränderungsprozess fehlen noch viele „Enabler“, spricht die Fach- und Führungskräfte, die ihn vorantreiben – beispielsweise Data Analysts, Industrial Data Scientists, Experten für Robotik und Automatisierung, Software Engineers und Fachleute für Predictive Maintenance und Machine Learning. „Der Personalbedarf entsteht sehr viel schneller, als unsere klassischen Ausbildungs- und Weiterbildungssysteme nachziehen können. Das führt natürlich nicht nur zu Engpässen, sondern auch zu Ängsten, zu neuen Bruchlinien quer durch Gesellschaften und Unternehmen“, sagt Heiko Weber. Mit Appellen lässt sich das allerdings nicht wegmoderieren, betont Marcel Derakhchan: „Führung bedeutet vor diesem Hintergrund auch, sich dieser Problematiken bewusst zu sein und dafür zu sorgen, dass das Band, das Organisationen heute zusammenhält, nicht reißt. Das ist eine gewaltige Aufgabe.“

Über die dla Digital Leaders Advisory GmbH:
dla Digital Leaders Advisory wurde 2017 von Experten mit fundierter Erfahrung in den Bereichen Executive Search, Personal- und Organisationsberatung gegründet. Das Unternehmen versteht sich als eine fokussierte Boutique, die gemeinsam mit einem starken Netzwerk aus strategischen Partnern ihre Kunden dabei unterstützt, Organisation und Mitarbeiter für die Herausforderungen dynamischer Märkte und der digitalen Transformation fit zu machen. Weitere Informationen unter www.dladvisory.de

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Headhunter of the year 2018: 1. Platz für die EXECUTIVE SERVICES GROUP Personalberatung in der Kategorie Candidate Experience

Headhunter of the year 2018:  1. Platz für die EXECUTIVE SERVICES GROUP Personalberatung in der Kategorie Candidate Experience

Am 14. Juni 2018 um 19 Uhr 48 war es soweit und eine enorme Spannung im Gala-Saal des Bayerischen Hofs in München überall spürbar! Es wurden die Gewinner in der Kategorie „Candidate Experience“ des „Headhunters of the Year“-Awards 2018 bekanntgegeben.
Nachdem die EXECUTIVE SERVICES GROUP bereits 2017 zu den Nominierten in dieser Kategorie gehörte, war die Überraschung und Freude bei den Vertretern der Gruppe, der Münchner Partnerin, Daniela Lucas und dem geschäftsführenden Gesellschafter, Thomas Kottenhoff, um so größer, dieses Jahr als beste Personalberatung ausgezeichnet zu werden.
Eine hochkarätige Expertenjury sowie Kandidaten und Unternehmen bewerteten die Einreichungen zum „Headhunter of the Year“ und zeichneten die besten Personalberatungen des deutschsprachigen Raums in fünf Kategorien aus. Neben den Kategorien Executive Search, Best Newcomer, Client Experience und Innovation spielt die Kategorie Candidate Experience eine zentrale Rolle, denn mit dem Begriff Candidate Experience wird die externe Wahrnehmung des Beraters durch Kandidaten beschrieben.
Der Mangel an TOP-Kandidaten ist ein anhaltender Trend, mit dem sich Personalberater immer intensiver auseinandersetzen müssen. Das Ringen um die besten Talente und Führungskräfte wird immer heftiger und aufwändiger. Ein entscheidender Faktor, um den Wettstreit für sich zu entscheiden, ist eine positive Candidate Experience.
Die Partner und Berater der EXECUTIVE SERVICES GROUP überzeugten die Kandidaten durch ihre herausragenden Bemühungen in den folgenden Punkten:
– Erstkontakt: direkt, personalisiert, konkret
– Passgenauigkeit der Position: Funktion, Branche, Weiterentwicklung, Karriereziel
– Beratungsleistung: Interview, Gehaltsverhandlung, Vertragsabschluss, Karriereentwicklung
– Know-how: Profil, Position, Unternehmen und Branche
– Professionalität: Seriosität, Zuverlässigkeit, Integrität, Erscheinungsbild, Webauftritt
Nach der Nominierung in 2017 ist dieser erste Platz ein weiterer Nachweis der stetigen professionellen, diskreten und persönlichen Arbeit unserer Berater und Partner. Danke an alle, die uns so herausragend bewertet haben!
Wir freuen uns auf neue, spannende und herausfordernde Projekte und stellen uns auch in Zukunft dem kritischen Urteil von Jury und Kandidaten.

Die EXECUTIVE SERVICES GROUP ( www.esgroup.de) wurde 2001 gegründet und ist ein Netzwerk unternehmergeführter Personalberatungen mit Standorten in Bochum, Frankfurt, Karlsruhe, Kassel, München, Nürnberg und Stuttgart. Die einzelnen Standorte haben unterschiedliche Schwerpunkte und ergänzen sich inhaltlich, technisch und bei Bedarf personell. Im Netzwerk besetzen wir deutschlandweit und international fast ausschließlich in Direktansprache.

Kontakt
EXECUTIVE SERVICES GROUP GmbH
Jutta Ziegel
Waldstraße 61
76133 Karlsruhe
0721-96873250
jutta.ziegel@esgroup.de
http://www.esgroup.de

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BBRecruiting Personalberatung: 2x nominiert als Headhunter of the Year

BBRecruiting Personalberatung auf vorderen Plätzen in den Kategorien „Client Experience“ und „Candidate Experience“ beim Preis zum „Headhunter of the Year“

BBRecruiting Personalberatung: 2x nominiert als Headhunter of the Year

BBRecruiting nominiert als Personalberater des Jahres

Zum dritten Mal wird in diesem Jahr der Preis als „Headhunter of the Year“ vom Online Portal Experteer ausgeschrieben. Und zum dritten Mal spielt die Personalberatung BBRecruiting mit Beratern in Düsseldorf, Hamburg, Augsburg und München ganz vorn mit. Die Personalberatung, die sich auf die Besetzung von Stellen für Fach- und Führungskräfte in Vertrieb, Marketing und Digital spezialisiert ist, ist in den Kategorien „Client Experience“ sowie „Candidate Experience“ jeweils für einen der drei Preise nominiert als Headhunter of the Year.

