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edpep rechnet ab sofort automatisch mit neuem Mindestlohn

Kunden profitieren von Aktualität der cloudbasierten Personaleinsatzplanung

edpep rechnet ab sofort automatisch mit neuem Mindestlohn

Saarbrücken, 10. Januar 2017 – Seit dem 1. Januar 2017 gilt der gesetzliche Mindestlohn von 8,84 EUR statt bisher 8,50 EUR. Das zwingt Unternehmen, diese Vorschrift nicht nur einzuhalten, sondern auch zu dokumentieren. Organisationen, die ihre Personaleinsatzplanung mit edpep umsetzen und ihre Zeiterfassung mit edtime organisieren, halten diese Vorgabe automatisch und ohne Zusatzaufwand ein.

„Wir haben unsere Lösung so angepasst, dass sie bei der Erfassung von geringfügig Beschäftigten seit Anfang Januar automatisch mit dem neuen Mindestlohn rechnet. Dadurch garantieren wir unseren Kunden eine lückenlose Compliance ohne zusätzlichen Arbeitsaufwand“, sagt Dieter Leinen, Vorstand der eurodata AG.
edpep ist ein Einsatzplanungs-System mit dem sich nicht nur Schichtpläne erstellen und Personalarbeitszeiten erfassen lassen. Vielmehr ist es ein komplettes Instrument zur effizienten Planung und Auswertung von Personal-Ressourcen und Arbeitszeit. edpep beinhaltet das Zeiterfassungs-System edtime, für das ebenfalls die MiLoG-Konformität gilt.

Mit edpep lassen sich ganz einfach Einsatzpläne per Drag and Drop erstellen, Aufgaben digital vergeben sowie Arbeitsdokumente teilen. Zentral für den Mindestlohn ist dabei die lückenlose Erfassung von Arbeitszeiten mit Anfang-, Ende-, Mehr- und Minderzeiten sowie die Pausendokumentation. Außerdem überprüft edpep automatisch im Hintergrund, ob die in Deutschland vorgeschriebenen Regelungen eingehalten werden und warnt bei Verstößen. Bezüglich der Einhaltung des MiLoGs bedeutet das, dass bereits beim Anlegen eines Mitarbeiters in edpep ein entsprechender Hinweis erfolgt, falls es einen Verstoß gegen eine Richtlinie gibt. Beispielsweise, wenn der Monatslohn nicht zur Anzahl der angedachten Arbeitsstunden passt und damit der Mindestlohn droht unterschritten zu werden, erscheint beim Verantwortlichen bei der Eintragung der Beschäftigungsdaten eine unübersehbare Warnung. Es schleichen sich somit deutlich weniger Fehler ein und die Angst, Verstöße zu begehen, wird genommen. Zusätzlich gilt: Für den Gesetzgeber stehen jederzeit MiLoG-konforme Zeiterfassungs-Dokumente zum Download zur Verfügung, für den Fall, dass der Zoll diese einsehen möchte.

Weitere Informationen zu edpep und edtime unter: https://www.ed-portal.de

Die eurodata AG entwickelt und vermarktet cloudbasierte Softwarelösungen für Handelsnetze, Steuerberater und KMUs sowie Softwareprodukte zur Implementierung von Industrie 4.0 Lösungen. Mehr als 50.000 Kunden vertrauen den eurodata-Hochleistungsrechenzentren, einer sicheren Cloud „Made in Germany“, mit professionellen Web- und Cloud-Dienstleistungen. Damit übernehmen wir auch die Verantwortung für den reibungslosen Betrieb der Lösungen. Die eurodata AG wurde 1965 gegründet und hat ihren Hauptsitz in Saarbrücken. Heute fokussieren sich mehr als 500 Mitarbeiter nachhaltig um den Erfolg unserer Kunden in ganz Europa. www.eurodata.de

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TimePunch TEN erfüllt Zeiterfassungspflicht bei Unternehmen

TimePunch TEN erfüllt Zeiterfassungspflicht bei Unternehmen

Serverbasierte Zeiterfassungs-Systeme sind in der Gastronomie, kleinen Betrieben im Handwerk oder im Einzelhandel aber auch in Arztpraxen häufig nicht erforderlich. Von entscheidender Bedeutung ist hier vielmehr, dass das System zuverlässig funktioniert, einfach zu bedienen ist und wenig Installationsaufwand erfordert. Die TimePunch KG entwickelte speziell für diese Zielgruppe die schlanke Zeiterfassung mit TimePunch TEN. Die Zeiten werden per RFID-Chip an einem zentralen Zeiterfassungsterminal registriert und zu einem PC mit Windows 7,8 oder 10 übertragen. Dort werden die Daten für die weitere Auswertung gespeichert. Die Bestimmungen der Mindestlohnaufzeichnungsverordnung erfüllt das System in allen Bereichen. Zusätzlich zu den genauen Dokumentationspflichten lassen sich zahlreiche weitere Auswertungen über die Software durchführen und exportieren, die die Organisation und Verwaltung der Kleinbetriebe deutlich erleichtern.

Das System lässt sich für Unternehmen mit bis 150 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kostengünstig erweitern: Die handlichen RFID-Chips können nach Bedarf in 10er Einheiten bestellt werden, ohne dass zusätzliche Lizenzkosten anfallen.

Insgesamt legt TimePunch TEN den Grundstein für eine effiziente Mitarbeiterverwaltung. Von der Urlaubsplanung über die Gleitzeitkontenabrechnung bis hin zur Überstundenverwaltung bietet die Software alle grundlegenden Funktionen die Kleinbetriebe im Bereich HR benötigen.

Die Idee einer einfachen und praktischen Zeiterfassung kam Gerhard Stephan während seiner Tätigkeit als freiberuflicher Software-Entwickler. Als er auf dem Markt kein passendes Produkt fand, entwickelte er eine eigene Lösung. Mit großem Erfolg: Er gründete die TimePunch KG und heute nutzen Unternehmen und Freiberufler weltweit die Software.

Die Personal-Zeiterfassung von TimePunch richtet sich an kleine und mittelständische Unternehmen. Sie erfasst Kommen und Gehen, Raucherpausen und Überstunden und sichert damit die Fairness im Team. Die Gleitzeitkonten, Monatsberichte und Urlaubspläne lassen sich über ein zentrales Verwaltungsmodul komfortabel aufrufen, auswerten und verarbeiten. Zusätzlich ermöglicht TimePunch die direkte Erfassung und Auswertung von Projektzeiten.

