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RACER Symposium: Gain More Organizational Drive

Best Practices und Studien zu Employee Engagement, Survey Landscapes und Benchmarking

RACER Symposium: Gain More Organizational Drive

Düsseldorf, 27. September 2018 – Neue Impulse für HR-Verantwortliche bietet das RACER Symposium am 13. Februar 2019 im „The Squaire“ in Frankfurt am Main. In Workshops und Vorträgen stehen Business Cases, Best-Practice-Ansätze und aktuelle Forschungsergebnisse rund um die Themen Mitarbeiterbefragung und Benchmarking, Employee Engagement, Organisationsentwicklung und People Analytics auf der Agenda.

Unter dem Motto „Gain more organizational drive“ veranstaltet die RACER Benchmark Group, führendes deutsches Benchmarkkonsortium für Mitarbeiterbefragungen, erstmals ein Symposium für HR-Verantwortliche aus den Bereichen Mitarbeiterbefragung, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung. „Wir wollen Personalverantwortlichen neue Einblicke in aktuelle Fragestellungen aus Forschung und Praxis ermöglichen und ihnen Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch bieten. Neben klassischen Vorträgen setzen wir daher auf interaktive Workshopformate und viel Zeit für das Networking“ beschreibt Detlef Hartmann, CEO der RACER Benchmark Group GmbH das Anliegen des Symposiums.

Als Sprecher treten HR-Experten aus Forschung und Unternehmenspraxis an. So beleuchtet Prof. Dr. Karsten Müller, Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Osnabrück, gemeinsam mit Dr. Ingrid Feinstein, GfK Employee & Organizational Research, das Thema Feedback Landscape im Spannungsfeld zwischen Idee und Machbarkeit. Dr. Philip Frieg, Fakultät für Psychologie der Universität Bochum, stellt eine Studie zu Mitarbeiterbefragungen in den TOP-Unternehmen der DACH-Region vor. Im Anschluss teilen HR-Verantwortliche aus Großkonzernen wie BASF, Bertelsmann, Daimler, Evonik, Merck und SAP ihre Erfahrungen rund um die Themen Mitarbeiterbefragung, Employee Engagement und People Analytics.

Am Vorabend des Symposiums findet optional ein Get-together zum Networking und Meinungsaustausch bei exklusivem Buffet und Getränken statt.

Bis zum 16.11.2018 erhalten Schnellentschlossene einen Frühbucherrabatt.

Weitere Informationen zum Programm und Buchung unter. https://racer-symposium.de/
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Die RACER Benchmark Group GmbH ist das führende Benchmark-Konsortium für Mitarbeiterbefragungen in der DACH-Region. Die 2013 gegründete, unabhängige Organisation besteht aktuell aus 12 renommierten Konzernen, vorwiegend aus dem DAX 30-Bereich, die regelmäßig nationale und internationale Mitarbeiterbefragungen durchführen und sich gegenseitig benchmarken. Kern des Benchmarking ist eine qualitätsgesicherte Datenbank mit mehr als 1,5 Mio. Datensätzen aus über 65 Ländern. Darüber hinaus setzt RACER Standards in der Mitarbeiterbefragung und bietet Konzernen und Unternehmen des gehobenen Mittelstands eine Plattform für Erfahrungsaustausch, Best Practices und Networking. Die Mitgliedsunternehmen, die zugleich auch Gesellschafter der Benchmark Group sind, profitieren dabei von einem Höchstmaß an Vertraulichkeit, von wissenschaftlich fundierten Tools, Methoden und Prozessen sowie neuesten Forschungserkenntnissen aus den Bereichen intelligentes Benchmarking und Personnel Research

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HR Management Cup 2018 – Das digitale Training für Personaler und Banker.

Lernen worauf es im Recruiting ankommt!

HR Management Cup 2018 - Das digitale Training für Personaler und Banker.

Jetzt unter www.hrmcup.com anmelden!

Felix M. arbeitet als Personalmanager in der Universal Bank. Bei der Besetzung der neuen Produktmanager-Stelle hat er sich für eine junge Quereinsteigerin entschieden, die Design Thinking und agiles Projektmanagement von der Pike auf gelernt hat. Wie sich diese Entscheidung jetzt auf die Teamstruktur, die Performance des Produktes und am Ende auch auf das Unternehmensergebnis auswirkt, erlebt er direkt auf Knopfdruck in einer packenden Business-Simulation.