In der Rubrik „Client Experience“ werden Kunden der Personalberatung nicht nur zur Markt- und Branchenkenntnis der Berater befragt, sondern es wird auch bewertet, ob sie über ein belastbares Netzwerk, eigene Erfahrung als Führungskraft und über glaubwürdige Referenzen verfügen. Erstklassige Auswahlmethoden, aussagekräftige Kandidatenprofile und die Unterstützung von Vertragsverhandlungen mit Kandidaten geben weitere Pluspunkte in der Bewertung.

In der Kategorie „Candidate Experience“ bewerten Kandidaten die Personalberatungen. In diesem Bereich hat BBRecruiting bereits 2016 einen der begehrten Awards erhalten und eine Empfehlung in 2017. Kriterien für die Bewertung sind die Qualität des Erstkontakts, die Passgenauigkeit der angebotenen Stelle, die Leistung, Professionalität ebenso wie das Knowhow einer Personalberatung.
Nominiert als Headhunter of the Year

Birgit Bruns, Gründerin und Managing Partner der Personalberatung BBRecruiting, freut sich sehr über die beiden Nominierungen und über die Einladung von Experteer nach München zur Preisverleihung in den Bayerischen Hof Mitte Juni 2018.

Mehr dazu unter https://www.bbrecruiting.de/bbrecruiting-personalberatung-2x-nominiert-als-headhunter-of-the-year/

Ansprechpartner

Dipl.Ök. Birgit Bruns
Managing Partner
Büro Düsseldorf

Tel. +49 211 248 593 16
Mobil +49 171 225 4474
Email bruns (ät) bbrecruiting.de

Facebook facebook.com/bbrecruiting
Twitter www.twitter.com/BBRecruitingDus

Autorin: Birgit Bruns, Managing Partner, BBRecruiting Personalberatung

BBRecruiting Personalberatung ist eine Personalberatung, die Fach- und Führungskräfte – insbesondere in General Management, Vertrieb, Marketing und IT – mit Hilfe einer großen Kandidaten-Datenbank und über die Direktansprache – unter anderem in den Sozialen Business Netzwerken des Internet – zielsicher findet. Als Headhunter mit Sitz in Düsseldorf, Berlin und Hamburg unterstützen wir Industrie, Handel und Dienstleistung dabei ihre offenen Stellen erfolgreich zu besetzen.

Kontakt
BBRecruiting Personalberatung
Birgit Bruns
Neuer Zollhof 3
40221 Düss Düsseldorf
0211 248 595 16
bruns@bbrecruiting.de
http://www.bbrecruiting.de/

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Recruiting: Dank Wertschätzung zur Traumbesetzung

Recruiting: Dank Wertschätzung zur Traumbesetzung

Helmuth Merkel ist Personalberater bei 3C Career Consulting Company

„Was für eine tolle Firma!“ Wenn ein Kandidat das Vorstellungsgespräch mit diesem Gedanken verlässt, hat das Unternehmen vieles richtig gemacht. Leider gehen Bewerber oft mit einem negativen Eindruck nach Hause, oder verlieren schon früher das Interesse daran, überhaupt zum Jobinterview zu erscheinen. Der Grund ist so überraschend wie einfach:

Sobald Unternehmen einen Kandidaten „an der Angel haben“, ändern sie oft ihr Verhalten gegenüber dem Bewerber. Anstatt ihn weiterhin zu umwerben, lassen sie ihn zum Bittsteller mutieren, der seinerseits erklären soll, warum er für das Unternehmen arbeiten will. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels ist das keine gute Strategie.

Candidate Experience Management heißt das Buzzword, das schon vor einigen Jahren die Runde durch die Fachmedien gemacht hat. Darunter sind alle Maßnahmen zu verstehen, die dem Kandidaten an sämtlichen Berührungspunkten mit dem neuen Arbeitgeber einen positiven Eindruck vermitteln sollen. Eine anwenderfreundliche Karrierewebsite gehört beispielsweise ebenso dazu wie verständlich und treffend formulierte Stellenanzeigen, eine angenehme Atmosphäre im Vorstellungsgespräch und das schnelle Zusenden der Vertragsunterlagen. Letztlich gilt es, den Kandidaten zu behandeln wie einen Kunden, dem über den gesamten Bewerbungsprozess hinweg Wertschätzung entgegengebracht wird. Leider sieht die Realität oft ganz anders aus.

Manches Beispiel aus Bewerbungsprozessen lässt daran zweifeln, ob Unternehmen wirklich so dringend nach Fachkräften suchen. Von Kandidaten für Führungspositionen werden manchmal umfangreiche Präsentationen verlangt. Keine Führungskraft mit einem gut gefüllten Terminkalender wird sich gerne für derartige Vorbereitungen Zeit nehmen. Vor allem, wenn der Kandidat nicht dringend nach einer neuen Stelle sucht, oder sich sicher sein kann, dass das nächste Angebot nicht lange auf sich warten lassen wird. Fordert ein Unternehmen dann ausgerechnet ein Konzept für eine Produkteinführung oder eine Marketingstrategie, entsteht schnell der Eindruck, dass die Firma Ideen und Beratung sucht, ohne dafür Geld ausgeben zu wollen.

