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Berliner für Mindestlohn, mit Einschränkungen

Berliner für Mindestlohn, mit Einschränkungen

(Mynewsdesk) Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland ein flächendeckender gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde. Laut einer aktuellen forsa-Umfrage des media.net berlinbrandenburg befürwortet die überwiegende Mehrheit (87 %) der Berliner (wie auch der Bundesbürger insgesamt) grundsätzlich die Einführung eines solchen gesetzlichen Mindestlohns. Geteilter Meinung sind die Hauptstadtbürger zu Ausnahmen für kleinere Unternehmen und bestimmte Branchen sowie zur Höhe der Praktikumsvergütung.

Meinungen zum gesetzlichen Mindestlohn:

Datenbasis:                           1.003 Berliner
Erhebungszeitraum:               20. April bis 4. Mai 2015
statistische Fehlertoleranz:     +/- 3 Prozentpunkte
Auftraggeber:                         media.net berlinbrandenburg

Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe oder der genauen Branche. 68 Prozent der Berliner finden es richtig, dass der gesetzliche Mindestlohn unabhängig von der Größe und genauen Branche für alle Unternehmen gilt. 23 Prozent meinen allerdings, dass Ausnahmen für kleine Unternehmen möglich sein sollten, 16 Prozent sprechen sich für die Möglichkeit von Ausnahmen für bestimmte Branchen aus. Vergleichsweise noch am häufigsten sprechen sich die Anhänger der CDU für Ausnahmemöglichkeiten aus.

Der Mindestlohn gilt generell für alle Arbeitnehmer in einem Unternehmen, unter anderem auch für Praktikanten, außer für ein Pflichtpraktikum im Rahmen der Ausbildung oder für ein Praktikum von bis zu drei Monaten. Ein Praktikant erhält damit ein Bruttogehalt von bis zu 1.400 Euro im Monat. Etwas mehr als die Hälfte der Berliner (53 %) hält dies als Entlehnung für ein Praktikum für angemessen. 43 Prozent empfinden ein solches Praktikumsgehalt jedoch als nicht angemessen. Etwas häufiger als im Durchschnitt halten die unter 45-Jährigen und insbesondere die Anhänger der Linkspartei ein solches Praktikumsgehalt für angemessen.

Die vollständigen Ergebnisse finden Sie anbei im PDF-Dokument.

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Mindestlohn: Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung auf den gesetzlichen Mindestlohn ist unzulässig

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck zum Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 04.03.2015, Aktenzeichen 54 Ca 14420/14.

Ausgangslage:

Seit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns versuchen Arbeitgeber mit verschiedenen Methoden diesen zu umgehen oder zumindest den Schaden gering zu halten. Trinkgeldkassen und Gutscheine als Aufstockung hin zum Mindestlohn lassen sich relativ schnell als unzulässige Methoden entlarven. Es gibt aber auch Bereiche, in denen eine Unzulässigkeit der Maßnahme, bzw. eine Umgehung des Mindestlohngesetzes nicht ohne weiteres auf der Hand liegen. Teilweise werden die Unklarheiten durch unzureichende Regelungen im Mindestlohngesetz gefördert.

Fall:

Eine Arbeitnehmerin wurde gegen eine Grundvergütung von 6,44 EUR je Stunde zuzüglich Leistungszulage und Schichtzuschlägen beschäftigt. Darüber hinaus erhielt sie ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Jahressonderzahlung. Wegen der Einführung des Mindestlohns sprach die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin eine Änderungskündigung aus. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis und bot der Arbeitnehmerin gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 EUR bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Dagegen klagte die Arbeitnehmerin.

Urteil:

Das Arbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam gehalten. Das Arbeitsrecht laut Pressemitteilung: Der gesetzliche Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Der Arbeitgeber dürfe daher Leistungen, die – wie das zusätzliche
Urlaubsgeld und die Jahressonderzahlung – nicht diesem Zweck dienten, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden solle, sei unzulässig.

Gegen das Urteil ist die Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Bewertung:

Das Urteil dürfte zutreffend sein. De facto handelt es sich um eine Änderungskündigung mit der unmittelbaren Folge einer Vergütungsherabsetzung. Soweit der Arbeitgeber als Kündigungsgrund die Einführung des Mindestlohngesetzes heranzieht, muss dies scheitern. Andernfalls würde der Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung konterkariert. Änderungskündigungen mit der Folge einer Vergütungsherabsetzung werden von den Arbeitsgerichten im übrigen regelmäßig kassiert.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Einseitige Maßnahmen wie die Änderungskündigung werden in vielen Fällen allein deshalb nicht zum Erfolg führen, weil die Arbeitnehmer vor Gericht aus den oben aufgeführten Gründen gute Erfolgsaussichten haben. Arbeitgeber sollten vielmehr überlegen, ob nicht eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages herbeigeführt werden kann. Diese wird vom Gericht nämlich nicht überprüft und ist, soweit der Mindestlohn insgesamt eingehalten wird, auch nicht mehr anfechtbar. Natürlich wird man dem Arbeitnehmer hier als Gegenleistung auch etwas anbieten müssen.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Wenn der Arbeitgeber unzulässige Umgehungsversuche startet, müssen Arbeitnehmer wachsam sein. Das Wichtigste ist, nicht unüberlegt etwas zu unterschreiben. Von einem solchen Änderungsvertrag kommt man in der Regel nicht mehr weg. Eine Änderungskündigung muss innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist unter Vorbehalt angenommen und dann per Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang angegriffen werden. Wenn der Arbeitgeber einfach einseitig unzulässige Verrechnungen vornimmt oder nicht den vollen Mindestlohn zahlt, kann vor Gericht einfach auf die Differenz geklagt werden. Ausschlussfristen sollten vorsichtig beachtet werden. D.h. man sollte nicht zu lange warten.