Hunderte Personaler, Entscheider, HR Dienstleister und Manager treten so im November wieder beim „HR Management Cup 2018 – Recruiting“ in einem simulationsbasierten Wettbewerb gegeneinander an. Der Cup startet am 5. November. Kostenlos anmelden kann man sich ab sofort unter www.hrmcup.com .

Die Initiatoren des HR Management Cup, die Personaler Community HRnetworx und die Entwickler der Unternehmenssimulationen IndustryMasters, beschreiben das Online-Event als „echte Herausforderung für erfolgreiches HR-Management mit jeder Menge Spaß und aha-Effekten“.

„Die Mischung aus Realität, Fiktion und Lernen mit Spaß packt Jeden. Mit unseren simulationsbasierten Trainings und E-Learnings sind wir Teil einer digitalen Lernerfahrung, die sich immer stärker in Unternehmen und der persönlichen Weiterbildung durchsetzt.“ sagt Günther Kober, Geschäftsführer der IndustryMasters GmbH.

„Wir freuen uns, dass wir unserer großen HR-Community wieder eine spannende Simulation mit einem Top-Thema anbieten können.“ so Tjalf Nienaber, Geschäftsführer von Business Leads.

Sponsoren aus dem HR und Bankenumfeld können jetzt noch ganz einfach einsteigen und mitmachen. Neben einem umfassenden PR- und Marketing Paket, erhalten Banksponsoren auch ein festes Kontingent simulationsbasierter E-Learnings für Bankmanagement. Diese können sofort in der internen Weiterbildung eingesetzt werden. Durch das Engagement der Initiatoren und Sponsoren ist dieser Wettbewerb für alle Teilnehmer kostenlos.

IndustryMasters entwickelt und betreibt eine hochmoderne und skalierbare Simulationsplattform.Diese bildet die Grundlage für digitale Lernstrategien, E-Learnings und Trainings in allen Branchen und für aktuelle Managementthemen.

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ManaJump – neue Karriereplattform für passgenaues Recruiting in Spedition und Logistik

ManaJump - neue Karriereplattform für passgenaues Recruiting in Spedition und Logistik

Susan Sieg – Geschäftsführerin ManaJump GmbH

ManaJump ist als neue Recruiting-Plattform speziell auf die Anforderungen der Logistikbranche ausgerichtet. Im Gegensatz zu branchenübergreifenden Diensten erfolgt die Auswahl der Bewerber persönlich und nicht Algorithmus gesteuert. Das Management-Team besteht aus acht hochkarätigen Experten aus namhaften Logistikkonzernen, deren Expertise für Unternehmen kostspielige Verzögerungen und Streuverluste bei der Stellenbesetzung vermeiden. Neukunden bietet ManaJump zum Start ein lukratives Kickoff-Angebot – detaillierte Informationen finden Arbeitgeber aus Spedition und Logistik auf www.manajump.com

Mit einer Fluktuationsrate von bis zu 20% bei gleichzeitigem Fachkräfte- und Nachwuchsmangel steht die beschäftigungsintensive Logistikbranche vor hohen Herausforderungen. Das aufwändige Recruiting von Fachpersonal und Nachwuchskräften bindet überdurchschnittlich personelle, zeitliche und finanzielle Ressourcen. Das Outsourcing an branchenübergreifend agierende Service-Dienstleister reduziert den Aufwand allenfalls unwesentlich, da diese kaum Know-how für den Logistiksektor vorweisen können.