Die Unternehmen schaden sich damit oft weit mehr, als sie es für möglich halten. Zunächst einmal verlieren sie den Kandidaten, für dessen Aufmerksamkeit sie schon Zeit und Geld investiert haben. Kandidaten für Führungspositionen, die schon länger in einer Branche sind, verfügen über ein sehr gut funktionierendes Netzwerk. Gerade dieses Netzwerk wird von vielen Unternehmen als Voraussetzung für die Besetzung einer Top-Position gefordert. Es lässt sich aber auch aktivieren, um negative Erfahrungen im Bewerbungsprozess zu verbreiten. Unprofessionelles Verhalten in einem Jobinterview macht schnell die Runde und schadet nicht nur der Arbeitgebermarke, sondern im Zweifelsfall auch den Kundenbeziehungen. Manche Kandidaten teilen ihre Erfahrungen nicht nur mit Freunden und Bekannten, sondern auch in den sozialen Netzwerken. Damit werden negative Erfahrungen im Bewerbungsprozess auf lange Zeit im Internet dokumentiert.

Dieses abschreckende Verhalten von Unternehmen gegenüber den Bewerbern steht im krassen Widerspruch zum stetig wachsenden Fachkräftemangel, insbesondere im IT-Bereich. Erst am 7. November hatte der Digitalverband bitkom berichtet, dass 55.000 Stellen für IT-Experten in Deutschland unbesetzt sind. Das ist ein Plus von 8 Prozent gegenüber dem Vorjahr. Branchenübergreifend werden immer mehr IT-Sicherheitsexperten gesucht, weil durch die zunehmende Digitalisierung jede Anwendung auch einen sicherheitsrelevanten Aspekt bekommt. Gerade bei Spezialisten mit den gefragten Kenntnissen in Big Data, Industrie 4.0, Cloud Computing oder eben IT-Security gibt es schon lange einen Bewerbermarkt.

Ein Umdenken ist dringend erforderlich: Das Prinzip der Kunde, bzw. der Kandidat ist König muss endlich auch in den Personalabteilungen ankommen.

Es gibt eine ganze Reihe von Punkten, in denen Unternehmen sich noch verbessern können:

– Karrierewebsite: Sie sollte leicht zu finden und einfach zu nutzen sein. Alles, was im Marketing und Vertrieb gegenüber den Kunden gilt, hat auch bei Bewerbern seine Gültigkeit.

– Stellenanzeigen: Auf den Punkt kommen und eine genaue und treffende Beschreibung der Stelle bieten. Oft werden alle nur denkbaren Kenntnisse gefordert. Das ist unrealistisch und schreckt ab.

– Schnelligkeit: Sobald eine Bewerbung beim Unternehmen eintrifft, ist schnelles Handeln gefragt. Mit einer kurzen Mail sollte man den Eingang der Unterlagen bestätigen und beschreiben, wie es jetzt weitergeht.

– Bewerbungsgespräch: Ein gedanklicher Rollentausch hilft beim Gespräch, dem Kandidaten die nötige Wertschätzung entgegenzubringen. Das Unternehmen bewirbt sich im Gespräch beim Kandidaten ebenso, wie der Kandidat beim Unternehmen.

– Termine einhalten: Am Ende des Bewerbungsgesprächs sollte ein konkreter Termin in Aussicht gestellt werden, wann der Kandidat mit einer Rückmeldung rechnen kann. Nicht zu lange zögern, denn auch andere Firmen suchen Mitarbeiter!

– Zusage: Eine zügige Abwicklung aller Formalitäten ist wichtig. Dem neuen Mitarbeiter sollte ein fester Ansprechpartner für eventuelle Rückfragen zur Verfügung stehen.

3C Career Consulting ist eine international tätige Personalberatung und wurde 2001 mit Sitz in München gegründet. Das Unternehmen besetzt Fach- und Führungspositionen in den Bereichen IT, Telekommunikation, Financial Services, Konsumgüter, Medien, Industrie sowie Consulting und Services. Für jede Besetzung hat 3C das Ziel, die Wettbewerbsfähigkeit seiner Kunden nachhaltig zu verbessern. Die Partner und Geschäftsführer des Unternehmens, Berend Haber, Michael Kaack und Helmuth Merkel, verfügen über langjährige Branchenerfahrung und hervorragende Kontakte zu internationalen Businesspartnern.

Kontakt
3C – Career Consulting Company
Helmuth Merkel
Nibelungenstrasse 84
80639 München
+49 (0)89 17 95 36-0
+49 (0)89 17 95 36-11
info@personalberatung-3c.de
http://www.personalberatung-3c.de

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IT-Jobmarkt seit der Wirtschaftskrise 2008

Gesamtrückblick seit der Krise in Österreich

IT-Jobmarkt seit der Wirtschaftskrise 2008

Headhunter in Österreich

it-indikator2017 Rückblick seit 2008

Gesamtrückblick seit der Krise

+++ Wie hat sich der IT-Jobmarkt seit der Wirtschaftskrise 2008 entwickelt +++ Programmierer nach wie vor Top-Bereich +++ große Nachfrage bei SAP-Consultants +++ Spezielle Analyse 2017 +++

Wien, August 2017

Bereits seit 2003 ist Markus Baldauf Headhunter und Personalberatung der Herausgeber des IT-Indikators. Dabei analysieren wir den IT-Jobmarkt, geben Aufschluss über die Entwicklung der offenen Positionen und zeigen in welchen IT-Bereichen aktuell nach Fachkräften gesucht wird. In der diesjährigen Ausgabe des IT-Indikators nützen wir die große Datenmenge aus Online- und Printstellenmärkten und betrachten die Entwicklung des gesamten Jobangebots für IT-Fachkräfte in Österreich seit der Wirtschaftskrise 2008.