Quelle:

Pressemeldung Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 04.03.2015, Aktenzeichen 54 Ca 14420/14

12.4.2015

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Das neue MiLoG – Praxisprobleme: erstes Urteil zur Möglichkeit der Verrechnung mit Mindestlohnansprüchen (Teil 5)

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Seit dem 01.01.2015 gilt das Gesetz über den Mindestlohn. Bereits in den ersten drei Monaten seit dem Inkrafttreten hat das Gesetz für erhebliche politische Diskussionen gesorgt. Die Gerichte werden zunehmend mit Streitigkeiten um die Anwendung des Gesetzes befasst. Mit dieser Reihe werden die ersten in der Praxis aufgetretenen Anwendungsprobleme behandelt.

Fachanwalt Bredereck: Das MiLoG haben wir in einer ersten Reihe schon theoretisch behandelt. Was sind die zentralen Aussagen des MiLoG?

Fachanwalt Dineiger: Mit dem Gesetz über den Mindestlohn wurde erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik ein gesetzlicher Mindestlohn für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingeführt. Dieser Mindestlohn gilt, egal ob ihn die Parteien des Arbeitsvertrages vereinbaren oder nicht. Der Mindestlohn beträgt 8,50 € brutto je Zeitstunde. Vereinbarungen, die zum Ziel haben, den Mindestlohn zu umgehen, sind kraft Gesetzes unwirksam. Zudem besteht der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes spätestens mit Ende des nächsten Monates nach dem Monat, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Fachanwalt Bredereck: Wir haben jetzt eines der ersten erstinstanzlichen Urteile rund um den Mindestlohn. Kurz gesagt, ging das Urteil für die Arbeitgeberseite richtig in die Hose. Was war passiert?

Fachanwalt Dineiger: Eigentlich eine klassische Konstellation. Im Betrieb des Arbeitgebers wurden bislang Stundenlöhne gezahlt, die unterhalb des gesetzlichen Mindestlohnes lagen. Darüber hinaus bezahlte die Arbeitgeberseite allerdings Leistungszulagen sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Mit ausgesprochenen Änderungskündigungen versuchte die Arbeitgeberseite jetzt Änderungen durchzusetzen. Als Argument wurde dabei verwendet, dass auch nach der Gesetzesbegründung zum MiLoG zulässig sei, gewisse Lohn- bzw. Gehaltsbestandteile auf den Mindestlohn anzurechnen. Das sei im Hinblick auf das Urlaubs-und Weihnachtsgeld grundsätzlich zulässig; um dann eine solche Verrechnung aus Leistungszulagen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld herstellen zu können, sollte eine Änderungskündigung ausgesprochen wird. Tatsächlich, Du sagtest es schon, ging das schief.

Fachanwalt Bredereck: Wie funktioniert denn das mit der Verrechnung überhaupt?

Fachanwalt Dineiger: Tatsächlich findet sich in der Gesetzesbegründung zum MiLoG ein Hinweis auf die bisherige Rechtsprechung des BAG sowie des EuGH zur Anrechnung von Gehaltsbestandteilen auf Mindestlohnansprüche. Das sind im Wesentlichen folgende Entscheidungen: Das BAG und der EuGH gehen davon aus, dass eine funktionale Gleichwertigkeit mit normalem Arbeitsentgelt vorliegen muss. Der EuGH sagt weiter, dass eine solche Verrechnung das Verhältnis zwischen Leistung des Arbeitnehmers und Gegenleistung durch den Arbeitgeber nicht verändern oder verschieben darf. Unter diesem Gesichtspunkt hat der EuGH die Verrechnung von Überstundenvergütung auf den Mindestlohn abgelehnt, gleiches hat er festgestellt für vermögenswirksame Leistungen. Eine Verkehrsmittelzulage hingegen soll anrechenbar sein auf Mindestlohn.

Fachanwalt Bredereck: Das sind relativ eindeutigen Entscheidungen ab. Warum wollte das Arbeitsgericht in der erstinstanzlichen Entscheidung diesen Entscheidungen des BAG und EuGH denn nicht folgen?

Fachanwalt Dineiger: Zunächst einmal war in diesem Urteil natürlich die spezifische Situation einer Änderungskündigung zu berücksichtigen. Allgemein zur Erinnerung: eine Änderungskündigung nach § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) musste insgesamt zumutbar und für den Arbeitnehmer auch verhältnismäßig sein. Es dürfen also nur dort Änderungen vorgenommen werden, wo sie unter dem Gesichtspunkt der sozialen Rechtfertigung auch zwingend notwendig sind. Hier sah das Arbeitsgericht bereits im Hinblick auf die Darlegungen der Arbeitgeberseite erhebliche Probleme.

Fachanwalt Bredereck: Das ist jetzt aber kein spezifisches MiLoG-Problem?

Fachanwalt Dineiger: Das spezifische MiLoG-Problem lag tatsächlich in der allgemeinen Frage der Verrechnungsmöglichkeit. Wie sich aus den obigen Entscheidungen des EuGH und des BAG eindeutig ergibt, ist eine Verrechnung mit Mindestlohnansprüchen ja nur bei den Zahlungskomponenten zulässig, die eindeutig als zusätzliche Zahlungen einzuordnen sind. Wenn aber Zahlungen vorliegen, die bereits jetzt, also vor Inkrafttreten des MiLoG, als klare Gehaltsbestandteile im Austauschverhältnis zu klassifizieren sind, dann liegen keine Zusatzzahlungen mehr vor. Wenn aber keine Zusatzzahlungen mehr vorliegen, muss auch eine Anrechnung bzw. Verrechnung ausscheiden. Würde man nämlich, so das Arbeitsgericht in seiner Argumentation, eine Anrechnung bzw. Verrechnung mit Gehaltsbestandteilen im Austauschverhältnis zulassen, so würde tatsächlich ein Eingriff in das Synallagma erfolgen. Man würde also tatsächlich das Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung verschieben. Das kann allerdings auch unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BAG und EuGH zur Anrechnung bzw. Verrechnung nicht so erfolgen.