ManaJump ist als spezialisiertes Branchen-Job-Portal für Logistiker seit Anfang August 2018 online. Der Fokus liegt insbesondere auf dem Auswahlprozess passender Bewerber. Ganz bewusst setzt das Startup dabei nicht auf die übliche, Algorithmus basierten Identifizierung möglicher Kandidaten. Geschäftsführerin und Mitgründerin von ManaJump Susan Sieg: „Eine persönliche Auswahl und Empfehlung von Experten ist jedem Jobbörsen-Algorithmus überlegen.“ Stellenausschreibungen werden von ManaJump deshalb auch anonymisiert veröffentlicht. Bewerber sollen so im Vorfeld nicht von der Größe und Marktbedeutung des jeweiligen Unternehmens in ihrer Entscheidung beeinflusst werden. Die am besten passenden Kandidaten werden von ManaJump herausgefiltert, direkt angesprochen und diesen dann das suchende Unternehmen konkret vorgestellt. Ist alles geprüft und die Zustimmung erfolgt, erhält der potentielle neue Arbeitgeber die Bewerbungsunterlagen. Fach- und Personalabteilungen werden so im Auswahlprozess sinnvoll entlastet und erhalten nur Kandidaten mit der richtigen Qualifizierung und vorausgesetzten Motivation.

Um das Interesse potenzieller Bewerber auf die vakanten Stellenausschreibungen zu lenken, nutzt ManaJump ebenfalls die Social Media-Kanäle und Business-Netzwerke. Neue Wege geht das Logistik-Job-Portal auch mit der Platzierung von buchbaren Employer Branding Videos. Des Weiteren werden aktuelle Vakanzen auf dem eigenen Video-Blog präsentiert. Für Bewerber stellt ManaJump professionell gestaltete Mustervorlagen für das Bewerbungsanschreiben und den Lebenslauf zum kostenlosen Download bereit. Experten geben darüber hinaus vielfältige Praxistipps für eine überzeugende Gestaltung des Lebenslaufes, Anschreibens und der Anlagen.

Unternehmen zahlen bei ManaJump im Business-Tarif eine Grundgebühr von 1.500 EUR. Darin enthalten ist die qualifizierte Bewerber-Vorauswahl von bis zu fünf Kandidaten pro Stellenausschreibung. Erfolgt die Einstellung wird eine Provision von 1.500 EUR pro erfolgreicher Vermittlung berechnet. Für Neukunden steht darüber hinaus mit dem „Starter-Paket“ ein Einführungsangebot bereit, bei dem Unternehmen in den ersten sechs Wochen die Grundgebühr einsparen.

Video – ManaJump Service für Unternehmen: www.youtube.com/watch?v=01BOyDIAmtU

Die ManaJump GmbH mit Sitz in Hamburg ist eine Karriereplattform mit speziellem Fokus auf Spedition und Logistik. Hinter dem Startup stehen neben dem Ideengeber Hans-Jürgen Willam, H.-G. Brinkmann und Klaus-Dieter Pietsch u.a. drei ehemalige Manager von Kühne + Nagel sowie der ehemalige Chef von DB Schenker Dr. Thomas Lieb und Frieder Steinwarder, ebenfalls vormals bei DB Schenker tätig. Weitere Unterstützer aus der Branche sind Günter Kuhberg, ehemals Hapag-Lloyd und UASC, Martin Sieg, ehemals Hapag-Lloyd und Rhenus, sowie Mathias Schwenck von Kühne + Nagel und Medion. Die operative Geschäftsführerin und Mitgründerin Susan Sieg ist ehemalige Marketing Managerin von Hapag Lloyd und führte sechs Jahre lang erfolgreich Deutschlands erstes Internet-Portal für Logistik-Jobs. Mit diesem vereinten Know-how und der damit verbundenen Routine will sich ManaJump als kompetenter Personal- und Karriere-Partner in der Logistik-Branche etablieren.

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Dr. Thomas Hartmann neues Vorstandsmitglied der GEG

Dr. Thomas Hartmann neues Vorstandsmitglied der GEG

Frankfurt, 1. August 2018. Zum 1. August 2018 hat der Aufsichtsrat der GEG German Estate Group AG, Frankfurt, Dr. Thomas Hartmann (44) zum neuen Finanzvorstand (CFO) berufen. Er folgt auf Arndt Buchwald (45), der sich einer neuen beruflichen Herausforderung stellt. Neben den klassischen CFO-Aufgaben wird Dr. Hartmann auch die Bereiche Transaction Management und Risk Management verantworten. Dr. Hartmann war zuletzt CFO und Geschäftsführer des süddeutschen Immobilienkonzerns GBW Gruppe, mit rund 30.000 Wohnungen sowie signifikanten Developmentaktivitäten.