Auch wenn der IT-Sektor von der globalen Finanz-, Banken- und Wirtschaftskrise weniger betroffen war als andere Bereiche, haben sich die Auswirkungen am Jobmarkt für IT-Fachkräfte deutlich gezeigt. Im Jahr 2008 wurden 19.489 IT-Jobs inseriert. Diese Zahl verringerte sich 2009 schlagartig auf 13.448, was einem Rückgang der IT-Jobs von 31% entspricht. Auch in den Jahren 2010 (15.006) und 2011 (19.297) konnte der Bedarf nach Personal im IT-Bereich nicht wieder den ursprünglichen Wert erreichen. Erst 2012 überstieg die Anzahl mit 22.278 Jobs erstmals wieder die Ausgangssituation im Jahr 2008. Seit 2012 befinden sich die inserierten IT-Jobs auf einem relativ stabilen Kurs, der nun 2017 das absolute Hoch erreichen wird. Wenn sich im Q4 2017 die Zahlen weiter so steigern werden, werden wir das All-Time-High durchbrechen. Unsere Schätzungen prognostizieren 25.139 offene Jobs in der IT Branche!
Seit Beginn unserer Aufzeichnungen steht die Suche nach Programmierern jährlich deutlich im Vordergrund. Ein großer Prozentsatz aller gesuchten IT-Jobs fällt gewohnt auf die Sparte der Entwickler. MBMC hat sich speziell diesem Bereich gewidmet und die Entwicklung seit der Krise analysiert. Wie bereits bei der Gesamtentwicklung oberhalb zu sehen war, gibt es auch beim Jobangebot der Programmierer nach 2008 deutliche Einbußen. Von 2008 (5.083) auf 2009 (4.120) sinkt der Bedarf nach Programmierern um 18,96%. Von 2009 an steigt das Jobangebot kontinuierlich, bis es nun 2017 das absolute Hoch mit 9.544 gesuchten Fachkräften in der Software Entwicklung erreicht. Der Experte Markus Baldauf erklärt: „Der Bedarf nach Programmierern ist enorm und in Österreich sind fast mehr keine Experten in diesem Bereich zu finden. Es wird richtig eng für Arbeitgeber im Bereich Software Entwicklung.“

Der zweite sehr interessante Bereich, der jedes Jahr intensiv gesucht wird, sind Fachkräfte im SAP-Umfeld. Auch diesen haben wir bei unserer Analyse spezielles Augenmerk geschenkt und seit der Krise 2008 analysiert. Von den starken Einbußen am IT-Jobmarkt waren auch die SAP-Positionen betroffen. Nach der Erholung 2011/2012 hat sich der Bedarf verändert. In den letzten beiden Jahren wurden von österreichischen Unternehmen mehr SAP-Consultants und weniger SAP-Entwickler gesucht. Dabei ist vor allem das Jahr 2015 signifikant: 1.900 Consultants zu 512 Entwicklern. Markus Baldauf von MBMC erklärt diesen Trend folgendermaßen: „Nachdem es den Unternehmen wieder besser geht und eine vorsichtige Expansion geplant ist, wird auch wieder verstärkt im SAP Markt nach SAP Consultant gesucht. Diese sollen helfen die Prozesse in den Unternehmen zu optimieren bzw. für neue Geschäfte vorzubereiten.“
Das nebenstehende Diagramm zeigt die IT-Bereiche, in denen 2017 nach Fachkräften gesucht wurde bzw. gesucht wird. Dabei steht, wie erwartet, an erster Stelle die Programmierung. Mit großem Abstand folgen Support und SAP. Diese Analyse zeigt den aktuellen Bedarf nach Spezialisten. Administrative und Organisatorische Management-Positionen wie IT-Leitung, IT-Projektmanagement und IT-Organisation fallen eher gering aus und reihen sich im unteren Bereich des Bedarfs am IT-Jobmarkt 2017 ein.

Wenn sie als IT-Fachkraft auf der Suche nach einem passenden Job sind, würden wir Ihnen von MBMC raten im ersten Quartal des Jahres nach einer neuen Herausforderung zu suchen. Die Analyse, wann Jobs inseriert werden zeigt deutlich, dass zu Beginn des Jahres der Bedarf höher ist und übers Jahr kontinuierlich sinkt. Dieses Ergebnis konnten uns viele IT-Unternehmen in Gespräch bestätigen.

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass der Gesamtrückblick seit der Krise Aufschluss über die langfristige Entwicklung des IT-Arbeitsmarktes gibt. Das Tief von 2009 scheint überwunden zu sein und wir steuern auf neue All-Time-Highs zu. Es war noch nie so einfach einen Job als IT Experte zu finden wie jetzt gerade!

MBMC – Headhunter und Personalberatung
1100 Wien
https://www.mbmc.at

Den gesamte IT indikator als PDF Download finden Sie hier!

Selektion von SpezialistInnen und Führungskräften im Bereich IT, Consulting, Finanz und Bank sowie Vertrieb. Die Erfahrung und das Know-how aus dem IT Umfeld machen uns zu einem anerkannten Partner in der IT Branche. Zu unseren Kunden zählen nahmhafte Unternehmen aus der IT Branche, und wir konnten hier bereits eine Vielzahl von Stellen erfolgreich besetzen.

Kontakt
Markus Baldauf – Headhunting und Executive Search
Markus Baldauf
Gudrunstrasse 168
1100 Wien
00436609991020
markus.baldauf@mbmc.at
https://www.mbmc.at

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Headhunter-Ranking 2017

Dr. Schannath Executive erreicht Top-5 bei Headhunter-Ranking 2017

Headhunter-Ranking 2017

Empfehlung von Dr. Schannath Executive Search (Bildquelle: Experteer GmbH, München)

Frankfurt/Hannover, 17.7.2017 – Die Immobilien- und Kapitalmarkt-Personalberatung Dr. Schannath Executive Search belegt im aktuellen Headhunter-Ranking 2017 – durchgeführt von der Experteer GmbH, München – global einen ausgezeichneten 5. Platz. Bezüglich der sehr sensiblen Branchensegmente/-spezialisierungen Immobilien- und Kapitalmärkte ist dies gleichbedeutend mit der Bestplatzierung. Die Bewertung von über 600 teilnehmenden Personalberatungen erfolgte ausschließlich durch Kandidaten. Bewertet wurden die Beratungsqualität hinsichtlich Erstkontakt, Passgenauigkeit der Position, Beratungsleistung, Know-how und Professionalität.

