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Zwei Jahre TISAX & DSGVO. Das Fazit.

Die größten Irrtümer – und wie man sie lösen kann

Zwei Jahre TISAX & DSGVO. Das Fazit.

nextwork: Zwei Jahre TISAX & DSGVO. Das Fazit.

Datenschutz und Informationssicherheit. Beides Themen, die schon allein vom Wort her nach viel Arbeit und wenig Freude klingen – und für die sich daher kaum einer freiwillig interessiert. Dazu dann die reellen Anforderungen und die inhaltliche Komplexität, die im ersten Moment verwirren und verunsichern können. Aber Tatsache ist: niemand kommt mehr daran vorbei. Welche Erfahrungen gibt es mittlerweile aus DSGVO- und TISAX-Projekten? Welche Irrtümer und Fehler passieren oft? Und welchen Nutzen kann ich als Unternehmen daraus ziehen? Nach zwei Jahren intensiver Zusammenarbeit mit kleinen und großen Kunden in unterschiedlichen quer durch Deutschland ziehen wir von nextwork ein erstes Fazit.

Was sind das eigentlich für Kunden?
Und in welcher Situation rufen sie bei uns an?

„Der Einkauf von unserem Automobilkunden fordert jetzt TISAX“ oder „Unser Auftraggeber hat uns drei verschiedene Datenschutz-Fragebögen geschickt“ – in dieser konkreten Situation kommen unsere Kunden auf uns zu, und oft ist auch schon Druck auf dem Kessel. Mittlerweile betrifft es quer durch die Bank alle Unternehmen und Branchen. Besonders auch für das Thema TISAX gilt: Wer mit der Automobilbranche zu tun hat, kann inzwischen täglich mit einem Aufruf zum Audit rechnen. Das Spektrum umfasst in unseren Projekten Motorenentwickler, Ingenieurbüros, KfZ-Klimatechniker, Event- und Kreativagenturen, Prototypenbauer und -tester sowie Stahlbau-Unternehmen. Auch alle Unternehmensgrößen sind dabei, von 10 bis mehreren Tausend Mitarbeitern ist alles dabei. TISAX und DSGVO betrifft alle, und alle müssen für sich die Frage beantworten, wo sie stehen, wie sie die Auflagen erfüllen und in die Unternehmenskultur integrieren können.

Was sind die fünf größten Irrtümer – und was die Lösung?

Mittlerweile gibt es viele Erfahrungswerte auf Seiten der Unternehmen. Dennoch ist es erstaunlich, wie viele Irrtümer und Fehleinschätzungen sich zu den Themen TISAX und DSGVO hartnäckig halten. Hier die beliebtesten fünf – und erst danach unser Lösungsansatz.

1. Es ist KEIN IT-Projekt

In 90% aller Fälle landen diese Themen beim Chef der IT-Abteilung. Dort ist das Thema allerdings ganz falsch aufgehängt. Das wird auch der IT-Chef merken, nachdem er sich die Anforderungen eines TISAX-Audits angeschaut hat. Er wird das Thema nicht lösen können. Informationssicherheit und Datenschutz betreffen jeden Bereichs des Unternehmens: die Geschäftsführung, Human Resources, die Legal Abteilung, Controlling und jeden einzelnen Mitarbeiter.

Lösung: Das Thema ist von Anfang an ein Chef-Thema und ist nur in der Geschäftsführung richtig aufgehängt. Um ihn herum baut ihr eine Task-Force auf, ein internes Team, das sich dauerhaft um die Aufgaben kümmert.

2. Man kann es nicht outsourcen
Das Unternehmen kann diese Aufgabe nicht komplett an ein externes Unternehmen übertragen, das sich „damit auskennt“ und sich „um alles kümmert“, nach dem Motto, „Macht, dass wir TISAX haben.“ Es passiert jedoch nichtdestotrotz, vor allem, weil die Verantwortlichen am liebsten nichts mit der Sache zu tun haben wollen und schlicht und ergreifend genug anderes zu tun haben. Dies wird nicht funktionieren, denn TISAX und DSGVO haben zu viel mit den internen Prozessen zu tun.

Lösung: Statt das Thema „über den Zaun“ zu einem externen Profi zu werfen, sucht die enge Zusammenarbeit und Verzahnung Eures Unternehmen mit einem spezialisierten externen Profi, sozusagen eine „innen-außen“-Kooperation.

3. Nein, eine Firewall reicht nicht

„Wir haben jetzt dieses Angebot für eine neue Firewall eingeholt – das wird das Thema ja dann lösen, oder?“ (Originalzitat). Ähm – nein. Wir haben noch keine Firewall gesehen, die technische, organisatorische und bauliche Maßnahmen umsetzt – und dann auch noch die Mitarbeiter schult.

