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Deeskalation schützt Mitarbeiter und Unternehmensimage

Bayerischer Verband für Sicherheit in der Wirtschaft (BVSW) e.V. bietet Deeskalationstraining für Sicherheitspersonal

Deeskalation schützt Mitarbeiter und Unternehmensimage

Bayerischer Verband für Sicherheit in der Wirtschaft (Bildquelle: BVSW)

München, den 9. Mai 2018 – Menschen in exponierten Tätigkeitsbereichen sind immer häufiger mit Gewalt konfrontiert. Eine Eskalation gefährdet dabei nicht nur die Mitarbeiter, sondern kann auch zu einem Imageschaden der involvierten Unternehmen führen. Der Bayerische Verband für Sicherheit in der Wirtschaft (BVSW) e.V. weist darauf hin, wie wichtig das Erlernen von Deeskalationstechniken ist und bietet am 16. Mai 2018 sowie am 21. November 2018 ein entsprechendes Training für Sicherheitspersonal an.

Der Mann am Check-in Schalter sieht rot: Soeben hat die Mitarbeiterin hinter dem Tresen ihm mitteilen müssen, dass sein Flug überbucht ist und er nicht wie geplant nach Hause reisen kann. Der verhinderte Passagier reagiert mit Unverständnis, wird laut und beschimpft die Mitarbeiterin für alle Umstehenden gut hörbar.

Solche oder ähnliche Situationen kennen fast alle Menschen, die im Rezeptionsbereich arbeiten. Denn nicht nur Beschäftigte im öffentlichen Dienst, wie Polizisten, Feuerwehrleute oder Sanitäter sind mit verbalen oder tätlichen Attacken konfrontiert. Auch Mitarbeiter in den Bereichen Rezeption, Veranstaltungsmanagement, Werksschutz oder Unternehmenssicherheit sind zunehmend von Gewalt betroffen. Sie repräsentieren ein Unternehmen oder eine Organisation gegenüber der Öffentlichkeit und werden im Falle von Frust und Enttäuschungen zur Zielscheibe für Aggressionen unzufriedener Kunden.

„Mitarbeiter in exponierten Tätigkeitsbereichen sind enormen Belastungen ausgesetzt“, bestätigt Dietmar Eberhard. Der frühere Leiter für Grundsatz- und Sonderfragen im Bereich Sicherheit der Flughafen München GmbH leitet die Seminare „Deeskalationstraining für Sicherheitspersonal“ beim BVSW. „Mein Ziel ist es, den Menschen an der Basis zu helfen, mit bedrohlichen Situationen professionell umzugehen und ihre eigene Sicherheit zu gewährleisten.“
Davon profitieren nicht nur die Mitarbeiter selbst: Auch Unternehmen beugen durch Deeskalation einem Imageschaden vor. Im Fall einer Eskalation entsteht ein Gefühl der Unsicherheit, das mit dem betroffenen Unternehmen in Verbindung gebracht wird. In Zeiten von Social Media landen Bilder und Videos eines Vorfalls möglicherweise im Internet und werden dort nicht immer sachlich diskutiert – ein Prozess, der sich schnell verselbständigen kann.

Das Seminar sensibilisiert die Teilnehmer dahingehend, dass sie in jedem Fall eine Konfliktvermeidung anstreben und diese als den besseren Weg akzeptieren. Techniken zur Deeskalation von brenzligen Situationen sind eine wichtige Grundlage, um im Berufsalltag bestehen zu können. „Niemals sollte man auf eine Provokation einsteigen“, bestätigt Heinrich Weiss, Geschäftsführer des BVSW in München. „Sollte mein Gegenüber versuchen zu provozieren, muss ich das Gespräch immer wieder auf eine normale Ebene zurückführen.“

Eine wichtige Voraussetzung dafür ist, sich der Wirkung seiner eignen Worte bewusst zu sein. Neben einer sachlichen Information oder Nachricht, ist in jeder Aussage auch ein sogenannter Beziehungshinweis enthalten. Darüber gibt man zu erkennen, was man von seinem Gegenüber hält, ob an ihn beispielsweise wertschätzt oder ablehnt. Hier gibt es nichts, was explizit gesagt werden muss und doch kommt die Botschaft beim Gesprächspartner an. „Wer mit Menschen arbeitet, muss die Wirkung seiner nonverbalen Kommunikation genau kennen, um nicht ungewollt selbst zu provozieren und eine Eskalation herbeizuführen“, erklärt Dietmar Eberhard.

Auch die Körperhaltung und die räumliche Distanz spielen eine Rolle. Unterschreitet man einen gewissen Mindestabstand zu seinem Gegenüber, wird allein das als Provokation empfunden und ruft Aggressionen hervor.
Im BVSW-Seminar „Deeskalationstraining für Sicherheitspersonal“ lernen die Teilnehmer an vielen praktischen Beispielen, ihr eigenes Verhalten zu kontrollieren und einer Eskalation entgegenzuwirken. Damit schützen sie nicht nur sich selbst, sondern auch das Image ihres Arbeitgebers.

Veranstalter: Bayerischer Verband für Sicherheit in der Wirtschaft (BVSW) e.V.
Seminar: Deeskalationstraining für Sicherheitspersonal
Referenten: Dietmar Eberhard, Heinrich Weiss
Datum: 16.05.2018, 21.11.2018
Ort: München

Anmeldung unter: bvsw.de

Der Bayerische Verband für Sicherheit in der Wirtschaft e.V., BVSW, unterstützt die bayerische Wirtschaft in allen Sicherheitsfragen mit dem Ziel, Schaden abzuwenden. Der Verband möchte einen Informationskanal zwischen Politik und Wirtschaft herstellen und kooperiert dafür eng mit den bayerischen Sicherheitsbehörden, insbesondere dem Innenministerium, dem Landeskriminalamt und der Polizei. Durch regelmäßige Informationsveranstaltungen sowie ein umfangreiches Aus- und Weiterbildungsprogram sorgt der BVSW für einen Informationsvorsprung seiner Mitglieder in Sachen Sicherheit.

Von namhaften Unternehmen der bayerischen Wirtschaft im Jahre 1976 gegründet, umfasst der BVSW aktuell 160 Mitglieder aus der gewerblichen Wirtschaft, der Industrie, Versicherungen, der Sicherheitstechnik, der IT-Branche sowie aus privaten Dienstleistungsunternehmen. Der BVSW ist Mitglied im ASW Bundesverband.
Vorstandsvorsitzender des BVSW ist Alexander Borgschulze.