Dr. Hartmann startete seine Karriere 2001 nach Banklehre und BWL-Studium bei der Munich RE. Nach acht Jahren im Munich RE-Konzern, berufsbegleitender Promotion und Ausbildung zum Chartered Financial Analyst (CFA) war er in führenden Positionen bei der Morgan Stanley-Tochter Argoneo Real Estate GmbH und der KPMG AG tätig, bevor er 2015 zur GBW Gruppe wechselte.

Prof. Dr. Gerhard Schmidt, Vorsitzender des Aufsichtsrats der GEG: „Wir freuen uns, dass wir mit Dr. Thomas Hartmann einen CFO gewinnen konnten, der langjährige Führungserfahrungen in allen Themen des Finanzbereichs verbunden mit profunden Kenntnissen im Immobiliengeschäft mitbringt. Gleichzeitig danken wir Arndt Buchwald für sein großes Engagement, mit dem er die dynamische Wachstumsphase der GEG mitgestaltet hat. Für seine weitere Zukunft wünschen wir ihm alles erdenklich Gute.“

Die GEG German Estate Group AG mit Sitz in Frankfurt ist eine der führenden deutschen Investment- und Asset-Management Plattformen im gewerblichen Immobilienbereich. Der Anlagefokus und die Investitionspolitik konzentrieren sich auf drei Segmente: Institutional Business, Opportunistische Investments und Projektenwicklungen. Im Rahmen dieser klar definierten Strategie hat die GEG seit ihrer Gründung im Jahr 2015 die Chancen konsequent genutzt und ein umfangreiches, diversifiziertes Immobilienportfolio mit rund EUR 2,4 Mrd. Assets under Management aufgebaut. Dazu zählen neben herausragenden Landmark-Immobilien wie der IBC Campus, das Luxushotel Villa Kennedy und das Japan Center in Frankfurt, der Sapporobogen in München sowie Projektentwicklungen wie das Stadtquartier MainTor, der Global Tower oder der RIVERPARK Tower in Frankfurt sowie die Opera Offices in Hamburg oder das „Junge Quartier Obersendling“ in München. Der langjährige Track Record und die herausragende Reputation des Managements sowie ein hochqualifiziertes, erfahrenes Team bilden das Fundament für eine führende Position im Markt. Die beiden Aktionäre der GEG German Estate Group AG sind die Deutsche Immobilien Chancen-Gruppe aus Frankfurt sowie das weltweit führende Investmenthaus KKR Kohlberg Kravis & Roberts, das in Anlageklassen wie Private Equity, Infrastruktur und auch Immobilien investiert. Der Vorsitzende des Vorstands der GEG ist Ulrich Höller.
Weitere Informationen über die GEG finden Sie unter www.geg.de

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CHEP besetzt wichtige europäische Führungspositionen neu

Christophe Campe wird Senior Vice-President, European Supply Chain / Candice Herndon ist neue Vice President für FMS und European Key Accounts

CHEP besetzt wichtige europäische Führungspositionen neu

Köln, 19. Juli 2018 – CHEP, das Unternehmen für Supply-Chain-Lösungen, ernennt Christophe Campe zum Senior Vice-President, European Supply Chain. Zuvor war Christophe Campe in der Position des Vice President für First Mile Solutions (FMS) und europäische Key Accounts tätig. Diese Position übernimmt nun Candice Herndon, bisher Vice President Strategic Marketing für Europa. FMS umfasst CHEP-Services und Ladungsträger für Inbound-Verpackungsflüsse, wie Kunststoffpaletten und Pallecon-IBCs.

„Sowohl Christophe Campe als auch Candice Herndon besitzen internationale Expertise und beweisen starkes Engagement, um innovative Lösungen für unsere Kunden bereitzustellen und auf die zunehmend komplexen Supply Chains in Europa einzugehen,“ sagt Michael Pooley, President CHEP Pallets, EMEA.