Lösung: Siehe 1.

4. Ein Audit ist keine GAP-Analyse

Vor dem ersten Audit keine GAP Analyse zu machen, ist ein bisschen so, als würde ein Restaurant das Gesundheitsamt anrufen, ohne vorher die Küche zu putzen.

Lösung: Wenn ihr zusätzliche Prüfungsschleifen (und Kosten) vermeiden wollt, solltet ihr euch zuerst einen Überblick über den aktuellen Stand der eigenen Sicherheitsstandards verschaffen – mittels einer Gap-Analyse. So könnt ihr im Vorfeld schon Maßnahmen ergreifen, um die Anforderungen von TISAX und DSGVO zu erfüllen.

5. Es ist nicht mal eben gemacht und es ist nie zu Ende

Ok, geschafft. Audit bestanden. Aber das größte Problem kommt zum Schluss. Anders als beim Führerschein, mit dem man ein Leben lang fährt, muss der erlangte TISAX-Standard nicht nur erhalten, sondern sich nachweisbar verbessert werden – und das wird regelmäßig geprüft. Wenn man bei der viel härteren Re-Zertifizierung, in der Regel nach drei Jahren, keine Prüfprotokolle, Auditberichte und Dokumentation nachweisen kann, fällt man durch und verliert die Zertifizierung.

Lösung: Die interne, feste Taskforce kümmert sich gemeinsam mit dem ISB (Informationssicherheitsbeauftragten) und dem DSB (Datenschutzbeauftragten) ab sofort dauerhaft um das Thema, nicht, um es zu verwalten, sondern es weiter zu entwickeln.

Wir sind nextwork. Wir beraten Unternehmen dabei, die Digitalisierung ihrer administrativen und wertschöpfenden Prozesse konform zu TISAX und der DSGVO auf einer zukunftsorientierten IT-Infrastruktur umzusetzen.

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„Attraktive Arbeitgeber Rheinland-Pfalz 2017“ ausgezeichnet

Mit flotten Werbesprüchen alleine ist es nicht getan

"Attraktive Arbeitgeber Rheinland-Pfalz 2017" ausgezeichnet

Die Preisträger und Jury-Mitglieder der Auszeichnung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland Pfalz 2017“ (Bildquelle: ISB / Alexander Sell)

Unternehmen, die angesichts von Fachkräftemangel und leer gefegtem Arbeitsmarkt bei potentiellen Mitarbeitern punkten wollen, müssen sich anstrengen. Wirtschaftsminister Dr. Volker Wissing prämierte acht mittelständische Unternehmen aus Rheinland-Pfalz, die mit besonderen Ideen zu attraktiven Arbeitgebern für ihre Beschäftigten geworden sind. Von Coaching-Angeboten für Mitarbeiter über flexible Langzeitkonten bis hin zum „Brezeltag“ zum Ausklang der Arbeitswoche: Alle Preisträger beweisen Kreativität und Engagement, wenn es darum geht, qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu halten. Im Rahmen der Preisverleihung erhielten die Gäste außerdem spannende Impulse von Frank Kohl-Boas, Personalchef von Google für Nord- und Zentraleuropa, der Einblicke in die erfolgreiche Arbeitgebermarke Google gewährte. Wie attraktive Arbeitgeber mit zeitlichen Ressourcen in der Personalpolitik umgehen und diese auch für sich nutzen können, stellte Prof. Dr. Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen dar.

„Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht – Unternehmen müssen sich anstrengen und potenziellen Mitarbeitern ein attraktives Arbeitsumfeld bieten“, so Dr. Volker Wissing in seinem Vortrag vor den rund 130 geladenen Gästen in Mainz. Die ausgezeichneten „Attraktiven Arbeitgeber Rheinland-Pfalz 2017“ beweisen, wie flexibel und innovativ kleine und mittelständische Unternehmen im Land diese Herausforderung annehmen. Die Preisverleihung im Foyer der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) bildet den Abschluss einer Reihe von Veranstaltungen in 2017 zum Thema Fachkräftesicherung und Arbeitgeberattraktivität. Das rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerium, die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) sowie die Arbeitsgemeinschaften der Industrie- und Handelskammern (IHK) und der Handwerkskammern (HWK) Rheinland-Pfalz zeichnen dafür verantwortlich.