Fachanwalt Bredereck: Hat das Arbeitsgericht jetzt damit die Anrechnung bzw. Verrechnung vollständig gekippt?

Fachanwalt Dineiger: Nein. Allerdings hat das Arbeitsgericht klargestellt, dass nicht jede Anrechnung bzw. Verrechnung überhaupt möglich ist. Das wurde bisher in der Diskussion über die Auswirkungen der Entscheidungen des BAG und EuGH übersehen. Klar und eindeutig war nämlich in den Entscheidungen schon immer zu erkennen, dass es sich um zusätzliche Entgeltbestandteile handeln muss. Das Arbeitsgericht hat also sehr deutlich klargemacht, dass vor Vornahme einer Anrechnung oder Verrechnung die Arbeitgeberseite deutlich prüfen muss, ob Entgelt im Austauschverhältnis vorliegt oder Zusatzzahlung. Pauschal funktioniert eine Anrechnung bzw. Verrechnung nicht.

Fachanwalt Bredereck: Also ist die erste Klarheit hergestellt. Allerdings kann die Arbeitgeberseite ja in Berufung gehen. Wir bleiben auch hier dran.

15.03.2015

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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Arbeitsfreiheit während der Pause – was gilt als Arbeitszeit?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck zum Urteil des Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 21. März 2013 – 7 Sa 261/12 -.

Mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns und der Diskussion um Tricks der Arbeitgeber diesen zu umgehen, kam auch die Frage auf, ob es Arbeitgebern gestattet ist, z.B. Standzeit der Taxis beim Warten auf Kunden oder Zeiten der LKWs auf Fähren als Pausenzeiten und damit nicht als Arbeitszeit zu werten. Hier sind viele Fragen offen, einige aber auch nicht. Pause bedeutet immer arbeitsfrei, so ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln, Urteil vom 21. März 2013 – 7 Sa 261/12:

Wesensmerkmal der gesetzlichen Ruhepause ist, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von der Pflicht, sich zur Arbeit bereitzuhalten, befreit ist und vor Beginn der Pause erfährt, dass und wie lange er Pause hat.

Ist das nicht gewährleistet, wie z.B. bei dem Taxifahrer, der in der Warteschlange immer weiter vorrücken oder mit dem nächsten Gast abfahren muss, handelt es sich um Arbeitszeit. Diese muss anders als die Pause vergütet werden. Anders wäre es sicher auf der Fähre. Wenn es da Zeiten gibt, wo definitiv nichts zu tun ist, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in dieser Zeit die Pause gewähren. Der Rest der Überfahrt ist dann aber wieder Arbeitszeit.

Die zeitliche Lage der Pause muss nicht bereits bei Beginn der Tagesarbeitszeit festgelegt werden, es sei denn dies wird durch eine Betriebsvereinbarung so geregelt (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 21. März 2013 – 7 Sa 261/12 -, juris).

Sind die Pausenzeiten bereits im Arbeitsvertrag festgelegt, muss der Arbeitgeber sich daran halten.

Das oben zitierte Urteil wurde übrigens zwischenzeitlich vom Bundesarbeitsgericht bestätigt.

1.4.2015

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Das neue MiLoG – Praxisprobleme: Was gilt als Arbeitszeit? (Teil 4)

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Seit dem 01.01.2015 gilt das Gesetz über den Mindestlohn. Bereits in den ersten drei Monaten seit dem Inkrafttreten hat das Gesetz für erhebliche politische Diskussionen gesorgt. Die Gerichte werden zunehmend mit Streitigkeiten um die Anwendung des Gesetzes befasst. Mit dieser Reihe werden die ersten in der Praxis aufgetretenen Anwendungsprobleme behandelt.

Fachanwalt Bredereck: Das MiLoG haben wir in einer ersten Reihe schon theoretisch behandelt. Was sind die zentralen Aussagen des MiLoG?

Fachanwalt Dineiger: Mit dem Gesetz über den Mindestlohn wurde erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik ein gesetzlicher Mindestlohn für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingeführt. Dieser Mindestlohn gilt, egal ob ihn die Parteien des Arbeitsvertrages vereinbaren oder nicht. Der Mindestlohn beträgt 8,50 € brutto je Zeitstunde. Vereinbarungen, die zum Ziel haben, den Mindestlohn zu umgehen, sind kraft Gesetzes unwirksam. Zudem besteht der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes spätestens mit Ende des nächsten Monates nach dem Monat, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Fachanwalt Bredereck: In der anwaltlichen Beratung haben wir vermehrt die Fälle, in denen es sehr ausführliche Definitionen zur Frage gibt, was als Arbeitszeit zu gelten hat. Das sieht im ersten Moment nicht nach Umgehung aus; warum ist das zurzeit so problematisch?

Fachanwalt Dineiger: Manche Arbeitgeber versuchen die gefühlten oder tatsächlichen Belastungen, die mit der Einführung des Mindestlohnes einhergehen, durch Regelungen bezüglich der Arbeitszeit in den Griff zu bekommen. In diesen neuen Arbeitsverträgen bzw. Ergänzungen wird nun zum Teil sehr ausführlich definiert, welche Tätigkeiten Arbeitszeit sein sollen und welche Tätigkeiten nicht. Schlussendlich besteht auch hier das Problem, dass das möglicherweise Vereinbarungen sind, die den Anspruch auf Mindestlohn einschränken oder ausschließen sollen. Aus diesem Grunde ist das zumindest zu prüfen und im Einzelfall problematisch. Das Gesetz, das zur Erinnerung, spricht von einem Mindestlohn je Zeitstunde.

Fachanwalt Bredereck: Was ist denn dann unter Arbeitszeit genau zu verstehen?

