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Erfolgsfaktor New Work: So geht erfolgreiche Digitalisierung

Erfolgsfaktor New Work: So geht erfolgreiche Digitalisierung

New Work ist mehr, als Mitarbeiter mit neuen Technologien auszustatten (Bildquelle: @Shutterstock.com)

Schon einmal von „New Work“ gehört? Wenn nicht, wird es höchste Zeit! Denn längst hat Bergmanns Modell der idealen Arbeitswelt in Unternehmen Einzug gehalten. Im Fokus: mehr Flexibilisierung und Kollaboration. Beides sind Grundvoraussetzungen dafür, dass Unternehmen mit dem digitalen Wandel nicht nur Schritt halten, sondern auch maximalen Nutzen daraus ziehen können. Arbeitgeber und Arbeitnehmer profitieren beide.

Dynamische Märkte, komplexe Produkte, gesetzliche Anforderungen – Veränderungen, die sich immer schneller vollziehen, und mit denen Unternehmer Schritt halten müssen, wenn sie am Markt bestehen wollen. Wer jedoch meint, den digitalen Wandel zu meistern, indem er seine Produktion automatisiert und Mitarbeiter mit den neuesten Technologien ausstattet, irrt. Nur Unternehmen, die gleichzeitig ihre Arbeitsprozesse, Hierarchien und Strukturen ändern, werden auch in Zukunft erfolgreich sein.

Erfolgsfaktor Mitarbeiter

Dreh- und Angelpunkt für diesen Schritt sind die eigenen Mitarbeitenden. Denn Veränderungsprojekte scheitern allzu oft an den Menschen, die von der Veränderung betroffen sind. Die Art der Mitarbeiterführung und der Wille zur Veränderung der Arbeitswelt trägt entscheidend zu einem erfolgreichen, anpassungsfähigen Unternehmen bei. Und damit auch zur Digitalisierung des Unternehmens. Das für deren Umsetzung benötigte Wissen ist bereits da. Es muss nur aktiviert werden.

Genau hier liegt die Herausforderung für viele Führungskräfte: Bisher nicht erkanntes Potenzial, das in vielen Mitarbeitern schlummert, zu heben. Gelingt dies, profitieren beide davon: Das Unternehmen in Form von mehr Innovationskraft, Produktivität und Mitarbeiterloyalität, der Mitarbeiter in Form von mehr Freude an der Arbeit und Motivation. Denn vor allem jüngere, hochqualifizierte Mitarbeiter sehen ihre Arbeit nicht mehr als reinen Broterwerb, sondern auch als Instrument zur Selbstverwirklichung. Wird diese Möglichkeit nicht geboten, können wertvolle Ressourcen nicht langfristig an das Unternehmen gebunden werden.

New Work hat viele Facetten

Es gibt also viele gute Gründe, sich mit dem „New Work“-Konzept eingehender zu befassen. New Work umfasst im Wesentlichen Veränderungen in folgenden Bereichen der Arbeitswelt (….)
In welchen Punkten sich die Arbeitswelt verändern wird, wie Unternehmen davon profitieren, und was sie dafür tun müssen zeigt der aktuelle Blogbeitrag der Wirtschaftsförderung Nürnberg ( www.wirtschaftsblog.nuernberg.de):
https://wirtschaftsblog.nuernberg.de/2018/09/10/erfolgsfaktor_new_work_so_geht_erfolgreiche_digitalisierung/ /

Cathrin Ferus schreibt für das Blog der Wirtschaftsförderung Nürnberg. Seit 2006 ist sie als PR-Freelancer und Online-Redakteurin für zahlreiche Unternehmen in der Metropolregion Nürnberg tätig. Zu ihren Fokusbranchen zählen Hightech, IT, Food und Hausgeräte. Als Allrounder unterstützt sie Konzerne, KMUs und Selbstständige mit großem Engagement. Als temporärer Partner auf Projektbasis. Als Interimsmanager. Als Sparringspartner für Brainstorming und Konzeption. Oder als dauerhafter Ansprechpartner nach außen für Pressearbeit und Marketingkommunikation.

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Erste digitale Verpflegungskarte in Deutschland: Sodexo digitalisiert die Mittagsverpflegung

Mit der wiederaufladbaren Bezahlkarte von Sodexo können Unternehmen ihre Mitarbeiter zielgenau verpflegen

Erste digitale Verpflegungskarte in Deutschland: Sodexo digitalisiert die Mittagsverpflegung

(NL/7017399911) Der Staat fördert die Mitarbeiterverpflegung. Sodexo emittiert nun die erste digitale Verpflegungskarte in Deutschland: Mit der Restaurant Pass Karte bietet der Marktführer für betriebliche Sozialleistungen die bewährten Restaurantschecks auch als digitale Lösung.

Sodexo ist der unangefochtene Marktführer, wenn es um die Verpflegung von Mitarbeitern in Deutschland geht. Dabei unterstützt Sodexo seine Kunden zunehmend auch mit digitalen Verpflegungslösungen.

Die staatliche Förderung und steuerliche Vergünstigung der Mitarbeiterverpflegung hat in Deutschland eine lange Tradition: Seit den 1950er Jahren können Unternehmen die Mittagsverpflegung ihrer Beschäftigten steuerfrei bezuschussen. In den 70er Jahren vereinfachte Sodexo den bis dahin nötigen Administrationsaufwand radikal durch die bis heute populären Restaurantschecks. Auch heute ist Sodexo weiter Vorreiter und passt das Medium konsequent der Digitalisierung an: Mit dem Restaurant Pass als Prepaid Karte ermöglicht Sodexo, als Marktführer für betriebliche Sozialleistungen, die bewährten Restaurantschecks auch als digitale Lösung zu nutzen.

