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„Attraktive Arbeitgeber Rheinland-Pfalz 2017“ ausgezeichnet

Mit flotten Werbesprüchen alleine ist es nicht getan

"Attraktive Arbeitgeber Rheinland-Pfalz 2017" ausgezeichnet

Die Preisträger und Jury-Mitglieder der Auszeichnung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland Pfalz 2017“ (Bildquelle: ISB / Alexander Sell)

Unternehmen, die angesichts von Fachkräftemangel und leer gefegtem Arbeitsmarkt bei potentiellen Mitarbeitern punkten wollen, müssen sich anstrengen. Wirtschaftsminister Dr. Volker Wissing prämierte acht mittelständische Unternehmen aus Rheinland-Pfalz, die mit besonderen Ideen zu attraktiven Arbeitgebern für ihre Beschäftigten geworden sind. Von Coaching-Angeboten für Mitarbeiter über flexible Langzeitkonten bis hin zum „Brezeltag“ zum Ausklang der Arbeitswoche: Alle Preisträger beweisen Kreativität und Engagement, wenn es darum geht, qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu halten. Im Rahmen der Preisverleihung erhielten die Gäste außerdem spannende Impulse von Frank Kohl-Boas, Personalchef von Google für Nord- und Zentraleuropa, der Einblicke in die erfolgreiche Arbeitgebermarke Google gewährte. Wie attraktive Arbeitgeber mit zeitlichen Ressourcen in der Personalpolitik umgehen und diese auch für sich nutzen können, stellte Prof. Dr. Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen dar.

„Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht – Unternehmen müssen sich anstrengen und potenziellen Mitarbeitern ein attraktives Arbeitsumfeld bieten“, so Dr. Volker Wissing in seinem Vortrag vor den rund 130 geladenen Gästen in Mainz. Die ausgezeichneten „Attraktiven Arbeitgeber Rheinland-Pfalz 2017“ beweisen, wie flexibel und innovativ kleine und mittelständische Unternehmen im Land diese Herausforderung annehmen. Die Preisverleihung im Foyer der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) bildet den Abschluss einer Reihe von Veranstaltungen in 2017 zum Thema Fachkräftesicherung und Arbeitgeberattraktivität. Das rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerium, die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) sowie die Arbeitsgemeinschaften der Industrie- und Handelskammern (IHK) und der Handwerkskammern (HWK) Rheinland-Pfalz zeichnen dafür verantwortlich.

Einblicke in den Weltkonzern

Als reizvoller Arbeitgeber erscheint vielen Menschen insbesondere das Unternehmen Google. Frank Kohl-Boas, Personalchef für Nord- und Zentraleuropa bei Google, bot in seinem Key-Note-Vortrag spannende Einblicke, mit welchen Strategien der Internet-Riese für seine Mitarbeiter so attraktiv bleibt. In einer volatilen, komplexen und unsicheren Arbeitswelt setzt das Unternehmen auf eine Kultur, in der Arbeit mehr als „nur“ einen Job bedeutet. Angefangen beim konsensbasierten Recruiting neuer Mitarbeiter über das „Googler to Googler“-Programm, bei dem sich Mitarbeiter gegenseitig weiterbilden, bis hin zu zahlreichen attraktiven Angeboten wie Mitarbeiter-Fahrrädern oder kostenfreien Gesundheitschecks. Eine zentrale Rolle spielt schließlich auch ein offenes Führungsverständnis – anstelle von starren Hierarchien und Statussymbolen stehen bei Google Wertschätzung und Vertrauen. Mit Bezug auf dm-Gründer Götz Werner führte Kohl-Boas aus, dass Mitarbeiter genauso mit den Kunden umgingen, wie eine Führungskraft mit ihren Mitarbeitern. Umso wichtiger sei es daher für ein Unternehmen, sich zu überlegen, wie arbeitnehmerzentriert es sein wolle.

„Zeit“ als Ressource im Arbeitsleben immer wichtiger

„Attraktive Arbeitgeber verfügen nicht selten über so viele Arbeitszeitmodelle in ihrem Betrieb, wie es Mitarbeiter gibt“, eröffnete Prof. Dr. Jutta Rump ihren Vortrag. Angesichts des Fachkräftemangels in einigen Branchen müssen Unternehmen möglichst alle Zeitreserven ihrer Mitarbeiter heben, während diese gleichzeitig steigende Ansprüche an Flexibilität und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatem stellen. Ein Zielkonflikt, der nicht ohne Weiteres – und nur im Dialog mit den Mitarbeitern – aufzulösen ist. Gefragt sind zum Beispiel Investitionen in neue Technologien, um einerseits die Produktivität erhöhen, andererseits aber auch flexible Arbeitsmodelle anbieten zu können. Auch muss überprüft werden, so Rump, ob die derzeitigen rechtlichen Rahmenbedingungen, etwa im Arbeitszeitgesetz, angesichts der komplexen Herausforderungen noch zeitgemäß sind.

Individuelle und lösungsorientierte Personalpolitik

Höhepunkt der Veranstaltung war die Auszeichnung der acht Preisträger, die eine unabhängige Jury aus Vertretern von Politik, Wirtschaft und Wissenschaft gekürt hatte. Die Vorschläge für die insgesamt 24 nominierten Arbeitgeber waren zuvor von den Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern der vier rheinland-pfälzischen Kammerbezirke eingebracht worden. Alle ausgezeichneten Unternehmen stehen für vielfältige, maßgeschneiderte und innovative Ansätze in der Personalpolitik.

Die Griesson – de Beukelaer GmbH & Co. KG aus Polch beweist als Unternehmen zum Mitmachen, welchen Wert teamorientiertes Engagement der Mitarbeiter besitzt. Die Malerwerkstätte Leisenheimer aus Windesheim bemüht sich gezielt um die Förderung von weiblichen Auszubildenden in einer klassischen Männerdomäne. Die EPOS GmbH aus Wörth am Rhein bietet ihren Mitarbeitern berufliches Coaching bis hin zu psychosozialer Beratung. Die F&B Nutzfahrzeug-Technik GmbH aus Hagenbach setzt auf einen kooperativen Führungsstil, der den Mitarbeitern möglichst eigene Verantwortungsbereiche überträgt. Die mitcaps GmbH aus Mainz prämiert besondere Erfolge mit besonderen Sachleistungen und beteiligt die Beschäftigten finanziell am Unternehmenserfolg. MAURUS Automatisierungstechnik aus Bodenheim legt besonderen Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatem, unter anderem durch flexible Langzeitkonten. Für die GKN Driveline Trier GmbH legen umfassende Aus- und Weiterbildung sowie lebenslanges Lernen den Grundstein zum Unternehmenserfolg. Das Pianohaus Marcus Hübner e.K. aus Trier gibt seinen Mitarbeitern im Rahmen von „Visionstagen“ die Möglichkeit, eigene Ideen zur Zukunft des Unternehmens einzubringen. Die Best-Practice-Beispiele aus den prämierten Unternehmen belegen, dass es für jedes Unternehmen – unabhängig von Größe oder Branche – vielfältige Ansätze zur Gestaltung einer attraktiven Arbeitgebermarke gibt.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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„Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ bei Holzbau Süssenberger

„Freud und Leid eines Familienunternehmens“

"Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber" bei Holzbau Süssenberger

Das Werkstattfest des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“ (Bildquelle: Herbert Petri)

„Die Mitarbeiter müssen einfach zu uns passen“, beschreibt Bernd Süssenberger, Chef des gleichnamigen Holzbaubetriebs aus Jugenheim/ Rheinhessen, die Rolle von Werten für sein personalpolitisches Erfolgsrezept. Beim Werkstattfest des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“ erfuhren die etwa 20 geladenen Gäste in zwangloser Atmosphäre – inmitten des laufenden Betriebs – bei frischem Zwiebelkuchen mehr über die Arbeit eines Familienunternehmens. Hier spielt der Zusammenhalt ebenso eine wichtige Rolle wie der wirtschaftliche Erfolg. Bei der Betriebsführung konnten sich die Teilnehmer, darunter auch Ortsbürgermeister Herbert Petri und die Bundestagsabgeordnete Ursula Groden-Kranich, hautnah ein Bild vom Alltag in einem Holzbaubetrieb machen. Die Bündnistreffen sind Teil des Projektes „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium und dem Institut für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen.