Zum zweiten Mal hat die Experteer GmbH, München die besten Personalberatungen in mehreren Kategorien ausgezeichnet. Für das Headhunter-Ranking 2017 wurden im Februar und März dieses Jahres eine Vielzahl von Kandidaten befragt, wie diese die einzelnen von mehr als 600 zur Wahl stehenden Personalberatungen bewerten. Eine Aufteilung nach speziellen Branchenausrichtungen der Personalberatungen erfolgte dabei nicht. Die zu beurteilenden Kriterien waren die „Wahl des Erstkontaktes“, die „Passgenauigkeit der angebotenen Position“, die „Beratungsdienstleistungen“, die „Professionalität der Personalberatung“ sowie das „Know-how der Personalberatung“. Im Rahmen dieser Abstimmung erreichte Dr. Schannath Executive Search einen ausgezeichneten 5. Platz über alle Personalberatungen und wurde für die Verleihung des „Headhunter of the Year“-2017-Awards in der Kategorie „Candidate Experience“ nominiert. Bezüglich der sehr sensiblen Branchensegmente Immobilien- und Kapitalmärkte, auf die Dr. Schannath Executive Search spezialisiert ist, ist dies gleichbedeutend mit der Bestplatzierung. „Wir freuen uns sehr über diese positive Bewertung seitens der von uns betreuten Kandidaten und fühlen uns in unserem sehr aufwändigen, intensiven Betreuungsprozess bestätigt“, erläutert Dr. Schannath, Gründer und Inhaber der Personalberatung. Das Gesamtergebnis kann hier abgerufen werden: HEADHUNTER-RANKING 2017.

95,7% der Kandidaten beurteilten den Erstkontakt durch Dr. Schannath Executive Search mit „sehr gut“, die restlichen mit „gut“, 97,6% bestätigten eine bestmögliche Passgenauigkeit von Position und Branche. 91,3 % beurteilten die Professionalität mit „sehr gut“, weitere 8,1% mit gut. Das Know-how wurde von 93,4 % als sehr gut und von 6,2 % als gut bezeichnet. „Für diese ausgezeichnete Bewertung möchten wir uns bei unseren Kandidaten ganz herzlich bedanken“, betont Dr. Schannath. Von den Kandidaten wurde in zahlreichen individuellen Stellungnahmen insbesondere „die Kontinuität in der Betreuung, die Nachhaltigkeit des Kontaktes und das erkennbare Interesse an meiner Person [am Kandidaten]“ hervorgehoben, andererseits unter anderem „die ganzheitliche Beratung, die unglaubliche Reaktionsgeschwindigkeit, die hochprofessionellen Unterlagen zu Position und Unternehmen sowie die tiefen Kenntnisse über das auftraggebende Unternehmen“ herausgestellt.

Befragte Auftraggeberunternehmen lobten darüber hinaus die Markt- und Branchenkompetenz, die Redlichkeit und Vertraulichkeit, die erstklassigen Auswahlmethoden, die aussagekräftigen Kandidatenunterlagen sowie die unparteiliche Beratung durch Dr. Schannath Executive Search.

„Wir werden die Auswertung der Befragung intensiv analysieren, um uns an den Stellen weiter zu verbessern, an denen wir Optimierungspotenzial sehen“, reflektiert Dr. Schannath die Ergebnisse.

Über Dr. Schannath Executive Search:
Die Personalberatung Dr. Schannath Executive Search besitzt 14 Jahre Beratungserfahrung bei der Besetzung von Management- und Fachpositionen in den Bereichen Kapitalmärkte/Kapitalanlage, Real Estate und betriebliche Altersvorsorge/bAV. Sie betreut deutschlandweit Kapitalanlage-, Asset-Management- und Fonds-Gesellschaften aller Segmente, Immobiliengesellschaften, Intermediäre wie B2B-/B2C-Vertriebspartner, Verwahrstellen und bAV-Beratungsgesellschaften sowie institutionelle und semi-institutionelle Investoren (Versicherungen, Versorgungswerke, Pensionskassen, Family Offices, Stiftungen etc.) bei der Besetzung exponierter Positionen. Durch diese 360°-Sicht auf die Kapital- und Immobilienmärkte, hohe fachliche Kompetenz sowie hochgradige Vernetzung auf allen Ebenen besitzt die Personalberatung einen exzellenten Zugang zu den Marktteilnehmern und ein tiefes Verständnis für die Problemstellungen der beiden Branchensegmente. Die Personalberatung ist mit Büros in Frankfurt, Hamburg und Hannover überregional vertreten.

Kontakt
Dr. Schannath Executive Search
Dr. Heinz Schannath
MesseTurm – Friedrich-Ebert-Anlage 49
60308 Frankfurt/Main
069-50956-5437
HS@schannath.com
http://www.schannath.com

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2500+ Top-Kandidaten für Personalberater

expertence startet Qualitäts-Offensive für Personalberater mit handverlesenen Kandidaten

2500+ Top-Kandidaten für Personalberater

Angebote entwickeln sich meistens auf der Grundlage eines bestehenden Bedarfs. Wenn die Angebote dann auch noch geeignet sind, einen Nutzen zu bieten, kann sich aus der Idee ein erfolgreiches Geschäft entwickeln. Die Personalberater haben einen solchen Bedarf entdeckt und bemühen sich derzeit, daraus ein Angebot zu entwickeln.

Es handelt sich dabei um die Überbrückung der Wartezeit, bis eine offene Stelle mit dem Wunschkandidaten besetzt werden kann. Wenn Kündigungsfristen sich über mehrere Monate erstrecken, der Handlungsbedarf jedoch unmittelbar und sofort besteht, dann kann temporär ein Interim Manager oder Interim Experte eingesetzt werden. Doch die Tücke liegt wie so oft im Detail. Denn nur selten kennen die Personalberater den richtigen Kandidaten, der dann auch noch sofort zur Verfügung steht.