Mit der Restaurant Pass Karte können Unternehmen die Verpflegung ihrer Angestellten noch gezielter bezuschussen. Vom Kleinbetrieb bis zum Großunternehmen mit Niederlassungen ohne eigene Kantine können Firmen mit Sodexo Restaurantschecks und der Sodexo Restaurant Pass Karte eine steuerfreie Mittagsverpflegung realisieren.
Dazu sagt Ulrike Zädow, Geschäftsführerin von Sodexo Benefits and Rewards Services: Unsere Kunden und deren Mitarbeiter haben ganz unterschiedliche Bedürfnisse und Erwartungen, wenn es um die Verpflegung am Arbeitsplatz geht. Als einziger Anbieter sind wir in der Lage, vom Mittagessen im Betriebsrestaurant über die flexible Verpflegung mit dem Restaurant Pass als Scheck oder Karte bis hin zu weiteren Gehaltsextras ein umfassendes Spektrum an Möglichkeiten anzubieten, das die Lebensqualität der Mitarbeiter signifikant erhöht und unseren Kunden dabei hilft, noch erfolgreicher zu sein.

Abstimmung mit den Finanzbehörden sichert Konformität mit den Anforderungen der Lohnsteuerrichtlinie
Die Steuerfreiheit von betrieblichen Mahlzeitenzuschüssen an Mitarbeiter unterliegt diversen gesetzlichen Voraussetzungen, daher setzt Sodexo mit seiner digitalen Verpflegungslösung weiter auf eine individuelle vertragliche Anbindung von Restaurants, Einzelhändlern und Lieferdiensten, wo die Sodexo Restaurant Pass Karte eingesetzt werden kann. Damit entfällt die Pflicht, einzelne Belege im Lohnkonto aufzubewahren ein nicht zu unterschätzender Nachteil bisheriger Digitalverfahren. Aus Kreisen der Steuerverwaltung heißt es dazu: Das Sodexo System ist das geeignetste und fortschrittlichste System am Markt, mit dem für Unternehmen der geringste Aufwand verbunden ist.

Die wiederaufladbare digitale Verpflegungskarte ist für die Mitarbeiter einfach, komfortabel und sicher. Arbeitgeber können noch besser bestimmen, welche Lösung optimal zu ihrem Unternehmen passt und für die Einlösestellen reduziert sich maßgeblich der Administrationsaufwand in der Abrechnung. Mit Deutschlands erster digitaler Verpflegungskarte unterstreicht Sodexo seine Position als Taktgeber der Digitalisierung im Bereich betrieblicher Sozialleistungen [NM230818SX].

Über Sodexo
Sodexo beschäftigt in Deutschland rund 11.200 Mitarbeiter, die mit ihrer Servicementalität täglich 1,1 Mio. Verbraucher begeistern, unter anderem in Wirtschaftsunternehmen, Behörden, Schulen, Kindergärten, Kliniken und Senioreneinrichtungen.
Die Sodexo Lösungen umfassen z.B. Empfangs-, Sicherheits-, Wartungs- und Reinigungsdienste, Catering, Facility Management, Concierge-Services, Restaurant- und Geschenkgutscheine sowie Gesundheitsangebote für Mitarbeiter. Im Geschäftsbereich Benefits and Rewards Services ist Sodexo Europas führender Anbieter von betrieblichen Sozialleistungen, Incentives und Motivationslösungen für Firmen und Arbeitnehmer. Sodexo ist in den Indizes CAC 40 und DJSI enthalten.

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60528 Frankfurt
069-73996-6211
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Ready Response: In Notfallsituationen den Aufenthaltsort von Mitarbeitern mit American Express ermitteln

Ready Response: In Notfallsituationen den Aufenthaltsort von Mitarbeitern mit American Express ermitteln

Frankfurt am Main, 31. Juli 2018. Damit Unternehmen künftig in Notfällen wie Naturkatastrophen oder anderen nicht vorhersehbaren Bedrohungen der Sicherheitslage den Aufenthaltsort ihrer Mitarbeiter herausfinden und mit diesen Kontakt aufnehmen können, hat American Express das Benachrichtigungstool Ready Response entwickelt.

Extremsituationen wie Flutwellen, Erdbeben oder politische Unruhen sorgen dafür, dass Geschäftsreisen in bestimmten Regionen mit erhöhten Risiken verbunden sein können. American Express Ready Response ist ein neues Tool für Geschäftsreisende, welches Reisemanagern, mit Zustimmung der Mitarbeiter, in Echtzeit Einsicht in den Aufenthaltsort der Karteninhaber ermöglicht, um Unternehmen und ihren Mitarbeitern mehr Sicherheit zu bieten in einer unsicheren Welt.

Ab sofort steht der Dienst Unternehmen als Erweiterung des Serviceangebots des Firmenkartenprogramms über das Management-Informationssystem American Express @ Work zur Verfügung. Wenn beispielsweise ein größerer Vorfall wie eine Naturkatastrophe eintritt, der sich auf die Sicherheit der Kunden auswirken kann, wird American Express Ready Response die Reisemanager alarmieren und die jüngsten Transaktionen aller Mitarbeiter, die sich in oder in der Nähe des betroffenen Standortes befinden, in Notfällen lokalisieren. Zudem können sie jederzeit das Benachrichtigungstool aufrufen und alle relevanten Informationen einsehen, die es den Unternehmen ermöglichen, Kontakt zu den betroffenen Mitarbeitern aufzunehmen und herauszufinden, ob diese Hilfe benötigen.