Christophe Campe übernimmt die verantwortliche Leitung für den sicheren und effizienten Betrieb der 350 europäischen CHEP-Servicecenter sowie für das Logistikmanagement in CHEPs Europa-Netzwerk. Er ist seit 1993 für CHEP tätig und konnte in dieser Zeit zahlreiche strategische Positionen aufbauen. Bevor Christophe Campe im Bereich FMS und Key Accounts arbeitete, war er als Finance Director für Deutschland, Skandinavien und Osteuropa sowie als Country General Manager für Benelux und Deutschland tätig.

„Unsere Paletten, Behälter und Container bilden das unsichtbare Rückgrat der globalen Supply Chain. Seit über 70 Jahren verbessern wir Supply Chains auf sechs Kontinenten – Erfahrungen, aus denen wir viel gelernt haben. Aufgrund der Größe und Dichte unseres Netzwerks können wir schnell und reaktionsstark auf die Herausforderungen unserer Kunden eingehen. Die Zusammenarbeit innerhalb der Supply Chain ist der Schlüssel zu gemeinsamen Kosteneinsparungen und garantiert Sicherheit und Nachhaltigkeit. Daher wird Transport-Kollaboration ein wichtiger Bestandteil der Arbeit meines neuen Teams sein.“

Candice Herndon ist seit 2006 bei CHEP und war bereits in mehreren regionalen und globalen Positionen in Sales & Marketing, Strategy, Supply Chain Solutions, Sustainability und Regulatory Affairs tätig. Bevor sie zu CHEP stieß, arbeitete sie bei Accenture und beriet in Strategie- und Management-Fragen. In ihrer neuen Rolle wird sie die Verantwortung für eine umfassende Integration und den Ausbau von CHEPs FMS-Organisation, die Leitung der europäischen Commercial Key Account Teams und das Kundenbeziehungsmanagement übernehmen.

„Meine Teams werden sich mit den sich verändernden Bedürfnissen unserer Kunden und der Industrie befassen, um Produkte und Lösungen bereitzustellen, die Abfall, Risiken und Kosten in der Supply Chain beseitigen helfen. Da unsere Kunden neuen Herausforderungen und Chancen gegenüberstehen, unterstützt CHEP sie durch die Schaffung intelligenter und nachhaltiger Supply Chains.“

CHEP ist ein globaler Anbieter von Supply-Chain-Lösungen für Konsumgüter, frische Lebensmittel, Getränke sowie den Fertigungs- und Einzelhandelssektor in über 60 Ländern. CHEP bietet eine breite Palette von Logistik- und Betriebsplattformen sowie Support-Services, die konzipiert wurden, um die Leistung zu erhöhen und Risiken zu verringern, während die ökologische Nachhaltigkeit gleichzeitig verbessert wird. Die über 12.500 Mitarbeiter von CHEP und rund 300 Millionen mehrwegfähige Paletten und Behälter bieten flächendeckende Abdeckung sowie außergewöhnlichen Wert und unterstützen mehr als 500.000 Kundenkontaktpunkte für globale Marken wie Procter & Gamble, Sysco und Nestle. CHEP ist Teil der Brambles Group, zu deren Portfolio IFCO, der führende Anbieter von Mehrwegtransportbehältern (RPCs) für globale Supply Chains von frischen Lebensmitteln, sowie Spezialbehälterlösungen für die Automobilindustrie gehören.
Weitere Informationen zu CHEP finden Sie unter www.chep.com
Informationen zur Brambles Group finden Sie unter www.brambles.com

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RACER Benchmark Group vereinbart Forschungskooperation mit Uni Osnabrück

Benchmarking und Best Practices für Mitarbeiterbefragungen

RACER Benchmark Group vereinbart Forschungskooperation mit Uni Osnabrück

Intelligentes Benchmarking für Mitarbeiterbefragungen

Düsseldorf, 26. Juni 2018 – Die RACER Benchmark Group, führendes deutsches Benchmarkkonsortium für Mitarbeiterbefragungen und der Fachbereich Arbeits- und Organisationspsychologie am Institut für Psychologie der Universität Osnabrück haben eine Kooperation vereinbart. Ziel der Partnerschaft ist es, Forschung und Praxis zu vernetzen und auf Basis der umfangreichen Benchmarkdatenbank wissenschaftliche Erkenntnisse im Bereich Personnel Research zu ermöglichen.