Kontakt
TimePunch KG
Tanja Stephan
Wormser Str. 37
68642 Bürstadt
+496245995746
tanja.stephan@timepunch.de
http://www.timepunch.de

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Mindestlohn – bisherige Urteile u.a. zu den Themen Kündigung & Anrechnung von Vergütungsbestandteilen

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Fachanwalt Bredereck: Seit dem 01.01.2015 gilt der gesetzliche Mindestlohn. Wir haben hierzu ja mehrfach schon Interviews und auch Artikelreihen gemacht. Mittlerweile liegen die ersten Urteile rund um den Mindestlohn auch im Volltext vor. Was gibt es denn da Interessantes? Natürlich – das zur Klarstellung – erhebt diese Revue nicht den Anspruch auf Vollständigkeit.

Fachanwalt Dineiger: Eines der ersten Urteile hier aus unserem Bereich ist ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin mit der Zentralaussage: „Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam“. Das erstaunt auf den ersten Blick etwas, weil man es auch für selbst verständlich halten würde. Die Konstellation ist aber tatsächlich eine andere. Im vorliegenden Fall wollte der Arbeitgeber angesichts des herannahenden Mindestlohnes die Arbeitszeit des Arbeitnehmers reduzieren, um Kosten zu sparen. Der Arbeitnehmer lehnte dieses Angebot ab, daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin (Urteil vom 17.04.2015, Az. 28 Ca 2405/15) ist diese Kündigung unwirksam. Das Arbeitsgericht Berlin war nicht der Meinung, dass eine solche Kündigung gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB verstoße. Das Verlangen des Arbeitnehmers, Mindestlohn zu bekommen, sei zulässig; eine Kündigung als Sanktion dann eben maßregelnd und damit unzulässig.

Fachanwalt Bredereck: Das gehört ja dann eher in die Fraktion: „so nicht“. Einer der streitigen Punkte bei Mindestlohn ist ja die Frage, welche Vergütungsbestandteile auf den Mindestlohn angerechnet werden können. Gibt es dazu schon Urteile?

Fachanwalt Dineiger: Die gibt es tatsächlich schon. Wir rufen uns in Erinnerung, dass der Gesetzgeber eine Regelung im MiLoG unterlassen hat. Das Argument war, dass es hierzu ja Rechtsprechung des BAG und des EuGH gebe, die dieses Problem schon geklärt hätte. Der Gesetzgeber hat sich also darauf zurückgezogen, auf diese Entscheidungen zu verweisen. Wir haben hierüber zwar schon gesprochen; allerdings sollten wir noch einmal ganz kurz auf die Entscheidung „Isbir“ des EuGH vom 07.11.2013 verweisen, die exakt dieses Problem behandelt. Kurz zusammengefasst hat der EuGH festgestellt, dass auf den Mindestlohn nur solche Vergütungsbestandteile angerechnet werden dürfen, die das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen Seite und der ihn hierfür erbrachten Gegenleistung auf der anderen Seite nicht verändern.

Fachanwalt Bredereck: Und das setzen die Gerichte jetzt auch tatsächlich so um, wie es gedacht war? Oder gibt es da Abweichungen?

Fachanwalt Dineiger: Das interessante ist, dass es da sehr wohl Abweichungen gibt. Eigentlich ist die Rechtsprechung des EuGH ziemlich klar verständlich. Die Arbeitsgerichte tun sich aber offensichtlich noch ziemlich schwer, exakt zu definieren, was nun anrechenbarer Gehaltsbestandteil ist und was nicht.

Fachanwalt Bredereck: Wir haben hier zwei Entscheidungen. Widersprechen sich diese Entscheidungen jetzt tatsächlich oder sind das anders gelagerte Sachverhalte?

Fachanwalt Dineiger: Im Moment haben wir zwei Entscheidungen im Auge, die eine ist ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom April 2015, die andere ist ein Urteil vom Arbeitsgericht Düsseldorf, gleichfalls von Ende April 2015. Tatsächlich betreffen beide Urteile Zusatzentgeltbestandteile, nämlich einen Leistungsbonus. Das interessante ist, dass nach Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin ein solcher Leistungsbonus nicht auf den Mindestlohn anrechenbar ist, nach Auffassung des Arbeitsgerichts Düsseldorf aber schon.

Fachanwalt Bredereck: Also klare Fehlurteile? Die Frage ist nur welches?

Fachanwalt Dineiger: Ganz so einfach ist es nicht. Nach der Rechtsprechung des EuGH kann ein Leistungsbonus dann nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden, wenn der Leistungsbonus tatsächlich zum inneren Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung, also Arbeit und Entlohnung, steht. Ein Bonus ist in aller Regel in einem Arbeitsvertrag als freiwillige Leistung definiert. Das Problem ist – auch hierüber haben wir schon Beiträge gemacht – dass diese freiwillige Leistung im Laufe der Zeit dann gar nicht mehr so freiwillig ist, also der Arbeitnehmer einen Anspruch erwirbt. In dem Moment, in dem auf den Bonus aber ein Anspruch besteht, wird er nach Auffassung des BAG in der bisherigen Rechtsprechung zum Entgeltbestandteil. Er ist also Teil der Gegenleistung für die erbrachte Arbeit. Wenn er das aber ist, dann kann nach der Rechtsprechung des EuGH eine Anrechnung nicht erfolgen.

Fachanwalt Bredereck: Also kein Widerspruch, sondern nur einmal ein freiwilliger und das andere Mal ein nicht mehr freiwilliger Bonus?

Fachanwalt Dineiger: Das könnte man meinen. Interessanterweise definiert das aber das Arbeitsgericht Düsseldorf gar nicht so. Das Arbeitsgericht Düsseldorf machte einen Schlenker und stellt darauf ab, dass der Mindestlohnanspruch ein Mindestlohnanspruch, nicht aber ein Aufstockungsanspruch sei. Wenn also die Grundvergütung angehoben werden muss, um Mindestlohn zu erreichen, dann kann ein bisheriger Bonus angerechnet werden, da kein Anspruch auf mehr als Mindestlohn bestünde. In diesem Punkt unterscheidet sich das Urteil doch sehr deutlich vom Urteil des Arbeitsgerichts Berlin. Die Urteile weichen also doch voneinander ab.