Fachanwalt Dineiger: Das ist tatsächlich ein Problem. Eine exakte und ausführliche Definition, was Arbeitszeit ist, gibt es im Gesetz nämlich nicht. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) beschreibt Arbeitszeit sehr lapidar als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Zeit, in der ein Arbeitnehmer arbeitet. Das ist aber zugegebenermaßen nicht abschließend und auch nicht besonders deutlich. Die Rechtsprechung versteht unter Arbeitszeit die Zeit, in der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Leistung von Arbeit zur Verfügung stehen muss und nicht Freizeit hat.

Fachanwalt Bredereck: Das ist aber doch eigentlich soweit klar. Was kann man denn da versuchen, abweichend zu vereinbaren?

Fachanwalt Dineiger: Bereits vor der Diskussion über das MiLoG gab es schon die Arbeitszeitdiskussionen über die sogenannten Sonderformen. Aus dem medizinischen Bereich gibt es die Sonderformen der Arbeitszeit Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Während der Bereitschaftsdienst nach langer Diskussion und mehrfacher Entscheidung durch den EuGH als Arbeitszeit anerkannt worden ist, gilt Rufbereitschaft nicht als Arbeitszeit. Exakt diese Vorstellungen versuchen nunmehr etliche Arbeitgeber für Regelungen zur Arbeitszeit nutzbar zu machen, in der Vorstellung, dass nur für Arbeitszeit auch der Mindestlohn bezahlt werden muss.

Fachanwalt Bredereck: Was ist denn da der Unterschied; und vor allem, klappt das so einfach?

Fachanwalt Dineiger: Zeitspannen, während derer sich der Arbeitnehmer, ohne dass er unmittelbar am Arbeitsplatz anwesend sein müsste, für Zwecke des Betriebes an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebes aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit sofort oder zeitnah aufnehmen kann, sind Bereitschaftsdienst; Zeiträume, in denen der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich zuhause oder an einer frei gewählten Stelle bereitzuhalten, damit er die Arbeit, falls erforderlich alsbald aufnehmen kann, sind Rufbereitschaft. Entscheidend ist also der jeweilige „Beanspruchungsgrad“. Vergütungsrechtlich besteht das Problem darin, dass Bereitschaftsdienstzeiten, da sie Arbeitszeit sind, in jedem Fall zu vergüten sind. Rufbereitschaftszeiten gelten nicht als Arbeitszeit, so dass hier auch eine Vergütung nicht erfolgen muss, damit natürlich auch der Mindestlohn nicht bezahlt werden muss.

Fachanwalt Bredereck: Was sind die klassischen Konstellationen in diesen Fällen?

Fachanwalt Dineiger: Interessante Versuche gibt es derzeit im Transport-und Speditionsgewerbe. Dort versuchen manche Arbeitgeber, Zeiten, die ein Lkw-Fahrer beispielsweise auf einer Fähre verbringen muss, oder die er an einer Grenze warten muss, kraft Definition als Nicht-Arbeitszeit zu erklären. Im Hinblick auf die oben erklärten Unterschiede wird das aber nicht funktionieren.

Fachanwalt Bredereck: Also auch hier Konfliktpotenzial, dass die Gerichte beschäftigen wird.

15.03.2015

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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Das neue MiLoG – Praxisprobleme: Haftung des Auftraggebers nach § 13 MiLoG (Teil 3)

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Seit dem 01.01.2015 gilt das Gesetz über den Mindestlohn. Bereits in den ersten drei Monaten seit dem Inkrafttreten hat das Gesetz für erhebliche politische Diskussionen gesorgt. Die Gerichte werden zunehmend mit Streitigkeiten um die Anwendung des Gesetzes befasst. Mit dieser Reihe werden die ersten in der Praxis aufgetretenen Anwendungsprobleme behandelt.

Fachanwalt Bredereck: Das MiLoG haben wir in einer ersten Reihe schon theoretisch behandelt. Was sind die zentralen Aussagen des MiLoG?

Fachanwalt Dineiger: Mit dem Gesetz über den Mindestlohn wurde erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik ein gesetzlicher Mindestlohn für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingeführt. Dieser Mindestlohn gilt, egal ob ihn die Parteien des Arbeitsvertrages vereinbaren oder nicht. Der Mindestlohn beträgt 8,50 € brutto je Zeitstunde. Vereinbarungen, die zum Ziel haben, den Mindestlohn zu umgehen, sind kraft Gesetzes unwirksam. Zudem besteht der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes spätestens mit Ende des nächsten Monates nach dem Monat, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Fachanwalt Bredereck: Ein großer Diskussionspunkt ist die Vorschrift des § 13 MiLoG. Was sagt diese Vorschriften genau aus und warum wird hier so erbittert diskutiert?

Fachanwalt Dineiger: § 13 MiLoG betrifft die Haftung von Auftraggebern und bestimmt, dass § 14 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes (AEntG) entsprechend gilt. § 14 AEntG sagt aus, dass ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtungen dieses Unternehmens, eines Nachunternehmers oder eines von dem Unternehmer oder einem Nachunternehmer beauftragten Verleihers zur Zahlung des Mindestentgeltes wie ein Bürge haftet, der auf die Einrede der Klage verzichtet hat. § 14 AEntG ordnet also eine selbstschuldnerische Durchgriffshaftung des Auftraggebers an.

Fachanwalt Bredereck: Was bedeutet das ganz genau? Kann denn ein Arbeitnehmer hier Rechte ableiten?

Fachanwalt Dineiger: Die Vorschrift hat hohe praktische Bedeutung. Bereits vor dem Inkrafttreten des MiLoG gab es verschiedentlich Versuche, dass ein Auftragnehmer beispielsweise im Bereich großer Baugewerke Subunternehmer beauftragt hat, um sich der Geltung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften entziehen zu können und das entsprechende Vergütungsrisiko einerseits wie auch ein etwaiges kündigungsschutzrechtliches Risiko andererseits auf diesen Subunternehmer verlagern zu können. Häufig war in der Vergangenheit schon zu beobachten, dass diese Subunternehmer mit zu geringer Kapitaldecke ausgestattet waren, so dass Insolvenzen mit den entsprechenden Zahlungsausfällen für die Arbeitnehmer häufig vorkamen. Für solche Umgehungsfälle ist die Schutzvorschrift des § 14 AEntG eingeführt worden.