Der bewusste Umgang mit der eigenen Unternehmenskultur ist wesentlicher Bestandteil einer attraktiven Arbeitgebermarke. Einen solchen systematischen „Kultur-Check“ für das eigene Unternehmen, zum Beispiel zu den gelebten Werten oder dem Führungsverständnis, ermöglicht der Leitfaden „Was Sie von King Kong, Maja und Flipper lernen können“, den Lisa-Marie Kreis und Gaby Wilms vom IBE den Gästen des Bündnistreffens vorstellten. Auch bei Holzbau Süssenberger sind gemeinsame Werte wie Ehrlichkeit, Pünktlichkeit oder Leistungsbereitschaft wichtige Zutaten einer seit Jahren erfolgreichen und nachhaltigen Personalpolitik. Ob jemand zum Betrieb passt, wird vorab durch zwei- bis dreiwöchiges Probearbeiten getestet. Eine Prise Bauchgefühl bei der Auswahl neuer Kollegen rundet das Erfolgsrezept ab, ist Bernd Süssenberger überzeugt.

Modernisierungsdruck im Handwerk

Einen Handwerksbetrieb, dessen Geschichte bis 1900 zurückreicht, ins 21. Jahrhundert zu führen, ist kein Selbstläufer. Nötige Investitionen in einen modernen Fuhrpark, CAD/CAM-Systeme für die computergestützte Fertigung oder die konsequente Weiterbildung der Mitarbeiter müssen erst einmal erwirtschaftet werden. Das ist gerade für kleine Betriebe nicht immer leicht. Doch bei allen Herausforderungen steht für den Chef noch immer die Freude an der Arbeit im Mittelpunkt: „Wir sind stolz darauf, Zimmerleute zu sein“, sagt Bernd Süssenberger, der den Betrieb seit drei Jahrzehnten leitet. Dem Fachkräftemangel im Handwerk begegnet die traditionsbewusste Zimmerei auf ihre eigene Art: jeder der aktuell 21 Mitarbeiter wurde selbst ausgebildet.

Pluspunkt Praktikum

Um auch künftig qualifizierten Nachwuchs für die Handwerksbranche zu sichern, sollten die Betriebe offen für Praktikanten sein, auch wenn das zunächst einmal Zeit und Ressourcen kosten mag – darin waren sich viele der Gesprächsteilnehmer einig. Erst der praktische Einblick kann bei Schülern Interesse und Verständnis für das Handwerk wecken. Auch Studierenden, etwa angehenden Bauingenieuren oder Architekten, vermitteln handwerkliche Praktika unschätzbare Erfahrungen für das spätere Berufsleben. Einer der Zimmermann-Azubis der Firma Süssenberger erzählt, dass ein Praktikum während seines Studiums ihn sogar dazu motiviert hat, auf den Ausbildungsberuf umzusteigen und das Studium nicht weiterzuführen – eine Entscheidung, die er nicht bereut hat. Ein weiterer Azubi hat sein Studium als Bauingenieur bereits absolviert und schließt nun eine Ausbildung daran an, um später auf Baustellen mit den Handwerkern „mitreden“ zu können.

Die nächsten Veranstaltungen

„Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“
– am 24.10.2017, 14 bis 17.30 Uhr, bei Clemens GmbH & Co. KG, Wittlich
– am 21.11.2017, 14 bis 17.30 Uhr, bei Stefan Maas Frästechnik, Rockenhausen

Preisverleihung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“
– am 04.12.2017, Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB), Mainz

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

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Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Preisverleihung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ in Mainz

„Die Menschen müssen mitgenommen werden“

Preisverleihung "Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz" in Mainz

Die Preisträger und Jury-Mitglieder der Auszeichnung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland Pfalz“ (Bildquelle: ISB/Alexander Sell)

Staatssekretärin Daniela Schmitt prämierte in Mainz acht rheinland-pfälzische Unternehmen mit der Auszeichnung als „Attraktiver Arbeitgeber“. Ob Geschäftsführer-Frühstück, Kennenlern-Wochenenden für neue Mitarbeiter oder umfassende Gesundheitsförderung: Alle Preisträger demonstrieren eindrucksvoll, wie innovative Personalpolitik den Weg in die Zukunft weisen und Belegschaften glücklich machen kann. In ihrem Key Note-Vortrag plädierte Prof. Dr. Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE, Hochschule Ludwigshafen, für eine Demokratisierung von Führung in Unternehmen. „Wir brauchen alle an Bord“, stellte sie angesichts stetig steigender Anforderungen und Aufgabenprofile fest. Die rund 150 Gäste des Abends konnten sich in Form des neuen Leitfadens „Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden zum Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke“ zudem ein komprimiertes Ideen-Paket zu werteorientierter Personalpolitik mit nach Hause nehmen.

„Die Herausforderungen des Fachkräftemangels sind in Rheinland-Pfalz angekommen“, so Ulrich Dexheimer, Vorstandssprecher der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB), in seiner Begrüßung. Mit welch kreativen Ansätzen kleine und mittelständische Unternehmen im Land diesen Herausforderungen erfolgreich begegnen, konnte im Verlauf der Veranstaltung vielfach unter Beweis gestellt werden. Die Preisverleihung bildet gleichzeitig den Abschluss einer Reihe von Veranstaltungen in 2016 zum Thema Fachkräftesicherung. Das rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerium, die ISB sowie die Arbeitsgemeinschaften der Industrie- und Handelskammern (IHK) und der Handwerkskammern (HWK) Rheinland-Pfalz zeichnen dafür verantwortlich.

Stolz auf tolle Arbeitgeber im Land

Attraktive Arbeitgeber sind aus Sicht von Daniela Schmitt, Staatssekretärin im Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz, nicht immer nur diejenigen mit außergewöhnlichen Einfällen. Ebenso könne eine konsequente Werteorientierung im Unternehmen eindrucksvoll zeigen, dass Arbeitgeber in stürmischen Zeiten des Wandels eine Art Familie für alle Beschäftigen sind. Im Talk mit Moderatorin Patricia Küll vom SWR zeigte sich Schmitt außerdem stolz auf das im internationalen Vergleich einzigartige Modell der dualen Ausbildung in Deutschland. Gerade jetzt, wo sich etwa durch die Digitalisierung viele Berufsbilder verändern und Beschäftigte stetig neues Wissen erlangen müssen, könnten junge Menschen durch das duale System ein umfassendes Fundament erwerben, auf das sich lebenslang aufbauen lässt. Das macht Ausbildungsberufe auch in Zukunft attraktiv.

Die Führungskraft als eierlegende Wollmilchsau

Technische Innovationen in der Arbeitswelt bedürfen immer auch sozialer Innovationen. „Die Menschen müssen mitgenommen werden“, erläutert Prof. Dr. Jutta Rump in ihrem Vortrag. Doch gerade beim digitalen Wandel würde viel zu selten bedacht, was dieser für das Personal in einem Unternehmen bedeutet. Durch die Digitalisierung der Arbeitswelt sind Führungskräfte heute zudem ständig wachsenden Aufgaben- und Anforderungsprofilen ausgesetzt. Sie müssen balancieren zwischen traditionellen und digitalen Geschäftsmodellen, zwischen Bewahren und Verändern, zwischen Kern-Teams und Satelliten-Teams. Die Führungskräfte werden selbst zu Personalentwicklern und Coaches. Doch kein Mensch kann all diese gefragten Kompetenzen in sich vereinen. Die Lösung? „Wir müssen Führungsteams zusammenstellen, die sich ergänzen“, so Rump. Demokratisierung und partizipative Führung sind dabei die zentralen Stichworte, um die Mega-Trends der Arbeitswelt erfolgreich bewältigen zu können.

Acht Leuchttürme für Rheinland-Pfalz

Feierlicher Höhepunkt war die Auszeichnung der acht Preisträger, die eine unabhängige Jury aus Vertretern von Politik, Wirtschaft und Wissenschaft gekürt hatte. Die Vorschläge für die insgesamt 24 nominierten Arbeitgeber waren zuvor von den IHKs und HWKs der vier Kammerbezirke eingebracht worden. Zentrale Kriterien der Bewertung waren unter anderem die Zukunftsfähigkeit und Nachhaltigkeit der Personalpolitik sowie die Frage, ob die jeweiligen Ansätze auch auf andere Unternehmen übertragbar sind. In ihren Laudationes unterstrichen Staatssekretärin Daniela Schmitt und Ralf Heller von der LPKF Laser & Electronics AG aus Garbsen bei Hannover, der als Unternehmensvertreter eines anderen Bundeslandes ebenfalls Mitglied der Jury war, die Einzigartigkeit jedes ausgezeichneten Unternehmens.

