Tag Archives: Kuendigung

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Schufa Eintrag der Barclays Bank PLC gelöscht

Erfolg von AdvoAdvice Rechtsanwälte mbB innerhalb von nur fünf Tagen.

Schufa Eintrag der Barclays Bank PLC gelöscht

(NL/5461663194) Warum es Sinn macht schnell zu handeln, wenn ein negativer Schufa-Eintrag vorliegt? Ist ein Eintrag rechtswidrig kann durch konsequentes Handeln Hilfe geleistet werden.

Eintrag der Barclays Bank PLC bei der Schufa Holding AG gelöscht.

Schufa löscht nach fünf Tagen

AdvoAdvice konnte einer zweiundfünfzigjährigen Frau aus dem Ruhrgebiet gegen einen Negativeintrag der Barclays Bank PLC bei der Schufa Holding AG in nur fünf Tagen helfen.

Hintergrund des Eintrags

Die Frau aus dem Ruhrgebiet hatte seitens der Barclays Bank eine Mahnung über einen Betrag von 462,88 Euro erhalten. Darin wurde zu einer Zahlung binnen 14 Tagen aufgefordert.

Die Bankkundin zahlte dann auch nachweislich am 22.08.2016 und somit innerhalb von 14 Tagen nach Erhalt der Mahnung.

Dennoch sprach die Barclays Bank am 24.08.2016 eine fristlose Kündigung des Kreditkartenkontos aus und meldete eine Forderung in Höhe von 7.889,00 Euro bei der Schufa Holding AG ein.

Schreiben an Schufa wirkt sehr schnell

Mit einem Schreiben vom 15.03.2018 wandte ich AdvoAdvice dann an die Schufa Holding AG sowie an die Barclays Bank und rügte den Negativeintrag als rechtswidrig und forderte zur Löschung auf.

Bereits mit Schreiben vom 20.03.2018 meldete sich die Schufa Holding AG und teilte mit, den Negativeintrag ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gelöscht zu haben.

Barclays Bank PLC übernimmt Anwaltskosten

Mit Schreiben vom 16.04.2018 bestätigte auch die Barclays Bank die Löschung des Eintrags sowie eine Übernahme der entstandenen Anwaltskosten auf einen Streitwert von 7.889,00 Euro.

Der Vorgang zeigt wieder einmal, dass es sehr sinnvoll sein kann, sich bei einem Schufa Negativeintrag schnell an einen Rechtsanwalt und Spezialisten im Bank- und Kapitalmarktrecht zu wenden. Dieser kann oftmals schnell erkennen, ob ein Eintrag rechtswidrig ist und durch konsequentes Handeln sowohl die Schufa Holding AG als auch die eintragende Stelle hierauf aufmerksam machen.

Dr. Sven Tintemann, Gründungspartner und Fachanwalt für Bank- und Kapitalmarktrecht.

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Fristlose Kündigung des Arbeitnehmers wegen Diebstahls ohne Beweise?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Fristlose Kündigung des Arbeitnehmers wegen Diebstahls ohne Beweise?

Fachanwalt Bredereck

Ein Diebstahl des Arbeitnehmers ist, auch wenn es sich nur um Sachen von geringem Wert handelt, in der Praxis ein beliebter und auch grundsätzlich tauglicher Kündigungsgrund für Arbeitgeber. Doch oftmals kann der Arbeitgeber seine Diebstahlsvorwürfe gar nicht oder nur unzureichend beweisen oder beschuldigt den Arbeitnehmer gar zu unrecht. Kann auch in solchen Fällen eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden?

Tatkündigung nur bei Beweisen: In diesem Zusammenhang muss man die Fälle, in denen der Arbeitgeber wegen der Diebstahlstat an sich kündigt, unterscheiden von den Fällen, in denen er sich nur auf einen Verdacht stützt. Eine sog. Tatkündigung wegen des Diebstahls als Straftat an sich wird vor Gericht nur dann Erfolg haben, wenn der Arbeitgeber die entsprechenden Vorwürfe auch beweisen kann.

Verdachtskündigung nur bei vorherige Anhörung: Kann er dies nicht, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer sog. Verdachtskündigung, die unter strengen Voraussetzungen ebenfalls zulässig sein kann. Dann muss er aber in jedem Fall zwingend den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anhören. Hat er das nicht getan, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.