Einblicke in den Weltkonzern

Als reizvoller Arbeitgeber erscheint vielen Menschen insbesondere das Unternehmen Google. Frank Kohl-Boas, Personalchef für Nord- und Zentraleuropa bei Google, bot in seinem Key-Note-Vortrag spannende Einblicke, mit welchen Strategien der Internet-Riese für seine Mitarbeiter so attraktiv bleibt. In einer volatilen, komplexen und unsicheren Arbeitswelt setzt das Unternehmen auf eine Kultur, in der Arbeit mehr als „nur“ einen Job bedeutet. Angefangen beim konsensbasierten Recruiting neuer Mitarbeiter über das „Googler to Googler“-Programm, bei dem sich Mitarbeiter gegenseitig weiterbilden, bis hin zu zahlreichen attraktiven Angeboten wie Mitarbeiter-Fahrrädern oder kostenfreien Gesundheitschecks. Eine zentrale Rolle spielt schließlich auch ein offenes Führungsverständnis – anstelle von starren Hierarchien und Statussymbolen stehen bei Google Wertschätzung und Vertrauen. Mit Bezug auf dm-Gründer Götz Werner führte Kohl-Boas aus, dass Mitarbeiter genauso mit den Kunden umgingen, wie eine Führungskraft mit ihren Mitarbeitern. Umso wichtiger sei es daher für ein Unternehmen, sich zu überlegen, wie arbeitnehmerzentriert es sein wolle.

„Zeit“ als Ressource im Arbeitsleben immer wichtiger

„Attraktive Arbeitgeber verfügen nicht selten über so viele Arbeitszeitmodelle in ihrem Betrieb, wie es Mitarbeiter gibt“, eröffnete Prof. Dr. Jutta Rump ihren Vortrag. Angesichts des Fachkräftemangels in einigen Branchen müssen Unternehmen möglichst alle Zeitreserven ihrer Mitarbeiter heben, während diese gleichzeitig steigende Ansprüche an Flexibilität und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatem stellen. Ein Zielkonflikt, der nicht ohne Weiteres – und nur im Dialog mit den Mitarbeitern – aufzulösen ist. Gefragt sind zum Beispiel Investitionen in neue Technologien, um einerseits die Produktivität erhöhen, andererseits aber auch flexible Arbeitsmodelle anbieten zu können. Auch muss überprüft werden, so Rump, ob die derzeitigen rechtlichen Rahmenbedingungen, etwa im Arbeitszeitgesetz, angesichts der komplexen Herausforderungen noch zeitgemäß sind.

Individuelle und lösungsorientierte Personalpolitik

Höhepunkt der Veranstaltung war die Auszeichnung der acht Preisträger, die eine unabhängige Jury aus Vertretern von Politik, Wirtschaft und Wissenschaft gekürt hatte. Die Vorschläge für die insgesamt 24 nominierten Arbeitgeber waren zuvor von den Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern der vier rheinland-pfälzischen Kammerbezirke eingebracht worden. Alle ausgezeichneten Unternehmen stehen für vielfältige, maßgeschneiderte und innovative Ansätze in der Personalpolitik.

Die Griesson – de Beukelaer GmbH & Co. KG aus Polch beweist als Unternehmen zum Mitmachen, welchen Wert teamorientiertes Engagement der Mitarbeiter besitzt. Die Malerwerkstätte Leisenheimer aus Windesheim bemüht sich gezielt um die Förderung von weiblichen Auszubildenden in einer klassischen Männerdomäne. Die EPOS GmbH aus Wörth am Rhein bietet ihren Mitarbeitern berufliches Coaching bis hin zu psychosozialer Beratung. Die F&B Nutzfahrzeug-Technik GmbH aus Hagenbach setzt auf einen kooperativen Führungsstil, der den Mitarbeitern möglichst eigene Verantwortungsbereiche überträgt. Die mitcaps GmbH aus Mainz prämiert besondere Erfolge mit besonderen Sachleistungen und beteiligt die Beschäftigten finanziell am Unternehmenserfolg. MAURUS Automatisierungstechnik aus Bodenheim legt besonderen Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatem, unter anderem durch flexible Langzeitkonten. Für die GKN Driveline Trier GmbH legen umfassende Aus- und Weiterbildung sowie lebenslanges Lernen den Grundstein zum Unternehmenserfolg. Das Pianohaus Marcus Hübner e.K. aus Trier gibt seinen Mitarbeitern im Rahmen von „Visionstagen“ die Möglichkeit, eigene Ideen zur Zukunft des Unternehmens einzubringen. Die Best-Practice-Beispiele aus den prämierten Unternehmen belegen, dass es für jedes Unternehmen – unabhängig von Größe oder Branche – vielfältige Ansätze zur Gestaltung einer attraktiven Arbeitgebermarke gibt.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Preisverleihung „Rheinland-Pfalz“ attraktive Arbeitgeber“