Informationen basieren auf Einsatz der Corporate Card
Das Ready Response Dashboard zeigt die Kartentransaktionen von Mitarbeitern an, die sich möglicherweise an einem betroffenen Ort oder in dessen Nähe befinden. Voraussetzung dafür ist, dass die Mitarbeiter ihre Corporate Card vor Ort eingesetzt haben, um lokalisiert werden zu können. „Unternehmen haben gegenüber ihren Mitarbeitern eine Fürsorgepflicht – wir wollen unseren Beitrag leisten, dass sie diese erfüllen können“, sagt Edwin Schoenmakers, Vice President Global Commercial Services bei American Express in Deutschland. „Dank Ready Response können sie sich mit den Geschäftsreisenden in Verbindung setzen und herausfinden, ob diese auf Hilfe angewiesen sind.“

Versicherungsschutz inklusive
Mit Ready Response erweitert American Express das Leistungsportfolio des Firmenkartenprogramms, das mit seinem Produkt- und Serviceangebot auf ein effizientes und vorausschauendes Geschäftsreisemanagement ausgerichtet ist. So zählen beispielsweise eine Reisekomfort-Versicherung, eine Verkehrsmittel-Unfallversicherung und eine Auslandsreise-Krankenversicherung zu dem Angebot. In Notfällen steht den Karteninhabern zudem ein persönlicher Service zur Verfügung, der an sieben Tagen die Woche rund um die Uhr erreichbar ist.

„Mit Ready Response ist es uns gelungen, ein Tool zu entwickeln, welches das Thema Gewährleistung der Sicherheit der eigenen Mitarbeiter für unsere Kunden auf ein neues Level hebt. Damit wollen wir unserem Anspruch gerecht werden, die Service-Leistungen und Produkte gemäß den Bedürfnissen unserer Kunden kontinuierlich weiterzuentwickeln“, betont Schoenmakers.

Über American Express Global Commercial Services
Über den Bereich Global Commercial Services bietet American Express Unternehmen aller Größen finanzielle Einsparungen, Kontrolle und Effizienz. Wir stellen unseren Kunden Zahlungsprodukte und Lösungen für das Ausgabenmanagement von Reisekosten, täglichen Geschäftsausgaben, für Fremdwährungstransaktionen sowie globale Währungslösungen zur Verfügung.
https://business.americanexpress.com/de/corporate/firmenkreditkarten

Kontakt
American Express Services Europe Limited
Carola Obergföll
Theodor-Heuss-Allee 112
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+49 69 7576-2325
+49 69 7576-2750
Carola.Obergfoell@aexp.com
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Veranstaltungstipp: „Betriebssport trifft Betriebliches Gesundheitsmanagement“ am 07.09.2018

Veranstaltungstipp: "Betriebssport trifft Betriebliches Gesundheitsmanagement" am 07.09.2018

Motivierte Mitarbeiter durch Betriebssport

Der Saarländische Betriebssportverband sowie die Europäische Betriebssport- und Gesundheitsakademie veranstalten in Kooperation mit der BSA-Akademie und der Deutschen Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement (DHfPG) einen kostenfreien Workshop zum Thema „Betriebssport trifft Betriebliches Gesundheitsmanagement“.

Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit oder sogar der Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements gewinnen in Unternehmen zunehmend an Bedeutung. Einerseits möchte man damit als Arbeitgeber der sozialen Verantwortung gegenüber den Beschäftigten gerecht und auch attraktiver werden, andererseits helfen diese Maßnahmen bei der Bewältigung von Herausforderungen wie z. B. bei der Reduzierung von krankheitsbedingten Fehlzeiten, dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit bis zur Rente und dem Umgang mit Stress, Burn-out sowie bei psychischen und muskuloskelettalen Erkrankungen. Für die Ein- und Durchführung eines BGM gibt es keinen Königsweg. In offiziellen Empfehlungen wird ein idealtypischer Aufbau vorgeschlagen, der prozessorientiert gestaltet werden soll, sich an Zielen orientiert und nach einer Analysephase zielgerichtete Maßnahmen beinhaltet. Hierbei gilt es, entsprechende gesundheitsförderliche Rahmenbedingungen zu schaffen und Mitarbeiter zu einem eigenverantwortlichen, gesundheitsförderlichen Verhalten zu motivieren und zu unterstützen.

Betriebssport – Gesundheitsmaßnahme mit Spaßfaktor
Unternehmen sind gesetzlich dazu verpflichtet, sich an den Arbeitsschutz sowie die Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements zu halten. Zusammen mit der Betrieblichen Gesundheitsförderung bilden diese Elemente wichtige Säulen für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement. Doch wie passt der Betriebssport zum BGM?

Die Anfänge des Betriebssports reichen bis zum Ende des 19. Jahrhundert zurück. Es sollen soziale Kontakte zur Verbesserung der Betriebsatmosphäre gepflegt und die Bewegung gefördert werden. Betriebssport unterstützt nicht nur die Gesundheit der Mitarbeiter, sondern bringt auch Schwung und Spaß in den Berufsalltag und kann den Teamcharakter stärken. Insofern passt Betriebssport perfekt in ein BGM und sollte nicht als Parallelveranstaltung verstanden werden. In Unternehmen, die noch kein BGM aufgebaut haben, kann ausgehend vom Betriebssport ein solches entstehen, in dem die bestehenden Strukturen die Grundlage bilden. Besteht bereits ein BGM oder werden Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeitergesundheit angeboten, sollte der Betriebssport als Maßnahme zur Förderung der Verbundenheit mit dem Unternehmen und damit der Unternehmenskultur sowie zur Bewegungsförderung integriert werden.

Workshop zum Thema „Betriebssport trifft Betriebliches Gesundheitsmanagement“
Als Impuls veranstalten der Saarländische Betriebssportverband sowie die Europäische Betriebssport- und Gesundheitsakademie in Kooperation mit der BSA-Akademie und der Deutschen Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement (DHfPG) einen Workshop zum Thema „Betriebssport trifft Betriebliches Gesundheitsmanagement“. Ein abwechslungsreicher Mix aus Vorträgen und interaktivem Austausch soll dabei aufzeigen, wie Betriebssport in ein BGM integriert werden kann und wie man Mitarbeiter zur Teilnahme an Maßnahmen zur Gesundheitsförderung motiviert.