Mithilfe der Forschungskooperation mit dem Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Osnabrück soll zum einen die wissenschaftliche Datenanalyse der RACER Benchmark Group vorangetrieben werden, um daraus anwendungsorientierte Erkenntnisse zu gewinnen und Implikationen für Unternehmen abzuleiten. Zusätzlich ergibt sich aus der Kooperation ein Austausch zu aktuellen Entwicklungen und Trends im Bereich Mitarbeiterbefragungen, wie Big-Data-Prognosen oder People Analytics. Für die Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Osnabrück ist die einzigartige Datenbasis der RACER Benchmark Group interessant, um daraus neue Erkenntnisse zu gewinnen und wissenschaftliche Beiträge zum Thema Survey Feedback zu leisten.

„Die Partnerschaft ist ein Meilenstein für RACER. Als führendes Benchmarkkonsortium für Mitarbeiterbefragungen in der DACH-Region bieten wir unseren Mitgliedsunternehmen eine Plattform für Best Practice und Erfahrungsaustausch. Darüber hinaus sehen wir uns aber auch als wertvollen Partner für Wissenschaft und Forschung. Unser Ziel ist es, inhaltlich und technologisch die Weiterentwicklung des Themenfeldes Personnel Research aktiv mitzugestalten“, erläutert Detlef Hartmann, CEO der RACER Benchmark Group GmbH, die Vision der Interessengemeinschaft.

Basis der künftigen Forschungsarbeit ist die anonymisierte und qualitätsgesicherte RACER-Datenbank mit mehr als 1,5 Mio. Datensätzen aus über 65 Ländern, die gemeinsam mit dem Kooperationspartner GfK EOR (Employee & Organizational Research) entwickelt und aufgebaut wurde. Die Gesellschafter, insgesamt 12 renommierte Konzernunternehmen vorwiegend aus dem DAX 30-Bereich, nutzen die Datenbank und die daraus generierten aktuellen Benchmarkdaten, um die Ergebnisse aus ihren Mitarbeiterbefragungen zu benchmarken und wichtige Erkenntnisse für die Nachfolgeprozesse und Organisationsentwicklungsmaßnahmen abzuleiten. Für die Forschung sind diese Daten interessant, da sie Erkenntnisse beispielsweise hinsichtlich der Kultureinflüsse oder Branchenunterschiede ermöglichen. „Die Kooperation mit der RACER Benchmark Group gibt uns die Möglichkeit, über einen einzigartigen, umfangreichen Datensatz neue Erkenntnisse für die Wissenschaft und die Praxis zu gewinnen. Darüber hinaus wollen wir gemeinsam Studien zu für die Mitgliedsunternehmen relevanten Fragestellungen durchführen. Dieser Austausch von Wissenschaft und Praxis bietet für beide Seiten große Chancen miteinander zu lernen und die Zukunft von Survey-Feedback-Verfahren gemeinsam zu gestalten“, beschreibt Prof. Karsten Müller, Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Osnabrück seine Erwartungen an die Ergebnisse der Kooperation.

Die gewonnenen Erkenntnisse werden zunächst innerhalb des RACER Benchmark Konsortiums geteilt und Implikationen für die zukünftige Gestaltung der Mitarbeiterbefragungen abgeleitet. Beiden Seiten ist es zudem wichtig, Erkenntnisse in einem größeren Kreis der betrieblichen Praxis und wissenschaftlichen Community zu veröffentlichen und so einen Mehrwert für Personnel Research und die zukünftige Anwendung von Mitarbeiterbefragungen zu generieren.