Kündigung wegen Diebstahls angreifen: Daraus ergeben sich für Arbeitnehmer gute Erfolgsaussichten, wenn sie innerhalb von drei Wochen eine Kündigung wegen Diebstahls oder Diebstahlsverdachts mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird in solchen Fällen zwar meist bereits irreparabel zerstört sein, dennoch lässt sich auf diesem Weg jedenfalls eine beträchtliche Abfindung erzielen.

Bei Anhörung sofort Rechtsanwalt kontaktieren: Lädt der Arbeitgeber zu einer Anhörung, sollten Arbeitnehmer sofort anwaltlichen Rat einholen. Teilweise kommt eine solche Anhörung auch überraschend. Dann gilt in erster Linie: keine Vereinbarung unterschreiben oder sonstige Zugeständnisse machen, sondern sich Zeit erbeten, um einen Anwalt aufzusuchen. In der Regel können sich Arbeitnehmer, auch und gerade wenn sie zu Unrecht beschuldigt werden, durch Aussagen gegenüber dem Arbeitgeber nur selbst schaden.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Im Fall einer Kündigung wegen Diebstahls immer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Die Chancen, auf diesem Weg zumindest eine Abfindung zu erreichen, sind oftmals sehr gut. Das gilt insbesondere dann, wenn sich der Nachweis der Vorwürfe des Arbeitgebers schwierig gestaltet. Trifft der Arbeitgeber Vorbereitungen für eine Verdachtskündigung (insbesondere Anhörung zu Diebstahlsvorwürfen), sollten sich Arbeitnehmer sofort an einen spezialisierten Rechtsanwalt wenden.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Denken Sie in solchen Fällen immer auch an die Möglichkeit einer Verdachtskündigung. Bei einer Verdachtskündigung müssen Sie die Straftat des Arbeitnehmers nicht vollständig beweisen. Erforderlich ist aber immer, dass Sie den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören. Hierbei müssen Sie ihm sämtliche Umstände, die sie für ihren Verdacht heranziehen, mitteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Das geschieht am besten schriftlich.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag. Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können. Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

15.05.2018

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Kündigung wegen bereits abgemahnter Verstöße des Arbeitnehmers?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigung wegen bereits abgemahnter Verstöße des Arbeitnehmers?

Fachanwalt Bredereck

Immer wieder erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung ihres Arbeitgebers wegen Verstößen, wegen derer sie vorher bereits eine Abmahnung erhalten haben. Ist eine solche Kündigung zulässig? Wie sollten Arbeitnehmer auf eine solche Kündigung reagieren?

Verstöße durch Abmahnung verbraucht: Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber, der wegen einem oder mehrerer bestimmter Verstöße des Arbeitnehmers eine Abmahnung ausgesprochen hat, auf diese Verstöße später keine Kündigung mehr stützen. Diese Gründe sind somit bereits „verbraucht“. Will der Arbeitgeber kündigen, geht das in der Regel nur, wenn sich der Arbeitnehmer weitere, zeitlich spätere Verstöße leistet, die hinreichend schwerwiegend für eine Kündigung sind. Tut er dies nicht und kündigt wegen der bereits abgemahnten Verstöße, weil er sich z. B. auch im Anschluss noch weiter über den Mitarbeiter ärgert, ist die Kündigung unwirksam und kann vom Arbeitnehmer erfolgreich angegriffen werden.

Vorgehen gegen Abmahnung: Die Abmahnung führt zwar unmittelbar nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist aber oft Vorbereitung für eine spätere Kündigung des Arbeitgebers. Deshalb kann es sinnvoll sein, bereits gegen die Abmahnung vorzugehen. Dies hängt von verschiedenen Faktoren im Einzelfall ab, zu denen sich Arbeitnehmer von einem spezialisierten Fachanwalt beraten lassen sollten.

Vorgehen gegen Kündigung: Kündigt der Arbeitgeber wegen bereits zuvor abgemahnter Verstöße, sollten Arbeitnehmer in jedem Fall sofort einen Anwalt aufsuchen und innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Dasselbe gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber seine Kündigung auf neue, weitere Verstöße stützt. Auch in diesem Fall ist die Wirksamkeit einer Kündigung alles andere als gesichert. Über die Kündigungsschutzklage lässt sich Druck auf den Arbeitgeber aufbauen, der in den allermeisten Fällen in der Zahlung einer hohen Abfindung resultiert.