Mit Wirtschaftsministerin Eveline Lemke und Schwimmerlegende Dr. Michael Groß

Preisverleihung "Rheinland-Pfalz" attraktive Arbeitgeber"

Wirtschaftsministerin Eveline Lemke (dritte von links) und die Preisträger

Das Gewinnen und Binden qualifizierter Fachkräfte ist für Mittelständler eine zentrale Herausforderung der kommenden Jahre. Mit dem Projekt „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“ möchten das rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerium ein Problembewusstsein für den Fachkräftemangel schaffen, die regionale Vernetzung ankurbeln und Lösungswege aufzeigen. Zentraler Baustein des Projekts ist der Preis „Rheinland-Pfalz“ attraktive Arbeitgeber“. Die Preisträger sollen als „Leuchttürme“, die mit hoher Mitarbeiterorientierung und viel Herzblut erfolgreich Personalpolitik betreiben, andere regionale Unternehmen inspirieren.

In der Begrüßung beschrieb Dr. Ulrich Link, Vorstandsmitglied der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB), die Stärkung des Mittelstandes als eine der Kernaufgaben seines Hauses. „Indem wir Ansätze unterstützen, die die Lebensphasen der Beschäftigten mit den Anforderungen ihres Berufslebens kombinieren, helfen wir den mittelständischen Unternehmen, ihre Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern.“
Im anschließenden „Expert-Talk“ mit Moderator Ralf Szepanski vom ZDF stellte Ministerin Eveline Lemke das Projekt in den Kontext der Fachkräftestrategie Rheinland-Pfalz, die sich aus über 200 Einzelmaßnahmen zusammensetzt. Zentrales Anliegen des Ministeriums, so Lemke, ist es, über die Vernetzung und Zusammenarbeit aller relevanten Akteure die ganze Region lukrativer für Fachkräfte zu machen: „Neben der Attraktivität des einzelnen Arbeitgebers ist auch die Attraktivität der Region bei der Suche nach Fachkräften ein bedeutender Faktor.“

Dr. Michael Groß, ehemaliger Leistungssportler und nun Berater mit dem Schwerpunkt Change-Management, vermittelte in plastischen Bildern die internen Herausforderungen, die sich durch einen Wandel der Unternehmensstrategie ergeben. „Strukturieren, organisieren und informieren reicht nicht aus, um Wandel erfolgreich zu gestalten. Führungskräfte und Mitarbeiter müssen überzeugt sein vom Wandel, damit sich ihr Handeln wirklich ändert. Wegen der fehlenden Rücksicht auf die Unternehmenskultur scheitern viele Transformationen“.
Prof. Dr. Jutta Rump, wissenschaftliche Personalexpertin, lieferte in ihrem Vortrag gute Argumente für eine strategische Personalpolitik. „Wenn sie etwas für ihre Mitarbeiter tun, zahlen diese es Ihnen doppelt und dreifach zurück. Mitarbeiterangebote steigern Motivation und Arbeitsproduktivität, zudem sinken Krankenstand und Fluktuationsrate“, erklärt Rump.

Am Round-Table befragte Ralf Szepanski die Repräsentanten der acht prämierenden Unternehmen zu ihren Personalkonzepten. Thomas Pütter, Geschäftsführer des Nells Park Hotels, riet den zahlreichen Unternehmern im Publikum „auch bei kleiner und mittlerer Betriebsgröße in eine strategische Personalentwicklung zu investieren.“ Für Nicole Dörr, die gemeinsam mit ihrem Mann Simon Dörr den gleichnamigen Zimmerei- und Bedachungsbetrieb führt, ist das eigens entwickelte Unternehmensleitbild Dreh- und Angelpunkt der Personalstrategie: „Das Leitbild stellt eine gemeinsame Wertebasis dar, die der jungen Truppe Orientierung gibt. Die wertschätzende und offene Kommunikation – untereinander und mit den Kunden – ist ein wesentlicher Bestandteil des Leitbildes.“ Die Kimmel Zahntechnik GmbH lockt Auszubildende und Fachkräfte mit guter Bezahlung sowie technischer Innovation und stellt sich somit den spezifischen Herausforderungen der Branche. „Zahntechniker sind eher kleine Betriebe gewöhnt und bevorzugen eine angenehme Arbeitsatmosphäre, deshalb haben wir neben der zentralen Fertigung in Koblenz auch mehrere Zweigstellen“, so Geschäftsführer Andreas Kimmel. Cathrin Rabensteiner, Geschäftsführerin der IP Steuerungstechnik GmbH setzt auf einen modernen Führungsstil: „Flache Hierarchien sowie eigenverantwortliches Arbeiten tragen zu einer gesteigerten Mitarbeiterzufriedenheit bei.“

Anschließend kam mit der feierlichen Übergabe der Urkunden durch Ministerin Eveline Lemke der Höhepunkt des Abends. Sie gratulierte allen Unternehmen zu ihrer hervorragenden Arbeit. Die Unternehmen wurden von den Industrie- und Handelskammern sowie Handwerkskammern für den Preis vorgeschlagen. Eine unabhängige Jury prüfte und bestätigte die Vorschläge anhand definierter Auszeichnungskriterien. Auf einem Info-Markt informieren die „attraktiven Arbeitgeber“ zudem über ihre Unternehmen.