Die Anmeldung zum kostenfreien Workshop ist unter www.gesundheitimbetrieb.de möglich.

Qualifikationen im Zukunftsmarkt Prävention, Fitness, Sport und Gesundheit

Die BSA-Akademie ist mit ca.180.000 Teilnehmern seit 1983 einer der führenden Bildungsanbieter im Zukunftsmarkt Prävention, Fitness und Gesundheit. Mit Hilfe der über 70 staatlich geprüften und zugelassenen Lehrgänge in den Fachbereichen Fitness/Individualtraining, Management, Ernährung, Gesundheitsförderung, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Mentale Fitness/Entspannung, Fitness/Gruppentraining, UV-Schutz und Bäderbetriebe gelingt die nebenberufliche Qualifikation für eine Tätigkeit im Zukunftsmarkt. Teilnehmer profitieren dabei vom modularen Lehrgangssystem der BSA-Akademie. Der Einstieg in einen Fachbereich erfolgt mit einer Basisqualifikation, die mit Aufbaulehrgängen über Profiabschlüsse bis hin zu den Fachwirtqualifikationen „Fitnessfachwirt/in“ oder „Fachwirt/in für Prävention und Gesundheitsförderung“ erweitert werden kann. Diese Abschlüsse bereiten optimal auf die öffentlich-rechtlichen Fachwirtprüfungen bei der Industrie- und Handelskammer (IHK) vor, die zu Berufsabschlüssen auf Meister-Niveau führen. In Zusammenarbeit mit der IHK wurden mit dem „Fitnessfachwirt IHK“ (1997) sowie dem „Fachwirt für Prävention und Gesundheitsförderung IHK“ (2006) bereits zwei öffentlich-rechtliche Berufsprüfungen entwickelt. 2010 kam mit der „Fachkraft für betriebliches Gesundheitsmanagement (IHK)“ ein IHK-Zertifikatslehrgang hinzu.

Die staatlich anerkannte private Deutsche Hochschule für Prävention und Gesundheitsmanagement DHfPG qualifiziert mittlerweile über 8.000 Studierende zum „Bachelor of Arts“ in den Studiengängen Fitnesstraining, Sportökonomie, Fitnessökonomie, Ernährungsberatung sowie Gesundheitsmanagement, zum „Master of Arts“ Prävention und Gesundheitsmanagement sowie zum Master of Business Administration MBA Sport-/Gesundheitsmanagement. Mehr als 4.300 Unternehmen setzen auf die Studiengänge beim Themenführer im Zukunftsmarkt Prävention, Fitness, Sport und Gesundheit. Damit gehört die Deutsche Hochschule zu den größten privaten Hochschulen in Deutschland. Alle Bachelor- und Master-Studiengänge der staatlich anerkannten Hochschule sind akkreditiert und staatlich anerkannt. Das spezielle Studiensystem der DHfPG verbindet eine betriebliche Ausbildung und ein Fernstudium mit kompakten Präsenzphasen an bundesweit eingerichteten Studienzentren (München, Stuttgart, Saarbrücken, Köln, Düsseldorf, Berlin, Leipzig, Frankfurt und Hamburg) sowie in Österreich (Wien) und der Schweiz (Zürich). Die Studierenden werden durch Fernlehrer und E-Campus der Hochschule unterstützt. Insbesondere Unternehmen des Zukunftsmarkts profitieren von den dualen Bachelor-Studiengängen, weil die Studierenden ihre erworbenen Kompetenzen unmittelbar in die betriebliche Praxis mit einbringen und mit zunehmender Studiendauer mehr Verantwortung übernehmen können.

Kontakt
BSA-Akademie
Sebastian Fess
Hermann Neuberger Sportschule 3
66123 Saarbrücken
06816855220
presse@bsa-akademie.de
http://dhfpg-bsa.de/

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Trauer-Power schafft Verbundenheit im Team

Wie Sie mit einem unbeliebten Gefühl Verbundenheit erschaffen

Trauer-Power schafft Verbundenheit im Team

Trauer ist ein zu Unrecht verschmähtes Gefühl. (Bildquelle: PDPics/Fotolia)

Die Trauer hat einen schweren Stand. Sie gehört zu den angeblich unbeliebten Gefühlen. Keiner will sie haben, gar nicht wenige Menschen bezeichnen sie als negatives Gefühl. Und auch Unternehmen wünschen sich lieber frohgemute Mitarbeiter, die nichts anderes wollen, als in einem gut geölten Team jeden Tag Höchstleistung zu erbringen. Trauer hat in solchen Kulturen keinen Platz.

Weise ist das nicht, denn Trauer und der Umgang mit ihr sind entscheidend dafür, ob aus einer Ansammlung von Menschen, die zusammen in einem Raum oder zusammen an einem Projekt arbeiten, tatsächlich ein Team wird. Wobei Team in diesem Kontext eben mehr bedeutet, als eine Gruppe von Menschen mit einer gemeinsamen Aufgabe.

Ein Team unterscheidet sich von einer Gruppe vor allem darin, dass es die vollständige Entfaltung des Potenzials nicht nur fordert, sondern ermöglicht. Das entscheidende Kriterium ist die Antwort auf eine simple Frage: Ist es den Mitgliedern erlaubt und möglich, sich unverstellt zu zeigen? Menschen, die sich verstellen müssen, etwa weil es als unschicklich gilt, Ärger, Trauer oder Angst auszudrücken, können gar nicht anders, als sich zurückzuhalten.

Wer sich zurückhält, hält auch seine Ideen, seine Kreativität, sein Potenzial zurück.