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15.05.2018

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Kündigung noch vor Arbeitsantritt: Das sollten Arbeitnehmer beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung noch vor Arbeitsantritt: Das sollten Arbeitnehmer beachten

Fachanwalt Bredereck

Manchmal kann es vorkommen, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer noch vor Antritt der neuen Arbeitsstelle kündigen. Oft sind es betriebliche Gründe, die Arbeitgeber dazu bewegen, eine Kündigung aussprechen, zum Beispiel, wenn die vorgesehene Arbeitsstelle betriebsbedingt unerwartet wegfällt. Fraglich ist, ob Arbeitgeber die Kündigung vor Arbeitsantritt aussprechen dürfen und, wenn ja, welche Kündigungsfristen maßgeblich sind.

Entstehung eines Arbeitsverhältnisses. Für die tatsächliche Entstehung eines Arbeitsverhältnisses sind der Vertragsschluss sowie die tatsächliche Eingliederung in das Unternehmen Voraussetzung. Tatsächlich begründet wird das Arbeitsverhältnis mit dem Vertragsabschluss. Mit der Eingliederung bzw. dem tatsächlichen Arbeitsantritt wird das Arbeitsverhältnis konkretisiert. Im Arbeitsrecht wird an dieser Stelle unterschieden, da die Begründung des Arbeitsverhältnisses und die Konkretisierung in der Regel zeitlich auseinanderfallen. Ab der Eingliederung bzw. Konkretisierung gelten gegebenenfalls andere Regelungen.

Kündigung vor Arbeitsantritt möglich. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, dass Arbeitgeber die Kündigung gegenüber Arbeitnehmern noch vor Antritt der neuen Arbeitsstelle aussprechen. Wenn Arbeitgeber noch vor Arbeitsantritt die Kündigung aussprechen, hat dies noch keine tatsächliche Wirkung auf Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wie zum Beispiel auf die Arbeitspflicht, auf Lohn-, Urlaubs-, Sozialversicherungsansprüche etc. Diese Ansprüche entstehen erst mit dem Arbeitsantritt, also der Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses.

Für die Möglichkeit des Ausspruchs einer Kündigung ist eine Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses unerheblich. Das Kündigungsschutzgesetz ist erst anwendbar, wenn der/die Arbeitnehmer/in mindestens sechs Monate in dem Unternehmen tatsächlich beschäftigt war.

Fristen. Fraglich ist, welche Kündigungsfristen von der Arbeitgeberseite beim Ausspruch der Kündigung zu beachten sind. Grundsätzlich gelten die vereinbarten Kündigungsfristen bzw. die gesetzlichen Kündigungsfristen, auch wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht konkretisiert wurde. Fraglich ist jedoch, wann die Kündigungsfrist beginnt. Der Fristbeginn bei einer Kündigung ist grundsätzlich der Zugang der Kündigung bei dem/der Arbeitnehmer/in. Erfolgt der Zugang der Kündigung noch vor dem Tag, an dem der vereinbarte Arbeitsantritt ist, könnte die Kündigungsfrist auch erst an dem Tag beginnen, an dem der vereinbarte Arbeitsantritt ist.

Ob die Kündigungsfrist erst an dem vereinbarten Tag des Arbeitsantritts oder schon vorher beginnen kann, hängt von dem mutmaßlichen Parteiwillen hinsichtlich der Interessen ab.