Das Atrium Hotel Mainz Dr. Lothar Becker e.K. – das größte inhabergeführte Hotel in Rheinland-Pfalz – bildet beispielsweise Azubis weit über den eigenen Bedarf hinaus aus, um dem Fachkräftemangel im Hotel- und Gaststättengewerbe entgegenzutreten. Die Clemens GmbH & Co. KG aus Wittlich setzt neben einer hohen Ausbildungsquote auf soziales Engagement und Diversität. Das Unternehmen bildet derzeit fünf Flüchtlinge aus und altersgemischte Teams gehören ebenso zum Repertoire des Getränketechnik-Herstellers wie hausinterne Sprachkurse und Entsendungen ins Ausland. Die Berge & Meer Touristik GmbH in Rengsdorf legt Wert auf einen dialogorientierten Führungsstil, bei dem die Mitarbeiter beispielsweise regelmäßig Gelegenheit für ein Frühstück mit dem Geschäftsführer bekommen. SK-Hörakustik Sabine Köbel aus Frankenthal beweist, dass auch kleinere Betriebe mit innovativer Personalpolitik überzeugen können. Inhaberin Sabine Köbel setzt unter anderem auf monatliches umfassendes Feedback von ihren Mitarbeitern sowie verschiedene betriebliche Gesundheitsmaßnahmen.

Die Preisträger im Überblick

Pfalz

Karl Otto Braun GmbH & Co. KG (Wolfstein)
SK-Hörakustik Sabine Köbel (Frankenthal)

Koblenz

Berge & Meer Touristik GmbH (Rengsdorf)
Unternehmensgruppe Heuft (Bell)

Rheinhessen

Atrium Hotel Mainz Dr. Lothar Becker e.K. (Mainz)
Bernd Süssenberger Zimmerei und Holztreppenbau (Jugenheim)

Trier

Clemens GmbH & Co. KG (Wittlich)
M&S Zahntechnik GbR (Trier)

Was Sie von King Kong, Maja und Flipper lernen können

Im Rahmen der Preisverleihung wurde auch der neue Leitfaden „Strategie für die Zukunft – Ein Leitfaden zum Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke“ vorgestellt, herausgegeben vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium. Das Autoren-Team vom IBE um Prof. Dr. Jutta Rump gibt darin vor allem Mittelständlern praxisnahe Tipps, wie sie für sich eine einzigartige Arbeitgebermarke entwickeln können. Im Fokus der wissenschaftlich fundierten Broschüre steht, was die Werteorientierung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik ausmacht und wie sie insbesondere in der Unternehmenskultur gelebt und umgesetzt werden kann. Außerdem bietet der Leitfaden einen „Kultur-Check“, mit dem Betriebe ihre eigene Unternehmenskultur im Selbsttest bewerten können. Es gilt herauszufinden, ob sie zum Beispiel bei den Aspekten Führungsverständnis, Arbeitsverhalten oder Innovationsgeist eher einem Führungsstil à la King Kong, Maja oder Flipper ähneln. Der Leitfaden, der aus dem Projekt „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ heraus entwickelt wurde, kann hier kostenfrei heruntergeladen werden.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Mit King Kong, Maja und Flipper gegen den Fachkräftemangel

Hochkarätige Veranstaltungsreihe zum Thema „Unternehmen der Zukunft“

Mit King Kong, Maja und Flipper gegen den Fachkräftemangel

Staatssekretärin Daniela Schmitt im Gespräch mit Prof. Dr. Jutta Rump, IBE (Bildquelle: ISB/Alexander Sell)

Was macht einen attraktiven Arbeitgeber aus? Wie können Unternehmen geeignete Fachkräfte für sich gewinnen und binden? Diese und weitere Fragen diskutierten Vertreter von Unternehmen und Kammern, aus Politik und Wissenschaft, bei der Reihe „Unternehmen der Zukunft – Attraktiv, Innovativ, Erfolgreich“ in vier rheinland-pfälzischen Städten. In einem Punkt waren sich fast alle einig: Erfolgreiche Unternehmen der Zukunft sind authentisch, kreativ und wagen es, in ihrer Personalpolitik auch mal quer zu denken. Verantwortlich für die Veranstaltungen mit über 200 Teilnehmern zeichnen das Wirtschaftsministerium Rheinland-Pfalz sowie die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) in Kooperation mit den Wirtschaftskammern der vier Regionen Koblenz, Pfalz, Rheinhessen und Trier. Die Reihe ist Teil des Projekts „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Wandel als Chance für KMU

Heute sind Unternehmen für viele Bewerber aus ganz anderen Gründen attraktiv als früher. „Harte“ Faktoren wie bekannte Produktnamen, Karrieremöglichkeiten und ein hohes Gehalt treten für die jüngeren Generationen oft in den Hintergrund. „Weiche“ Faktoren wie die Suche nach einer sinnstiftenden Tätigkeit oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewinnen an Bedeutung. In diesem Wandel sieht Daniela Schmitt, Staatssekretärin im rheinland-pfälzischen Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau, eine Chance für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU). Gerade bei den „weichen“ Faktoren haben sie viel zu bieten. Dennoch: der Wettbewerb um gute Mitarbeiter ist kein Selbstläufer. Eine große Herausforderung für Unternehmen in ländlichen Regionen ist etwa die Landflucht. Hier sind Politik und Unternehmen gleichermaßen gefragt – es gilt, nach gemeinsamen Lösungen zu suchen. Darüber hinaus müssten die Mittelständler sich noch stärker vernetzen, so Schmitt. In Plattformen wie den „Regionalen Bündnissen Attraktiver Arbeitgeber“ des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ sieht sie einen wichtigen Schlüssel zum Erfolg.

„Und wer ist bei Ihnen der King Kong?“

Einen außergewöhnlichen Zugang zur Frage, wodurch sich ein attraktiver Arbeitgeber auszeichnet, wählte Prof. Dr. Jutta Rump in ihren Vorträgen. Die Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen und Moderatorin der Veranstaltungen diskutierte Arbeitgebermarken und Führungsstile anhand von markanten Beispielen: King Kong, Biene Maja und Flipper. Während ein Gorilla den klassischen Patriarchen in einem Familienbetrieb symbolisiert, stehen Bienen für einen partizipativen Führungsstil, der häufig in etablierten Unternehmen mit stabilem Umfeld zu beobachten ist. Delfine schließlich repräsentieren einen offenen Führungsstil, in dem Hierarchien vor allem symbolischer Natur sind – gerade in Start-up-Unternehmen und instabilen Märkten anzutreffen. Rumps zentrale Botschaft: Eine ideale Unternehmenskultur und Arbeitgebermarke nach dem Motto „Eine für Alle“ gibt es nicht. Ein Unternehmen muss seine Kultur jedoch für alle sichtbar vorleben. Eine Vorbildfunktion kommt dabei insbesondere den Führungskräften zu. „Sie können nur das nach außen kommunizieren, was Sie glaubhaft nach innen leben“, so Rump an die Adresse der Unternehmen.

Zukunftsweisende Beispiele aus den Unternehmen

Viele kleine und mittelständische Unternehmen spüren den Fachkräftedruck. Vom „Risiko des kollektiven Ausstiegs“ angesichts der Altersstruktur der Beschäftigten berichtet etwa der Geschäftsführer eines Zahntechnik-Betriebes aus Trier: Zehn der insgesamt 25 Mitarbeiter sind derzeit zwischen 55 und 60 Jahre alt. Etliche der bei der Veranstaltungsreihe präsentierten Praxisbeispiele zeigen jedoch, wie mutige Personalpolitik den Weg in die Zukunft weisen kann. Der Geschäftsführer eines mittelständischen Holzbauunternehmens aus Rheinhessen ist überzeugt: „Wir brauchen Teamplayer.“ Um das zu verwirklichen, bietet der Betrieb seinen Beschäftigten viele Aktivitäten, um den Zusammenhalt zu stärken. Die Ausbildung sei in einem Handwerksbetrieb allerdings immer Chefsache. Die Vertreterin eines Software-Unternehmens aus der Pfalz betont, in ihrem Unternehmen ginge man sehr offen mit Menschen um, es gebe praktisch keine Hierarchien. Die Mitarbeiter arbeiten erfolgreich nach dem „SCRUM“-Modell – einer modernen und sehr flexiblen Form der Arbeitsorganisation. Auch hier wird einmal mehr deutlich: Patentrezepte für attraktive Arbeitgeber gibt es nicht. Jedes Unternehmen muss seine eigene Arbeitgebermarke finden und herausarbeiten, zum Beispiel im Zuge einer partizipativen Leitbilderstellung. Wenn es gelingt, die Mitarbeiter zu Fans ihres eigenen Arbeitgebers zu machen, können sich Unternehmen keine besseren Markenbotschafter wünschen.