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Exzellente Mitarbeiter finden – Fehlbesetzungen vermeiden

Damit es in der Hotelkasse klingelt…

Exzellente Mitarbeiter finden - Fehlbesetzungen vermeiden

(Bildquelle: ASG Hotelmanagement GmbH)

Was macht es schon, wenn der aushilfsweise eingestellte Night Auditor die Reservierungssoftware nicht beherrscht und die Gästeanfrage auf einem Zettel notiert? „Glauben Sie nicht, dass so etwas heutzutage nicht mehr vorkommt, erklärt Kamyar Angourani, geschäftsführender Gesellschafter ASG Hotelmanagement. „Zu oft sitzt die falsche Person an der falschen Stelle. Auch wenn es sich nur um ein paar Tage oder Nächte handelt, kann ein unqualifizierter Mitarbeiter enormen wirtschaftlichen Schaden anrichten.“

Kleines Gäste-/Mitarbeiter-ABC
Nur wenn die Kasse stimmt, ist dem Hotel auch langfristig Erfolg beschieden. Eine ganze Reihe von Faktoren müssen hierfür zusammenspielen. Einer davon betrifft das Personal des Hauses. Im Idealfall sollte ein Gast der Kategorie A von einem Mitarbeiter aus der Kategorie A – zur vollsten Zufriedenheit – betreut werden. Alles läuft bestens! Der Gast wird mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit wiederkommen, das Haus weiterempfehlen. Trifft ein B-Kunde auf einen B-Mitarbeiter, verläuft die Angelegenheit schon etwas weniger positiv, aber trotzdem noch akzeptabel. Der Gast wird zufriedengestellt und der Mitarbeiter hat nichts falsch gemacht. Ein Mehrwert wurde aus der Begegnung jedoch nicht generiert. Trifft aber ein C-Mitarbeiter auf jedweden Gast, funktioniert das überhaupt nicht. Ganz gleich in welcher Kategorie – jeder unbefriedigend behandelte Kunde wird verärgert reagieren. Was sich sehr schnell auf den Ruf des Hauses auswirken kann – und auf die Kasse.

Fehlbesetzungen verursachen Mobbing
Jede Fehlbesetzung hat Auswirkungen. Der unzufriedene Gast ist nur eine davon. Bringt ein neu eingestellter Mitarbeiter nicht die erwartete Leistung, ist davon fast immer das gesamte Team betroffen. Die Kollegen müssen die Minderleistung auffangen. Geschieht das einmal oder ganz zu Anfang einer Tätigkeit, wird sich kaum jemand darüber aufregen. Eine Fehlbesetzung als Dauerzustand kann für die Kollegen aber auch Auslöser sein, den unzulänglichen Mitarbeiter einfach links liegen zu lassen oder gar zu schikanieren. Mobbing am Arbeitsplatz ist die schlechteste Version, um Konflikte zu lösen, denn es drückt häufig auch eine gewisse Hilflosigkeit der Betroffenen mit der Situation aus. Es sollte also gar nicht erst so weit kommen, dass durch die falsche Besetzung einer Position Sand ins Getriebe kommt.

Falsche Mitarbeiter eingestellt?
Jeder, der schon einmal Mitarbeiter gesucht hat, weiß wie schwierig sich diese Suche oft gestaltet. Unabhängig von der Position ist die Nachfrage nach qualifiziertem Personal in der boomenden Hotelbranche seit Jahren höher als die Zahl der gezielt Suchenden am Arbeitsmarkt. Gute Fachkräfte sind nicht einfach zu finden und aus den Bewerbern die Spreu vom Weizen zu trennen, ist nicht ohne erheblichen zeitlichen und personellen Aufwand möglich. Ist die Entscheidung zugunsten eines Bewerbers gefallen, muss dieser sich erst einmal in der Praxis bewähren. Doch was tun, wenn sich herausstellt, dass der Neuzugang leider doch nur eine B- oder C-Qualifikation mitbringt?

Recruiting ist Chefsache
Mitarbeiter Recruiting ist bei der ASG Hotelmanagement GmbH Chefsache. „Wir warten nicht darauf, dass sich potenzielle Fachkräfte bei uns melden, sondern gehen gezielt auf sie zu. So können wir das Merkmal Qualifikation bereits im Vorfeld abgreifen“, berichtet Kamyar Angourani aus der täglichen Praxis. „Neben dem fachlichen Wissen und Können ist ein hohes Maß an Motivation unumgänglich, schließlich werden unsere Mitarbeiter bei unseren Partnerbetrieben ausnahmslos im Kundenkontakt tätig sein. Sind diese Kriterien erfüllt, ist es zwingend erforderlich, die Mitarbeiter wirklich einzubinden. Wer seine Arbeit innerhalb eines festen Rahmens selbständig ausgestalten kann, wird darin automatisch mehr Sinn und Bestätigung erfahren. Und genau das ist die Voraussetzung für Zufriedenheit. Unsere Mitarbeiter sind gleichzeitig unsere Repräsentanten. Das macht uns als Arbeitgeber attraktiv. Wir haben also auch einen ganz eigennützigen Grund, unsere Mitarbeiter zu fordern und zu fördern.“

Aus den eigenen Reihen besetzen?
Personaldienstleister wissen aus der Praxis über welche besonderen Stärken eine Kraft z. B. im Front Office oder Night Audit verfügt. Ob es eher der besonnene Verwaltungsspezialist oder mehr das rührige Organisationstalent ist, das gefragt ist, oder der klassische Allrounder. Und sie wissen, worauf der Kunde ganz besonders Wert legt. Das können die exzellenten Umgangsformen ebenso sein wie russische Sprachkenntnisse oder eine natürliche Herzlichkeit. Dazu Kamyar Angourani: „Als Vermittler kennen wir nicht nur die Anforderungen der zu besetzenden Position ganz genau, sondern auch das passende Profil infrage kommender Bewerber.“ Der Experte warnt: „Besetzt der Hotelier eine vakante Stelle aus den eigenen Reihen, will er die Talente des Betreffenden vielleicht endlich ideal einsetzen. Es kann aber auch sein, dass gerade einfach niemand anders zur Verfügung steht. Die Folgen sind oft katastrophal!“

Fehlbesetzungen vermeiden
Durch einen Personaldienstleister wird zwar nicht mehr aus den eigenen Reihen besetzt – immer aber mit einem Mitarbeiter, der die geforderten Qualifikationen wirklich mit- und engagiert einbringt. Fehlbesetzungen wird damit vorgebeugt. Und sollten sich dennoch Wunsch und Wirklichkeit als nicht deckungsgleich herausstellen, kann die Position ohne Schwierigkeiten noch einmal neu besetzt werden. Ohne Risiko – weder für den Hotelier noch für den Mitarbeiter – und ohne finanzielle Verluste. Auf dass die Kasse tatsächlich in jeder Hinsicht klingelt!