Editors Notes
Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle bisherigen Projektphasen hinweg zeichnet das IBE mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.
Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.
Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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Mitarbeiter finden, binden und fördern im Mittelstand

Veranstaltungsreihe „Suche Personal – Biete attraktives Unternehmen“ präsentierte Modellprojekte in Mainz

Starke Partner für den Fachkräftewettbewerb

Um im Wettbewerb um Fachkräfte gegenüber den umliegenden Bundesländern und globalen Konzernen bestehen zu können, so Uwe Hüser, Staatssekretär im Wirtschaftsministerium, sei ein vernetztes Vorgehen aller Akteure in Rheinland-Pfalz notwendig. Das Projekt „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“ als Bestandteil der Fachkräftestrategie des Landes Rheinland-Pfalz biete regionalen Unternehmen die Möglichkeit, sich an der Personalpolitik von Leuchtturmunternehmen zu orientieren. Handlungsfelder der Fachkräftestrategie seien Nachwuchssicherung, Potenzialnutzung, Kompetenzausbau und der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke. Dabei könnten gerade die kleinen und mittelständischen Unternehmen auf die Unterstützung der Kammern bauen, die ihren Mitgliedern jederzeit beratend zur Seite stünden, betonten sowohl Günter Jertz, Hauptgeschäftsführer der IHK für Rheinhessen und Dominik Ostendorf von der Handwerkskammer Rheinhessen. Unterstützung gibt es zudem durch vielfältige Fördermöglichkeiten der ISB.

Eingehen auf Mitarbeiter über verschiedene Lebensphasen hinweg

Silvia Clöer, Personaldirektorin des Immobilien Dienstleisters Aareon aus Mainz, mit 1.200 Mitarbeitern das größte der vortragenden Unternehmen, sieht in unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen und flexiblen Beschäftigungsmöglichkeiten wichtige Ansätze, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Schon früh hat das Unternehmen begonnen, diese Personalpolitik auch durch entsprechende Zertifikate zum Beispiel „berufundfamilie“ zu untermauern. 2012 wurden sie von der Bundesregierung als attraktivster Arbeitgeber ausgezeichnet. Solche Siegel bringen einen enormen Imageschub, müssen aber durch konsequente Personalarbeit auch intern umgesetzt werden. Neben Managementkarrieren seien auch Fach- und Projektkarrieren zu ermöglichen und attraktiv auszugestalten – gerade für ein IT-Unternehmen sei das wichtig. Hierzu gehören gezielte Weiterbildung, aber auch Mentorenprogramme, um mehr Frauen in verantwortliche Positionen zu bringen. Auch Gesundheitsmanagement sei eine immer wichtigere Aufgabe.

Innovativ, bodenständig und individuell – so gewinnt man Leute

Wer ein Unternehmen von Null auf 17 Mitarbeiter in sechs Jahren auf dem flachen Land bringt, der muss wissen, wie man Mitarbeiter gewinnt und hält. Das Ehepaar Katrin und Nico Dobroschke erreicht das in ihrer Landmetzgerei in Bingen und inzwischen auch in weiteren Standorten mit einer familiären und intergenerativen Personalpolitik. So würden sie das aber nie nennen. Was bei den Großen Talent- und Retention-Management heißt, nennt die Betriebswirtin mit Bodenhaftung, Katrin Dobroschke, Dienstplanung und Mitarbeiterschulung. Die Dobroschkes bieten ihren Mitarbeitern regelmäßige, selbst ausgewählte Fortbildungen an, laden sie zu monatlichen Besprechungen aller Filialen ein, zum Ideenaustausch, manchmal auch Verkosten neu kreierter Wurstsorten wie dem Barrique-Schinken. Altmeister und Geselle arbeiten Hand in Hand, der Geselle lernt vom Altmeister und schafft es zur Meisterprüfung. Statt „Stay-in-Contact-Programm“ setzt sich die Chefin mit der schwangeren Mitarbeiterin hin und rechnet aus, dass eine Teilzeitbeschäftigung in der Elternzeit auch finanziell attraktiv sein kann – und hält die Mitarbeiterin. Sie nennen es familiäre Lösungen, wenn wegen Knieproblemen der Dienstplan umgestellt, der Einsatzort gewechselt oder die Arbeitszeit geändert wird. Oder der Arbeitgeber eine finanzielle Hilfe gewährt, wenn es privat einmal klemmt. Die Bezahlung ist überdurchschnittlich. Ob es daran liegt, dass dann auch noch pfiffige Ideen wie der Wurstautomat entstehen, an dem die Kunden 24 Stunden täglich beste Dobroschke-Wurst und Grillfleisch für den Sonntagabend ziehen können – ohne die Verkäuferinnen von ihrem Familien wegholen zu müssen? Man glaubt dem sympathischen Paar gerne, dass das alles kein Zufall, sondern kluge Mittelstands-Personalpolitik ist. Dafür nutzen Sie auch die Angebote der Handwerkskammer, die den Betrieben rechtliche, betriebswirtschaftliche und Ausbildungsberatung anbieten, wie Dominik Ostendorf von der Handwerkskammer Rheinhessen betonte.