Kammern bieten Unterstützung

Der „Mythos“ Fachkräftemangel im Ausbildungsbereich war ein weiteres zentrales Thema der Diskussionsrunden. Viele junge Menschen würden bestimmte Berufe, etwa den des Bäckers, nicht mehr als attraktiv erachten. Die Suche nach passenden Azubis wird immer schwieriger, so Ralf Hellrich, Hauptgeschäftsführer der Handwerkskammer der Pfalz, im Talk mit Prof. Rump. Das sei eine große Herausforderung für die Betriebe. Unterstützung bietet u.a. das landesweite Projekt zur Fachkräftesicherung „Handwerk attraktiv Rheinland-Pfalz“, für das die Handwerkskammern aller vier Bezirke in Rheinland-Pfalz kooperieren. Auch die Industrie- und Handelskammern halten vielfältige Angebote bereit, um die Arbeitgeber im Land zukunftsfähig zu machen. In ihren Dienstleistungszentren beraten sie etwa angehende Existenzgründer. Dr. Matthias Schmitt, IHK Trier, verweist auf die zentrale Bedeutung von Kooperationen: Zum Beispiel könnten sehr gute, aber derzeit leider abgelehnte Bewerber in einen gemeinsamen Pool eingehen und somit anderen Unternehmen empfohlen werden. Als Unterstützungs- und Netzwerkangebot für Unternehmen empfiehlt das IBE auch die LOPMAP, eine digitale Landkarte, die Beratungsangebote von Kammern, Arbeitsagenturen und anderen regionalen Akteuren zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz abbildet.

Feigheit – die größte Sünde im Recruiting
Langweilige Stellenanzeigen zu schalten, dann aber hochmotivierte Bewerber zu erwarten – das sei schizophren, so die provokante Aussage von Autor Martin Gaedt in seiner mitreißenden Key Note. Nur wer beim Recruiting etwas wagt, sein Unternehmen „schmackhaft“ macht, kann aus seiner Sicht dem viel zitierten Fachkräftemangel wirksam begegnen. Das gelingt, indem die Entscheider in den Unternehmen klassische Denkmuster durchbrechen. Wer sagt zum Beispiel, dass Auszubildende immer jung sein müssen? Unter dem Strich, so Gaedt, gelte es für Unternehmen, sich um ihre potenziellen Bewerber ebenso kreativ zu bemühen wie um ihre Kunden.

Veranstaltungshinweis

Da sich viele Betriebe bereits sehr erfolgreich und innovativ um ihre Fachkräfte kümmern, zeichnet das Wirtschaftsministerium auch in diesem Jahr acht Unternehmen aus. Sie erhalten den Preis „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“. Die Preisverleihung findet statt am 8. Dezember 2016, um 18 Uhr, im Foyer der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) in Mainz, Holzhofstraße 4. Die Einladung zur Veranstaltung finden Sie hier.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Netzwerktreffen „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“

Netzwerktreffen „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ zu Gast bei der Aareon AG

Netzwerktreffen "Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber"

Diskussion in Kleingruppen zum Thema „Werte und Unternehmenskultur“ (Bildquelle: IBE)

Unternehmenswerte auf die Straße bringen

Die Mitarbeiter eines Unternehmens sind nicht mehr nur dessen höchstes, sondern inzwischen auch ein knappes Gut – ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, ist daher wichtiger denn je. Mit diesen Worten begrüßt Dr. Manfred Alflen, Vorstandsvorsitzender der Aareon AG, die Gäste des Netzwerktreffens „Regionales Bündnis Attraktiver Arbeitgeber“ in Mainz. Das Unternehmen erhält seit Jahren Auszeichnungen für sein Personalmanagement, von dessen Bandbreite sich die Teilnehmer im Rahmen der Veranstaltung überzeugen konnten. Ob Gesundheitstage, Abschaffung von Kernarbeitszeiten, Eltern-Kind-Büro oder kontinuierliche Weiterbildungsangebote – der IT-Dienstleister lebt vor, wie den wachsenden Herausforderungen im Personalbereich im Zuge von Digitalisierung oder demografischem Wandel erfolgreich begegnet werden kann. Bei all diesen Maßnahmen geht es jedoch nicht um Gutmenschentum: als attraktiver Arbeitgeber will das Unternehmen Stellenvakanzen reduzieren und die besten Bewerber vom Markt für sich begeistern. Dazu gehört auch, dass die Führungsebene die Werte des Unternehmens vorlebt.

Die Netzwerktreffen sind Bestandteil des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik (LOP)“, das sich in der laufenden Projektphase LOP 4.0 auf das Thema „Werteorientierte Gestaltung“ fokussiert. Mit den 2014 gestarteten Netzwerktreffen unterstützt das Institut für Beschäftigung und Employability IBE im Auftrag des Wirtschaftsministeriums Rheinland-Pfalz den direkten und praxisnahen Erfahrungsaustausch zwischen Unternehmen und weiteren regionalen Akteuren.

„Flexibel kann jeder sein“

Sylvia Clöer, Direktorin des Bereichs Personal und Organisation bei der Aareon AG, ist sich sicher: die besten jungen Bewerber für sich zu gewinnen und zu binden, dabei aber gleichzeitig auch auf die Bedürfnisse der älteren Generationen einzugehen, gehört zu den größten Herausforderungen für Personalverantwortliche heute. Derzeit befinden sich vier Generationen mit ganz unterschiedlichen Werten und Vorstellungen am Arbeitsmarkt. Darauf müssen sich die Unternehmen einstellen. Den größten Pluspunkt eines attraktiven Arbeitgebers sieht Clöer daher in der Flexibilität von Arbeitszeiten und Arbeitsorten. Diese Flexibilität können nicht nur große Konzerne gewährleisten, sondern auch kleine und mittelständische Unternehmen. Aareon ist bestrebt, für jeden Mitarbeiter eine passgenaue Lösung zu finden. So hat das Unternehmen zum Beispiel in vielen Funktionsbereichen die Kernzeiten abgeschafft. Das gibt den Mitarbeitern großen Freiraum, etwa um Kinder zu betreuen, sich um pflegebedürftige Angehörige zu kümmern oder während des Tages einen Arzttermin wahrzunehmen. Vorreiter ist Aareon auch beim Thema Teilzeit für Führungskräfte. Seit diesem Jahr können Mitarbeiter in leitenden Positionen ihre Stunden reduzieren und nur noch an vier statt an fünf Wochentagen arbeiten. Auch die Möglichkeit von Home Office wird heute stark nachgefragt – und das beschränkt sich keineswegs nur auf die jüngeren Generationen: „Wir haben Großeltern, die Telearbeitsplätze wollen, um daheim auf ihre Enkel aufpassen zu können“, berichtet die Personaldirektorin. Grundsätzlich gilt: Nicht alle Maßnahmen können und müssen auf Anhieb funktionieren, manches passt vielleicht auch einfach nicht zum eigenen Unternehmen. Hier bedarf es Mut, die begonnenen Wege kritisch zu hinterfragen und gegebenenfalls auch einmal zu beenden.