Die in Frankfurt am Main ansässige ASG Hotelmanagement GmbH hat sich eingehend mit dem Thema Kundenkontakt im Front Office bzw. Night Audit beschäftigt und bietet als Personaldienstleister eine genau darauf abgestimmte Lösung. Von ihrer Full Service Offerte profitieren Mitarbeiter, Hotelführung und Gäste gleichermaßen. Unabhängig von der geforderten Sterne-Kategorie werden alle Mitarbeiter gezielt für ihre künftige Aufgabe ausgewählt und bestmöglich darauf vorbereitet. Als Basis für ein selbstständiges Agieren verfügen diese grundsätzlich über eine fachliche Ausbildung und praktische Berufserfahrung. Absolute Zuverlässigkeit, Professionalität und Kompetenz liegen dem selbstauferlegten Qualitätsgütesiegel zugrunde. Flexibilität gehört zu den Stärken von ASG, doch setzt das Unternehmen vor allem auch auf konstante Zusammenarbeit, sieht sich also als Partner, der dem Hotelier zuverlässig entlastend zur Seite steht. Im Idealfall werden Positionen beim Auftraggeber so langfristig mit verantwortungsbewussten Stammmitarbeitern besetzt.

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Kompetent, provokant, authentisch: Das „Schweizer Business-Taschenmesser“ Mathias Kollmann

Kompetent, provokant, authentisch: Das "Schweizer Business-Taschenmesser" Mathias Kollmann

Mathias Kollmann

Das Engpassproblem vieler Unternehmen in Food und Handel: Vertrieb und Verkauf brauchen top qualifizierte und intrinsisch motivierte Mitarbeiter und Führungskräfte, die unternehmerisch und kundenorientiert handeln, Verantwortung übernehmen und selbstverantwortlich agieren.
Untersuchungen und Studien jedoch zeigen: Die Menschen fühlen sich emotional immer weniger an „ihren“ Arbeitgeber gebunden (so berichtet das Meinungsforschungsinstitut Gallup). Oft können sie sich unter mehreren Angeboten das beste heraussuchen. Die Mitarbeiterbindung lässt drastisch nach, der Fach- und Führungskräftemangel ist eklatant.

Problemlösungen aus einer Hand

Bei diesem Engpassproblem setzt der Vertriebs- und Business-Coach Mathias Kollmann an. Der Experte für die Zukunftsthemen Vertriebscoaching und Personalberatung in den Bereichen Food und Handel erarbeitet strikt umsetzungsorientierte Rundum-Lösungen aus einer Hand und gilt darum als „Schweizer Business-Taschenmesser“: Er analysiert den Beratungsbedarf seiner Kunden, bietet kreative Workshops an, um die Kompetenzlücken bei Führungskräften und Mitarbeitern zu schließen, und sorgt für messbare und überprüfbare Umsetzungserfolge.
Der Generalist verhilft den Unternehmen zu Spitzenleuten, indem er:
– Mitarbeiter und Führungskräfte so weiterbildet, dass sie sich mit Herz, Leidenschaft und Verstand für ihr Unternehmen engagieren,
– sie mit seiner Expertise unterstützt, vakante Management- und Vertriebspositionen mit den richtigen Leuten zu besetzen.

Kompetent, provokant, authentisch

Mathias Kollmann bringt zusammen, was zusammengehört. Seine Stärken dabei: vielseitige Kompetenz, produktive Provokation und wertschätzende Authentizität:

Vielseitige Kompetenz: Vom Mensch zum Markt – ein starker Vertrieb mit ganzheitlich orientierter Vertriebssteuerung führt zu nachhaltigen und werteorientierten Unternehmensergebnissen. Das vielseitige „Schweizer Business-Taschenmesser“ unterstützt Unternehmen dabei, vertrieblichen Erfolg langfristig, substanziell und gesellschaftlich verantwortlich zu erzielen.

Produktive Provokation: Mathias Kollmann bringt die Dinge messerscharf auf den ehrlichen Punkt. Nur die ungeschönte Analyse führt zu ungewöhnlichen und zukunftsorientierten Problemlösungen fernab des 08/15-Einheits-Breis.

Wertschätzende Authentizität: Vom Handelsvertreter im Lebensmittelbereich zum Top-Coach – der Vertriebs- und Business-Coach hat „Stallgeruch“, kennt die Branche aus eigener Erfahrung aus dem Effeff und weiß, wie die Mitarbeiter und Führungskräfte ticken und wie er sie „anpacken“ muss, um sie zu Spitzenleuten zu entwickeln.

Um den Unternehmen von größtem Nutzen zu sein, kooperiert das „Schweizer Business-Taschenmesser“ mit starken Partnern: im Bereich Vertrieb und Management mit der Mannheimer INtem®-Gruppe und im Bereich Personalmanagement mit der Personalberatung GKM aus Nürnberg.

Weitere Informationen und Kontakt
SALES FACTORY. Mathias Kollmann, Im Langen Streich 14, D – 36093 Künzell
Tel.: +49 (0) 661 / 94 26 50 51, mobil: +49 (0) 176 / 200 32 966
mathias.kollmann@mk-salesfactory.de | mathias.kollmann@gkm-recruitment.com
www.mk-salesfactory.de | www.gkm-recruitment.com/partner/mathias-kollmann/

Über das „Schweizer Business-Taschenmesser“ Mathias Kollmann und sein Unternehmen SALES FACTORY
Der Vertriebs- und Business-Coach Mathias Kollmann ist Experte für die Zukunftsthemen Vertriebscoaching und Personalberatung in Food und Handel. Er erarbeitet strikt umsetzungsorientierte Rundum-Lösungen aus einer Hand und gilt darum als „Schweizer Bussiness-Taschenmesser“. Er war mehr als 25 Jahre als Top-Manager und Geschäftsführer in der Lebensmittelindustrie aktiv.

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Der Verhaltenskodex der HIT Personaldienstleistungen GmbH

Der Verhaltenskodex der HIT Personaldienstleistungen GmbH

Überall dort, wo Menschen zusammen treffen, besteht die Gefahr von Unstimmigkeiten. Das ist nicht weiter schlimm, sondern normal und kommt in dem besten Arbeitsverhältnis vor.