Andere Anforderungen an den Interim Manager

Der Einsatz eines Interim Managers zur Überbrückung einer Vakanz macht nicht uneingeschränkt Sinn. Bestimmte Voraussetzungen sind zu überprüfen, bevor diese Option in Betracht gezogen werden kann. Vor allem muss gewährleistet sein, dass der in Betracht kommende Interim Manager in der Lage ist, sich innerhalb weniger Tage in das betreffende Thema oder Projekt einzuarbeiten. Wenn die Einarbeitung selbst mehrere Wochen oder gar Monate in Anspruch nähme, wäre nichts gewonnen. Bis dahin ist der fest angestellte Kandidat längst an Bord. Bei der Suche nach dem passenden Manager auf Zeit spielen daher zwei Faktoren eine wesentliche Rolle. Zum einen muss der Kandidat sofort verfügbar sein und zum anderen braucht es einen besonderen „Typ“ von Manager bzw. Experten, der es gewohnt ist, ein Thema innerhalb kürzester Zeit operativ zu übernehmen. Letzteres ist weit weniger selbstverständlich und weit schwieriger zu finden, als man dies annehmen möchte. Erfahrene Interim Manager kennen solche Situationen und haben sich dafür eine Methodik angeeignet, die festangestellten Mitarbeitern in den Unternehmen häufig fehlt (einfach, weil sie nicht notwendig ist).

Personalberater sind aus eigener Kraft nicht lieferfähig

Das Dilemma ist, dass Personalberater nicht notwendigerweise in der Lage sein müssen, Kandidaten mit solchen Fähigkeiten zu finden, zu vermitteln – oder gar für den Eventualfall vorzuhalten. Gleichzeitig möchte aber der Personalberater seinen Kunden natürlich möglichst vollständig betreuen – und daher auch im Überbrückungsfall eine passende Lösung anbieten. Und da beißt sich die Katze in den Schwanz. Der Personalberater muss sich für diesen Zusatz-Dienst so weit von seinem Kerngeschäft entfernen, dass das weder wirtschaftlich noch qualitativ Sinn macht. Im Ergebnis wird er nur mit sehr viel Glück einen passenden Kandidaten finden. Viel wahrscheinlicher ist jedoch, dass der Kandidat nicht passt, dass der Prozess zu lange dauert und/oder dass der Preis am Ende zu hoch ist.

Exklusives Angebot für Personalberater

Genau für diese Situation bietet expertence | experience on demand eine Lösung, die allen beteiligten Parteien hilft. Über das Enterprise-Modell können Personalberater ab sofort auf den qualitätsgesicherten expertence Manager-Pool zugreifen. Anhand einfacher Suchkriterien werden die registrierten Projekt- und Interim Manager, Berater und Themen-Experten gefunden und können direkt kontaktiert werden. Mehr als 2.500 Kandidaten bieten ihre Leistungen bereits über expertence an.

Derzeit können sich interessierte Personalberater ohne Setup-Gebühr registrieren und die Plattform 6 Monate kostenfrei testen. Weitere Informationen stehen unter https://expertence.com/de/fuer-personalberater zur Verfügung.

Für die immer wichtiger werdende Suche nach flexiblen Management- und Projekt-Ressourcen bietet expertence Unternehmen ein spezialisiertes Online-Portal und persönliche Beratungsleistungen aus einer Hand. Ob qualifizierte Interim Manager, Experten oder Berater – expertence unterstützt Unternehmen bei der effizienten Suche und Auswahl von selbständigen Anbietern temporärer Managementdienstleistungen.

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Social Recruiting – Personalgewinnung über Social Media?

Neues Feature bei Facebook!

Social Recruiting - Personalgewinnung über Social Media?

Die direkte Kontaktaufnahme (Bildquelle: shutterstock)

Social Recruiting – die Suche und Direktansprache potenzieller Kandidaten via Social Networks, z.B. via XING oder LinkedIn, ist für viele immer noch Neuland. Obwohl die sozialen Medien eine einfache Suche, die direkte Kontaktaufnahme und schnelle Verbreitung von Stellenanzeigen bieten. So hat sogar Facebook – eine Plattform, die im Gegensatz zu XING oder LinkedIn eher privat orientiert ist, diesen Markt für sich erkannt und Mitte Februar ein Feature eigens für eRecruiting veröffentlicht.

Mitte Februar war es soweit und Facebook führte ein neues Feature ein, über das Unternehmen ihre Jobangebote direkt auf ihrer Facebook-Seite einstellen können. Der gesamte Prozess wird innerhalb der mobilen App bzw. der Desktop Version von Facebook abgewickelt. Bislang nur in den USA und Kanada verfügbar, ist es nur eine Frage der Zeit, bis auch in Europa die Funktion zur Verfügung stehen wird.

Zunächst muss man festhalten, dass gerade Facebook, nach Google die zweitmeistbesuchte Website der Welt ist. 85% der Internetnutzer haben einen Account bei diesem Netzwerk. Folglich lassen sich über diesen Kanal weit mehr Menschen ansprechen, als über traditionelle Recruiting-Sites wie „Stepstone“, etc. Nicht nur Jobsuchende können angesprochen werden, sondern auch Personen, die aktuell nicht auf der Suche sind, die sich aber mit einer gelungenen Ansprache durchaus zu einem Jobwechsel motivieren lassen.

Erfolgreiches eRecruiting

Die einfachste und schnellste Weise ist es, zunächst die Stellenanzeige auf den bestehenden Social-Media-Profilen zu teilen. Damit noch mehr Nutzer darauf aufmerksam gemacht werden, können die eigenen Follower dazu animiert werden, die Anzeige wiederum mit ihren Kontakten zu teilen, um eine noch größere Reichweite zu erzielen. Ein weiterer Vorteil ist, dass die Hürde für Bewerber, sich auf eine Ausschreibung via Facebook, XING oder LinkedIn zu melden, deutlich geringer ist. Die Kontaktaufnahme ist direkt, schnell und persönlich. So wird auch der Recruiting-Prozess über Social Media deutlich beschleunigt. Bis ein potentieller Kandidat die Stellenanzeige auf einer Karrierewebsite entdeckt hat, ist sie in den Sozialen Medien im besten Fall bereits mehrere Male geteilt worden.