Attraktiv trotz schwierigem Branchen-Image

In der Finanzdienstleistungsbranche ist es angesichts der Krisen der letzten Jahre nicht einfach, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Joachim Klein, Director Human Resources Policies & Support bei der Aareal Bank AG in Wiesbaden, zeigt sich in seinem Vortrag jedoch überzeugt, dass ein Unternehmen auch in diesem schwierigen Umfeld punkten kann. Von flexiblen Arbeitszeitmodellen über vielfältige Angebote im betrieblichen Gesundheitsmanagement bis hin zu gleichberechtigen Fach- und Führungslaufbahnen bietet die Bank ein breites Portfolio. Beim Thema Frauenanteil in Aufsichtsrat und Vorstand schießt das Unternehmen sogar teilweise über die eigenen Zielvorgaben hinaus. Dass die Maßnahmen der Aareal Bank auch bei den Mitarbeitern ankommen, beweist die Platzierung des Unternehmens unter den ersten 20 beim aktuellen Ranking der „Top Arbeitgeber Deutschlands“. Neue Impulse für die eigene Praxis können sich Unternehmen durch externe Auditierungen ebenso holen wie durch kollegialen Austausch und in Netzwerken mit anderen Betrieben. Das IBE empfiehlt hierzu die LOPMAP , eine digitale Landkarte, die Beratungsangebote von Kammern, Arbeitsagenturen und anderen regionalen Akteuren zur Fachkräftesicherung in Rheinland-Pfalz abbildet.

Auf die Verankerung in der Unternehmenskultur kommt es an

Werner Dielmann vom IBE betonte in seinem Impulsvortrag, dass es mehr bedarf als nur schöner Broschüren: Werte und Unternehmenskultur müssen „auf die Straße“ gebracht werden. Die Attraktivität von Arbeitgebern hängt eng mit einem guten Betriebsklima zusammen. Wer sich in seinem Betrieb wohlfühlt, der bleibt – womöglich auch dann, wenn vermeintlich bessere Angebote anderer Unternehmen winken. Schließlich können Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, auch zu wichtigen Markenbotschaftern werden. Denn gerade im Internet sind positive wie negative Äußerungen über den eigenen Arbeitsplatz in rasanter Geschwindigkeit verbreitet. In der an die Vorträge anschließenden Gruppenphase diskutierten die rund 30 Teilnehmer intensiv zum Thema „Werte und Unternehmenskultur“. Einig waren sich die meisten von ihnen darin, dass Werte in einem Unternehmen von allen Ebenen gelebt werden müssen, damit aus einem von oben angestoßenen Prozess irgendwann der Satz „Das machen wir hier so“ werden kann.

Weitere Veranstaltungen:

Die nächsten Netzwerkveranstaltungen finden statt
– am 20.10.2016 bei Lebosol Dünger GmbH in Sembach
– am 08.02.2017 bei Karl-Otto-Braun GmbH & Co. KG in Wolfstein

Die Veranstaltungsreihe „Unternehmen der Zukunft: Attraktiv – Innovativ – Erfolgreich“ findet statt
– am 24.10.2016, 18 Uhr, in Mainz, Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB)
– am 03.11.2016, 18 Uhr, in Frankenthal, Congressforum Frankenthal
– am 14.11.2016, 18 Uhr, in Koblenz, Zentrum für Ernährung und Gesundheit der Handwerkskammer Koblenz
– am 17.11.2016, 18 Uhr, in Trier, Tagungszentrum der Industrie- und Handelskammer Trier

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

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Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Preisverleihung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“

Mittelständler zeigen sich kreativ und anpassungsfähig

Preisverleihung "Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz"

Preisträger, Referenten und Ministerin Lemke (2.v.r.) auf der Preisverleihung (Bildquelle: ISB / Alexander Sell)

23. November 2015, Ludwigshafen – Wirtschaftsministerin Eveline Lemke zeichnete in Mainz acht Unternehmen mit hervorragender Unternehmens- und Personalpolitik als „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ aus. Der Preisverleihung gingen zwei Fachvorträge voran. Thomas Sattelberger, ehemaliger Personalmanager bei Lufthansa und Telekom, skizzierte als erster Keynote-Speaker vor dem interessierten Publikum die zentralen personalpolitischen Herausforderungen der Zukunft. Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability, identifizierte anschließend konkrete Handlungsbedarfe der Unternehmen, um die Herausforderungen zu bewältigen. Ministerin Lemke überreichte im Anschluss die Preise und gab den Preisträgern den Raum, die Erfolgsfaktoren ihrer Personalkonzepte zu benennen.

Begrüßt wurden die Teilnehmer der Veranstaltung von Ulrich Dexheimer, Vorstandssprecher der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB). Dexheimer lobte die individuellen, kreativen und nachhaltigen Konzepte und Lösungen der ausgezeichneten Unternehmen.

Im Austausch Herausforderungen meistern

Im Expertentalk mit Moderator Holger Wienpahl vom SWR stellte Wirtschaftsministerin Eveline Lemke die praxisnahe Vernetzung der Akteure als Erfolgsfaktor der Fachkräftesicherung heraus. In dem Gespräch wurde deutlich, wie stark die Unternehmen in Rheinland-Pfalz an einem Austausch interessiert sind. Das Projekt „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“, in dessen Rahmen auch die Preisverleihung stattfand, gibt deshalb einen Impuls zum gegenseitigen Best-Practice-Austausch und intensiviert den Dialog. Über den Preis „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ könne das beeindruckende Engagement der Chefinnen und Chefs eine noch stärkere Strahlkraft entfalten und auch Unternehmen, die sich noch nicht systematisch mit Personalpolitik beschäftigt haben, zu Veränderungen inspirieren.

Das demokratische Unternehmen

Thomas Sattelberger gab in seinem Vortrag einen Ausblick auf die Arbeitswelt der Zukunft. Sattelberger sieht insbesondere die deutsche Wirtschaft vor großen Herausforderungen. Neben der Digitalisierung, so Sattelberger, gäbe es etwa auch den Fachkräftemangel, die Integration von Migranten sowie die unklare Führungsnachfolge in vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen zu bewältigen. Für erfolgreiches Wirtschaften der Zukunft, so der Top-Personalmanager, müsse man die Wechselwirkung von technischen und sozialen Innovationen erkennen. Neue Formen der Arbeitsorganisationen, wie die Demokratisierung von Unternehmensentscheidungen oder mehr Freiraum für Mitarbeiter, bergen erhebliche Potentiale.

Arbeiten 4.0 – Wandel in den Unternehmen

Prof. Dr. Jutta Rump brach in ihrem Vortrag das „Big Picture“ von Thomas Sattelberger auf die tägliche Arbeit der Unternehmen herunter. Sie fragte danach, welche konkreten Anpassungen etwa der Megatrend Digitalisierung in Regelungen zu Ausbildung, Arbeitsanforderungen oder Arbeitszeiten hat. Beispielsweise ist die Ausbildung von Bankkaufleuten immer noch stark auf das klassische Filialgeschäft ausgelegt, das aber perspektivisch nahezu vollständig durch Mobile Banking ersetzt werden wird. Gleichzeitig machen Smartphones und Tablets neue Konzepte zu Verfügbarkeit und Erreichbarkeit notwendig, die sowohl den Arbeitserfordernissen als auch den Bedürfnissen der Arbeitnehmer gerecht werden müssen. Die Lösungswege, so Rump, müssen dabei so offen gestaltet sein wie eine Kletterwand.

Acht für Rheinland-Pfalz

Prof. Rump erklärte den Gästen vor der Preisverleihung das Auswahlprozedere: Die Jury bestand aus jeweils einem Vertreter aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik. Sie wählte acht Gewinner aus insgesamt 24 durch die Kammern der einzelnen Bezirke nominierten Unternehmen. Dabei achteten die Personalexperten insbesondere auf Übertagbarkeit, Kreativität, Nachhaltigkeit, Zukunftsfähigkeit und Implementierung der Personalkonzepte. Ministerin Lemke ließ es sich auf der abschließenden Preisverleihung nicht nehmen, jeden Preisträger mit einer kleinen Laudatio auf der Bühne in Empfang zu nehmen und nach der feierlichen Überreichung ein kurzes Gespräch mit ihnen zu führen.