Die RACER Benchmark Group GmbH ist das führende Benchmark-Konsortium für Mitarbeiterbefragungen in der DACH-Region. Die 2013 gegründete, unabhängige Organisation besteht aktuell aus 12 renommierten Konzernen, vorwiegend aus dem DAX 30-Bereich, die regelmäßig nationale und internationale Mitarbeiterbefragungen durchführen und sich gegenseitig benchmarken. Kern des Benchmarking ist eine qualitätsgesicherte Datenbank mit mehr als 1,5 Mio. Datensätzen aus über 65 Ländern. Darüber hinaus setzt RACER Standards in der Mitarbeiterbefragung und bietet Konzernen und Unternehmen des gehobenen Mittelstands eine Plattform für Erfahrungsaustausch, Best Practices und Networking. Die Mitgliedsunternehmen, die zugleich auch Gesellschafter der Benchmark Group sind, profitieren dabei von einem Höchstmaß an Vertraulichkeit, von wissenschaftlich fundierten Tools, Methoden und Prozessen sowie neuesten Forschungserkenntnissen aus den Bereichen intelligentes Benchmarking und Personnel Research

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Zehn Prozent mehr Homeoffice würden den Verkehr messbar entlasten und das Klima schonen

Personalexperte Michael Zondler macht Vorschläge zur Verkehrssteuerung

Zehn Prozent mehr Homeoffice würden den Verkehr messbar entlasten und das Klima schonen

CENTOMO Personaldienstleister mit dem klaren Fokus auf die Mobilität der Zukunft

Stuttgart, 25.06.2018 – Wenn nur zehn Prozent der täglichen Arbeit im Homeoffice erledigt würde, könnte das Stauproblem auf unseren Straßen messbar reduziert und ein wirksamer Beitrag zum Klimaschutz geleistet werden, sagt CENTOMO-Geschäftsführer und Personalexperte Michael Zondler.

Auf unseren Straßen herrscht Dauerstress. Wie kann das Stauproblem gelöst werden? Der Wirtschaftswissenschaftler Axel Ockenfels plädiert für digitale Geschäftsmodelle. CENTOMO-Geschäftsführer Michael Zondler sagt, dass der Stau auf unseren Straßen vor allem damit zu tun hat, dass zu viele Unternehmen immer noch Wert darauf legen, dass ihre Mitarbeiter Nine-to-Five im Büro sitzen müssen.

Könnte der Markt das Stauproblem lösen?

In der „Frankfurter Allgemeinen Zeitung“ plädiert Ockenfels für einen Verkehrsmarkt. Der Autor beruft sich dabei auf den späteren Wirtschaftsnobelpreisträger William Vickrey. Aufgrund der Digitalisierung könne aus Vickreys sechzig Jahre alter Vision nun Wirklichkeit werden. Ockenfels spricht sich dafür aus, die Straßennutzung dynamisch zu bepreisen. Denn die entstehenden Kosten hingen nicht nur vom Fahrzeug, sondern auch von Ort und Zeit der Straßennutzung ab. „Erstmals könnte also Straßennutzung chirurgisch präzise und ökonomisch effizient bepreist werden. Tut man dies, werden Staus zu minimalen Kosten eliminiert“, so Ockenfels.

Effiziente Preise führten dazu, „dass vielbefahrene Straßen von denen gemieden werden, die am leichtesten auf weniger befahrene Straßen, auf andere Zeiten oder auf alternative Verkehrsmittel ausweichen können. Oft reicht bereits eine kleine Reduktion der Anzahl der Fahrzeuge aus, um einen Verkehrskollaps zu vermeiden. Die Straßeninfrastruktur könnte so effizienter genutzt werden, Staus und Luftverschmutzung würde Einhalt geboten.“

Abschied von der Nine-to-Five-Kultur wirksamer als Preise und Verbote

Michael Zondler begrüßt grundsätzlich digitale Geschäftsmodelle, setzt als Personalexperte aber einen anderen Akzent bei der Problemlösung. Dem Dauerstress auf den Autobahnen und dem drohenden Verkehrsinfarkt in den Städten könne nur dann wirksam begegnet werden, wenn die allgegenwärtige Präsenzkultur in unseren Unternehmen endlich ernsthaft überdacht werde.