Ein Team zeichnet sich dadurch aus, dass seine Mitglieder etwas erfahren, dass Ihnen im Leben meistens verwehrt wird: die Akzeptanz ihrer Emotionalität. Gut trainierte Teams praktizieren dagegen Beziehungskompetenz. Sie gewähren der Emotionalität ihrer Mitglieder Raum und Zeit.

Konkret bedeutet das nichts anderes, als das Emotionen weder verdrängt noch negiert werden. Ihre Mitglieder sind in der Lage, auch die vermeintlich negativen Gefühle auf verantwortungsvolle Art zu äußern. Und sie hören zu, wenn Kollegen, über Ärger, Trauer, Angst oder Freude sprechen.

Gerade der Umgang mit der Trauer ist dabei von entscheidender Bedeutung. Wenn Sie ihr Zeit und Raum gewähren, schlagen Sie gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe.

1. Sie schenken Ihrem traurigen Mitarbeiter Akzeptanz.
2. Sie nutzen bislang verdecktes Potenzial.
3. Sie stärken die Verbundenheit im Team.
4. Sie trainieren Ihre emotionale Intelligenz und Beziehungskompetenz.
5. Sie sorgen dafür, dass keine verdrängte Trauer die Zusammenarbeit im Team stört.

Das kostet sie nicht mehr als etwas Zeit und den Mut, sich von der Trauer Ihres Kollegen bzw. Mitarbeiters berühren zu lassen. So erschaffen Sie eine Nähe, die tiefer und nachhaltiger wirkt als alles, was Sie mit inszenierten Abenteuern im Hochseilgarten erreichen können.

Unternehmen wollen wachsen – Menschen auch.

Mehr dazu im Great Growing Up Podcast und Blog

Matthias Stolla ist Trainer und Dozent für Ganzheitliche Ausbildung und Gründer von Great Growing Up. Er trainiert Führungskräfte, Mitarbeiter und Auszubildende namhafter Unternehmen in Verantwortlichkeit und Beziehungskompetenz. Der 50-Jährige hat 25 Jahre als Journalist gearbeitet und betreibt einen Podcast zum Thema Beziehungskompetenz im Business.
Kontakt:
mstolla@greatgrowingup.com
+49 7947 2000
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Great Growing Up ist das Training für Beziehungskompetenz und emotionale Intelligenz im Business. Führungskräfte, Mitarbeiter und Auszubildende profitieren davon.
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Neue Berufe entstehen und lösen traditionelle Berufe ab

Die traditionelle Berufskultur ist im Wandel. Welche Herausforderungen sind gegeben, um die Anpassung der Ausbildung zu erreichen?

Neue Berufe entstehen und lösen traditionelle Berufe ab

Maschinenbau Hahn GmbH & Co. KG

Wandel und kein Stillstand: traditionell qualifizierte Berufskultur ist im Wandel. Jens Hahn über die künftigen Qualifikationsanforderungen an die Arbeitenden – Diskussionsbeitrag Maschinenbau Hahn GmbH & Co. KG, Papenburg in Niedersachsen

Der Einzug digitaler Techniken verändert das Berufsleben. Die Ausbildungspläne müssen angepasst werden. Es gibt neue Berufe, Alte werden nicht unbedingt abgeschafft. „Mittelfristig werden sich alle Berufe verändern, weil die Digitalisierung Einzug hält“, sagt Jens Hahn, Geschäftsführung Schweißaussicht der Maschinenbau Hahn GmbH & Co. KG. aber immer neue Berufe entstehen.“ Die Ausbildungspläne, die mit Verbänden, Kammern und Ministerien erarbeitet werden, sind so weit gefasst, dass sie eine gewisse Anpassung zulassen.

Ausbildungsordnungen sind zukunftsoffen formuliert

Damit vermitteln die Betriebe in den Ausbildungen bereits die Qualifikationen, die für sie notwendig sind, gibt Jens Hahn zu bedenken. Dass durch die Digitalisierung eine größere Anzahl der 328 staatlich anerkannten Ausbildungsberufe abgeschafft wird, glaubt Hahn nicht. Berufe verändern sich stetig. Das Bundesinstitut für Berufsbildung hat die Aufgabe, in Abstimmung mit Verbänden, Kammern, Betrieben und Gewerkschaften die Ausbildungsordnungen neu zu fassen – und gegebenenfalls auch neue Berufe auf den Markt zu bringen. Zuletzt war das 2013 der Fall mit der „Fachkraft für Metalltechnik“ und dem „Stanz – und Umformmechaniker“. Die Ausbildungspläne wurden modernisiert. Zuletzt betraf es den „Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik“, den Dachdecker, den Fischwirt, den Graveur oder den Hörgeräteakustiker.

Die Berufsstatistik erfasst alle Berufe und deren Qualität. Für alle industrialisierten Länder zeichnet sich ein neuer Trend, durch Technologie und Weiterentwicklung, ab. Jens Hahn verdeutlicht, dass schon von den Sozialwissenschaftlern des 19. Jahrhunderts der Prozess der Auflösung von traditionell qualifizierten Tätigkeiten nicht zum Stillstand führen wird. Das Bild der traditionellen Berufsstruktur änderte sich im Zuge der rationalisierungsbedingten Arbeitsteilung, wie z.B. beim Schuster, Schneider und Bäcker.

Traditionelles Handwerk wird durch industrielle Herstellung abgelöst – jetzt folgt die Digitalisierung

Die Herstellung von Gütern, die den Kern der alten Handwerksberufe ausmachte, wird mittlerweile industriell ausgeführt. Der Wandel ist besonders in den traditionellen Büroberufen, wie z.B. der des einfachen Buchhalters nachzuvollziehen. Diese Berufe fallen der elektronischen Datenverarbeitung zum Opfer. Die Digitalisierung berührt alle Bereiche in den vielfältigen Branchen. Der Rationalisierungseffekt ist so bedeutend, dass mit jeder Arbeitsplatzverlegung vom Handwerk in die Industrie sich die Produktivität eines Arbeitsplatzes um das Zwei- bis Dreifache erhöht.