Eines der vielen Highlights war die Personalpolitik der Aareon AG aus Mainz. Unbeeindruckt von der Vollbeschäftigung im IT-Bereich sichert das Unternehmen seinen Fachkräftebedarf durch ein starkes Gemeinschaftsgefühl die konsequente Berücksichtigung von individuellen Lebensentwürfen in der Arbeitsorganisation. Auch Georg Ludwig Kamb, Chef der Kamb Elektrotechnik GmbH aus Ludwigshafen, lässt seinen Mitarbeiter viele Freiheiten. Deswegen bleiben die meist selbst ausgebildeten Fachkräfte dem Unternehmen auch viele Jahre treu. Die Köhler Straßenbau GmbH & Co. KG und Köhler Sonderbau GmbH & Co. KG aus Trier kämpft mit dem schlechten Image der Baubranche. Deswegen achten sie besonders auf die Präsenz und das Ansehen des Unternehmens in der Öffentlichkeit. Bei der in Merxheim ansässigen Schneider Bau GmbH werden über individualisierte Aus- und Weiterbildungsprogramme selbst Ungelernte auf Facharbeiterniveau gebracht.

Ausgezeichnet wurden:

MiniTec GmbH & Co. KG, Sondermaschinenbau (Schönenberg-Kübelberg)
Kamb Elektrotechnik GmbH, Elektrotechnik (Ludwigshafen)
BOMAG GmbH, Maschinenbau (Boppard)
Schneider Bau GmbH, Baubranche (Merxheim)
Aareon AG, IT-Branche (Mainz)
Friseursalon Steffen Pauls, Handwerk/Mode (Mainz)
Modehaus Marx GmbH & Co. KG, Textil (Trier)
Köhler Straßenbau GmbH & Co. KG, Bauindustrie (Trier)
Köhler Sonderbau GmbH & Co. KG, Bauindustrie (Trier)

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Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit (Employability), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle bisherigen Projektphasen hinweg zeichnet das IBE mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.
Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.
Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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ISO Travel Solutions auf der Travel Expo 2015!

ISO Travel Solutions auf der Travel Expo 2015!

Die ISO Travel Solutions stellt trotz veränderten Standorts des FVW Kongresses 2015 auf der Travel Expo aus und präsentiert ihre neuesten Entwicklungen für das Reiseveranstaltergeschäft. Besuchen Sie uns am 15. und 16. September in Essen auf unserem Stand C2 und überzeugen Sie sich von unseren Neuheiten.

Auf der Travel Expo präsentiert die ISO zahlreiche Erweiterungen an ihrem Veranstalter-System Pacific:

Für Kreuzfahrten Veranstalter: Pacific optimiert mit dem speziell für Kreuzfahrt-Veranstalter entwickelten Modul den gesamten touristischen Arbeitsablauf dieses Veranstalter-Typs.

Für Sprachreisenveranstalter: Diese Version automatisiert die komplexen Geschäftsprozesse von „Work & Travel“- sowie „Study & Travel“-Reiseanbietern. Die verschiedenen Verfahren bei der Bewerbung, die Interviews und die Verwaltung der
Reiseteilnehmer werden unterstützt, sämtliche dazugehörigen Dokumente und die Zahlungsabwicklung eingeschlossen.

Für Gruppenreisenveranstalter: Mit dem Gruppenmodul können große Gruppen mit vielen Leistungen sehr schnell und komfortabel gebucht werden. Hierzu zählen unter anderem auch ganz neue Verfahren, Amadeus Flug-Gruppen und Gruppen
PNRs abzuwickeln. Pacific verwaltet eigenständig die Gruppen PNRs in Amadeus inklusive automatischem Name Change und Upsplit.

Für Incoming Veranstalter wurden zahlreiche weitere Funktionen erstellt, wie etwa automatisiertes und format-unabhängiges Einlesen externer Veranstalterbuchungen über eine generische Buchungs-Importschnittstelle, die an beliebige Importformate adapatiert werden kann.

Zudem unterstützt Pacific die EDF- und OTDS-Datenformate, um externe Leistungen abzufragen und zu buchen sowie eigene Leistungen in diese Formate zu importieren/exportieren.

E-Commerce und mobile Techniken spielen bei den Neuerungen ebenso eine wichtige Rolle: Die ISO stellt eine weitere Variante der eigenen Internet Booking Engine (IBE) vor, die Kunden für alle Arten von Leistungen einsetzen und flexibel
anpassen können. Die Basis für eine extrem schnelle Performance der IBE bildet dabei der ISO eigene Cache „Sales Catalyst“. Dieser verfügt über eine selbststeuernde Intelligenz und lädt eigenständig benötigte Daten nach, um jederzeit externe Anfragen aktuell und komplett bedienen zu können.

Im Mobile-Sektor bietet ISO Travel Solutions Lösungen, die mit aktuellen Infos zu Buchungen und Destinationen die komplette Customer Journey unterstützen. Basierend auf langjährigem technischen Know-how und Expertise in der Touristik, realisiert ISO Apps und weitere mobile Lösungen für Kunden in deren Unternehmensdesign.

Weiterführende Informationen sind unter http://www.isotravel.de erhältlich.

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Über ISO Travel Solutions

Die ISO Travel Solutions GmbH ist spezialisiert auf die Entwicklung, den Vertrieb und Support von touristischen Softwarelösungen in internationalen Märkten. Das daraus gewonnene Know-how steht auch in Projekten im Rahmen von
Beratungsdienstleistung zur Verfügung. Das Unternehmen deckt den gesamten Bereich der Touristik ab und bietet eigene Produkte für Reiseveranstalter, Zielgebietsagenturen/Reisebüros und weitere Leistungsträger sowie Airlines. Die Lösungen sind bei vielen namhaften Unternehmen im In- und Ausland im Einsatz. Seit 1979 agiert die ISO auf dem Markt und hat sich seither zu einem internationalen IT-Dienstleister entwickelt.

Der Konzentration auf spezielle Märkte folgend, entstanden mehrere schlagkräftige und innovative Unternehmen unter dem Dach der ISO-Gruppe. Dazu zählen heute neben der ISO Travel Solutions die ISO Software Systeme, die Software Engineering und Beratung erbringt, die ISO Professional Services, spezialisiert auf SAP und IT-Infrastrukturdienstleistungen, und die ISO Recruiting Consultants, der Personaldienstleister mit IT-Fokus. 400 fest angestellte Mitarbeiter arbeiten an mehreren Standorten im gesamten Bundesgebiet sowie in Schwesterunternehmen in Österreich, Polen, den Vereinigten Arabischen Emiraten und Kanada. Die Unternehmen ISO Software Systeme, ISO Travel Solutions und ISO Professional Services der ISO-Gruppe mit Ihren Standorten in Nürnberg, München und Offenbach sind nach DIN EN ISO 9001:2008 zertifiziert.

Kontakt:
ISO Travel Solutions GmbH
Eichendorffstraße 33
90491 Nürnberg
Ralf Regner, Marketing/PR
Tel: 0911 / 9 95 94-0
E-Mail: ralf.regner@iso-gruppe.com

Die ISO Travel Solutions GmbH ist spezialisiert auf die Entwicklung, den Vertrieb und Support von touristischen Softwarelösungen in internationalen Märkten

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Familienbande mit Freiraum

Die SHE AG gibt Mitarbeitern Freiräume und bekommt Loyalität dafür

Familienbande mit Freiraum

Senior Business Consultant Harald Haupert bei seinem Vortrag (Bildquelle: Institut für Beschäftigung und Employability)

150 Mitarbeiter, eine Familie

Die Rahmenbedingungen könnten besser sein. Die SHE Informationstechnologie AG muss sich nicht nur um ohnehin rar gesäte Informatiker bemühen, sie trifft bei ihren Rekrutierungsversuchen auch auf namenhafte Konkurrenz. Solvente Konzerne, wie SAP und BASF, liegen in unmittelbarer Nachbarschaft seines Unternehmens, so Harald Haupert, Senior Business Consultant bei der in Ludwigshafen ansässigen SHE AG in seinem Vortrag. Mit diesen Global Playern muss die SHE AG um die besten Köpfe kämpfen. Trotz der widrigen Umstände hat es die SHE AG, die eine breite Palette an IT-Dienstleistungen und -Produkten anbietet, in den vergangenen Jahren geschafft, alle offenen Stellen adäquat zu besetzen. Das Unternehmen hat seit 2008 einen Personalzuwachs von 112 Prozent zu verzeichnen. Haupert sieht die erfolgreiche Werbung und Bindung von Mitarbeitern als Ergebnis einer weitsichtigen Personalpolitik, deren Tragpfeiler eine hohe Ausbildungsquote von 9,9 Prozent, umfangreiche Weiterbildungsmöglichkeiten, flexible Arbeitszeiten und ein gutes Gehalt seien. Das Wichtigste, so Haupert, sei aber die familiäre Atmosphäre und Firmenkultur, in der jeder seinen Freiraum, aber auch die Verbundenheit zum Unternehmen spürt.