Fachanwalt Bredereck: Da gibt es also doch noch erhebliche Unordnung. Wir warten doch ab, ob diese Urteile auch in der Berufung Bestand haben.

07.07.2015

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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Personal 2015 Nord: AZS System AG zeigt Lösungen für gesetzlichen Mindestlohn und mobile Geräte

Personal 2015 Nord: AZS System AG zeigt Lösungen für gesetzlichen Mindestlohn und mobile Geräte

(Mynewsdesk) Am 6. und 7. Mai 2015 zeigt AZS System AG auf der Personal Nord das vollständige Angebot für Personal- und Zeitwirtschaft am Stand B.07 in Halle A4 der Hamburger Messe. Im Fokus der Fachmesse stehen Lösungen für den Bereich Personalwesen, die den Tagesablauf unterstützen und erleichtern. Ferner werden die neuen Lösungen für MiLoG, das neue leistungsstarke Datenterminal DT20 Crystal für Zeiterfassung, sowie ein Einsteigerpaket für die Zeiterfassung und Zutrittskontrolle zu sehen sein.

Unter dem Motto „Wir bauen Brücken zwischen Technik und Mensch“ zählt AZS System AG zu den führenden Anbietern integrierter Komplettlösungen zur Personal- und Zeitwirtschaft sowie der Zutrittskontrolle. Auf der Fachmesse für Personalmanagement präsentiert das Hamburger Unternehmen neue Entwicklungen und Lösungen zur Strukturierung und Optimierung der Arbeitsabläufe im Personalwesen. Das Personalinformationssystem Peris 3010 bildet die Grundlage zur Optimierung der gesamtheitlichen Bearbeitung von Personalprozessen mit mehreren Beteiligten. Am Stand B.07 in Halle A4 erfahren Personalverantwortliche, wie die digitalen Möglichkeiten für Personalverwaltung, elektronische Personalakte, Bewerbermanagement, Online-Bewerberportal genutzt werden können und einen Wertschöpfungsbeitrag im Unternehmen leisten.

Ergänzt wird das Personalinformationssystem Peris 3010 durch die Zeiterfassung und -auswertung Time 3010. Das Kernstück dieser Lösung ist die Zeiterfassungssoftware. Die Erfassung der Arbeitszeiten ist einfach und praktikabel möglich: Mit stationären und mobilen Zeiterfassungsterminals verschiedener Hersteller, mit dem PC, über Telefon oder über eine App per Smartphone. Sie bündelt alle Informationen und gibt dem Sachbearbeiter die Möglichkeit, die Daten nach den individuellen Gegebenheiten im Unternehmen zu bearbeiten, weiterzuleiten oder auszuwerten. Das modulare branchenunabhängig einsetzbare System unterstützt die Weitergabe der Daten zu allen gängigen Lohn- und Gehaltsprogrammen mit integrierten Übergabe-Schnittstellen. Alle anfallenden Aufgaben wie Gleit- und Teilzeit, Kontenführung für die Jahresarbeitszeit, Pausenregelungen, komplexe Schichtmodelle, automatische Feiertagsvorplanung und Feiertagsverrechnung können abgebildet werden. Ferner bietet Time 3010 die Möglichkeit die Anforderungen des MiLoG (Mindestlohngesetz) einfach und praktikabel umzusetzen.

Neben den bewährten Lösungen für die Personal- und Zeitwirtschaft mit der zertifizierten Schnittstelle zu SAP, präsentieren die Hamburger das neue Einsteigerpaket für die Zeiterfassung, das gleichzeitig für die Zutrittskontrolle einsetzbar ist. Alles in einem Paket, einfach zu installieren und sofort einsatzbereit. So stellt sich das neue Einsteigerpaket der AZS System AG vor. Damit wird es kleinen Unternehmen bzw. Filialbetrieben einfach und schnell ermöglicht, sofort mit der Zeiterfassung zu starten. Gleichzeitig bietet das Einsteigerpaket die Zutrittskontrolle bzw. die Türsteuerung mit bis zu drei Lesern. Dem Neu- oder Quereinsteiger steht mit Zeiterfassungsterminal und Steuerungssoftware eine elektronische Zeiterfassungsanwendung mit Zutrittskontrolle zur Verfügung, die vielfache Möglichkeiten der Weiterverarbeitung erlaubt. Das Einsteigerpaket kann bei Bedarf, wie ein Standard- Software-Paket, mit weiteren der vielen Softwaremodule aus dem Hause AZS System AG erweitert werden. Der Kunde erhält dadurch einen Investitionsschutz. Wachstum bedeutet nicht Neukauf einer Lösung, sondern lediglich die Erweiterung der bereits eingesetzten Lösung Hilfreich und sinnvoll für eine wirtschaftliche Nachhaltigkeit.

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Die AZS System AG mit Stammsitz in Hamburg ist eines der führenden Systemhäuser für umfassende und komplexe Lösungen aus den Bereichen Personalmanagement, Personalinformation, Zeiterfassung, Zutrittskontrolle und Sicherheitstechnik. Durch das perfekte Zusammenspiel von Hard- und Software erhalten die Kunden aus Verwaltung, öffentlichen Dienst, Industrie und Handel die komplette Systemlösung aus einer Hand. Bereits seit seiner Gründung im Jahr 1989 versteht sich AZS als unabhängiges System- und Beratungshaus für integrierte Lösungen. In 25 Jahren wurden über 5.000 Installationen bei namhaften Unternehmen erfolgreich realisiert.

AZS hat sich konsequent auf diese Lösungen ausgerichtet. Mit Personalmanagement- und Zeitwirtschaft-informationssystemen unterstützt AZS öffentliche Einrichtungen, Verwaltung und Unternehmen in der Gestaltung von individuellen, frei anpassbaren Arbeitszeitregelungen. Der Einsatz von Terminals und intelligenter Software steigert die Produktivität in der Betriebsdatenerfassung, die alle wichtigen Daten personen- und betriebs-bezogener Ereignisse sammeln und weiterverarbeiten. AZS ist mit 12 Vertriebs- und Service-Stützpunkten flächendeckend in ganz Deutschland und der Schweiz vertreten – und gewiss auch in Ihrer Nähe.