Fachanwalt Bredereck: Welcher Schutz für Arbeitnehmer entsteht hieraus in den Mindestlohnfällen genau?

Fachanwalt Dineiger: Aufgrund der Anordnung der direkten Wirkung des § 14 AEntG in § 13 MiLoG bekommt der betroffene Arbeitnehmer ein direktes Durchgriffsrecht auf den Auftraggeber selbst. Wenn also der direkte Vertragsarbeitgeber des Betroffenen Arbeitnehmers Insolvenz anmeldet oder in sonstiger Weise für den Arbeitnehmer nicht mehr greifbar ist, kann der Arbeitnehmer den Auftraggeber des Werkes direkt auf Zahlung des Mindestlohn aus §§ 1 ff. MiLoG verklagen. Der Auftraggeber haftet dann auch auf die Zahlung des Mindestlohnes.

Fachanwalt Bredereck: Kann der Auftraggeber dann nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer zunächst seinen Vertragsarbeitgeber in Anspruch nehmen und gegebenenfalls verklagen muss?

Fachanwalt Dineiger: Exakt diese Einrede ist dem Auftraggeber über diese Vorschriften verwehrt. Nach dem exakten Wortlaut haftet der Auftraggeber ja wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Es ist also eine selbstschuldnerische Bürgschaftsanordnung. Für eine solche selbstschuldnerische Bürgschaftsanordnung ist eben gerade wesentlich, dass der in Anspruch genommene „Bürge“ dem Anspruchsteller nicht entgegenhalten kann, dass er zunächst seinen eigenen Vertragspartner verklagen muss und erst dann auf ihn zukommen kann. Es ist also eine echte Durchgriffshaftung.

Fachanwalt Bredereck: Warum eine so strenge Haftung?

Fachanwalt Dineiger: Dem Gesetzgeber sowohl des AEntG wie auch des MiLoG kam es ersichtlich darauf an, dass Umgehungen nicht möglich sein sollen. Aus diesem Grunde sollen die Arbeitnehmer direkt den in der Regel wirtschaftlich Potentesten angehen können. Der in Anspruch genommene Auftraggeber kann dann seinerseits versuchen, gegen seinen Nachunternehmer oder Subunternehmer vorzugehen, um sich von diesem wiederum schadlos zu halten. Die Regelung ist klassische Ausprägung des Arbeitnehmerschutzrechtes.

Fachanwalt Bredereck: Also eine sinnvolle und effektive Regelung.

15.03.2015

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Das neue MiLoG – Praxisprobleme: Gelten Ausschlussfristen auch für den Mindestlohn? (Teil 1)

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Seit dem 01.01.2015 gilt das Gesetz über den Mindestlohn. Bereits in den ersten drei Monaten seit dem Inkrafttreten hat das Gesetz für erhebliche politische Diskussionen gesorgt. Die Gerichte werden zunehmend mit Streitigkeiten um die Anwendung des Gesetzes befasst. Mit dieser Reihe werden die ersten in der Praxis aufgetretenen Anwendungsprobleme behandelt.

Fachanwalt Bredereck: Das MiLoG haben wir in einer ersten Reihe schon theoretisch behandelt. Was sind die zentralen Aussagen des MiLoG?

Fachanwalt Dineiger: Mit dem Gesetz über den Mindestlohn wurde erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik ein gesetzlicher Mindestlohn für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingeführt. Dieser Mindestlohn gilt, egal ob ihn die Parteien des Arbeitsvertrages vereinbaren oder nicht. Der Mindestlohn beträgt 8,50 € brutto je Zeitarbeitsstunde. Vereinbarungen, die zum Ziel haben, den Mindestlohn zu umgehen, sind kraft Gesetzes unwirksam. Zudem besteht der Anspruch auf Zahlung des Mindestlohnes spätestens mit Ende des nächsten Monates nach dem Monat, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.

Fachanwalt Bredereck: In der Diskussion ist gerade, ob Ausschlussfristen aus Arbeitsverträgen auch für den Mindestlohn gelten. Vielleicht erläutern wir zunächst das Problem der Ausschlussfristen selbst?

Fachanwalt Dineiger: Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen bewirken, kurz gesagt, den Verfall von Ansprüchen. Das BAG hat in einer Reihe von Entscheidungen den Sinn und die Zulässigkeit von Ausschlussfristen sowohl in Tarifverträgen wie auch in Arbeitsverträgen anerkannt. Nach Auffassung des BAG sind das übliche und bewährte Vereinbarungen, die der Notwendigkeit Rechnung tragen, dass beide Seiten schnell gehalten sein sollen, ihre Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend zu machen und andererseits nach Ablauf eines bestimmten Zeitraumes davor geschützt sein sollen, dass noch Ansprüche geltend gemacht werden. Das BAG hat hierzu Grenzen aufgestellt. Die kürzest mögliche Ausschlussfrist in Arbeitsverträgen für die Geltendmachung von Ansprüchen beträgt drei Monate bei sogenannten einstufigen Ausschlussfristen und bei zweistufigen Ausschlussfristen jeweils Zeiträume von drei Monaten, also 3 Monate plus 3 Monate.

Fachanwalt Bredereck: Unter welchem Gesichtspunkt sollen solche Ausschlussfristen denn für den Mindestlohn nicht gelten?