Wichtig ist in solchen Fällen, dass sich beide Seiten schnellstmöglich um eine Lösung bemühen. Nicht zuletzt deshalb gibt es bei HIT die Person des Compliance Officers. Bei HIT ist das der Rechtsanwalt Ferdinand Hoffman, der sich seit Februar 2016 um die Fragen und Belange der Mitarbeiter kümmert. Als Grundlage bei allen Entscheidungen dient der Verhaltenskodex von HIT, den sich Interessenten auf der Webseite herunterladen können.

Die Aufgaben des Compliance Officers bei HIT

RA Hoffmann Aufgabe liegt darin, auf die Einhaltung des Verhaltenskodex“ zu achten. „Ethisches Handeln und ein respektvoller und rücksichtsvoller Umgang sollten ohnehin die Grundlage des Miteinanders sein, in einem professionellen Umfeld noch einmal mehr“, so Hoffmann.

Fair Play, persönliche Integrität und ein loyales Verhalten allen Beteiligten gegenüber zeichnen den HIT Verhaltenskodex aus – und zwar sowohl Mitarbeitern, wie Kunden gegenüber.

Anonyme Meldung von Problemen bei HIT

Mitarbeiter, die einen oder mehrere Punkte des Verhaltenskodexes verletzt sehen, können Verstöße anonym melden. Viele Mitarbeiter empfinden die Möglichkeit der anonymen Meldung als außerordentlich hilfreich. Damit können sie ihre Probleme unvoreingenommen vortragen und müssen keine Befürchtungen haben, dass ihnen daraus Nachteile entstehen.

Das bedeutet noch lange nicht, dass Mitarbeiter dieses Werkzeug missbrauchen dürfen. Auch eine anonyme Meldung muss der Wahrheit entsprechen und sich am Verhaltenskodex der HIT orientieren.

Natürlich haben Mitarbeiter auch die Option, mit ihrem vollen Namen eine Meldung beim Compliance Officer zu machen. So oder so, entscheidend ist, dass der Compliance Officer kontaktiert wird, bevor sich der oder die Verstöße zu einem handfesten Problem auswachsen.

Bisher wurde der Compliance Officer noch nicht benötigt

Noch besser ist es, wenn sich Meinungsverschiedenheiten ohne eine dritte Person, also ohne einen Compliance Officer klären lassen. Das zeigt, dass die Mitarbeiter trotz abweichender Meinungen in einen Dialog treten können.

Bei HIT scheint dieses Vorgehen praktikabel zu sein, denn RA Hofmann ist bis zum heutigen Tag in seiner Funktion als Compliance Wächter arbeitslos: „Die Mitarbeiter von HIT haben meine Hilfe bisher noch nicht in Anspruch genommen. Das zeigt mir, dass eine wertschätzende Kommunikation im gesamten Unternehmen vorherrscht, die es Mitarbeitern möglich macht, unterschiedliche Sichtweisen und Meinungsverschiedenheiten ohne die Hilfe von Außen zu klären“, berichtet Hoffmann.

Und sollte Hilfe von außerhalb gebraucht werden, steht der Compliance Officer Hoffmann zur Verfügung.

Deutschlandweit besetzt die HIT Personaldienstleistungen GmbH eine Vielzahl erstklassiger Stellenangebote mit Facharbeitern, Führungskräften, Ingenieuren, Kaufleuten, Logistikern, Medizinern, Pflegekräften und Technikern bei namhaften Kunden aus dem kaufmännischen, gewerblichen, technischen und medizinisch/pflegerischen Bereich. Das Portfolio des Personaldienstleisters umfasst u.a. Arbeitnehmerüberlassung, Master Vendor/On-Site-Management sowie Personalentwicklung und Personalvermittlung.
Jobsuchende sowie Arbeitgeber in den Branchen Automobil, Chemie und Metallindustrie, Erneuerbare Energien, Gesundheitswesen, IT,Logistik, Luftfahrt, Medien- und Verlagswesen profitieren seit mehr als 25 Jahren von den innovativen und marktgerechten Personaldienstleistungen des Unternehmens. Viele Arbeitnehmer nutzen Zeitarbeit als Chance auf einen erfolgreichen Wiedereinstieg in den Beruf oder für eine Weiterqualifizierung durch wechselnde Arbeitseinsätze in namhaften Firmen.

Kontakt
HIT Personaldienstleistungen GmbH
Jennifer Wienke
Beim Strohhause 20
20097 Hamburg
+49403254630
j.wienke@hit-personal.de
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Home Office ist eine Generationenfrage

Aktuelle Studie untersucht neue Arbeitsformen

Home Office ist eine Generationenfrage

Ob am voll ausgestatteten Schreibtisch im Büro, von Zuhause oder im Cafe um die Ecke: Viele Jobs können inzwischen mit Laptop und Smartphone von überall erledigt werden. Immer mehr Unternehmen bieten ihren Angestellten Home Office an. Doch was denken Arbeitnehmer über dieses Angebot? Die Einstellung zum Home Office ist eine Generationenfrage, wie die Ergebnisse des aktuellen Randstad Arbeitsbarometers zeigen.

In Deutschland fühlen sich vor allem Arbeitnehmer zwischen 25 und 45 Jahren vom Home Office angesprochen. Von ihnen würden etwa 58% das Büro ab und an gegen die eigenen vier Wände oder einen anderen Ort tauschen. Das kann einige Vorteile bringen: Ohne Hintergrundgeräusche, langwierige Meetings und den stressigen Weg ins Büro ist die Arbeit schneller erledigt. Außerdem können sie so private Termine wie Arztbesuche und Handwerker in der Wohnung besser koordinieren.

Das alles scheint die Generation 45+ dagegen nicht zu überzeugen. Etwa 61% von ihnen können sich nicht vorstellen, von zu Hause oder einem anderen Ort außerhalb des Büros zu arbeiten. Gegner des Home Office legen mehr Wert darauf, Beruf und Freizeit klar voneinander zu trennen. Mobil zu arbeiten bedeutet für sie nicht Balance, sondern die Grenze zwischen Privat- und Berufsleben aufzuweichen.

Die Entscheidung, ob sie lieber zu Hause oder im Büro arbeiten wollen, wird vielen Arbeitnehmern allerdings noch abgenommen. Rund 50 % der über 45-Jährigen bekommen von ihrem Arbeitgeber nicht die nötige Ausrüstung für das Home Office. Unter den 25 bis 45-Jährigen sind es noch 36 %. Unternehmen statten ältere Angestellte seltener als ihre jüngeren Kollegen für die Arbeit von Zuhause aus. „Auch wenn nicht alle Berufe dafür geeignet sind, sie im Home Office zu erledigen, zeigen die Ergebnisse einen Nachholbedarf seitens der Unternehmen“, so Petra Timm, Director Group Communications bei Randstad Deutschland. „Mit den jüngeren Generationen, die jetzt in den Arbeitsmarkt eintreten, wird die Nachfrage nach mobiler Arbeit weiter steigen. Darauf müssen sich viele Arbeitgeber erst noch einstellen.“

Über die Online-Umfrage
Die dargestellten Ergebnisse stammen aus dem Randstad Arbeitsbarometer. Die Online-Umfrage wird in 33 Ländern vierteljährlich durchgeführt. In Deutschland wurden 400 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen befragt.