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Das neue MiLoG – Praxisprobleme: Was gilt als Arbeitszeit? (Teil 4)

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Seit dem 01.01.2015 gilt das Gesetz über den Mindestlohn. Bereits in den ersten drei Monaten seit dem Inkrafttreten hat das Gesetz für erhebliche politische Diskussionen gesorgt. Die Gerichte werden zunehmend mit Streitigkeiten um die Anwendung des Gesetzes befasst. Mit dieser Reihe werden die ersten in der Praxis aufgetretenen Anwendungsprobleme behandelt.

Fachanwalt Bredereck: Das MiLoG haben wir in einer ersten Reihe schon theoretisch behandelt. Was sind die zentralen Aussagen des MiLoG?

Fachanwalt Dineiger: Mit dem Gesetz über den Mindestlohn wurde erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik ein gesetzlicher Mindestlohn für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingeführt. Dieser Mindestlohn gilt, egal ob ihn die Parteien des Arbeitsvertrages vereinbaren oder nicht. Der Mindestlohn beträgt 8,50 € brutto je Zeitstunde. Vereinbarungen, die zum Ziel haben, den Mindestlohn zu umgehen, sind kraft Gesetzes unwirksam. Zudem besteht der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes spätestens mit Ende des nächsten Monates nach dem Monat, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Fachanwalt Bredereck: In der anwaltlichen Beratung haben wir vermehrt die Fälle, in denen es sehr ausführliche Definitionen zur Frage gibt, was als Arbeitszeit zu gelten hat. Das sieht im ersten Moment nicht nach Umgehung aus; warum ist das zurzeit so problematisch?

Fachanwalt Dineiger: Manche Arbeitgeber versuchen die gefühlten oder tatsächlichen Belastungen, die mit der Einführung des Mindestlohnes einhergehen, durch Regelungen bezüglich der Arbeitszeit in den Griff zu bekommen. In diesen neuen Arbeitsverträgen bzw. Ergänzungen wird nun zum Teil sehr ausführlich definiert, welche Tätigkeiten Arbeitszeit sein sollen und welche Tätigkeiten nicht. Schlussendlich besteht auch hier das Problem, dass das möglicherweise Vereinbarungen sind, die den Anspruch auf Mindestlohn einschränken oder ausschließen sollen. Aus diesem Grunde ist das zumindest zu prüfen und im Einzelfall problematisch. Das Gesetz, das zur Erinnerung, spricht von einem Mindestlohn je Zeitstunde.

Fachanwalt Bredereck: Was ist denn dann unter Arbeitszeit genau zu verstehen?

Fachanwalt Dineiger: Das ist tatsächlich ein Problem. Eine exakte und ausführliche Definition, was Arbeitszeit ist, gibt es im Gesetz nämlich nicht. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) beschreibt Arbeitszeit sehr lapidar als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Zeit, in der ein Arbeitnehmer arbeitet. Das ist aber zugegebenermaßen nicht abschließend und auch nicht besonders deutlich. Die Rechtsprechung versteht unter Arbeitszeit die Zeit, in der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Leistung von Arbeit zur Verfügung stehen muss und nicht Freizeit hat.

Fachanwalt Bredereck: Das ist aber doch eigentlich soweit klar. Was kann man denn da versuchen, abweichend zu vereinbaren?

Fachanwalt Dineiger: Bereits vor der Diskussion über das MiLoG gab es schon die Arbeitszeitdiskussionen über die sogenannten Sonderformen. Aus dem medizinischen Bereich gibt es die Sonderformen der Arbeitszeit Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Während der Bereitschaftsdienst nach langer Diskussion und mehrfacher Entscheidung durch den EuGH als Arbeitszeit anerkannt worden ist, gilt Rufbereitschaft nicht als Arbeitszeit. Exakt diese Vorstellungen versuchen nunmehr etliche Arbeitgeber für Regelungen zur Arbeitszeit nutzbar zu machen, in der Vorstellung, dass nur für Arbeitszeit auch der Mindestlohn bezahlt werden muss.

Fachanwalt Bredereck: Was ist denn da der Unterschied; und vor allem, klappt das so einfach?

Fachanwalt Dineiger: Zeitspannen, während derer sich der Arbeitnehmer, ohne dass er unmittelbar am Arbeitsplatz anwesend sein müsste, für Zwecke des Betriebes an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit sofort oder zeitnah aufnehmen kann, sind Bereitschaftsdienst; Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich zuhause oder an einer frei gewählten Stelle bereitzuhalten, damit er die Arbeit, falls erforderlich alsbald aufnehmen kann, sind Rufbereitschaft. Entscheidend ist also der jeweilige „Beanspruchungsgrad“. Vergütungsrechtlich besteht das Problem darin, dass Bereitschaftsdienstzeiten, da sie Arbeitszeit sind, in jedem Fall zu vergüten sind. Rufbereitschaftszeiten gelten nicht als Arbeitszeit, so dass hier auch eine Vergütung nicht erfolgen muss, damit natürlich auch der Mindestlohn nicht bezahlt werden muss.

Fachanwalt Bredereck: Was sind die klassischen Konstellationen in diesen Fällen?

Fachanwalt Dineiger: Interessante Versuche gibt es derzeit im Transport-und Speditionsgewerbe. Dort versuchen manche Arbeitgeber, Zeiten, die ein Lkw-Fahrer beispielsweise auf einer Fähre verbringen muss, oder die er an einer Grenze warten muss, kraft Definition als Nicht-Arbeitszeit zu erklären. Im Hinblick auf die oben erklärten Unterschiede wird das aber nicht funktionieren.

Fachanwalt Bredereck: Also auch hier Konfliktpotenzial, dass die Gerichte beschäftigen wird.

15.03.2015

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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Das neue MiLoG – Praxisprobleme: Haftung des Auftraggebers nach § 13 MiLoG (Teil 3)

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Seit dem 01.01.2015 gilt das Gesetz über den Mindestlohn. Bereits in den ersten drei Monaten seit dem Inkrafttreten hat das Gesetz für erhebliche politische Diskussionen gesorgt. Die Gerichte werden zunehmend mit Streitigkeiten um die Anwendung des Gesetzes befasst. Mit dieser Reihe werden die ersten in der Praxis aufgetretenen Anwendungsprobleme behandelt.