Talent-Management – Fachkräfte von innen heraus fördern

Bei den Chemischen Werken Budenheim stehen die Themen Ausbildung, Qualifizierung und Potenzialentwicklung an vorderer Stelle. Mit einer hohen Ausbildungsquote von neun Prozent in technischen, chemischen und kaufmännischen Berufen ist man seit jeher engagiert. Je stärker aber durch das Ausscheiden älterer Mitarbeiter der Bedarf steigt, umso mehr setzt das Unternehmen auf die Förderung der junger Talente im Unternehmen um höhere Positionen zu besetzen. Auch bei der Rekrutierung nutzt das Unternehmen dies zur Profilierung als attraktiver Arbeitgeber. Dabei konzentriert man sich nicht nur auf Talente für das Top-Management. Constanze Heers, Personalleiterin des traditionellen, zur Oetker-Gruppe gehörenden Unternehmens, betont, dass ihr Talent-Management offen für alle Ebenen sei, gerade auch im Facharbeiterbereich. Bei der Auswahl wie auch der Weiterentwicklung der Talente lerne das Unternehmen ständig dazu. So sei das Talent-Management keineswegs nur auf junge Menschen beschränkt. Auch vierzigjährige Talente würden gefördert. Wichtig sei, was man an Potenzialen sehe und wie diese im und für das Unternehmen entwickelt werden könnten. Dabei seien auch die Führungskräfte entsprechend einzubinden.

Weiterer Projektverlauf

Prof. Dr. Jutta Rump informierte die Teilnehmer abschließend über den weiteren Verlauf des von ihr wissenschaftlich begleiteten Projekts. Am 17. November 2014 bereits werden bei der ISB in Mainz acht Unternehmen als attraktive Arbeitgeber in Rheinland-Pfalz ausgezeichnet. Wirtschaftsministerin Eveline Lemke wird bei der gemeinsamen Jahresveranstaltung ihres Ministeriums und der ISB, die Preise an acht Siegerunternehmen für herausragende Personalpolitik überreichen. Für 2015 sind 16 regionale Netzwerktreffen geplant, die nach dem Motto „aus der Praxis für die Praxis“ in Unternehmen der Region stattfinden werden und das Modellprojekt nachhaltig fortführen sollen. Genauere Informationen zu Projekt und Terminen finden Sie unter: www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de

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Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle bisherigen Projektphasen hinweg zeichnet das IBE mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.
Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.
Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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Familienunternehmen sichern Fachkräfte

Ministerin Lemke führt Veranstaltungsreihe „Suche Personal – Biete attraktives Unternehmen“ in Ludwigshafen fort

Hochschule erforscht die Arbeitswelt von morgen

Prof. Dr. Peter Mudra, Präsident der Hochschule Ludwigshafen, hieß die Gäste in seinem Haus willkommen. Er unterstrich die Kompetenz seiner Hochschule in den Bereichen Personal und Arbeit. So seien neben dem Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) auch das Kompetenzzentrum „Zukunftsfähige Arbeit in Rheinland-Pfalz“ an der Hochschule angesiedelt und drei Professoren Mitglieder des Demografiebeirates der Landesregierung.