Die Entwertung der alten Handwerkslehre und der schnelle Wandel der Berufsstruktur, der die Beschäftigten häufig zum Berufswechsel zwingt, macht eine Neuordnung des Berufsausbildungswesens erforderlich bzw. – so Jens Hahn – erfordert eine Anpassung an die Bedürfnisse. Nach einer Trainingszeit und einer gewissen Einarbeitung sind in den letzten Jahren immer neue Berufsfelder entstanden. Qualitative Ausbildungen werden ermöglicht. Jens Hahn erläutert, dass typische Berufe in der Vergangenheit, wie der Chemiewerker oder Kunststoffverarbeiter, erst erfunden worden, als es nötig war. Die Digitalisierung lässt Stillstand nicht zu. Das Bundesinstitut für Berufsbildung hat die Aufgabe, in Abstimmung mit Verbänden, Kammern, Betrieben und Gewerkschaften die Ausbildungsordnungen neu zu fassen. Gegebenenfalls neue Berufe auf den Markt zu bringen. Zuletzt war das 2013 der Fall mit der „Fachkraft für Metalltechnik“ und dem „Stanz – und Umformmechaniker“. Als weitere Beispiele nennt Jens Hahn die Berufsbilder Kfz-Mechatroniker und Kfz-Elektroniker. Hierbei werden weitere Inhalte verändert werden, der Informatikanteil steigt zunächst durch Elektronik, dann durch Echtzeitinformationen aus dem Verkehr. Berufe müssen neu definiert und erkennbar gemacht werden, gibt Jens Hahn zu bedenken.

Fazit: Herausforderung, die Anpassung der Ausbildung in der Weiterbildung der Mitarbeiter – und Ausbilder.

Die Berufe, die eine herkömmliche Prägung wesentlich auf ganz bestimmte Material- und Werkzeugkenntnisse haben, erfordern neue Weiterbildung. Als Folge der technischen Entwicklung hat die Anzahl relativ hochqualifizierter technischer Fachkräfte, wie Ingenieure und Konstrukteure, sprunghaft zugenommen. Einerseits werden sie für die Konstruktion neuer technischer Anlagen benötigt, andererseits fordert die Ausrichtung auf die hochtechnisierte Apparatur der Betriebe von den Betriebsleitern ein großes Maß an technischem Wissen und technischer Erfahrung. Dies wiederholt sich im digitalen Wirtschaftswunder, indem wir uns wie in der Industrialisierung gerade befinden, so der erfahrene Unternehmer Hahn.

Das Unternehmen Maschinenbau Hahn GmbH & Co.KG wurde 1979 in Papenburg an der Ems in Niedersachsen gegründet. Mit Schwerpunkt in der zerspanenden Fertigung und Montage. Im Laufe der Unternehmensgeschichte folgte der Unternehmensausbau im Bereich Fördertechnik und Anlagenbau, Wiegetechnik, Tank- und Stahlwasserbau, Revisionen, Instandsetzungen von Maschinen, Sonderanfertigungen, Herstellung von Verschleißteilen und Ersatzteilen. 1991 wurde die Zerspanungstechnik im Zuge der Expansion verlagert und im Jahre 2000 als Hahn Fertigungstechnik GmbH verselbständigt. Die Maschinenbau Hahn GmbH & Co. KG ist ein Familienunternehmen mit 60 erfahrenen und hoch qualifizierten Fachkräften, die regional wie auch international tätig sind. Auf dem Gebiet des Anlagenbaus und der Fördertechnik sowie im Konstruktionsbau gehört Maschinenbau Hahn GmbH & Co KG mittlerweile zu den leistungsfähigsten Fertigungsstätten des Nordwestens. Weitere Informationen unter www.maschinenbau-hahn.de

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Junge und alte Arbeitnehmer reden aneinander vorbei

Aktuelle Studie untersucht Altersstruktur des Arbeitens

Junge und alte Arbeitnehmer reden aneinander vorbei

48% der Arbeitnehmer zwischen 25 und 34 haben Schwierigkeiten in der Kommunikation am Arbeitsplatz.

Der Altersdurchschnitt der Arbeitnehmer in Deutschland steigt konstant an. Diese Entwicklung verändert die Kommunikation am Arbeitsplatz, wie die Ergebnisse des Randstad Arbeitsbarometers zeigen: 48% der Arbeitnehmer zwischen 25 und 34 klagen über Schwierigkeiten, mit Kollegen aus anderen Altersgruppen zu kommunizieren.

Nach Angaben des statistischen Bundesamtes ist heute mehr als jeder dritte Arbeitnehmer in Deutschland über 50 Jahre alt. Die Anzahl der Erwerbstätigen über 50 stieg seit 1991 von 8,7 Millionen auf 14,8 Millionen, die Anzahl der Arbeitnehmer unter einem Alter von 40 sank dagegen deutlich. Das aktuelle Randstad Arbeitsbarometer untersucht die Auswirkungen dieser Veränderungen auf den Arbeitsmarkt. Dabei zeigt sich: Vor allem Jüngere haben Schwierigkeiten mit dem generationenübergreifenden Arbeiten.

Je älter die Arbeitnehmer, desto weniger Probleme: In der Altersgruppe der Arbeitnehmer über 45 Jahren sieht weniger als ein Viertel Kommunikationsschwierigkeiten mit anderen Generationen. Können Ältere sich also in der Arbeitswelt besser verständlich machen? Oder nehmen jüngere und ältere Arbeitnehmer die Kommunikationssituation am Arbeitsplatz einfach unterschiedlich wahr?