Mit durchschnittlich rund 59.500 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,3 Milliarden Euro (2017) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad N.V.: mit einem Gesamtumsatz von rund 23,3 Milliarden Euro (Jahr 2017), über 668.800 Mitarbeitern täglich im Einsatz und rund 4.800 Niederlassungen in 39 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur deutschen Randstad Gruppe gehören neben den Unternehmen Randstad Deutschland GmbH & Co KG auch die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Richard Jager.

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DACHSER wächst mit Rückenwind

DACHSER wächst mit Rückenwind

(Mynewsdesk) Logistikdienstleister erzielt erstmals über 6 Milliarden Euro Umsatz; starkes Exportgeschäft in Europa und belebter Welthandel treiben das Wachstum.

Kempten, München. 17. April 2018. DACHSER hat im Geschäftsjahr 2017 zum ersten Mal die Umsatzmarke von 6 Milliarden Euro übertroffen. Der globale Logistikdienstleister steigerte seinen konsolidierten Bruttoumsatz um 7,2 Prozent auf 6,12 Milliarden Euro. 81,7 Millionen Sendungen (+2,1 Prozent) mit einem Gewicht von 39,8 Millionen Tonnen (+4,3 Prozent) bedeuten ebenfalls neue historische Höchstwerte. Weltweit schuf DACHSER im vergangenen Jahr 1.648 neue Arbeitsplätze, 932 davon in Deutschland.

„Wir haben unsere erfolgreiche Exportstrategie in den europäischen Landverkehren konsequent weiterverfolgt und zusätzlichen Rückenwind durch den belebten Welthandel erhalten“, fasst Bernhard Simon, CEO DACHSER SE, zusammen. „Insbesondere die anziehenden Raten in der Luft- und Seefracht haben zum deutlichen Umsatzanstieg beigetragen.“

Geschäftsentwicklung im Detail

Das Business Field Road Logistics, in dem DACHSER den Transport und die Lagerung von Industriegütern (European Logistics) und Lebensmitteln (Food Logistics) zusammenfasst, erwirtschaftete 2017 einen Brutto-Umsatz von 4,44 Milliarden Euro (+3,1 Prozent). Sendungen und Tonnage stiegen um 2,1 bzw. 3,6 Prozent. In der Business Line European Logistics (EL) sorgte erneut die konsequente Ausrichtung auf das europäische Exportgeschäft im eigenen Netzwerk für solide Zuwächse.

Dies gilt insbesondere für die Business Unit ‚EL North Central Europe‘, die sogar um 7,4 Prozent zulegte, aber auch für die Einheiten ‚EL France & Maghreb‘ und ‚EL Iberia‘, mit ihrer dynamisch wachsenden Kontraktlogistik. „Frankreich entwickelt sich zunehmend, neben unserem traditionellen Rückgrat Deutschland, zum zweiten Taktgeber unseres grenzüberschreitenden Landverkehrsgeschäfts. Den Aufbau dieser strategischen Logistikachse haben wir in den letzten Jahren konsequent verfolgt“, erläutert Simon.

In der Business Line Food Logistics wurde das erneut überproportionale Wachstum in erster Linie vom Deutschlandgeschäft getrieben; dazu kamen einige Neukundengewinne für grenzüberschreitende Transporte. „Nach fünf Jahren European Food Network können wir bilanzieren: Die Entscheidung für ein starkes Partnernetzwerk unter unserer Systemführerschaft hat sich als richtig erwiesen“, so Simon.

Im Business Field Air & Sea Logistics (ASL) sorgte das deutlich belebte Geschäft zusammen mit steigenden Frachtraten – insbesondere in der Luftfracht – dafür, dass der Brutto-Umsatz um 15,7 Prozent auf 1,79 Milliarden Euro stieg. Alle drei regionalen ASL Business Units legten im Umsatz zweistellig zu, das größte Umsatzwachstum mit über 20 Prozent konnte das Geschäft in Asien verzeichnen. Die Sendungszahlen des Business Fields erhöhten sich um 6,7 Prozent, während TEU und Tonnage um 8,5 bzw. 23,3 Prozent stiegen.

„Die volatile Luft- und Seefracht pendelt im Umsatz nach wie vor zwischen den Extremen“, bilanziert Simon. „Wir zielen allerdings auf nachhaltig profitables Wachstum ab. Deshalb verzahnen wir unsere beiden Business Fields immer enger und treiben die Systemintegration voran.“

Vorausschauend in Netzwerk und Personal investieren

Bei allem Rückenwind, der auch im ersten Quartal 2018 anhält, sieht Simon vor allem Kapazitätsengpässe und den wachsenden Fahrermangel als Faktoren, die das künftige Wachstum begrenzen können. „Unser Engagement für Ausbildung hat deshalb höchste Priorität.“. 2017 schlossen die ersten 22 Berufskraftfahrer ihre Ausbildung im Rahmen der DACHSER Service und Ausbildungs GmbH ab, 106 starteten an 35 deutschen Standorten in ihre Ausbildung. „Wir wollen die Zahl der Fahrer-Auszubildenden jedes Jahr erhöhen und unser Qualitäts-Konzept auch im europäischen Ausland etablieren“, kündigt der CEO von DACHSER an.

Die Investitionen in Netzwerkstandorte, Fuhrpark, Technik und IT-Systeme steigerte DACHSER 2017 um 5 Prozent auf 136 Millionen Euro. „Insbesondere im Lebensmittelgeschäft haben wir im Vorjahr unsere Kapazitäten in Deutschland deutlich erweitert“, sagt Simon. Für das Jahr 2018 kündigt DACHSER weitere 188 Millionen Euro an Investitionssumme an, diesmal mit Schwerpunkt im Industriegüterbereich.