Selbst aktiv werden

Neben dem Warten auf die richtige Bewerbung können sich Unternehmen via Social Media sehr gezielt selbst auf die Suche nach passenden Kandidaten machen. Beim sogenannten „aktive Sourcing“ geht es aber nicht nur darum, den einen passenden Mitarbeiter zu finden, sondern vielmehr darum, sich einen Kandidaten-Pool aufzubauen, auf den man im Idealfall in Zukunft auch noch zurückgreifen kann. XING oder LinkedIn bieten in der Zwischenzeit leistungsstarke Tools – natürlich kostenpflichtig – welche für die gezielte Personalsuche, Kontaktaufnahme und Employer-Branding genutzt werden können. Was Facebook in Zukunft auch für Europa zu bieten hat, wird sich zeigen.

Interessensgruppen: Sammelstelle künftiger Mitarbeiter?

Um in den sozialen Netzwerken nach geeigneten Bewerbern zu suchen, bieten sich Interessensgruppen an. Hier tauschen sich Nutzer zu ausgewählten Themen aus und teilen Beiträge. Die Kommunikation läuft hier auf einer viel persönlicheren Ebene ab. Dies kann später ein Vorteil sein, wenn der- oder diejenige zwischen mehreren Jobangeboten wählen muss. Denn erfahrungsgemäß neigen Bewerber dazu, sich für den Arbeitgeber zu entscheiden, der eine persönlichere Ansprache an den Tag gelegt hat. Wichtig ist es, zuvor das Thema und den Interessenten genau zu definieren, die für das Unternehmen und die Stelle relevant sind.

Angenehmer Nebeneffekt

Abgesehen davon tragen Social-Media-Aktivitäten zur Bekanntheitssteigerung bei. Ein Auftritt in den sozialen Netzwerken ermöglicht es, sich der Öffentlichkeit als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Gerade für KMUs, die keine ausgeprägte Arbeitgebermarke aufgebaut haben, ist dies ein entscheidender Vorteil. Daher sollte das Unternehmensprofil immer ansprechend gestaltet sein und der Zielgruppe über interessante Beiträge einen Mehrwert bieten. Auf diese Art erfahren potentielle Kandidaten gleichzeitig etwas über die Werte und die Kultur des Unternehmens. Gleichzeitig können die eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter bzw. indirekt als Recruiter eingesetzt werden. Mit nur einem Klick können Angestellten Neuigkeiten aus dem Unternehmen auf Facebook weiterleiten, kommentieren oder eigene Posts veröffentlichen.

Dies alles ist mit einem sehr geringen Kostenaufwand verbunden, da bei den meisten Netzwerken die Einstellung einer Anzeige mit nur geringen Aufwendungen verbunden ist. Ein nicht zu unterschätzender Punkt ist jedoch der zeitliche Aufwand für die Pflege der Profile. Der sich aber, bei richtiger Anwendung mehr als lohnt!

KOKON, das ist Kommunikation mit Konzept!

Die Firma KOKON wurde im April 2006 in Karlsruhe von Marion Oberparleiter gegründet und stellt Ihren Kunden die spezielle Symbiose aus PR und Marketing als Erfolgskonzept zur Verfügung. Im weiteren entwickelt sie das sogenannte „Profiling“, welches ausschließlich von KOKON angeboten wird und sich in den letzten Jahren als Erfolgsgarant für ihre Kunden, überwiegend kleine und mittlere Unternehmen, etabliert hat.

Kontakt
KOKON – Maketing, Profiling, PR
Marion Oberparleiter
Gutenbergstr. 18
70176 Stuttgart
071-69 39 3390
0711 – 69396105
info@kokon-marketing.de
http://www.kokon-marketing.de/

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Headhunting Stuttgart, München: rare Führungskräfte und Spezialisten finden

Die Personalberatung Conciliat sucht für Unternehmen seit 18 Jahren Fach- und Führungskräfte mit dem gewünschten Profil.

Headhunting Stuttgart, München: rare Führungskräfte und Spezialisten finden

Headhunting Stuttgart: Conciliat GmbH

Zuweilen stehen Unternehmen vor der Herausforderung, dass sie eine Führungskraft oder einen Spezialisten mit einer ganz speziellen Erfahrung oder Kompetenz brauchen. Doch leider ist der Stellenmarkt wie leergefegt. Auch auf Stellenanzeigen reagieren keine geeigneten Bewerber. In solchen Fällen beauftragen Unternehmen nicht selten einen Headhunter mit der Suche geeigneter Kandidaten.

Auf das sogenannte Headhunting, also die Suche hochqualifizierter Bewerber mit dem passenden Kompetenz- und Persönlichkeitsprofil, ist die Personal- und Managementberatung Conciliat, Stuttgart, seit 18 Jahren spezialisiert. Ausgehend von einem im Dialog mit ihrem Auftraggeber definierten Anforderungsprofil sucht sie zum Beispiel via Direktansprache und einem individuellen Executive Recruiting geeignete Kandidaten. Diese stellt sie dem Unternehmen vor, so dass dieses entscheiden kann, welche Kandidaten es persönlich kennenlernen und eventuell einstellen möchte.

Die Personalberatung, die über Niederlassungen in sechs deutschen Großstädten verfügt, begleitet ihre Auftraggeber, sofern gewünscht, im gesamten Rekrutierungsprozess – vom Formulieren des Anforderungsprofils, über die Kandidatensuche und -auswahl bis hin zur Vertragsgestaltung. Eine solche Prozessbegleitung ist laut Geschäftsführer Alexander Walz oft nötig, weil die gesuchten Mitarbeiter in der Regel „rare und somit begehrte Arbeitskräfte sind“. Deshalb haben sie meist mehrere Joboptionen, entsprechend schnell sagen sie „trotz grundsätzlichem Interesse leider jedoch auch „nein“, wenn das Unternehmen im Auswahl- und Einstellungsprozess taktische Fehler begeht“.