„Jüngere und ältere Arbeitnehmer sprechen am Arbeitsplatz über unterschiedliche Themen“, erklärt Petra Timm, Director Group Communications Randstad Deutschland. „Manchmal könnte man sogar meinen, sie sprechen unterschiedliche Sprachen: Digitalisierung, künstliche Intelligenz, Influencer, mobile first – für manche ältere Arbeitnehmer sind das Bücher mit sieben Siegeln. Für jüngere Arbeitnehmer, die andere Generationen von diesen Themen überzeugen wollen, kann das frustrierend sein.“

Außerdem setzen die unterschiedlichen Generationen oftmals auch unterschiedliche Prioritäten in der Arbeitswelt. Ältere Generationen trennen Berufliches und Privates strenger. Von den für das Arbeitsbarometer befragten Arbeitnehmer über 45 Jahre geben 58% an, lieber im Büro als zu Hause zu arbeiten. Bei den Arbeitnehmern über 55 sind es sogar 65%. Jüngere Arbeitnehmer dagegen wollen sich im Büro genauso wohlfühlen wie zu Hause.

Was die einen also für ergebnisorientiert halten, ist für die anderen zu starr und wenig empathisch. Keine leichte Aufgabe, diese unterschiedlichen Vorstellungen unter einen Hut zu bringen. Petra Timm von Randstad Deutschland schlägt vor, das „Was“ und das „Wie“ der Kommunikation gleichermaßen anzugehen: „Unternehmen können gezielt auf Weiterbildungen im Digitalbereich und Teambuilding-Maßnahmen im Zwischenmenschlichen setzen, damit Arbeitnehmer aus allen Altersgruppen wirklich an einem Strang ziehen und die Bedürfnisse und Betrachtungsweise des anderen verstehen.“

Über die Online-Umfrage
Die dargestellten Ergebnisse stammen aus dem Randstad Arbeitsbarometer. Die Online-Umfrage wird in 33 Ländern vierteljährlich durchgeführt. In Deutschland wurden 400 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen befragt.

Mit durchschnittlich rund 59.500 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,3 Milliarden Euro (2017) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad N.V.: mit einem Gesamtumsatz von rund 23,3 Milliarden Euro (Jahr 2017), über 668.800 Mitarbeitern täglich im Einsatz und rund 4.800 Niederlassungen in 39 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur deutschen Randstad Gruppe gehören neben den Unternehmen Randstad Deutschland GmbH & Co KG auch die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Richard Jager.

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Will die Allianz 5000 Stellen abbauen? Was tun bei einem Aufhebungsvertrag?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Will die Allianz 5000 Stellen abbauen? Was tun bei einem Aufhebungsvertrag?

Fachanwalt Bredereck

Das Manager Magazin hat in seiner Onlineausgabe vom 21.06.2018 über einen möglicherweise geplanten Stellenabbau beim Versicherungskonzern Allianz berichtet. Man erwäge, mindestens 5000 Arbeitsplätze, das seien 20 Prozent der Belegschaft, in den kommenden Jahren abzubauen, was die Allianz dem Bericht zufolge bestreitet. Das Magazin beruft sich auf Unternehmerkreise. Dem Medienbericht zufolge will der Münchener Versicherer den Stellenabbau „mit freiwilligen Vereinbarungen“ umsetzen. Was das für die Allianzmitarbeiter bedeutet, sagt Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck.

Wenn sich der Bericht bewahrheitet, werden viele Allianzmitarbeiter in Zukunft ein Abfindungsangebot erhalten, in Aufhebungsverträgen, die Mitarbeitern einen Anreiz bieten sollen, freiwillig den Konzern zu verlassen. Jeder Arbeitnehmer, dem man einen Aufhebungsvertrag anbietet, muss folgendes beachten.

Mit einem Aufhebungsvertrag riskiert man eine Sperre auf den Bezug des Arbeitslosengeldes. Jemand, der freiwillig seinen Arbeitsplatz aufgibt, muss mit einer dreimonatigen Sperrzeit rechnen. Diese Sperrzeit kann man regelmäßig nur dann umgehen, wenn man eine Kündigung abwartet, sich dagegen mit einer Kündigungsschutzklage wehrt, sich im Prozess mit seinem Arbeitgeber in einem gerichtlich protokollierten Abfindungsvergleich einigt und dort gegen Zahlung einer Abfindung dem Arbeitsplatzverlust zustimmt. In dem Fall wird man regelmäßig sein volles Arbeitslosengeld beziehen. Auch die Abfindung erhöht sich in dem Fall meistens deutlich.

Denn: Meistens kann man eine deutlich höhere Abfindung erreichen, wenn man gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreicht und dort aus einer Position der Stärke seine Abfindung verhandelt. Mit einem starken Kündigungsschutz hat man vor Gericht gute Karten, beispielsweise wenn man viele Jahre im Unternehmen beschäftigt war, ein höheres Alter hat oder mehrere Unterhaltspflichten. Mit der Kündigung verletzt der Arbeitgeber regelmäßig einige dieser Kündigungsschutzvorschriften, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer auf seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren könnte. Eine Folge, die der Arbeitgeber regelmäßig unbedingt vermeiden will. Viele Unternehmen zahlen vor Gericht hohe Abfindungen, um das zu verhindern.

Lassen Sie sich im Fall eines Aufhebungsvertrages immer Bedenkzeit geben! Gehen Sie mit dem Vorschlag zu einem Arbeitsrechtsexperten. Bringen Sie in Erfahrung, ob die Abfindung hoch genug ist, um den Verlust Ihres Arbeitsplatzes und den Wegfall Ihres Kündigungsschutzes wettzumachen. Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie nur dann unterschreiben, wenn Sie sich anwaltliche Rückendeckung geholt haben und Sie sich sicher sind, das Richtige zu tun.