Brutto-Umsätze im Überblick:

Umsatzerlöse in Millionen Euro 2017 Brutto inkl. Zölle und EUst 2016 Brutto inkl. Zölle und EUst Veränderung Road Logistics 4.441 4.307 + 3,1 % European Logistics 3.570 3.495 + 2,1 % Food Logistics 871 812 + 7,3 % Air & Sea Logistics 1.785 1.542 + 15,7 % Konsolidierung
(abzüglich Umsätze aus Unternehmensbeteiligungen von 50 % und geringer) – 108 – 143 Konzern 6.118 5.706 + 7,2 % Netto-Umsätze im Überblick:

Umsatzerlöse in Millionen Euro 2017 Netto exkl. Zölle und EUst 2016 Netto exkl. Zölle und EUst Veränderung Road Logistics 4.187 3.898 + 7,4 % European Logistics 3.316 3.086 + 7,5 % Food Logistics 871 812 + 7,3 % Air & Sea Logistics 1.190 1.013 + 17,5 % Konsolidierung
(abzüglich Umsätze aus Unternehmensbeteiligungen von 50 % und geringer) – 98 – 105 Konzern 5.280 4.806 + 9,9 %
Diese Pressemitteilung wurde via Mynewsdesk versendet. Weitere Informationen finden Sie im DACHSER

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http://www.themenportal.de/wissenschaft/dachser-waechst-mit-rueckenwind-27921

Über DACHSER:

Das Familienunternehmen DACHSER mit Hauptsitz in Kempten, Deutschland, zählt zu den führenden Logistikdienstleistern. Dachser bietet eine umfassende Transportlogistik, Warehousing und kundenindividuelle Services innerhalb von zwei Business Fields: DACHSER Air & Sea Logistics und Dachser Road Logistics. Letzteres teilt sich in die beiden Business Lines DACHSER European Logistics und Dachser Food Logistics auf. Übergreifende Kontraktlogistik-Services sowie branchenspezifische Lösungen ergänzen das Angebot. Ein flächendeckendes europäisches sowie interkontinentales Transportnetzwerk und komplett integrierte Informationssysteme sorgen weltweit für intelligente Logistiklösungen.

Mit rund 29.100 Mitarbeitern an weltweit 396 Standorten erwirtschaftete DACHSER im Jahr 2017 einen Umsatz von 6,12 Milliarden Euro. Der Logistikdienstleister bewegte insgesamt 81,7 Millionen Sendungen mit einem Gewicht von 39,8 Millionen Tonnen. DACHSER ist mit eigenen Landesgesellschaften in 44 Ländern vertreten.

Weitere Pressemitteilungen und News von DACHSER finden Sie unter: www.dachser.de: http://www.dachser.de/

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Deutschland ist Vorreiter bei flexiblen Arbeitsmodellen

Aktuelle Studie untersucht Freiraum am Arbeitsplatz

Deutschland ist Vorreiter bei flexiblen Arbeitsmodellen

In Deutschland sind flexible Arbeitsmodelle weiter verbreitet als im Rest Europas.

Selbstbestimmt arbeiten, egal wo man will, egal wann man will – die Digitalisierung macht’s möglich. Vorausgesetzt, man bekommt als Angestellter keine Steine in den Weg gelegt. In Deutschland haben 52 % der Arbeitnehmer die Möglichkeit, flexibel zu Arbeiten. Das ist ein Spitzenwert in Europa, wie die Ergebnisse des aktuellen Randstad Arbeitsbarometers zeigen.

Die Arbeitswelt wird schneller, vernetzter und vor allem flexibler. Starre Dienstpläne weichen der Teilzeit oder Gleitzeit, die Anwesenheitspflicht wird durch das mobile Büro ersetzt. Arbeitnehmer bekommen so mehr Freiraum bei der Gestaltung ihres Alltags gewährt. Unternehmen fördern dies, denn sie versprechen sich dadurch motiviertere und produktivere Mitarbeiter. Auf dem Weg hin zu modernen Arbeitsmodellen gilt es aber, einige Hürden zu überwinden. So gibt das Arbeitszeitgesetz strenge Auflagen vor, die noch aus einer Zeit vor mobilem Arbeiten und Home-Office stammen. Erst kürzlich hatte der Präsident der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände (BDA), Ingo Kramer, ein „Update“ des Gesetzes gefordert.

Auch deshalb findet der Wandel zu flexiblen Modellen nicht überall gleich schnell statt. Während in Deutschland etwa jedes zweite Unternehmen seine Mitarbeitern selbst bestimmen lässt, wo und wann sie arbeiten, sind die Verhältnisse in anderen Ländern deutlich strikter. In Frankreich (39 %) sowie Spanien (36 %) setzen weniger Arbeitgeber auf flexible Arbeitsmöglichkeiten und in Osteuropa halten besonders viele Unternehmen an traditionellen Modellen fest. So auch im europäischen Schlusslicht Tschechien. Dort bekommt lediglich jeder vierte Angestellte (26 %) ein flexibles Arbeitsumfeld von seinem Arbeitgeber geboten.

Dabei ist der Bedarf durchaus vorhanden. In Deutschland bevorzugen 76 % der Arbeitnehmer flexible Arbeitsmodelle, weil sie sich davon mehr Work-Life-Balance versprechen. In anderen Regionen wie Spanien (79 %), Großbritannien (76 %) und Tschechien (70 %) ist die Nachfrage ähnlich groß. „Freiraum und Selbstbestimmtheit stehen häufig ganz oben auf der Prioritätenliste von Arbeitnehmern“, so Andreas Bolder, Director Group Human Resources bei Randstad Deutschland: „Flexible Arbeitsmodelle können sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitern nutzen, wenn sie richtig eingesetzt werden. In Deutschland haben einige Arbeitgeber die Vorteile erkannt und sind auf einem guten Weg. Trotzdem gibt es auch hierzulande noch eine Lücke zwischen Bedarf und tatsächlichem Angebot.“

Mit durchschnittlich rund 59.500 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,3 Milliarden Euro (2017) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 23,3 Milliarden Euro (Jahr 2017), über 668.800 Mitarbeitern täglich im Einsatz und rund 4.800 Niederlassungen in 39 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur deutschen Randstad Gruppe gehören neben den Unternehmen Randstad Deutschland GmbH & Co KG auch die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Richard Jager.