Fachanwalt Bredereck: Das MiLoG haben wir in einer ersten Reihe schon theoretisch behandelt. Was sind die zentralen Aussagen des MiLoG?

Fachanwalt Dineiger: Mit dem Gesetz über den Mindestlohn wurde erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik ein gesetzlicher Mindestlohn für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingeführt. Dieser Mindestlohn gilt, egal ob ihn die Parteien des Arbeitsvertrages vereinbaren oder nicht. Der Mindestlohn beträgt 8,50 € brutto je Zeitstunde. Vereinbarungen, die zum Ziel haben, den Mindestlohn zu umgehen, sind kraft Gesetzes unwirksam. Zudem besteht der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes spätestens mit Ende des nächsten Monates nach dem Monat, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Fachanwalt Bredereck: Ein großer Diskussionspunkt ist die Vorschrift des § 13 MiLoG. Was sagt diese Vorschriften genau aus und warum wird hier so erbittert diskutiert?

Fachanwalt Dineiger: § 13 MiLoG betrifft die Haftung von Auftraggebern und bestimmt, dass § 14 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) entsprechend gilt. § 14 AEntG sagt aus, dass ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtungen dieses Unternehmens, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgeltes wie ein Bürge haftet, der auf die Einrede der Klage verzichtet hat. § 14 AEntG ordnet also eine selbstschuldnerische Durchgriffshaftung des Auftraggebers an.

Fachanwalt Bredereck: Was bedeutet das ganz genau? Kann denn ein Arbeitnehmer hier Rechte ableiten?

Fachanwalt Dineiger: Die Vorschrift hat hohe praktische Bedeutung. Bereits vor dem Inkrafttreten des MiLoG gab es verschiedentlich Versuche, dass ein Auftragnehmer beispielsweise im Bereich großer Baugewerke Subunternehmer beauftragt hat, um sich der Geltung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften entziehen zu können und das entsprechende Vergütungsrisiko einerseits wie auch ein etwaiges kündigungsschutzrechtliches Risiko andererseits auf diesen Subunternehmer verlagern zu können. Häufig war in der Vergangenheit schon zu beobachten, dass diese Subunternehmer mit zu geringer Kapitaldecke ausgestattet waren, so dass Insolvenzen mit den entsprechenden Zahlungsausfällen für die Arbeitnehmer häufig vorkamen. Für solche Umgehungsfälle ist die Schutzvorschrift des § 14 AEntG eingeführt worden.

Fachanwalt Bredereck: Welcher Schutz für Arbeitnehmer entsteht hieraus in den Mindestlohnfällen genau?

Fachanwalt Dineiger: Aufgrund der Anordnung der direkten Wirkung des § 14 AEntG in § 13 MiLoG bekommt der betroffene Arbeitnehmer ein direktes Durchgriffsrecht auf den Auftraggeber selbst. Wenn also der direkte Vertragsarbeitgeber des Betroffenen Arbeitnehmers Insolvenz anmeldet oder in sonstiger Weise für den Arbeitnehmer nicht mehr greifbar ist, kann der Arbeitnehmer den Auftraggeber des Werkes direkt auf Zahlung des Mindestlohn aus §§ 1 ff. MiLoG verklagen. Der Auftraggeber haftet dann auch auf die Zahlung des Mindestlohnes.

Fachanwalt Bredereck: Kann der Auftraggeber dann nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer zunächst seinen Vertragsarbeitgeber in Anspruch nehmen und gegebenenfalls verklagen muss?

Fachanwalt Dineiger: Exakt diese Einrede ist dem Auftraggeber über diese Vorschriften verwehrt. Nach dem exakten Wortlaut haftet der Auftraggeber ja wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Es ist also eine selbstschuldnerische Bürgschaftsanordnung. Für eine solche selbstschuldnerische Bürgschaftsanordnung ist eben gerade wesentlich, dass der in Anspruch genommene „Bürge“ dem Anspruchsteller nicht entgegenhalten kann, dass er zunächst seinen eigenen Vertragspartner verklagen muss und erst dann auf ihn zukommen kann. Es ist also eine echte Durchgriffshaftung.

Fachanwalt Bredereck: Warum eine so strenge Haftung?

Fachanwalt Dineiger: Dem Gesetzgeber sowohl des AEntG wie auch des MiLoG kam es ersichtlich darauf an, dass Umgehungen nicht möglich sein sollen. Aus diesem Grunde sollen die Arbeitnehmer direkt den in der Regel wirtschaftlich Potentesten angehen können. Der in Anspruch genommene Auftraggeber kann dann seinerseits versuchen, gegen seinen Nachunternehmer oder Subunternehmer vorzugehen, um sich von diesem wiederum schadlos zu halten. Die Regelung ist klassische Ausprägung des Arbeitnehmerschutzrechtes.

Fachanwalt Bredereck: Also eine sinnvolle und effektive Regelung.

15.03.2015

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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Das neue MiLoG – Praxisprobleme: Gelten Ausschlussfristen auch für den Mindestlohn? (Teil 1)

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Seit dem 01.01.2015 gilt das Gesetz über den Mindestlohn. Bereits in den ersten drei Monaten seit dem Inkrafttreten hat das Gesetz für erhebliche politische Diskussionen gesorgt. Die Gerichte werden zunehmend mit Streitigkeiten um die Anwendung des Gesetzes befasst. Mit dieser Reihe werden die ersten in der Praxis aufgetretenen Anwendungsprobleme behandelt.

Fachanwalt Bredereck: Das MiLoG haben wir in einer ersten Reihe schon theoretisch behandelt. Was sind die zentralen Aussagen des MiLoG?

Fachanwalt Dineiger: Mit dem Gesetz über den Mindestlohn wurde erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik ein gesetzlicher Mindestlohn für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingeführt. Dieser Mindestlohn gilt, egal ob ihn die Parteien des Arbeitsvertrages vereinbaren oder nicht. Der Mindestlohn beträgt 8,50 € brutto je Zeitarbeitsstunde. Vereinbarungen, die zum Ziel haben, den Mindestlohn zu umgehen, sind kraft Gesetzes unwirksam. Zudem besteht der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes spätestens mit Ende des nächsten Monates nach dem Monat, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Fachanwalt Bredereck: In der Diskussion ist gerade, ob Ausschlussfristen aus Arbeitsverträgen auch für den Mindestlohn gelten. Vielleicht erläutern wir zunächst das Problem der Ausschlussfristen selbst?