Eng verzahnt mit der Praxis – die duale Hochschule

In Zeiten knapper Fachkräfte kommt dem dualen Studium eine wachsende Bedeutung als Instrument der Personalentwicklung zu. Die Landesregierung trug dieser Entwicklung durch die Einrichtung der Dachmarke und Serviceeinrichtung „Duale Hochschule Rheinland-Pfalz“ (DHR) Rechnung. Professor Hans-Christoph Reiss, Geschäftsführer der DHR, erklärte in seinem Vortrag zunächst den Auftrag seiner Institution. Die DHR, so Reiss, habe einerseits die Aufgabe das aktuelle duale Studienangebot zu bewerben. Claus Hitschler, Leiter der Kaufmännischen Ausbildung bei BASF SE, ergänzte, dass man bereits seit einigen Jahren tolle Angebote für ein duales Studium habe, diese aber erst durch die Dachmarke sichtbar gemacht worden seien. Andererseits soll die DHR neue Ausbildungskooperationen zwischen Hochschulen und Unternehmen schaffen. Bei Interesse, bot Professor Reiss den anwesenden Unternehmensvertretern an, könne man gerne die gemeinsame Entwicklung neuer Studiengänge besprechen.

HR-Schwarmintelligenz

Im Anschluss an die Vorträge baten die Moderatorinnen Gaby Wilms und Lisa-Marie Kreis vom Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) die Teilnehmer zur Gruppenarbeit. In drei Teams sammelten die Personalexperten wirkungsvolle Instrumente zur Werbung von Absolventen & Auszubildenden, Fachkräften und Senior-Experten. Bei der Rekrutierung junger Menschen, so der Konsens, ist die zielgruppengerechte Ansprache – beispielsweise über ein Youtube-Video – genauso entscheidend, wie die Einbeziehung von Lehrern und Eltern. Fach- und Führungskräfte auf mittlerer Ebene könne man gut intern rekrutieren, wenn die entsprechenden Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten gegeben sind. Senior-Kräfte, wusste ein Teilnehmer zu berichten, lassen sich durch eine hohe Wertschätzung, Lebensarbeitszeitkonten und stetige Weiterbildungsangebote überzeugen.

Zum Projekt

Im Rahmen der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“ finden bis Ende 2015 insgesamt 16 Netzwerkveranstaltungen in den Kammerbezirken Trier, Koblenz, Rheinhessen und Pfalz statt. Auf jeder der Veranstaltungen stellen ein Best-Practice-Unternehmen und ein regionaler Akteur gemeinsam ihre Erfolgskonzepte vor. Sie diskutieren zudem mit Personalverantwortlichen anderer Unternehmen über Strategien der Fachkräftesicherung und des Employer Branding.
Übergeordnetes Ziel der Veranstaltungen ist es, im Rahmen des Projekts „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“ die guten Ansätze der Fachkräftesicherung für die gesamte rheinland-pfälzische Wirtschaft nutzbar zu machen. Neben den Best-Practice-Unternehmen sind alle rheinland-pfälzischen Kammern sowie weitere lokale Akteure (Wirtschaftsförderer, Hochschulen oder andere Unternehmensnetzwerke) Bündnispartner. Die nächsten Veranstaltungen:

– 02.7., KSB Aktiengesellschaft, Frankenthal
– 17.9., Finanzamt, Trier
– 28.9., Sebapharma GmbH & Co. KG, Boppard
– 29.9., Wirtschaftsförderungsgesellschaft für die Stadt Worms mbH, Worms
– 07.10., Globus SB-Warenhaus Holding GmbH & Co. KG, Zell (Mosel)
– 12.11., EM-Technik GmbH, Maxdorf
– 25.11., Bilstein & Siekermann GmbH & Co. KG, Hillesheim

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

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Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit (Employability), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle bisherigen Projektphasen hinweg zeichnet das IBE mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.
Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.
Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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Preisverleihung „Rheinland-Pfalz“ attraktive Arbeitgeber“

Mit Wirtschaftsministerin Eveline Lemke und Schwimmerlegende Dr. Michael Groß

Preisverleihung "Rheinland-Pfalz" attraktive Arbeitgeber"

Wirtschaftsministerin Eveline Lemke (dritte von links) und die Preisträger

Das Gewinnen und Binden qualifizierter Fachkräfte ist für Mittelständler eine zentrale Herausforderung der kommenden Jahre. Mit dem Projekt „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“ möchten das rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerium ein Problembewusstsein für den Fachkräftemangel schaffen, die regionale Vernetzung ankurbeln und Lösungswege aufzeigen. Zentraler Baustein des Projekts ist der Preis „Rheinland-Pfalz“ attraktive Arbeitgeber“. Die Preisträger sollen als „Leuchttürme“, die mit hoher Mitarbeiterorientierung und viel Herzblut erfolgreich Personalpolitik betreiben, andere regionale Unternehmen inspirieren.

In der Begrüßung beschrieb Dr. Ulrich Link, Vorstandsmitglied der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB), die Stärkung des Mittelstandes als eine der Kernaufgaben seines Hauses. „Indem wir Ansätze unterstützen, die die Lebensphasen der Beschäftigten mit den Anforderungen ihres Berufslebens kombinieren, helfen wir den mittelständischen Unternehmen, ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern.“
Im anschließenden „Expert-Talk“ mit Moderator Ralf Szepanski vom ZDF stellte Ministerin Eveline Lemke das Projekt in den Kontext der Fachkräftestrategie Rheinland-Pfalz, die sich aus über 200 Einzelmaßnahmen zusammensetzt. Zentrales Anliegen des Ministeriums, so Lemke, ist es, über die Vernetzung und Zusammenarbeit aller relevanten Akteure die ganze Region lukrativer für Fachkräfte zu machen: „Neben der Attraktivität des einzelnen Arbeitgebers ist auch die Attraktivität der Region bei der Suche nach Fachkräften ein bedeutender Faktor.“

Dr. Michael Groß, ehemaliger Leistungssportler und nun Berater mit dem Schwerpunkt Change-Management, vermittelte in plastischen Bildern die internen Herausforderungen, die sich durch einen Wandel der Unternehmensstrategie ergeben. „Strukturieren, organisieren und informieren reicht nicht aus, um Wandel erfolgreich zu gestalten. Führungskräfte und Mitarbeiter müssen überzeugt sein vom Wandel, damit sich ihr Handeln wirklich ändert. Wegen der fehlenden Rücksicht auf die Unternehmenskultur scheitern viele Transformationen“.
Prof. Dr. Jutta Rump, wissenschaftliche Personalexpertin, lieferte in ihrem Vortrag gute Argumente für eine strategische Personalpolitik. „Wenn sie etwas für ihre Mitarbeiter tun, zahlen diese es Ihnen doppelt und dreifach zurück. Mitarbeiterangebote steigern Motivation und Arbeitsproduktivität, zudem sinken Krankenstand und Fluktuationsrate“, erklärt Rump.

Am Round-Table befragte Ralf Szepanski die Repräsentanten der acht prämierenden Unternehmen zu ihren Personalkonzepten. Thomas Pütter, Geschäftsführer des Nells Park Hotels, riet den zahlreichen Unternehmern im Publikum „auch bei kleiner und mittlerer Betriebsgröße in eine strategische Personalentwicklung zu investieren.“ Für Nicole Dörr, die gemeinsam mit ihrem Mann Simon Dörr den gleichnamigen Zimmerei- und Bedachungsbetrieb führt, ist das eigens entwickelte Unternehmensleitbild Dreh- und Angelpunkt der Personalstrategie: „Das Leitbild stellt eine gemeinsame Wertebasis dar, die der jungen Truppe Orientierung gibt. Die wertschätzende und offene Kommunikation – untereinander und mit den Kunden – ist ein wesentlicher Bestandteil des Leitbildes.“ Die Kimmel Zahntechnik GmbH lockt Auszubildende und Fachkräfte mit guter Bezahlung sowie technischer Innovation und stellt sich somit den spezifischen Herausforderungen der Branche. „Zahntechniker sind eher kleine Betriebe gewöhnt und bevorzugen eine angenehme Arbeitsatmosphäre, deshalb haben wir neben der zentralen Fertigung in Koblenz auch mehrere Zweigstellen“, so Geschäftsführer Andreas Kimmel. Cathrin Rabensteiner, Geschäftsführerin der IP Steuerungstechnik GmbH setzt auf einen modernen Führungsstil: „Flache Hierarchien sowie eigenverantwortliches Arbeiten tragen zu einer gesteigerten Mitarbeiterzufriedenheit bei.“

Anschließend kam mit der feierlichen Übergabe der Urkunden durch Ministerin Eveline Lemke der Höhepunkt des Abends. Sie gratulierte allen Unternehmen zu ihrer hervorragenden Arbeit. Die Unternehmen wurden von den Industrie- und Handelskammern sowie Handwerkskammern für den Preis vorgeschlagen. Eine unabhängige Jury prüfte und bestätigte die Vorschläge anhand definierter Auszeichnungskriterien. Auf einem Info-Markt informieren die „attraktiven Arbeitgeber“ zudem über ihre Unternehmen.