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FP Betriebsausflüge steigern Kreativität und Zusammengehörigkeitsgefühl

Kreative Ideen, Vorschläge und Angebote für Teambuilding

FP Betriebsausflüge steigern Kreativität und Zusammengehörigkeitsgefühl

Betriebsausflüge sind für Arbeitnehmer mehr als nur eine willkommene Gelegenheit, einen aufregenden Tag gemeinsam mit den Arbeitskollegen zu verbringen. Während es am Arbeitsplatz häufig sehr förmlich zugeht, bieten Firmenausflüge den Mitarbeitern eines Unternehmens die einzigartige Möglichkeit, die Kollegen, Kolleginnen sowie die Chefetage auch mal von ihrer persönlichen Seite kennenzulernen. Gleichzeitig wird auf einem Betriebsausflug das Zusammengehörigkeitsgefühl in der Firma gefördert und die Motivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbessert. Somit profitiert von einem solchen Event auch der Chef: Wenn das Arbeitsklima positiv ist, wirkt sich dies positiv auf den Unternehmenserfolg aus. Der Sinn eines Betriebsausflugs liegt darin, dem vielleicht von Zeit zu Zeit eintönigen Arbeitsalltag zu entfliehen und zusammen mit den Kollegen Spaß zu haben. Dies klappt am besten, wenn die Teilnehmer gemeinsam Geselligkeit und Sport genießen können.

Damit der Firmenausflug zu einem vollen Erfolg wird, haben sich besondere Eventagenturen und Reiseveranstalter wie
FP Betriebsausflüge auf die Organisation derartiger Teamevents spezialisiert. Die Kunden können dabei aus einem Angebot an speziell entwickelten Teamevents für Unternehmen jeder Größe wählen.

Sehr beliebt für ein erfolgreiches Teambuilding sind zum Beispiel Stadtrallyes und Geocaching. Dabei sind die Teilnehmer nicht nur sportlich aktiv, sondern lernen auch eine neue Stadt aktiv kennen. Eine weitere beliebte Aktivität auf Firmenausflügen ist der Floßbau. Bei einem solchen Teamevent werden die handwerklichen Fähigkeiten und mit sportlicher Betätigung auf dem Wasser kombiniert. Ebenfalls auf dem Wasser finden Drachenbootrennen statt. Dabei handelt es sich um ein Kombiprogramm aus Teamaktionen an Land und auf dem Wasser.

FP Betriebsausflüge übernimmt für seine Kunden die Planung und Organisation aller Aspekte des Ausflugs. So können die erfahrenen Experten für jede Firma eine maßgeschneiderte Teambuilding-Lösung kreieren. Die Teilnehmer werden inhaltlich betreut, sportlich gecoacht und auf entspannte Weise zu Höchstleistungen animiert. Mit der Erfahrung seines engagierten Teams ist es Inhaber Frank Pickel möglich, den Ausflug im Kollegenkreis zu einem erfolgreichen Teamevent voller Spaß und Freude zu machen.

FP-Betriebsausflüge ist ein Unternehmensbereich der
FP sportreisen, incentive & event GmbH. Wir organisieren das Rahmenprogramm für Ihren Betriebsausflug, Ihr Teamevent oder Ihre Tagung.

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Unzufriedenheit ist heilbar

Durch die Arbeit an konkreten Problemstellungen kann sich die Kultur im Unternehmen erheblich verbesser

Unzufriedenheit ist heilbar

Manchmal kann man Unzufriedenheit sehen (Bildquelle: Bildhinweis Pixabay cco Lizenz)

Unzufriedene Mitarbeiter in Unternehmen kosten einen Haufen Geld. Es gilt dabei die Regel, je größer das Unternehmen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter unzufrieden sind. Dabei äußert sich dies oft nicht in konkreten Aussagen, sondern in schwer fassbaren Beschwerden. Durch die Arbeit an konkreten Problemstellungen kann sich dies erheblich verbessern.

Probleme mit der Unternehmenskultur

Dass erhöhte Krankheitsraten und mangelnde Motivation in Unternehmen eine Ursache in beruflicher Überlastung haben, wird jedes Jahr durch neue Studien belegt. Was diese Spirale oft hervorruft oder weiter nach oben treibt, ist die mangelnde Identifikation von Menschen mit ihrem Betrieb. Stress wird als viel störender empfunden, wenn die Unternehmenskultur scheinbar brach liegt. So motivierend ein gutes soziales Umfeld im Beruf ist, so demotivierend ist, wenn man mit Vorgesetzen, Kollegen oder Mitarbeitern nicht zurechtkommt. Probleme dieser Art sind jedoch schwer zu fassen, weil die Beschwerden oft diffus und nicht direkt greifbar sind.

Lösungsansatz Gemeinsamkeit

Ein Lösungsansatz ist, nicht fassbare Probleme mit fassbaren zu lösen. Dafür muss ein Ventil im Unternehmen geschaffen werden, in dem Mitarbeiter die Möglichkeit haben, ihre Beschwerden frei zu formulieren, ohne dafür kritisiert zu werden.
Die international erprobte Managementmethode von Prof. Adizes schlägt hier z.B. einen Rahmen vor, bei dem in festgelegten Zeitabständen solche Möglichkeiten geschaffen werden. Alle Mitarbeiter einer Organisationseinheit können dabei alles sagen, was sie stört, ohne dafür belangt oder kritisiert zu werden. Auch Diskussionen finden in der ersten Phase noch nicht statt, die Punkte werden gesammelt, priorisiert und zu einem späteren Zeitpunkt gelöst. Alle Genannten Punkte werden in 6 Kategorien aufgeteilt.

6 Stufen der Unzufriedenheit

Drei Kategorien befassen sich mit der Unternehmenskultur: Kategorie 1 betrifft Unstimmigkeiten mit dem Unternehmen, Nr. 2 Probleme mit Vorgesetzen und 3 Störungen im Verhältnis mit Kollegen und Mitarbeitern. Klassische Beispiele sind „Ich glaube nicht, dass ich morgen meinen Arbeitsplatz noch habe“ oder „Mein Chef übergeht mich“ oder „Die Kollegen schneiden mich“. Dies sind alles Aussagen, die keinen konkreten Bezugspunkt haben und deshalb schwer zu lösen sind. Die Kategorien 4, 5 und 6 dagegen befassen sich mit praktischen Verbesserungspotentialen.
Sie gehen von internen Beschwerden über Schwierigkeiten mit Geschäftspartnern bis hin zu Problemen im persönlichen Umfeld. Beispiele dafür sind „Unser Lager ist nicht aufgeräumt“ „Wir liefern dauernd falsche Ware aus“ bis zu „Ich schaffe meine Arbeit nicht mehr“. Wenn bei einem Treffen der Mitarbeiter alle diese Punkte gesammelt und eingestuft sind, werden sie zusammengefasst und von allen in ihrer Bedeutung gewichtet und anschließend geklastert.