Fachanwalt Dineiger: Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, unwirksam. Weiter kann nach dieser Vorschrift der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auf den Mindestlohn nur durch einen gerichtlichen Vergleich verzichten; der Anspruch kann darüber hinaus auch nicht verwirken. Es wird derzeit heiß diskutiert, ob Ausschlussfristen eine solche Vereinbarung sind. Wenn man Ausschlussfristen nämlich gelten lässt, dann bedeutet das natürlich, dass auch der Mindestlohn nach Verstreichen der Ausschlussfristen nicht mehr gefordert werden kann.

Fachanwalt Bredereck: Gibt es denn schon gefestigte Rechtsprechung?

Fachanwalt Dineiger: Eine eindeutige Linie in der Rechtsprechung hat sich schon aufgrund der Zeitabläufe noch nicht herausbilden können. Letztendlich wird nur eine Entscheidung des BAG eindeutig für Klarheit sorgen können. Vorher sind sowohl die Arbeitsgerichte in der ersten Instanz wie auch die Landesarbeitsgerichte in der zweiten Instanz in der Entscheidung völlig frei und können das Gesetz so auslegen, wie es ihrer Meinung nach richtig ist.

Fachanwalt Bredereck: Und was ist nun richtig?

Fachanwalt Dineiger: Das ist eine spannende Frage. Wenn man das Gesetz im Sinne eines unbedingten Arbeitnehmerschutzes auslegen möchte, dann muss man konsequenterweise die Anwendung von Ausschlussfristen auf Mindestlohnansprüche ausschließen. Denn dann ist, unabhängig davon, wann der Arbeitsvertrag vereinbart worden ist, eine wirksam vereinbarte Ausschlussfrist eine Vereinbarung, mit der der Mindestlohn nach Ablauf einer gewissen Zeit ausgeschlossen ist. Andererseits gibt es eine Vielzahl von Tarifverträgen, die schon vor Inkrafttreten des MiLoG Mindestlohnansprüche festgesetzt haben und die auch tarifliche Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen enthalten. Derartige tarifliche Ausschlussfristen, mit denen dann ja der tarifliche Mindestlohn auch ausgeschlossen werden kann, hat die Rechtsprechung bislang aber unproblematisch als wirksam erachtet. Dieses Argument spricht eher dafür, Ausschlussfristen nach wie vor für zulässig zu erachten. Zudem muss berücksichtigt werden, dass Mindestlohnansprüche auch verjähren können. Mit Eintritt der Verjährung ist die Geltendmachung des Anspruches aber ebenfalls ausgeschlossen.

Fachanwalt Bredereck: Ist das jetzt ein entschiedenes Jein?

Fachanwalt Dineiger: Meiner Auffassung nach spricht die bisherige rechtliche Handhabung dafür, dass Ausschlussfristen nach wie vor gelten können. Gerade das Argument mit dem Vergleich zu tariflichen Mindestlohnansprüche ist nicht von der Hand zu weisen. Schwierig an dem Argument ist allerdings, darauf müssen wir hinweisen, dass es eine Art „Normengleichrang“ gibt. Mit der tariflichen Ausschlussfrist werden tarifliche Ansprüche ausgeschlossen. Mit einer Ausschlussfrist in dem Arbeitsvertrag betreffend den Mindestlohn würde aber ein gesetzlicher Anspruch ausgeschlossen. Möglicherweise ist da das entscheidende Argument in der Rechtsprechung, die Ausschlussfristen für die Mindestlohnansprüche zu kippen.

Fachanwalt Bredereck: Da sind wir gespannt. Wir bleiben auf jeden Fall dran.

15.03.2015

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Mit Software und Mobilgerät unbürokratisch Arbeitszeit erfassen

Zoll wird lückenlose Dokumentation der Arbeitszeiten stärker kontrollieren

Mit Software und Mobilgerät unbürokratisch Arbeitszeit erfassen

Mit Smartphone oder Tablet kann man vom Arbeitsplatz aus seine Arbeitszeit eingeben.