Beispiel:

Auf Wunsch des/der Arbeitnehmers/in wurde schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vereinbart. Dem/Der Arbeitnehmer/in scheint eine Mindestbeschäftigungszeit bzw. evtl. ein dauerhafter Arbeitsplatz wichtig zu sein. In diesem Fall könnte die Kündigungsfrist erst ab dem vereinbarten Tag des Arbeitsantrittes beginnen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sprechen Sie zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, könnte die Kündigung unwirksam sein. Lassen Sich nicht von Ihrem/Ihrer zukünftigen Arbeitgeber/in unter Druck setzen, die Kündigung widerstandslos zu akzeptieren! Suchen Sie sich einen erfahrenen Experten im Arbeitsrecht, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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30.04.2018

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DGQA vergibt Qualitätssiegel für Arbeitsrechtler

DGQA vergibt Qualitätssiegel für Arbeitsrechtler

Qualitätssiegel für Arbeitsrechtler vergibt die DGQA (Bildquelle: DGQA / Fotolia.com / Minerva Studio)

Wer einen Anwalt für Arbeitsrecht sucht, befindet sich häufig in einer Notlage. Die fortgesetzte Befristung eines Arbeitsvertrages, eine Abmahnung oder gar die Kündigung lösen zu Recht Ängste aus. In dieser Situation ist guter juristischer Beistand gefragt. Eine leichtere Orientierung möchte jetzt die Deutsche Gesellschaft für Qualitätsanalysen mbH (DGQA) bieten. Sie vergibt das Siegel „TOP Kanzlei für Arbeitsrecht“.

Mehr als 10.000 Fachanwälte für Arbeitsrecht gibt es in Deutschland. Das belegen die Statistiken der Bundesrechtsanwaltskammer. Umso wichtiger sind verlässliche Entscheidungshilfen für die Mandanten. Alle Kanzleien, die mit dem Gütesiegel der DGQA ausgezeichnet werden, durchlaufen dafür eine gründliche Qualitätsprüfung: Hierbei werden unter anderem die Qualifikation der Rechtsanwälte, die Erfahrung und die Art der Fälle unter die Lupe genommen. Aber auch die Vernetzung der Kanzlei und ihre Personalentwicklung fließen in das Urteil der DGQA ein. In Bezug auf die Spezialisierungen der geprüften Kanzleien orientiert sie die DGQA im Wesentlichen an der deutschen Fachanwaltsordnung.

Unabhängige Experten

Die Prüfung ist sehr umfangreich und wird von unabhängigen und erfahrenen Experten konzipiert. Voraussetzung für die Vergabe des Titels „TOP Kanzlei für Arbeitsrecht“ sind Transparenz und gute Werte auf allen abgefragten Ebenen. Nur nach erfolgreich abgeschlossener Prüfung erhalten die Teilnehmer eine verbriefte Urkunde und dürfen das Siegel der DGQA in der Kommunikation mit den Mandanten verwenden. Damit ist das Siegel der DGQA aussagekräftiger und deutlich objektiver als Kanzlei-Bewertungen auf Internetseiten.

Weitere Informationen unter www.dgqa.de

Die Deutsche Gesellschaft für Qualitätsanalysen mbH wurde auf eine gemeinsame Initiative von Unternehmern und Verbrauchern gegründet. Es möchte mit der Verleihung von Gütesiegeln durch externe und fachlich fundierte Experten eine objektive Alternative zu subjektiven und schwer einzuschätzenden Kundenbewertungen zu bieten. Die DGQA bietet Zertifizierungen für Unternehmen unterschiedlicher Branchen an, darunter: Rechtsanwälte, Steuerberater und Handwerker. www.dgqa.de

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DGQA – Deutsche Gesellschaft für Qualitätsanalysen mbH
E. Fischer
Friedrichstraße 171
10117 Berlin
030/61 08 20 720
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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze – Arbeitsrecht

Arbeitszeugnis: Polemik ist nicht erlaubt

Ein Arbeitszeugnis, das grob unsachlich, polemisch und in ironischem Stil verfasst ist, zählt nicht als qualifiziertes Arbeitszeugnis im Sinne des Arbeitsrechts. Dies hat laut D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) das Landesarbeitsgericht Köln entschieden. Das Gericht erklärte, dass ein Zeugnis, mit dem sich der Arbeitnehmer bei Bewerbungen der Lächerlichkeit preisgibt, keinerlei Wert hat.
LAG Köln, Az. 12 Ta 17/17