Allianzmitarbeitern biete ich an, mit mir kostenlos und unverbindlich über ihr Abfindungsangebot in einer telefonischen Ersteinschätzung zu sprechen. Rufen Sie mich an in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht unter 030.40004999 oder unter meiner Kündigungshotline 0176/21133283. Gern bespreche ich mit Ihnen, welche Strategie die besten Resultate für Sie bringt.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

22.06.2018

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Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Ordentliche Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ordentliche Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Fachanwalt Bredereck

Neben der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages können Arbeitgeber den Arbeitnehmern auch kündigen. Möchte man als Arbeitgeber/in einem/einer Mitarbeiter/in kündigen, sind zahlreiche gesetzliche Vorschriften zu beachten, sowie die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.

Gründe. Bei einer ordentlichen Kündigung durch den/die Arbeitgeber/in ist zu beachten, dass die Kündigung einen Grund enthalten muss. Bei einer ordentlichen Kündigung kann die Kündigung betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgen. Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben enthalten sein.

Schriftform. Eine Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Das heißt, die Kündigung muss von einem/einer Kündigungsberechtigten im Original unterschrieben werden. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung die per E-Mail, SMS, WhatsApp, Fax o. Ä. ausgesprochen wurde, erfüllt nicht das Formerfordernis und ist daher unwirksam.

Kündigungsberechtigt. Wer Kündigungsberechtigt ist, ist abhängig von der Rechtsform des/der Arbeitgebers/in. Grundsätzlich sind nur die gesetzlichen Vertreter der Gesellschaft kündigungsberechtigt, also zum Beispiel Geschäftsführer, Inhaber, Gesellschafter o. Ä. Jedoch kann die Kündigung auch durch einen/einer Vertreter/in erfolgen, sofern eine Vollmachtsurkunde im Original der Kündigung beiliegt. Eine Ausnahme besteht für die für den/die Arbeitnehmer/in zuständige Personalleitung, sofern der/die Arbeitnehmer/in wissen kann, wer die Personalleitung ist.

Fristen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Die Länge der Frist ist abhängig von der Dauer und der Art des Arbeitsverhältnisses. In der Regel kann der/die Arbeitgeber/in den/die Arbeitnehmer/in mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats kündigen. Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren erhöht sich die Kündigungsfrist in regelmäßigen Abständen bis zu sieben Monate. Neben den gesetzlichen Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag auch längere Kündigungsfristen vereinbart worden sein. In diesem Fall könnten die vertraglichen Fristen zu beachten sein. Ferner gelten für zum Beispiel Arbeitnehmer in der Probezeit oder Aushilfen andere Kündigungsfristen.

Zugang. In der Praxis bestreiten Arbeitnehmer nicht selten den Erhalt der Kündigung. Deshalb sollte der Zugang der Kündigung nachgewiesen werden können.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitgeber: Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in entlassen müssen, sprechen Sie immer zuerst mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben, wie zum Beispiel die Kündigungsschutzklage des/der Arbeitnehmers/in, dem/der Sie gekündigt haben.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

19.04.2018

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Kampf um die Talente – warum so viele Unternehmen keine passenden Mitarbeiter finden

Kampf um die Talente - warum so viele Unternehmen keine passenden Mitarbeiter finden

Berthold Glass – Onliner der ersten Stunde

Kampf um die Talente – warum so viele Unternehmen keine passenden Mitarbeiter finden

„Digitalisierung ist kein IT-Projekt, sondern eine Veränderung, die das ganze Unternehmen umkrempeln und dessen ganze Wertschöpfungskette verändern kann.“ Keynote-Speaker und Bestseller-Autor Berthold Glass macht damit deutlich, wie wichtig es ist, die Digitalisierung nicht nur als ein Thema unter vielen zu betrachten, sondern es ganz nach oben auf die Tagesordnung zu setzen. Denn so bekommt man auch motivierte Mitarbeiter, die deshalb gerne bleiben, weil sich im Unternehmen viel bewegt und weil sie selbst etwas bewegen können. Hierfür sind smarte Strukturen unabdingbar, denn diese ziehen laut Glass die klugen Leute magnetisch an. Ein Nine-to-five-Job mit eigenem Schreibtisch und Zeiterfassung ist für die meisten Innovationsträger nicht mehr attraktiv.
Glass ist ein Strategieberater in Sachen Digitalisierung. Menschen zu verändern, ist fast nicht möglich, deshalb will Glass mit den Unternehmerinnen und Unternehmern gemeinsam das System verändern, in dem sie arbeiten. Und weil die Digitalisierung, wie anfangs erwähnt, ein Thema ist, das alle Unternehmensbereiche berührt, sieht er sich als Dolmetscher zwischen Marketing und IT: „Digitalisierung macht nicht der IT-ler, sondern beginnt beim Unternehmer“, so Glass und damit erklärt er das Thema zur Chefsache. Hier helfen ihm sein Marketing-Studium und seine Erfahrungswerte aus zwei Jahrzehnten Arbeit in Digitalisierungsprojekten. Mit dieser Herangehensweise hat er Erfolg: Seit über 20 Jahren ist Glass selbstständig und ist mittlerweile zu einem Personaltrainer für CEOs geworden. Mit der Glass-Methode hat er einen Ansatz gewählt, der sieben Bereiche abdeckt und sowohl die Unternehmenskultur, als auch den Umgang mit Kunden und Produkten mit einschließt. Glass wirbt für einen Weg zur Digitalisierung, der aus kleinen Schritten besteht und Fehler zulässt. So kann mehr Vertrauen und damit Kreativität entstehen. Und er setzt auf Ehrlichkeit und Transparenz. Er rät, einen ungeschönten Blick hinter die Kulissen zuzulassen, damit sich die Kunden selbst ihr Urteil bilden können. Und Lügen haben laut Glass durch Internet und Digitalisierung heute eh keine Chance mehr.

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