Vorsicht, Arbeitgeber! Ein Bußgeld droht, wenn man die tägliche Arbeitszeit seiner Mitarbeiter nicht lückenlos dokumentiert. Denn mit dem Mindestlohngesetz ist nicht nur ein Mindeststundenlohn in Höhe von 8,50 Euro seit 1. Januar vorgeschrieben. Arbeitgeber sollen auch verstärkt durch Mitarbeiter des Zolls und der Sozialversicherungsträger kontrolliert werden, ob sie die Arbeitszeitvorschriften einhalten.
Die Arbeitszeitvorschriften gelten zwar schon länger, sollen allerdings künftig stärker überwacht werden. Um über genügend Personal für die Kontrollen zu verfügen, will die Bundesregierng die Zollverwaltung in den nächsten Monaten um 1.600 Mitarbeiter aufstocken.
Nach dem Gesetz darf ein Arbeitnehmer z.B. nicht mehr als zehn Stunden am Tag arbeiten. Außerdem sind die Ruhepausen und Ruhetage entsprechend einzuhalten. Die Arbeitszeitregelungen sind sehr komplex. Die Vorschriften gelten auch für mithelfende Familienangehörige. Und führt der Eigentümer sein Unternehmen in der Rechtsform einer Kapitalgesellschaft, zum Beispiel einer GmbH, so muss er selbst sich ebenfalls an diese Regelung halten. Außerdem gibt es spezielle Richtlinien zum Beispiel für jugendliche Mitarbeiter, Auszubildende und Praktikanten.
Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, die tägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern, darunter auch Minijobbern und kurzfristig Beschäftigten, zu dokumentieren. Das bedeutet, dass man Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit erfassen und diese Dokumentation mindestens zwei Jahre lang aufbewahren muss. Damit man hier nichts falsch macht, empfiehlt sich der Einsatz einer leistungsfähigen und einfach zu bedienenden Software, die laufend auf dem neusten Stand gehalten wird. Denn Unternehmen, die sich nicht an die Vorschriften halten, drohen hohe Bußgelder.
Carmen Steiner von der Firma EGOTEC deshalb, die Arbeitszeiten der Mitarbeiter mit einem effektiven und zuverlässigen System zu erfassen. Rapportzettel oder andere Methoden auf Papierbasis sind ihrer Erfahrung nach zu arbeitsaufwändig und meist besonders anfällig für Fehler.
Mit der Software SaaS.de, eine der führenden Zeiterfassungssoftware in Deutschland, dagegen kann man ohne großen Verwaltungsaufwand die Arbeitszeit von Mitarbeitern erfassen und Urlaub und andere Abwesenheiten verwalten. Bei Auffälligkeiten in der Datenerfassung meldet sich das Programm von selbst, zum Beispiel dann, wenn ein Mitarbeiter vergaß, sich abzumelden oder keine ausreichenden Ruhezeiten eingehalten werden. Mit Hilfe von Profileinstellungen warnt SaaS.de auch rechtzeitig, falls auf Grund von Überstunden der Mindestlohn nicht eingehalten werden kann.
Das System kann mit Smartphones, Tablets oder PCs bedient werden. Man lädt einfach die entsprechende App auf sein Gerät. Eine eigene Software muss auf den Firmenrechnern nicht installiert werden. Die Daten werden auf einem externen deutschen Server gespeichert und stehen Tag und Nacht zur Verfügung. Man kann von jedem Ort aus auf die Daten zugreifen und sich einloggen – vorausgesetzt, man verfügt über eine Internetverbindung. Die Software ist also auch für Unternehmen mit Montagetrupps, Außendienstmitarbeitern und Filialbetrieben sehr gut geeignet.
SaaS.de wird schon von 1.000 Kunden in Deutschland, Österreich und der Schweiz benutzt und kann auch international eingesetzt werden.
Zeiterfassung problemlos auch auf dem Baugerüst möglich
Um ihre Arbeitszeiten erfassen zu können, loggen sich die Mitarbeiter mit einer PIN in die App ein. Je nach Aufgabenstellung in der Firma sind für einzelne Mitarbeiter spezielle Datenbereiche freigeschaltet.
Über eine Stechuhr-App buchen sie ihre Tätigkeiten ein. Die handlichen Smartphones passen problemlos in die Taschen der Arbeitskleidung und können damit auch zum Beispiel auf einem Baugerüst bedient werden. Funkverbindung vorausgesetzt, werden die Daten sofort ins Büro der Firma übertragen. Falls nicht, sendet die Software die Daten automatisch, sobald eine Verbindung besteht.
Für die Mitarbeiter im Büro bedeutet diese Neuerung das Ende der Zettelwirtschaft. „Wir sehen, wo unsere Leute sind, an welchen Projekten sie arbeiten, sehen ihre Arbeitszeiten“, sagt Ralf Roth, Inhaber eines Malerbetriebs mit über 20 Mitarbeitern in Mosbach. „Wichtig ist auch, dass man die Projektzeit möglichst rasch verbuchen kann.“ Nach den Worten des Malermeisters hat mit der mobilen Zeiterfassung von SaaS.de die Bürokratie deutlich abgenommen. Die Lohnbuchhaltung wurde vereinfacht, man verfügt schneller über genauere Daten und könne besser und genauer nachkalkulieren.

Die Firma EGOTEC zählt zu den führenden Anbietern von Lösungen für Web Content Management Systemen, SaaS Webanwendungen sowie Echtzeit-Übertragung des Browserinhaltes. Das Unternehmen wurde im Jahr 1999 von Heiko Roth und Wolfgang Lind im badischen Mosbach gegründet. Zu den Kunden von Egotec zählen heute mehr als 250 Unternehmen und Organisationen, die mit EGOTEC CMS ihre Websites und Intranets verwalten Das Unternehmen ist über Vertriebspartner außer in Deutschland auch in der Schweiz, Österreich und Luxemburg vertreten.

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Gegen die pure Selbstausbeutung

Gegen die pure Selbstausbeutung

Seit 1. Januar dieses Jahres gilt flächendeckend ein Mindeststundenlohn von 8,50 Euro. Flächendeckend? Für Zeitungszusteller und andere Berufe gibt es schon mal Ausnahmeregelungen. Für ausländische LKW-Fahrer hat Berlin jetzt den Mindestlohn vorerst ausgesetzt. Eine weitere Gruppe, die davon kaum profitieren dürfte, sind Freiberufler. Viele ökonomische Vorzüge und soziale Rechte, die mit einem Normalarbeitsverhältnis verbunden sind, bleiben ihnen vorenthalten. Viele Fallstricke lauern schon im ersten Jahr. Das Honorar ist nur eins von vielen.

Einige freie Berufe sind fein raus: Rechtsanwälte rechnen nach RVG ab, dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Auch für Ärzte und Architekten gibt es konkrete Honorarbestimmungen. Aber sonst? Den meisten angehenden Freiberuflern stellt sich am Anfang die Frage: Wie viel Geld kann ich für meine Arbeit verlangen? Was verlangen die anderen? Darf es etwas mehr sein? Oder doch lieber etwas weniger? Sicher ist sicher, sonst kriege ich den Job womöglich nicht, ich bin ja schließlich noch kein „alter Hase“ in der Branche.
„Doch Vorsicht!“, warnt die Fachjournalistin Claudia Kilian in ihrem in 2. Auflage erschienenen Ratgeber „Starthilfe für Freiberufler – Erfolgreich durch das erste Jahr“, „eine zu niedrige Kalkulation kann fatale Auswirkungen haben. Sie kann das Preisgefüge nachhaltig beschädigen. Spätere Preiserhöhungen lassen sich später nur schwer durchsetzen. Für die Freiberufler bedeutet das oft Selbstausbeutung pur!“
Das Honorar ist dabei nur eine Hürde von vielen. Das Unwissen darüber, was zu einer selbstständigen Tätigkeit alles notwendig ist, ist verbreitet. Finanzamt, Buchhaltung, Kundenakquise – wer sich nicht rundum vorbereitet, erleidet schon Schiffbruch mit der neuen Selbstständigkeit, bevor sie überhaupt so richtig in Fahrt gekommen ist. Dazu gehört nämlich mehr als eine vage Unternehmensidee. Wie überall gilt zudem auch hier: Aller Anfang ist schwer.