Hintergrundinformation:
Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu erteilen. Dieses müssen sie einerseits wahrheitsgemäß, andererseits aber auch wohlwollend formulieren. Das Zeugnis soll die berufliche Weiterentwicklung des Arbeitnehmers nicht behindern. Es gibt zwei Arten von Zeugnissen: Das einfache Arbeitszeugnis enthält lediglich Personalien, Daten über Beginn und Ende des Arbeitsvertrages sowie die Art der Tätigkeit. Dagegen beinhaltet das qualifizierte eine Bewertung der Leistungen des Arbeitnehmers. Der Fall: Eine Reinigungskraft hatte Kündigungsschutzklage gegen ihren Arbeitgeber erhoben. Vor Gericht einigten sich beide auf einen Vergleich: Das Arbeitsverhältnis sollte einverständlich und mit einer Abfindung enden. Im Gegenzug hatte der Arbeitgeber der Frau ein wohlwollendes und qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen – welches sie nicht bekam. Auf ihren Antrag hin setzte das Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld von 500 Euro und ersatzweise für je 100 Euro einen Tag Zwangshaft fest. Der Arbeitgeber legte dagegen Rechtsmittel ein und ließ der Frau während des Verfahrens ein Zeugnis zukommen. Dieses war im Betreff mit dem gerichtlichen Aktenzeichen überschrieben und bestand ausschließlich aus ironischen und polemischen Bemerkungen, die die Arbeitnehmerin in ein schlechtes Licht rückten. Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte nach Informationen des D.A.S. Leistungsservice die Festsetzung des Zwangsgeldes und ersatzweise der Zwangshaft gegen den Arbeitgeber. Aus dem gerichtlichen Vergleich habe die Arbeitnehmerin einen vollstreckbaren Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten, wohlwollenden Zeugnisses gehabt. Das erteilte Schriftstück entspreche diesem Anspruch nicht. Es enthalte lediglich herabsetzende und beleidigende Äußerungen über die Arbeitnehmerin, welche ihr Persönlichkeitsrecht verletzten. Auch habe ein gerichtliches Aktenzeichen in einem Arbeitszeugnis nichts zu suchen – ebenso wenig wie eine ganze Anzahl von Orthographiefehlern. Ein Zeugnis, mit dem sich der Arbeitnehmer bei künftigen Bewerbungen allenfalls lächerlich machen könne, sei wertlos.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14. Februar 2017, Az. 12 Ta 17/17

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Rechtanwalt (Baden-Baden): Wenn Kündigung diskriminierend ist

Fachanwalt für Arbeitsrecht: Eine Kündigung in der Probezeit kann unter Umständen unwirksam sein

Rechtanwalt (Baden-Baden): Wenn Kündigung diskriminierend ist

In Ausnahmefällen kann eine Kündigung in der Probezeit unwirksam sein. (Bildquelle: © Stockfotos-MG – Fotolia)

BÜHL / BADEN-BADEN. Keine Regel ohne Ausnahme – das gilt auch für die Kündigung in der Probezeit. Es ist nämlich keinesfalls in Stein gemeißelt, dass ein Arbeitnehmer in der Probezeit eines Beschäftigungsverhältnisses jederzeit gekündigt werden kann. Grundsätzlich ist eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Wochen eines Beschäftigungsverhältnisses nur in extremen Ausnahmefällen unwirksam. Das kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn eine gekündigte Arbeitnehmerin unter das Mutterschutzgesetzt fällt, weil sie schwanger ist. „Doch auch in weiteren Fällen kann eine Kündigung in der Probezeit unwirksam sein“, hebt Dr. Christian Müller, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner in der Kanzlei Hafen I Kemptner I Stiefvater in Baden-Baden hervor.

Wann ist eine Kündigung während der Probezeit unwirksam? Infos vom Rechtsanwalt aus Bühl

Stichwort Diskriminierung: Wird ein Mitarbeiter während der Probezeit gekündigt und liegen die Gründe in einer Behinderung oder einem anderen Diskriminierungsmerkmal wie seiner Herkunft oder seiner Religion, kann eine Kündigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) unwirksam sein. Der Arbeitgeber ist in einem solchen Fall in der Beweispflicht und verpflichtet nachzuweisen, dass er die Kündigung nicht aus Gründen der Diskriminierung ausgesprochen hat. Dagegen reicht es aus, wenn sich der Arbeitnehmer auf Indizien beruft, die eine Diskriminierung als Kündigungsgrund vermuten lassen. Der Arbeitgeber muss dann detailliert den Gegenbeweis erbringen.