Fachanwalt Dineiger: Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen bewirken, kurz gesagt, den Verfall von Ansprüchen. Das BAG hat in einer Reihe von Entscheidungen den Sinn und die Zulässigkeit von Ausschlussfristen sowohl in Tarifverträgen wie auch in Arbeitsverträgen anerkannt. Nach Auffassung des BAG sind das übliche und bewährte Vereinbarungen, die der Notwendigkeit Rechnung tragen, dass beide Seiten schnell gehalten sein sollen, ihre Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend zu machen und andererseits nach Ablauf eines bestimmten Zeitraumes davor geschützt sein sollen, dass noch Ansprüche geltend gemacht werden. Das BAG hat hierzu Grenzen aufgestellt. Die kürzest mögliche Ausschlussfrist in Arbeitsverträgen für die Geltendmachung von Ansprüchen beträgt drei Monate bei sogenannten einstufigen Ausschlussfristen und bei zweistufigen Ausschlussfristen jeweils Zeiträume von drei Monaten, also 3 Monate plus 3 Monate.

Fachanwalt Bredereck: Unter welchem Gesichtspunkt sollen solche Ausschlussfristen denn für den Mindestlohn nicht gelten?

Fachanwalt Dineiger: Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam. Weiter kann nach dieser Vorschrift der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auf den Mindestlohn nur durch einen gerichtlichen Vergleich verzichten; der Anspruch kann darüber hinaus auch nicht verwirken. Es wird derzeit heiß diskutiert, ob Ausschlussfristen eine solche Vereinbarung sind. Wenn man Ausschlussfristen nämlich gelten lässt, dann bedeutet das natürlich, dass auch der Mindestlohn nach Verstreichen der Ausschlussfristen nicht mehr gefordert werden kann.

Fachanwalt Bredereck: Gibt es denn schon gefestigte Rechtsprechung?

Fachanwalt Dineiger: Eine eindeutige Linie in der Rechtsprechung hat sich schon aufgrund der Zeitabläufe noch nicht herausbilden können. Letztendlich wird nur eine Entscheidung des BAG eindeutig für Klarheit sorgen können. Vorher sind sowohl die Arbeitsgerichte in der ersten Instanz wie auch die Landesarbeitsgerichte in der zweiten Instanz in der Entscheidung völlig frei und können das Gesetz so auslegen, wie es ihrer Meinung nach richtig ist.

Fachanwalt Bredereck: Und was ist nun richtig?

Fachanwalt Dineiger: Das ist eine spannende Frage. Wenn man das Gesetz im Sinne eines unbedingten Arbeitnehmerschutzes auslegen möchte, dann muss man konsequenterweise die Anwendung von Ausschlussfristen auf Mindestlohnansprüche ausschließen. Denn dann ist, unabhängig davon, wann der Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, eine wirksam vereinbarte Ausschlussfrist eine Vereinbarung, mit der der Mindestlohn nach Ablauf einer gewissen Zeit ausgeschlossen ist. Andererseits gibt es eine Vielzahl von Tarifverträgen, die schon vor Inkrafttreten des MiLoG Mindestlohnansprüche festgesetzt haben und die auch tarifliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen enthalten. Derartige tarifliche Ausschlussfristen, mit denen dann ja der tarifliche Mindestlohn auch ausgeschlossen werden kann, hat die Rechtsprechung bislang aber unproblematisch als wirksam erachtet. Dieses Argument spricht eher dafür, Ausschlussfristen nach wie vor für zulässig zu erachten. Zudem muss berücksichtigt werden, dass Mindestlohnansprüche auch verjähren können. Mit Eintritt der Verjährung ist die Geltendmachung des Anspruches aber ebenfalls ausgeschlossen.

Fachanwalt Bredereck: Ist das jetzt ein entschiedenes Jein?

Fachanwalt Dineiger: Meiner Auffassung nach spricht die bisherige rechtliche Handhabung dafür, dass Ausschlussfristen nach wie vor gelten können. Gerade das Argument mit dem Vergleich zu tariflichen Mindestlohnansprüche ist nicht von der Hand zu weisen. Schwierig an dem Argument ist allerdings, darauf müssen wir hinweisen, dass es eine Art „Normengleichrang“ gibt. Mit der tariflichen Ausschlussfrist werden tarifliche Ansprüche ausgeschlossen. Mit einer Ausschlussfrist in dem Arbeitsvertrag betreffend den Mindestlohn würde aber ein gesetzlicher Anspruch ausgeschlossen. Möglicherweise ist da das entscheidende Argument in der Rechtsprechung, die Ausschlussfristen für die Mindestlohnansprüche zu kippen.

Fachanwalt Bredereck: Da sind wir gespannt. Wir bleiben auf jeden Fall dran.

15.03.2015

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MiLoG und mobile Zeiterfassung: AZS System AG präsentiert neue Lösungen auf der CeBIT 2015

(Mynewsdesk) AZS System AG zeigt im Rahmen der CeBIT 2015 vom 16.-20. März 2015 neue Lösungen für die einfache Zeiterfassung sowie mehr Sicherheit in der Zutrittskontrolle in Halle 5, Stand B26 und Halle 12, B25. Darüber hinaus präsentieren die Hamburger das neue Einsteigerpaket für die Zeiterfassung, das gleichzeitig für die Zutrittskontrolle einsetzbar ist.

MiLOG stellt Unternehmen insbesondere in der Organisation vor neue Herausforderungen. Der Gesetzgeber hat mit der Neuregelung im Arbeitsrecht den Unternehmen eine umfassendere Aufzeichnungspflicht hinsichtlich der Arbeitszeit auferlegt. AZS System AG unterstützt Unternehmer gleich in mehrfacher Weise.