Integrativer Ansatz zur Fachkräftesicherung

Wirtschaftsministerin Eveline Lemke präsentierte das Projekt als Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung. Beheimatet sei das Projekt im Handlungsfeld „Attraktivität von Unternehmen steigern“, strahle aber auch in die anderen Bereiche der Fachkräftestrategie, wie Nachwuchssicherung oder Kompetenzerhaltung. Zudem brach die Ministerin eine Lanze für die Berufsausbildung. Die wachsenden Studierendenzahlen seien zwar prinzipiell erfreulich, so Lemke, dürften aber nicht zum Absterben der Berufsausbildung im dualen System führen. Einerseits sei das duale System weltweit Vorbild in der Berufsausbildung, andererseits können immer weniger Jugendliche überzeugt werden, diesen Weg einzuschlagen. Dieses Paradoxon gelte es beispielsweise durch verbesserte Karriereoptionen nach der Ausbildung aufzulösen.

Förderung von Gesundheit und Eigeninitiative

Petra Schreiner, Leiterin des Care Managements der Hager Group, leitete den praxisbezogenen Veranstaltungsteil ein. Im Zentrum des Hager-Personalmanagements stehen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Gesundheitsprävention. Unter dem Motto „Yes, we care“ entwickelte Schreiner mit ihrem kleinen Team ein breites Angebot, welches aber viel Raum für eigene Ideen und Eigeninitiative der insgesamt 11.000 Beschäftigen lässt. Der Erfolg, so Schreiner, lasse sich nur schwer quantifizieren, aber Krankentage und Fluktuation seien im Vergleich zu anderen Unternehmen sehr niedrig.

Leitbild und Kommunikation formen eine Familie

Gänzlich andere Rahmenbedingungen umgeben Nicole Dörr, die gemeinsam mit ihrem Mann Simon Dörr den gleichnamigen Zimmerei- und Bedachungsbetrieb mit 13 Mitarbeitern führt. Angestoßen von einer Betriebsberatung der pfälzischen Handwerkskammer, entwickelte das Ehepaar ein Unternehmensleitbild. Kern des entwickelten Leitbildes, so Dörr, sei eine gemeinsame Wertebasis, die der jungen Truppe Orientierung gebe. Die wertschätzende und offene Kommunikation – untereinander und mit den Kunden – sei ein wesentlicher Bestandteil des Leitbildes. So entstehe ein familiäres und vertrauensvolles Betriebsklima. Die gute Stimmung, so Dörr, übertrage sich von dem Team auf die Qualität der Arbeit und die Zufriedenheit der Bauherren.

Mit passgenauer Besetzung zur Nachhaltigkeit

Harald Haupert, Senior Executive Consultant der SHE Informationstechnologie AG, besetzt die Ausbildungsplätze genau wie höhere Positionen mit Bedacht. Die Probezeit, so Haupert, werde intensiv genutzt, um sich gegenseitig kennenzulernen. Wenn es nicht passe, hätten beide Seiten die Chance, die Verbindung ohne große Enttäuschungen wieder zu lösen. Die Verbleibenden, verriet Haupert, binde man durch ein familiäres Klima und attraktive Arbeitsbedingungen an das Unternehmen. Gerade die jungen Arbeitnehmer würden Freiheiten in der Arbeitsorganisation, die offene Kommunikation mit den Vorgesetzten und umfangreiche Ausstattung wertschätzen.

Weiterer Projektverlauf

Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability, informierte die Teilnehmenden abschließend über den weiteren Verlauf des Projekts. Die Reihe „Suche Personal – Biete attraktives Unternehmen“ wird 2014 mit zwei weiteren Veranstaltungen fortgeführt:
– Am 27. Oktober 2014 in Koblenz (bei der IHK Koblenz) von 19:00 bis 21:00 Uhr.
– Am 10. November 2014 in Mainz (bei der ISB) von 19:00 bis 21:00 Uhr.

Zudem werden erstmalig am 17. November 2014 durch Ministerin Eveline Lemke (ebenfalls bei der ISB in Mainz) regionale Unternehmen ausgezeichnet, die sich als attraktive Arbeitgeber einen Namen gemacht haben. Darüber hinaus sind für 2015 ca. 16 regionale Netzwerkveranstaltungen geplant, die nach dem Motto „aus der Praxis für die Praxis“ in Unternehmen der Region stattfinden werden.