Wann ist eine Kündigung diskriminierend?

Eine Kündigung gilt als diskriminierend und damit als Verstoß gegen das AGG, wenn ein Arbeitnehmer nachweislich aus Gründen seiner Rasse oder ethnischen Herkunft, aufgrund seines Geschlechts, seiner Religion, seiner Weltanschauung, seines Alters, seiner sexuellen Orientierung oder einer Behinderung gekündigt wird. Das ist auch dann bereits der Fall, wenn der gekündigte Arbeitnehmer einen solchen Kündigungsgrund nur vermutet. Wird eine Kündigung aufgrund einer vorliegenden Diskriminierung ausgesprochen, hat der gekündigte Arbeitnehmer zudem Anspruch auf eine angemessene Entschädigung. Auch hierfür bildet das Allgemeine Gleichstellungsgesetz die Grundlage.

Die Rechtsanwaltskanzlei wurde 1977 in Bühl gegründet und betreut seitdem erfolgreich zahlreiche Mandanten. Die Kanzlei verfügt über eine langjährige Erfahrung u. a. auf den Gebieten des Verkehrsrechts, Familien- und Erbrecht sowie dem Arbeitsrecht. Seit 2017 ist die Kanzlei neben dem Hauptsitz in Bühl auch in Baden-Baden vertreten.

Kontakt
Anwaltskanzlei Hafen Kemptner Stiefvater
Dr. Christian Müller
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77815 Bühl
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Rechtsanwalt (Bühl): Was ist Sonderkündigungsschutz?

Arbeitsrechtler Dr. Christian Müller informiert zum Sonderkündigungsrecht

Rechtsanwalt (Bühl): Was ist Sonderkündigungsschutz?

Menschen mit Behinderung haben besonderen Kündigungsschutz. (Bildquelle: © pixabay)

BÜHL / BADEN-BADEN. Für schwerbehinderte Menschen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Nur in wenigen Ausnahmefällen, greift dieser Kündigungsschutz nicht. Darauf weist Dr. Christian Müller, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner in der Kanzlei Hafen I Kemptner I Stiefvater in Baden-Baden hin. Der Sonderkündigungsschutz für Menschen mit Behinderungen ist in den §§ 85-92 des Sozialgesetzbuchs IX festgehalten. Darin ist geregelt, dass jede Form der Kündigung, also sowohl die ordentliche, die fristgerechte wie die außerordentliche, fristlose Kündigung einer Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes bedürfen. „Voraussetzung dafür ist jedoch, dass das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht und der schwerbehinderte Arbeitnehmer das seinem Arbeitgeber auch mitteilt, dass eine anerkannte Schwerbehinderung vorliegt – im Falle einer Kündigung spätestens drei Wochen nach Ausspruch.

Rechtsanwalt (Baden-Baden): Bei der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen gibt es viel zu beachten

Auch wenn die Anerkennung einer Kündigung vom Integrations- bzw. Versorgungsamt ausbleibt bzw. nicht eingeholt wurde, können sich schwerbehinderte Menschen auf den Kündigungsschutz berufen. Die Kündigung ist sogar unwirksam, wenn sie ohne die Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen wurde. Nur, wenn Arbeitnehmer den Antrag auf Anerkennung ihrer Behinderung zu spät stellen, greift der Kündigungsschutz nicht. Ob ein Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwerbehinderung weiß oder nicht, spielt dabei keine Rolle. Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, der zuvor seinen Chef nicht über seine Behinderung informiert hat, muss er dies allerdings innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung nachholen. „Tut er dies nicht, wird der Sonderkündigungsschutz auch im Falle einer Klage außer Acht gelassen“, schildert Dr. Christian Müller.

Besonderer Kündigungsschutz – Arbeitsrechtler Dr. Müller rät zu anwaltlicher Beratung

Nicht nur Menschen mit Behinderungen, auch Personen, die unter das Mutterschutzgesetz oder das Pflegezeitgesetz fallen, dürfen nicht ohne weiteres gekündigt werden. Das heißt, schwangere Arbeitnehmerinnen oder Mitarbeiter, die sich um pflegende Angehörige kümmern, genießen mit Blick auf den Kündigungsschutz besondere Rechte wie auch Mitarbeiter in Elternzeit. Das gilt auch für Auszubildende: Wenn die Probezeit abgelaufen ist, kann der Arbeitgeber ein Ausbildungsverhältnis nur unter bestimmten Voraussetzungen kündigen.