Die Erfassung der Arbeitszeiten ist mit der Zeiterfassung Time 3010 einfach und praktikabel möglich: Mit stationären und mobilen Zeiterfassungsterminals verschiedener Hersteller, mit dem PC, über Telefon oder über eine App per Smartphone. Ferner bietet Time 3010 die Möglichkeit für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen eigenen Erfassungs- und Auswertebereich MiLoG zu nutzen. Darüber hinaus bietet AZS System AG für Einsteiger ein „All inclusive“ Angebot. Alles in einem Paket, einfach zu installieren und sofort einsatzbereit. Damit wird es kleinen Unternehmen bzw. Filialbetrieben einfach und schnell ermöglicht, sofort mit der Zeiterfassung zu starten. Gleichzeitig bietet das Einsteigerpaket die Zutrittskontrolle bzw. die Türsteuerung mit bis zu drei Lesern. Dem Neu- oder Quereinsteiger steht mit Zeiterfassungsterminal und Steuerungssoftware eine elektronische Zeiterfassungsanwendung mit Zutrittskontrolle zur Verfügung, die vielfache Möglichkeiten der Weiterverarbeitung erlaubt.

Ebenfalls in Hannover wird das neue leistungsstarke Datenterminal DT20 Crystal für Zeiterfassung zu sehen sein. Entwickelt und produziert von AZS System AG in Deutschland, wurden bei diesem Terminal wieder viele Kundenwünsche aufgegriffen. Das Datenterminal DT20 Crystal ist für die Zeiterfassung mit NovaTime und Time/Access 3010 ausgelegt.

Neben den bewährten Lösungen für die Personal- und Zeitwirtschaft mit der zertifizierten Schnittstelle zu SAP, präsentieren die Hamburger im Jubiläumsjahr in Halle 5, B26 und Halle 12, B25 Lösungen zur Zutrittskontrolle für Kommunen, Industrie und Gewerbe sowie Rechenzentren. Seit 1989 wurden die Lösungen der AZS System AG über 5.000 Mal im deutschsprachigen Raum installiert.

„Unsere Kunden schätzen an uns, dass wir großen Wert auf einen ganzheitlichen Lösungsansatz und hohe Service-Qualität legen“, beschreibt Eberhard Fabricius, Vorstandsvorsitzender der AZS System AG sein Erfolgskonzept. Vorhandene Hardwarekomponenten können weiter genutzt und integriert werden. Insbesondere unter der Betrachtung, dass moderne Infrastrukturen immer wieder neu entwickelt werden, entfalten die Lösungen von AZS System AG ihr volles Potential. Sie vernetzen unternehmensweit und reduzieren Kosten. AZS System AG bietet vor allem Investitionssicherheit, da bei einem Systemwechsel auch bestehende Hardware (Zeiterfassungs- und Zutrittsterminals) von vielen Marktbegleitern weiter verwendet werden können. Damit schaffte es das Unternehmen im hart umkämpften Markt der Sicherheitstechnik seine eigene Identität zu bewahren. Während viele Hersteller inzwischen aufgekauft wurden und namhafte Dienstleister verschwanden, hat sich das Unternehmen aus Hamburg nicht nur behauptet, sondern konnte seine Position in den letzten Jahren weiter ausbauen.

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Die AZS System AG mit Stammsitz in Hamburg ist eines der führenden Systemhäuser für umfassende und komplexe Lösungen aus den Bereichen Personalmanagement, Personalinformation, Zeiterfassung, Zutrittskontrolle und Sicherheitstechnik. Durch das perfekte Zusammenspiel von Hard- und Software erhalten die Kunden aus Verwaltung, öffentlichen Dienst, Industrie und Handel die komplette Systemlösung aus einer Hand. Bereits seit seiner Gründung im Jahr 1989 versteht sich AZS als unabhängiges System- und Beratungshaus für integrierte Lösungen. In 25 Jahren wurden über 5.000 Installationen bei namhaften Unternehmen erfolgreich realisiert.

AZS hat sich konsequent auf diese Lösungen ausgerichtet. Mit Personalmanagement- und Zeitwirtschaft-informationssystemen unterstützt AZS öffentliche Einrichtungen, Verwaltung und Unternehmen in der Gestaltung von individuellen, frei anpassbaren Arbeitszeitregelungen. Der Einsatz von Terminals und intelligenter Software steigert die Produktivität in der Betriebsdatenerfassung, die alle wichtigen Daten personen- und betriebs-bezogener Ereignisse sammeln und weiterverarbeiten. AZS ist mit 12 Vertriebs- und Service-Stützpunkten flächendeckend in ganz Deutschland und der Schweiz vertreten – und gewiss auch in Ihrer Nähe.

Kontakt

Eberhard Fabricius
Mühlendamm 84 a
22087 Hamburg
+4940226611
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Allgemein

Mindestlohngesetz: Arbeitnehmerbegriff – Auswirkungen für Praktikanten (Serie – Teil 8)

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Grundsätzliche Anwendung des Mindestlohngesetzes auf Praktikanten

Gemäß § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG (Mindestlohngesetz) gelten Praktikanten im Sinne des § 26 BBiG (Berufsbildungsgesetz), also Personen die eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, grundsätzlich als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes. Das Mindestlohngesetz ist also auf diese Personen anzuwenden.
Davon macht das Gesetz jedoch bestimmte Ausnahmen, die nachfolgend im Einzelnen dargestellt werden. Das Gesetz definiert dabei verschiedene Arten von Praktika, die in der Vergangenheit häufig unterschiedlich definiert und gebraucht wurden.

Pflichtpraktika

Gemäß § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. MiLoG sind Praktika, die verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmungen, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie geleistet werden, von der Anwendbarkeit des Mindestlohngesetzes ausgenommen. Praktika, die in Begleitung einer Ausbildung zwingend geleistet werden müssen, sollen also grundsätzlich ausgenommen werden.

Orientierungspraktika bis maximal drei Monate Dauer

Ausgenommen von den Regelungen des Mindestlohngesetzes sind auch Praktika zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums, wenn diese nicht länger als drei Monate dauern.

Studienbegleitende Praktika bis maximal drei Monate Dauer

Praktika, die begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung geleistet werden, sind ebenfalls bis zu einer Dauer von drei Monaten ausgenommen, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat.

Praktika zur Einstiegsqualifizierung oder Berufsausbildungsvorbereitung

Grundsätzlich ausgenommen sind Praktika im Rahmen einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes (Praktika zur Herstellung der Fähigkeit zu Berufsausbildung).