Kilian gibt Hilfestellung bei den ersten Schritten in eine freiberufliche Tätigkeit. Angereichert mit Tipps und Erfahrungen von Experten und erfolgreichen Freiberuflern wie sie selbst einer ist zeigt sie, worauf der angehende Freiberufler zu Beginn der Selbstständigkeit achten muss. Checklisten erleichtern als wichtiges Werkzeug den Umgang mit zahlreichen Problemstellungen im ersten Jahr der Freiberuflichkeit. Kilian: „Ich will in meinem Ratgeber zeigen, wo die Gefahren liegen, will Hilfestellung leisten, aber auch Mut machen – Mut, eigene Ideen zu verwirklichen und sich eine erfolgreiche berufliche Existenz aufzubauen.“

Claudia Kilian, Starthilfe für Freiberufler – Erfolgreich durch das erste Jahr, Verlag C.H.BECK, 2014, 128 Seiten, kartoniert EUR 6,90, ISBN 978-3-406-67188-8
Weitere Informationen zum Titel finden Sie hier: www.beck-shop.de
Die Autorin: Claudia Kilian hat lange Zeit als freiberufliche Lektorin und Redakteurin gearbeitet, mittlerweile kennt sie als Produktmanagerin auch die die andere Seite. Ihr Spezialgebiet sind rechtliche Themen der Arbeitswelt.

Der Verlag C.H.BECK zählt zu den großen Verlagen in Deutschland. Dafür sprechen über 9.000 lieferbare Werke, rund 70 Fachzeitschriften sowie jährlich bis zu 1.500 Neuerscheinungen und Neuauflagen. Unter ihnen befinden sich renommierte juristische Bücher wie Schönfelder \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\“Deutsche Gesetze\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\“, Palandt \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\“Bürgerliches Gesetzbuch\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\“ sowie die \\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\“Neue Juristische Wochenschrift\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\“, aber auch zahlreiche praktische Ratgeber für Verbraucher. Viele der Werke sind zusammen mit umfangreicher Rechtsprechung und mehr als 4.500 Gesetzen digital über beck-online (www.beck-online.de), die mehrfach ausgezeichnete juristische Datenbank des Verlages, abrufbar. Im Web 2.0 ist C.H.BECK unter anderem mit dem beck-blog (www.beck-blog.de) und auf Facebook aktiv.

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Personalumbau teurer als Mindestlohn – Unternehmen unterschätzen Auswirkungen von Entlassungen

Personalumbau teurer als Mindestlohn - Unternehmen unterschätzen Auswirkungen von Entlassungen

(Mynewsdesk) Kronshagen. Laut einer Umfrage des Ifo-Instituts plant mehr als die Hälfte der betroffenen Unternehmen mit Personalabbau oder anderen Maßnahmen auf den Mindestlohn zu reagieren – übersieht dabei aber, welch verheerende Auswirkungen Entlassungen auf den Erfolg der Firma haben. Outplacement-Expertin Anja Schauenburg weiß aus Erfahrung: „Personalumbau ist nicht nur für die gehenden Mitarbeiter ein einschneidendes Erlebnis. Unternehmen vergessen dabei oft, welche Spuren das bei verbleibenden Mitarbeitern hinterlässt. Denn diese achten genau darauf, wie mit entlassenen Kollegen umgegangen wird. Nur wer den Abbauprozess fair und nachvollziehbar gestaltet, wird als Firma weiterhin erfolgreich sein.“

Auch schaden Arbeitgeber dem eigenen Unternehmen, wenn sie versuchen, den Mindestlohn von 8,50 Euro durch Leistungen wie Gutscheine für einen Kinobesuch oder Essensrabatte zu umgehen. „Schlupflöcher gibt es viele“, gibt Anja Schauenburg zu bedenken. „Aber welche Botschaft sendet das Unternehmen damit? Kaum ein Arbeitnehmer wird unter solchen Umständen gerne zur Arbeit kommen, Top-Leistung bringen und überzeugt hinter der Firma stehen. Deshalb sollten Geschäftsführer genau abwägen, bevor sie Entscheidungen treffen, die die Zukunft des Unternehmens maßgeblich beeinflussen.“

Anstatt Arbeitnehmer zu entlassen, unbezahlte Mehrarbeit zu erwarten oder Preise zu erhöhen, ist es an der Geschäftsführung gemeinsam mit dem Team Lösungen zu erarbeiten und Perspektiven zu schaffen. „Mitarbeiter wollen in Entscheidungen einbezogen werden,“ ist Anja Schauenberg überzeugt. „Das schafft Verständnis und fördert das Zusammengehörigkeitsgefühl. Unternehmer sollten deshalb die Auswirkungen des Mindestlohns offen darlegen und mögliche Maßnahmen diskutieren. Das sichert langfristig die Zukunft des Unternehmens eher als vorschnelle Entscheidungen, unter denen die Arbeitnehmer und die Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers leidet.“

Interview und weitere Informationen zum Thema:

Schauenburg – Die Personalumbauer
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Anja Schauenburg ist Geschäftsführerin von Schauenburg. Die Personalumbauer. Seit über zwölf Jahren begleitet sie mit ihren Kollegen Umbauprojekte bei Mittelständlern und Konzernen. Bei jedem Projekt versucht das Team um Anja Schauenburg allen Beteiligten die besten Chancen und den größtmöglichen Nutzen zu liefern: gehenden Mitarbeitern, bleibenden und dem Unternehmen.

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