Genauere Informationen zu Projekt und Terminen finden Sie unter: www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de

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Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit (\“Employability\“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle bisherigen Projektphasen hinweg zeichnet das IBE mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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Allgemein

Gemeinsam für Fachkräftesicherung

Ministerin Lemke startet Veranstaltungsreihe „Suche Personal – Biete attraktives Unternehmen“

Integrativer Ansatz zur Fachkräftesicherung

„Das Projekt soll zum einen Arbeitgebern Ideen geben, wie sie betriebliche Belange mit den Bedürfnissen der Beschäftigten in Einklang bringen können,“ erklärte Ministerin Lemke. „Zum anderen wollen wir die regionale Dimension in den Blick nehmen, denn Fachkräfte entscheiden sich nicht nur für einen Job, sondern immer auch für eine Region, in der sie leben möchten. Insofern ist neben der Arbeitgeberattraktivität die Attraktivität der Region bei der Sicherung von Fachkräften ein bedeutender Faktor“. Zu diesem Zweck werde es im Rahmen des Projekts „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 3.0“ neben den Auftaktveranstaltungen in Trier, Ludwigshafen, Koblenz und Mainz auch Regionale Bündnisse als Plattformen des Austausches zwischen Unternehmen und regionalen Akteuren geben. Zudem umfasse das Projekt einen Preis für innovatives Vorgehen bei der Fachkräftesicherung, mit dem jährlich zwei „attraktive Unternehmen“ pro Kammerbezirk ausgezeichnet werden. Das Projekt sei, so betonte die Ministerin, integraler Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung, welche die Landesregierung zusammen mit den Kammern, der Agentur für Arbeit und den Sozialpartnern im Juli 2014 gemeinsam unterzeichnete.

Mittelständler mit Mut zur Personalentwicklung

Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Institutes für Beschäftigung und Employability (IBE) der Hochschule Ludwigshafen, stellte drei mittelständische Unternehmer vor, die dank einer strategischen Personalentwicklung den drohenden Fachkräftemangel abwenden konnten.
Thomas Pütter, Geschäftsführer des Nells Park Hotels, riet in seinem Impulsvortrag den zahlreichen Unternehmern im Publikum auch bei kleiner und mittlerer Betriebsgröße in eine strategische Personalentwicklung zu investieren. Durch sein preisgekröntes MOVE UP! Programm für Auszubildende und andere Personalmaßnahmen, so Pütter, habe sich die Zahl der Bewerbung vervielfacht und sei die Kompetenz seiner Mitarbeiter stark gestiegen.
Herbert Zahnen, Geschäftsführer der Zahnen Technik GmbH, erzählte dem Plenum, wie sich der Schwerpunkt seiner Geschäftsführertätigkeit in den letzten Jahren vom Fachlichen hin zur Personalentwicklung und Weiterbildung verschoben habe. Dank der systematischen Beschäftigung mit Weiterbildung bis hin zu einer eigenen Ausbildung zum Coach, berichtete Zahnen, könne er seinen Fach- und Führungskräften exzellente Weiterbildungsprogramme bieten, die den Betrieb effizienter und attraktiver für Mitarbeiter machten.
Auch für Karin Kaltenkirchen, Geschäftsführerin des Modehauses Marx, zahlten sich Angebote und Vertrauensvorschuss für die Beschäftigten aus. Flexible Arbeitszeiten, Home Office und Führungskräfte in Teilzeit, bezeugte Kaltenkirchen, seien klare Wettbewerbsvorteile im Kampf um qualifizierte Kräfte mit familiären Verpflichtungen.

Starke, regionale Partner

Schlussendlich skizzierten Vertreter von Industrie- und Handelskammer, Handwerkskammer sowie der Wirtschaftsförderungsgesellschaft Vulkaneifel mehrere zentrale Handlungsfelder, auf denen sie einen Beitrag zur Fachkräftesicherung leisten können: Dr. Jan Glockauer, Geschäftsführer der IHK Trier, und Dr. Manfred Bitter, Geschäftsführer der HWK Trier, unterstrichen die wichtige Arbeit der Kammern bei der Personalberatung von Unternehmen und Berufsorientierung und -ausbildung für angehende Fachkräfte. Judith Klassmann-Laux konzentriert sich mit der Wirtschaftsförderungsgesellschaft Vulkaneifel darauf, den Fachkräften und angehenden Fachkräften die Möglichkeiten im rheinland-pfälzischen Mittelstand aufzuzeigen, so etwa über das Portal „Eifel-Azubi“.

Editors Notes
Das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle bisherigen Projektphasen hinweg zeichnet das IBE mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz (MWKEL) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik in 2012 – 2013 stehen in der aktuellen Projektphase die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

Die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) ist das Förderinstitut des Landes Rheinland-Pfalz und zuständig für die Wirtschafts- und Wohnraumförderung im Land. Im Rahmen ihrer Aufgaben zur Stärkung des rheinland-pfälzischen Mittelstandes begleitet die Förderbank das Projekt seit 2012. Hierbei bietet sie insbesondere Plattformen zum kommunikativen Austausch, um aufzuzeigen, wie Unternehmen regionen- und branchenspezifisch Fachkräfte gewinnen und halten können.

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