Zusammenfassung: Absage an die „Generation Praktikum“

Insgesamt wird man davon ausgehen müssen, dass Praktika künftig nur noch maximal bis zur Dauer von drei Monaten außerhalb des Geltungsbereiches des Mindestlohngesetzes durchgeführt werden können, wenn sie nicht entweder im Rahmen einer Ausbildung oder studienbegleitend vorgeschrieben sind. Die Beschäftigung von Praktikanten, die eigentlich Arbeitnehmer sind, wird dadurch weiter erschwert werden.

Folgen einer Beschäftigung eines Praktikanten unter Verstoß gegen das Mindestlohngesetz

Wer einen Praktikanten beschäftigt, obwohl die Voraussetzungen für eine Ausnahme nach dem Mindestlohngesetz nicht vorliegen, schuldet jedenfalls den Mindestlohn. Inwieweit darüber hinaus möglicherweise auch eine sittenwidrig niedrige Vergütung vorliegt, ist ebenfalls zu prüfen. Ist der Praktikant nämlich tatsächlich Arbeitnehmer und weicht die Vergütung um mehr als ein Drittel von der üblichen Vergütung ab, schuldet der Arbeitgeber nicht nur den Mindestlohn, sondern die übliche Vergütung.

13.10.2014

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Rechtsanwaltskanzlei
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Allgemein

Mindestlohngesetz: Folgen für den Arbeitnehmerbegriff (Serie – Teil 7)

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Ausgangslage:

Das Mindestlohngesetz wird unter Umständen auch Folgen für den Arbeitnehmerbegriff haben. Problem: Gemäß § 22 Abs. 1 Satz 2 MiLoG (Mindestlohngesetz) gelten Praktikanten im Sinne des § 22 BBiG (Berufsbildungsgesetz) von gewisse Ausnahmen abgesehen als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes. Führt das Mindestlohngesetz durch die Hintertür einen neuen Arbeitnehmerbegriff ein? Das könnte weitreichende Folgen für Unternehmen haben, die bisher Praktikanten beschäftigen. Diese gelten dann unter Umständen nämlich künftig als Arbeitnehmer, mit allen Rechten und Pflichten.

Bisher: Abgrenzung Praktikum zu Arbeitsleistung nach tatsächlicher Vertragsdurchführung

Wenn Unternehmen bislang Praktikanten außerhalb von Pflichtpraktika, Praktika zu Orientierung vor Aufnahme eines Studiums usw. beschäftigten, war für die rechtliche Einordnung des Vertragsverhältnisses maßgeblich, ob die Ausbildung des Betroffenen im Vordergrund stand oder ob der Verpflichtete tatsächlich Arbeitsleistungen erbrachte. Unabhängig von der getroffenen Vereinbarung war zu entscheiden, ob im Vordergrund die Anlernung bzw. Ausbildung der betreffenden Person stand, oder ob tatsächlich eine vergleichbar mit anderen Arbeitnehmern ansatzweise gleichwertige Arbeitsleistung erbracht wurde. Im letzteren Fall war der vermeintliche Praktikant tatsächlich Arbeitnehmer. Lag seine Vergütung unterhalb von zwei Dritteln der üblichen Vergütung, konnte er die übliche Vergütung verlangen. Der Arbeitgeber trug das Risiko, später nachzahlen zu müssen und zwar auch die Beiträge zur Steuer und Sozialversicherung.

Beispiel: Ein Mitarbeiter, der im Supermarkt lernte Regale einzuräumen, konnte dies im Rahmen eines Praktikums nur für sehr kurze Zeit (auf wenige Tage) tun. Danach war davon auszugehen, dass er tatsächlich Arbeitsleistungen erbrachte. Ein Mitarbeiter bei einem Medienunternehmen konnte möglicherweise wesentlich länger tatsächlich ein Praktikum machen, weil es hier mehr zu lernen gab.

Nach Einführung des Mindestlohngesetzes:

Spätestens nach Ablauf von drei Monaten sind alle Praktikanten, die nicht ausdrücklich von den Ausnahmen des Mindestlohngesetzes erfasst sind, Arbeitnehmer. Gemäß § 42 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 und 3 Mindestlohngesetz sind Orientierungspraktika oder freiwillige Praktika vor Aufnahme einer Berufsausbildung bis zu drei Monate von der Regelung des Mindestlohngesetzes ausgenommen. Danach gelten die Praktikanten als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes. Sie können den Mindestlohn beanspruchen.

Weitreichende Folgen für den Arbeitgeber bei zu niedrigem Mindestlohn

Das Problem ist, dass dann, wenn die Mindestlohnvergütung unterhalb von zwei Dritteln der üblichen Vergütung liegt, die Arbeitnehmer nicht nur den Mindestlohn, sondern sogar die übliche Vergütung beanspruchen können. Die Vergütungsvereinbarung ist dann nämlich insoweit sittenwidrig und damit unwirksam. Der Praktikant hat Anspruch auf die ortsübliche Vergütung. Der Arbeitgeber muss unter Umständen für einen langen Zeitraum Lohn nachzahlen.

Fazit für die Praxis: Viele Unternehmen werden keine Praktika mehr anbieten

Für Unternehmen wird die Beschäftigung von Praktikanten zu einem nicht mehr kalkulierbaren Risiko, soweit diese sich nicht den eindeutigen Ausnahmen des Mindestlohngesetzes zuordnen lassen und über einen Zeitraum von drei Monaten hinausgehen. Für einen Zeitraum von drei Monaten werden sich Praktika aber in vielen Fällen nicht lohnen. Hier ist der Einarbeitungsaufwand für die Unternehmen zu groß. Unternehmen, die Praktikanten bislang ausgenutzt haben, um ihre Lohnzahlungsverpflichtungen zu umgehen, werden dies künftig mit einem erheblich höheren Risiko tun. Anderseits werden aber auch viele Möglichkeiten wegfallen, sich im Rahmen eines relativ unverbindlichen Praktikums Fähigkeiten anzueignen bzw. einen Berufseinstieg zu finden.

Fazit für den Arbeitnehmerbegriff: Weitere Unsicherheiten geschaffen

Die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmern und echten Selbständigen führt bereits heute in der Praxis zu erheblichen Rechtsunsicherheiten und teilweise schwer kalkulierbaren Risiken für die Unternehmen. Das Mindestlohngesetz mit seinem neuen Beitrag zum Arbeitnehmerbegriff könnte hier zusätzlich für Verwirrung und Rechtsunsicherheit sorgen.

13.10.2014

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