Die Rechtsanwaltskanzlei wurde 1977 in Bühl gegründet und betreut seitdem erfolgreich zahlreiche Mandanten. Die Kanzlei verfügt über eine langjährige Erfahrung u. a. auf den Gebieten des Verkehrsrechts, Familien- und Erbrecht sowie dem Arbeitsrecht. Seit 2017 ist die Kanzlei neben dem Hauptsitz in Bühl auch in Baden-Baden vertreten.

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Kündigung: Lohnt es sich, zu einem Anwalt zu gehen?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung: Lohnt es sich, zu einem Anwalt zu gehen?

Fachanwalt Arbeitsrecht

Vor dem Arbeitsgericht gibt es keinen „Anwaltszwang.“ Gegen eine Kündigung kann man sich auch allein mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Doch macht das Sinn? Und: Wann lohnt es sich, die Klage von einem Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht führen zu lassen? Antworten hat Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck.

Bei Kündigungsschutzklagen geht es um sehr viel. Der Arbeitgeber riskiert die Nachzahlung mehrerer Monatsgehälter und Sozialversicherungsbeiträge mitsamt dem Arbeitgeberanteil. Kommt es zur Berufung oder zur Revision, kann daraus gut und gerne ein 6-stelliger Betrag werden. Einigt man sich vor Gericht auf eine Abfindung, kann ein prozesserfahrener Arbeitsrechtler hohe Summen erreichen, oder im Fall des Arbeitgebervertreters eben auch verhindern.

Hinzu kommt: Zwingt das Arbeitsgericht den Arbeitgeber zur Wiedereinstellung des Mitarbeiters, belastet das regelmäßig die Arbeitsatmosphäre vor allem in nicht so großen Unternehmen. Arbeitgeber haben also Grund genug, sich von Top-Kräften vertreten zu lassen. Das sind entweder fähige und gewiefte Personaler oder erfahrene und auf Kündigungsschutzklagen spezialisierte Fachanwälte für Arbeitsrecht. Arbeitnehmer müssen dem etwas entgegensetzen, wenn sie mit ihrer Klage Erfolg haben wollen!

Wenn die Kündigungsschutzklage ausreichend Aussicht auf Erfolg hat, lohnt es sich für den Arbeitnehmer fast immer, einen Anwalt zu beauftragen. Die Kosten, die der Anwalt in Rechnung stellt, sind gesetzlich normiert in einer anwaltlichen Gebührentabelle, nach der fast alle Anwälte im Arbeitsrecht abrechnen. Die Anwaltskosten berechnen sich nach dem Streitwert der Klage: Je höher das Gehalt des gekündigten Mitarbeiters, desto höher der Streitwert und damit die Anwaltsgebühr. Und da sich Abfindungen regelmäßig auch am Gehalt orientieren, kann man sagen: Je höher die Abfindung, die erreicht werden kann, desto mehr kostet es, einen Anwalt mit der Klage zu beauftragen. Allerdings: Die Anwaltskosten steigen nicht proportional zu dem möglichen Abfindungsergebnis – sie steigen deutlich langsamer. Rechenbeispiele finden Sie auf meiner Website http://kuendigung-anwalt.de/prozesskosten

Stellt der Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht für das gesamte Verfahren Gebühren von 2.000-2.500 EUR in Rechnung, lohnt sich das allemal, wenn er beispielsweise eine Abfindung von 25.000 EUR aushandelt, und darüber hinaus die Anordnung einer Sperrzeit auf den Bezug des Arbeitslosengeldes verhindert, Nebenansprüche in den gerichtlichen Abfindungsvergleich aufnimmt, die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld verhindert, und für ein sehr gutes Arbeitszeugnis sorgt. Anwaltliches Geschick und kluge Verhandlungstaktik sind in den hart geführten Abfindungsverhandlungen vor dem Arbeitsgericht Gold wert. Allein erreicht ein Arbeitnehmer regelmäßig deutlich schlechtere Verhandlungsergebnisse.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Rufen Sie mich noch heute an unter 030.40004999 und erfahren Sie von mir, ob sich eine Kündigungsschutzklage mit oder ohne Anwalt für Sie lohnt. Meine telefonische Ersteinschätzung ist kostenlos und unverbindlich. Auf Ihren Anruf und auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich! Ihre Fragen beantworte ich gern!