Unternehmen, die die Conciliat-Berater als Headhunter engagieren, profitieren unter anderem von der 18-jährigen Erfahrung, die die Personalberatung im Bereich Personalsuche und -auswahl sowie Vergütungsmanagement und Vertragsgestaltung gesammelt hat. Außerdem verfügt Conciliat außer im Bereich Führung und Management über eine sehr große fachliche Expertise in den Bereichen Finanz- und Rechnungswesen, Vertrieb und Controlling sowie Personalmanagement.

Unternehmen profitieren auch davon, dass das altersgemischte Beraterteam von Conciliat Personen auf allen Karrierelevel betreuen kann; außerdem verfügt die Personalberatung über ein gewachsenes, sehr großes Netzwerk im gesamten deutschsprachigen Raum, so dass eine erfolgreiche und zeitnahe Stellenbesetzung garantiert ist.

Nähere Infos über die Leistungen der Conciliat GmbH im Bereich Headhunting finden Interessierte auf der Homepage der Personal- und Managementberatung (www.conciliat.de). Sie können den Conciliat-Geschäftsführer Alexander Walz auch direkt kontaktieren (Tel.: 0711/22 45 18-0; Email: Walz.Alexander@conciliat.de).

Alexander Walz ist Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat, die seit 1999 auf dem deutschen Markt tätig ist. Nach der ursprünglichen Konzentration auf das Recruiting in den Bereichen Finanzen und Controlling kamen in den Folgejahren die Geschäftsfelder Interim, Personal und Vertrieb hinzu. Heute runden Themen wie Coaching, Personalentwicklung und wertorientierte Vergütungssysteme das Leistungsspektrum zu einer umfassenden Managementberatung in allen Personalthemen ab.

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Personalberatung mit Leidenschaft: Ihr Personalberater für Nordbayern

Personalberater und Headhunter Hans Ulrich Gruber über seine Suche nach Spitzenkräften und die Bedeutung der Unternehmenskultur für den unternehmerischen Erfolg.

Personalberatung mit Leidenschaft: Ihr Personalberater für Nordbayern

„Menschen zusammenzubringen ist meine Leidenschaft“, sagt Personalberater Hans Ulrich Gruber.

Lange Jahre war Hans Ulrich Gruber als Manager für internationale Unternehmen tätig. Heute sucht er für eben solche Top Unternehmen in Oberfranken und Mittelfranken fähige Fach- und Führungskräfte. Was ihn antreibt.
Etwas anpacken und auf hohem Niveau zu Ende bringen. Das ist es, was Hans Ulrich Gruber auszeichnet. Als Manager internationaler Unternehmen hat er über Jahre viel Verantwortung getragen und so manche kniffelige und sehr unterschiedliche Aufgabe gelöst. „Mein Aufgabenspektrum reichte von der Neuplatzierung der Firmenmarke über die Projektleitung bei Fusionen oder Börsengängen bis zur erfolgreichen Markteinführung einer Auslandsbeteiligung in Italien und Südafrika“, erzählt der gebürtige Oberfranke.
Wie anspruchsvoll die Aufgabe auch war. Das i-Tüpfelchen für den engagierten, humorvollen Mann waren immer die Menschen. „Zusammen in einem spannenden Team etwas zu erreichen und zu erleben, wie Jemand an der richtigen Stelle aufblüht und über sich hinauswächst, das hat mir als Führungskraft immer besonders viel gegeben“, sagt der Personalberater und fährt fort: „Es liegt mir, Menschen unter speziellen fachlichen Spezialisierungen zusammenzubringen.“
Dies hätten auch gute Bekannte erkannt und ihn davon überzeugt als Personalberater Teil ihres spezialisierten Netzwerkes zu werden. „Bei meiner Tätigkeit profitiere ich davon, dass ich beide Perspektiven aus eigenem Erleben kenne. Die der Arbeitgeber auf der Suche nach fähigem Personal, genauso wie die der hungrigen Führungskraft mit dem Wunsch nach neuen Herausforderungen“, sagt Hans Ulrich Gruber. Will man Spitzenkräfte erfolgreich in die richtige Position bringen, sei eine sehr individuelle Suche, intensive Gespräche und viel Erfahrung notwendig. „Hier zu investieren lohnt sich. Wenn sowohl die Geschäftsführung als auch der Mitarbeiter zufrieden sind, werden gute Arbeitsergebnisse erzielt.“
„Eine weitere für mich wegweisende Erkenntnis war, wie wichtig die Betriebskultur für den Erfolg von Unternehmen und Mitarbeitern ist“, so Gruber. Er berät deshalb die Unternehmen auch in Fragen der Unternehmenskultur. „In einem agilen Unternehmen mit positiver Unternehmenskultur sind alle zufriedener: Mitarbeiter genauso wie Kunden. Das wirkt sich natürlich auf den Gesamterfolg des Unternehmens aus.“
Weitere Informationen gibt es im Internet: www.ihrpersonalberater.net

Wenn die richtigen Menschen zusammenkommen und an einem Strang ziehen, kann Großes entstehen. Visionen können gelebt werden, die Arbeit im Team geht leichter von der Hand und Erfolge werden möglich, die vorher undenkbar waren. Ihr Personalberater Hans Ulrich Gruber vermittelt spezialisierte Fach- und Führungskräfte aus ganz Deutschland und Europa an Unternehmen in Nordbayern, vor allem in Oberfranken und Mittelfranken. Ob Manager, Ingenieur, IT-Spezialist oder Vertriebsleiter: „Wir bringen Sie in Position!“

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