Aufbau eines Verbesserungssystems

Die gesammelten Punkte sind nun die Basis für den Aufbau eines Verbesserungssystems. Ausgewählte Mitarbeiter aus allen Abteilungen arbeiten in regelmäßigen Treffs die Punkte ab. Man beginnt mit Kategorie 6, weil hier am schnellsten Verbesserungen wirksam werden und arbeitet sich systematisch vor. 80% der Lösungen sind dabei mit gesundem Menschenverstand machbar, nur bei wenigen Projekten braucht man externe Spezialisten.
Der Lösungsfortschritt wird so dokumentiert, dass alle Mitarbeiter jederzeit sehen können, wie sich das Verbesserungssystem entwickelt. Die Punkte werden solange bearbeitet, bis das nächste Treffen aller Mitarbeiter stattfindet. Dann entsteht durch Aussagen der Mitarbeiter eine neue Liste, die die Grundlage für die zukünftige Arbeit bildet. Die alte Liste wird jetzt nicht mehr benötigt. Ist das Problem aus dem Vorjahr gelöst, wird es nicht wiederauftauchen. Ist es nicht gelöst, ist der Punkt wieder dabei oder er war nicht wichtig.

Jährlich meckern

So ein System schafft ein Ventil für Mitarbeiterbeschwerden. Durch die gemeinsame Arbeit an den „fassbaren“ Problemen steigt das Vertrauen in Kollegen, Chefs und das Unternehmen selbst und die Unternehmenskultur verbessert sich. Beschwerden in diesem Zusammenhang werden zurückgehen. Auch permanente Meckerei wird zurückgehen, weil es eine definierte Lösung gibt, um Probleme im Unternehmen zu besprechen.

Natürlich kostet eine solche Lösung Zeit, aber das wird durch eine zukünftig bessere Zusammenarbeit mehr als wieder hereingeholt. Das Resultat ist Vertrauen in Kollegen und Vorgesetzte, ein besseres Miteinander und mehr Zufriedenheit für den einzelnen Mitarbeiter. Diese Zufriedenheit führt zu mehr Spaß an der täglichen Arbeit, weniger Stress und damit verbundene Krankheiten und nicht zu vergessen zu mehr Effektivität fürs Unternehmen.

Dies ist ein Artikel von Königskonzept. Wir sind ein Beratungsunternehmen mit Schwerpunkt Vertrieb und Organisation. Wir geben regelmäßig zu Managementthemen Fachartikel heraus. Auf Vereinbarung erarbeiten wir für Sie aus diesem Artikel eine spezielle exklusive auf Ihre Leserschaft zugeschnittene Version. Alle bisher erschienen Artikel finden Sie unter http://www.koenigskonzept.de/aktuelles/fachartikel.php

Kontakt
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Airbus: Was sollten Mitarbeiter bei Stellenabbau beachten?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Airbus: Was sollten Mitarbeiter bei Stellenabbau beachten?

Fachanwalt Bredereck

Über das Ausmaß eines möglichen Stellenabbaus beim Bremer Airbus-Werk gibt es unterschiedliche Angaben. Der Betriebsrat spricht von 300 Arbeitsplätzen, die wegfallen könnten, „inoffiziellen Angaben“ zufolge sollen es noch mehr sein. Die Geschäftsführung äußert sich nicht direkt zum Arbeitsplatzabbau, kommentiert die Betriebsratsangaben allerdings als „Worst-case-Szenario“; betriebsbedingte Kündigungen soll es nicht geben. (Siehe: Online-Ausgabe des Merkur vom 28.03.2018.) Fachanwalt und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck hat Tipps für die betroffenen Mitarbeiter bei Airbus.

Wenn ein Unternehmen Stellen abbaut, müssen Arbeitnehmer einiges beachten. Man sollte seine Arbeit gut erledigen, immer auf dem Laufenden sein über Neuigkeiten im Unternehmen und sich im Klaren sein über die eigenen Rechte und Möglichkeiten im Fall einer Versetzung, Änderungskündigung oder betriebsbedingten Kündigung. Wenn einem der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet, sollte man wissen, wie man darauf richtig reagiert. Der Reihe nach:

Wer in Zeiten eines Stellenabbaus durch Engagement, Zuverlässigkeit und gute Arbeitsqualität auffällt, verbessert seine Arbeitsplatz-Situation. Und auch umgekehrt gilt: Gerade jetzt wird der Arbeitgeber genau hinschauen und bei einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung alle ihm zur Verfügung stehenden arbeitsrechtlichen Mittel ausschöpfen, beispielsweise Abmahnungen und Kündigungen aussprechen wegen fehlerhafter Arbeitszeitabrechnung, unangemessener Äußerungen in sozialen Medien, wegen Verstößen gegen Datenschutz-Bestimmungen und wegen anderen Fehlverhaltens, auf das in weniger angespannten Zeiten nicht so genau geschaut wird.

Jeder Arbeitnehmer sollte seine Rechte gut kennen, und wissen, wie man reagiert, wenn der Arbeitgeber eine Abfindung oder einen Aufhebungsvertrag anbietet. Am besten man hat einen erfahrenen Arbeitsrechtler, bei dem man sich erkundigen kann über seine Rechte bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einer Änderungskündigung. Mein Tipp: Suchen Sie sich einen Experten im Kündigungsschutzrecht aus, der reichlich Erfahrung hat mit Abfindungs-Verhandlungen mit großen Industriekonzernen. Und zwei weitere Tipps sollte jeder Arbeitnehmer beachten:

Wer eine Kündigung erhält oder eine Änderungskündigung, kann dagegen nur innerhalb einer Frist von 3 Wochen beim Arbeitsgericht Klage einreichen. Und wer einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag angeboten bekommt, sollte ihn nie ohne vorherigen anwaltlichen Rat unterschreiben! Gehen Sie mit einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag innerhalb von 1-2 Tagen zum Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht!

Airbus-Mitarbeitern, die vom Arbeitsplatzabbau bedroht sind oder die ein Abfindungsangebot erhalten haben, biete ich folgendes an: Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht: 030.40004999. Mit mir, Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, ist die telefonische Ersteinschätzung zur Kündigung und zur Höhe der Abfindung kostenlos und unverbindlich. Gern spreche ich mit Ihnen über die Chancen Ihrer Kündigungsschutzklage und über die Aussichten auf eine Abfindung. Auf Ihren Anruf und auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

Über 18 Jahre Erfahrung mit Kündigungsschutzklagen, Vertretung bundesweit:
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Fachanwalt Bredereck im Web:

http://kuendigungen-anwalt.de: Website für Kündigung und Abfindung

www.fernsehanwalt.com: Videos zu Kündigung, Abfindung und Arbeitsrecht

www.arbeitsrechtler-in.de: Alles zum Arbeitsrecht

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