Über 18 Jahre Erfahrung mit Kündigungsschutzklagen, Vertretung bundesweit:
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Anwalt in Bühl zu Betriebsübergang und Kündigungsschutz

Was viele nicht wissen: Beim Betriebsübergang bleiben die Arbeitsverhältnisse bestehen

Anwalt in Bühl zu Betriebsübergang und Kündigungsschutz

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Bühl informiert zu Betriebsübergaben. (Bildquelle: © sk_design – Fotolia)

BÜHL. Nicht selten nutzen Unternehmer den Verkauf ihres Betriebs als Nachfolgeregelung. „Wer einen Betrieb kauft, übernimmt automatisch die bestehenden Arbeitsverhältnisse“, stellt Dr. Christian Müller, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner in der Anwaltskanzlei Hafen I Kemptner I Stiefvater in Bühl heraus. Beim Betriebsübergang gibt es folglich Pflichten der Arbeitgeber und Rechte der Arbeitnehmer, die den Handlungsrahmen der neuen Unternehmensleitung darstellen.

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Nicht nur für die großen Betriebsübergänge wie zum Beispiel in der Lebensmittelbranche gilt: Bestehende Arbeitsverhältnisse gehen beim Verkauf eines Unternehmens auf den neuen Betriebsinhaber über. „Zwar versuchen in der Praxis die neuen Chefs immer mal wieder, anlässlich des Unternehmenskaufs neue Arbeitsverträge mit den Beschäftigten auszuhandeln oder gar den Betriebsübergang für Kündigungen zu nutzen. Doch die bestehenden Arbeitsverträge haben Bestandsschutz und Kündigungen in diesem Kontext sind unzulässig“, stellt Dr. Christian Müller heraus. Nicht nur für Arbeitnehmer, auch für Arbeitgeber ist der Übergang eines Betriebs auf einen neuen Eigentümer – sei es ein Nachfolger aus der Familie oder ein externer Käufer – mit Hindernissen und Herausforderungen verbunden. „Der Gesetzgeber setzt hier bewusst hohe Hürden an“, weiß der Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Arbeitgeber wie Arbeitnehmer im Zusammenhang mit unternehmerischen Verkaufsprozessen juristisch begleitet.

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Der Gesetzgeber verordnet dem neuen wie dem alten Eigentümer beim Betriebsübergang bestimmte Pflichten. Eine Betriebsveräußerung wird juristisch wie ein Vertragsübergang betrachtet. Knackpunkt dabei ist die Informationspflicht. Kündigt nämlich der neue Eigentümer – auch erst nach einiger Zeit – dem Arbeitnehmer und hat der ehemalige Eigentümer seinen Mitarbeiter nicht ausreichend über den Betriebsübergang belehrt bzw. informiert, kann der Arbeitnehmer gegenüber dem alten Betriebsinhaber Kündigungsschutzrechte geltend machen. „Die zeitnahe und formal korrekte Information der Angestellten beim Betriebsübergang gehört zu den wichtigsten Aufgaben der alten und neuen Unternehmensleitung im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang. Die Information über die anstehenden Veränderungen dient Mitarbeitern als Grundlage für eine Entscheidung dienen, dem Betriebsübergang gegebenenfalls zu widersprechen. Hier ist anwaltlicher Sachverstand unerlässlich, damit sich daraus im Nachhinein keine Nachteile ergeben können“, stellt Dr. Christian Müller heraus.

Die Rechtsanwaltskanzlei wurde 1977 in Bühl gegründet und betreut seitdem erfolgreich zahlreiche Mandanten. Die Kanzlei verfügt über eine langjährige Erfahrung u. a. auf den Gebieten des Verkehrsrechts, Familien- und Erbrecht sowie dem Arbeitsrecht. Seit 2017 ist die Kanzlei neben dem Hauptsitz in Bühl auch in Baden-Baden vertreten.

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