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Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.
Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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Mitarbeiter finden, binden und fördern im Mittelstand

Veranstaltungsreihe „Suche Personal – Biete attraktives Unternehmen“ präsentierte Modellprojekte in Mainz

Starke Partner für den Fachkräftewettbewerb

Um im Wettbewerb um Fachkräfte gegenüber den umliegenden Bundesländern und globalen Konzernen bestehen zu können, so Uwe Hüser, Staatssekretär im Wirtschaftsministerium, sei ein vernetztes Vorgehen aller Akteure in Rheinland-Pfalz notwendig. Das Projekt „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“ als Bestandteil der Fachkräftestrategie des Landes Rheinland-Pfalz biete regionalen Unternehmen die Möglichkeit, sich an der Personalpolitik von Leuchtturmunternehmen zu orientieren. Handlungsfelder der Fachkräftestrategie seien Nachwuchssicherung, Potenzialnutzung, Kompetenzausbau und der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke. Dabei könnten gerade die kleinen und mittelständischen Unternehmen auf die Unterstützung der Kammern bauen, die ihren Mitgliedern jederzeit beratend zur Seite stünden, betonten sowohl Günter Jertz, Hauptgeschäftsführer der IHK für Rheinhessen und Dominik Ostendorf von der Handwerkskammer Rheinhessen. Unterstützung gibt es zudem durch vielfältige Fördermöglichkeiten der ISB.

Eingehen auf Mitarbeiter über verschiedene Lebensphasen hinweg

Silvia Clöer, Personaldirektorin des Immobilien Dienstleisters Aareon aus Mainz, mit 1.200 Mitarbeitern das größte der vortragenden Unternehmen, sieht in unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen und flexiblen Beschäftigungsmöglichkeiten wichtige Ansätze, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Schon früh hat das Unternehmen begonnen, diese Personalpolitik auch durch entsprechende Zertifikate zum Beispiel „berufundfamilie“ zu untermauern. 2012 wurden sie von der Bundesregierung als attraktivster Arbeitgeber ausgezeichnet. Solche Siegel bringen einen enormen Imageschub, müssen aber durch konsequente Personalarbeit auch intern umgesetzt werden. Neben Managementkarrieren seien auch Fach- und Projektkarrieren zu ermöglichen und attraktiv auszugestalten – gerade für ein IT-Unternehmen sei das wichtig. Hierzu gehören gezielte Weiterbildung, aber auch Mentorenprogramme, um mehr Frauen in verantwortliche Positionen zu bringen. Auch Gesundheitsmanagement sei eine immer wichtigere Aufgabe.

Innovativ, bodenständig und individuell – so gewinnt man Leute

Wer ein Unternehmen von Null auf 17 Mitarbeiter in sechs Jahren auf dem flachen Land bringt, der muss wissen, wie man Mitarbeiter gewinnt und hält. Das Ehepaar Katrin und Nico Dobroschke erreicht das in ihrer Landmetzgerei in Bingen und inzwischen auch in weiteren Standorten mit einer familiären und intergenerativen Personalpolitik. So würden sie das aber nie nennen. Was bei den Großen Talent- und Retention-Management heißt, nennt die Betriebswirtin mit Bodenhaftung, Katrin Dobroschke, Dienstplanung und Mitarbeiterschulung. Die Dobroschkes bieten ihren Mitarbeitern regelmäßige, selbst ausgewählte Fortbildungen an, laden sie zu monatlichen Besprechungen aller Filialen ein, zum Ideenaustausch, manchmal auch Verkosten neu kreierter Wurstsorten wie dem Barrique-Schinken. Altmeister und Geselle arbeiten Hand in Hand, der Geselle lernt vom Altmeister und schafft es zur Meisterprüfung. Statt „Stay-in-Contact-Programm“ setzt sich die Chefin mit der schwangeren Mitarbeiterin hin und rechnet aus, dass eine Teilzeitbeschäftigung in der Elternzeit auch finanziell attraktiv sein kann – und hält die Mitarbeiterin. Sie nennen es familiäre Lösungen, wenn wegen Knieproblemen der Dienstplan umgestellt, der Einsatzort gewechselt oder die Arbeitszeit geändert wird. Oder der Arbeitgeber eine finanzielle Hilfe gewährt, wenn es privat einmal klemmt. Die Bezahlung ist überdurchschnittlich. Ob es daran liegt, dass dann auch noch pfiffige Ideen wie der Wurstautomat entstehen, an dem die Kunden 24 Stunden täglich beste Dobroschke-Wurst und Grillfleisch für den Sonntagabend ziehen können – ohne die Verkäuferinnen von ihrem Familien wegholen zu müssen? Man glaubt dem sympathischen Paar gerne, dass das alles kein Zufall, sondern kluge Mittelstands-Personalpolitik ist. Dafür nutzen Sie auch die Angebote der Handwerkskammer, die den Betrieben rechtliche, betriebswirtschaftliche und Ausbildungsberatung anbieten, wie Dominik Ostendorf von der Handwerkskammer Rheinhessen betonte.

Talent-Management – Fachkräfte von innen heraus fördern

Bei den Chemischen Werken Budenheim stehen die Themen Ausbildung, Qualifizierung und Potenzialentwicklung an vorderer Stelle. Mit einer hohen Ausbildungsquote von neun Prozent in technischen, chemischen und kaufmännischen Berufen ist man seit jeher engagiert. Je stärker aber durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiter der Bedarf steigt, umso mehr setzt das Unternehmen auf die Förderung der junger Talente im Unternehmen um höhere Positionen zu besetzen. Auch bei der Rekrutierung nutzt das Unternehmen dies zur Profilierung als attraktiver Arbeitgeber. Dabei konzentriert man sich nicht nur auf Talente für das Top-Management. Constanze Heers, Personalleiterin des traditionellen, zur Oetker-Gruppe gehörenden Unternehmens, betont, dass ihr Talent-Management offen für alle Ebenen sei, gerade auch im Facharbeiterbereich. Bei der Auswahl wie auch der Weiterentwicklung der Talente lerne das Unternehmen ständig dazu. So sei das Talent-Management keineswegs nur auf junge Menschen beschränkt. Auch vierzigjährige Talente würden gefördert. Wichtig sei, was man an Potenzialen sehe und wie diese im und für das Unternehmen entwickelt werden könnten. Dabei seien auch die Führungskräfte entsprechend einzubinden.

Weiterer Projektverlauf

Prof. Dr. Jutta Rump informierte die Teilnehmer abschließend über den weiteren Verlauf des von ihr wissenschaftlich begleiteten Projekts. Am 17. November 2014 bereits werden bei der ISB in Mainz acht Unternehmen als attraktive Arbeitgeber in Rheinland-Pfalz ausgezeichnet. Wirtschaftsministerin Eveline Lemke wird bei der gemeinsamen Jahresveranstaltung ihres Ministeriums und der ISB, die Preise an acht Siegerunternehmen für herausragende Personalpolitik überreichen. Für 2015 sind 16 regionale Netzwerktreffen geplant, die nach dem Motto „aus der Praxis für die Praxis“ in Unternehmen der Region stattfinden werden und das Modellprojekt nachhaltig fortführen sollen. Genauere Informationen zu Projekt und Terminen finden Sie unter: www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de

Editors Notes
Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle bisherigen Projektphasen hinweg zeichnet das IBE mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.
Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.
Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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