„18,4 Mio. Deutsche pendeln täglich zur Arbeit und legen dabei im Schnitt 17 Kilometer bis zum Arbeitsplatz zurück. Öffentliche Verkehrsmittel wie Bus, Straßenbahn, U-Bahn oder Zug werden nur von rund 14 Prozent der Deutschen zum Pendeln genutzt, so Berechnungen des Statistischen Bundesamtes. Bei durchschnittlich 200 Arbeitstagen pro Jahr sind das summa summarum 125 Mrd. Kilometer pro Jahr. Wenn wir es durch New-Work hinbekommen, zehn Prozent der Arbeit Remote oder im Homeoffice zu erledigen, schonen wir massiv das Klima und unsere Geldbeutel gleichermaßen. Wir könnten in diesem Fall 12,5 Mrd. Kilometer pro Jahr sparen und 1,6 Mio. Tonnen CO2. Mehr Homeoffice und weniger Anwesenheitszwang im Büro: Das ist der Schlüssel für unsere Stauprobleme und leistet einen wichtigen Beitrag zum Klimaschutz“, so Zondler.

Natürlich sei bewusst, dass Berufe im Gesundheitswesen, Einzelhandel, Bau & Verkehr, Produktion usw. Anwesenheit erfordern. Es gäbe allerdings unzählige Administrations- und Bürotätigkeiten, welche nicht zwingend die Anwesenheit der Mitarbeiter erfordern, erläutert Zondler. Zehn Prozent mehr Homeoffice sei ein realistischer und kein wirklichkeitsfremder Ansatz.

CENTOMO ist aktuell der einzige Personaldienstleister in Deutschland mit dem klaren Fokus auf die Mobilität der Zukunft. Die Veränderung unserer Mobilität durch Technologie öffnet neue Geschäftsfelder und entwickelt bestehende weiter. Für den Nachwuchs und Profis entstehen dadurch bahnbrechende Optionen. Die Consultants von CENTOMO arbeiten bereits seit 2009 gemeinsam mit der Automobilindustrie am Fahrzeug der Zukunft und besetzen zukunftsweisende Positionen mit Top-Talenten aus aller Welt. So verschafft CENTOMO seinen Mandanten entscheidende Wettbewerbsvorteile.

CENTOMO ist aktuell der einzige Personaldienstleister in Deutschland mit dem klaren Fokus auf die Mobilität der Zukunft. Die Veränderung unserer Mobilität durch Technologie öffnet neue Geschäftsfelder und entwickelt bestehende weiter. Für den Nachwuchs und Profis entstehen dadurch bahnbrechende Optionen. Die Consultants von CENTOMO arbeiten bereits seit 2009 gemeinsam mit der Automobilindustrie am Fahrzeug der Zukunft und besetzen zukunftsweisende Positionen mit Top-Talenten aus aller Welt. So verschafft CENTOMO seinen Mandanten entscheidende Wettbewerbsvorteile.

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CALUMA | Personal per Zeitarbeit & Personalvermittlung

CALUMA | Personal per Zeitarbeit & Personalvermittlung

Caluma ist die Personalagentur, wo Sie für über 11.000 Orte Personal buchen können.

Caluma ist die Personalagentur, wo Sie kurzfristig Personal per Zeitarbeit buchen oder langfristig neue Mitarbeiter per Personalvermittlung vermittelt bekommen. Vielseitige Arbeitskräfte aus über 11.000 Orten stehen mit einem einfachen Buchungsprozess und mit einer schnellen Personalvermittlung jederzeit zur Verfügung. Wir ( caluma.jobs) übernehmen den kompletten Personalservice inklusive Arbeitnehmeranstellung für die Zeitarbeit. Als Personaldienstleister vermitteln wir Ihnen auch direkt für die offenen Stellen die passenden Mitarbeiter aus den verschiedensten Branchen.

ZEITARBEIT – PERSONAL FÜR TEMPORÄRE JOBS

Effiziente Buchung von Mitarbeitern
Wir bieten Ihnen die Möglichkeit mit der Arbeitnehmerüberlassung in kurzer Zeit abgesichert durch unser Bewertungssystem Personal von 24 Branchen für Zeitarbeit aus über 11.000 Orten temporär zu buchen.

Schneller Service mit fairen Kosten
Wir sind rund um die Uhr erreichbar, was die Personalsuche für Zeitarbeit schnell macht. Wir ermöglichen als Agentur Arbeitgebern ein sehr gutes Preis-/Leistungsverhältnis u.a. in vielen Städten keine Fahrtkosten von unserem Personal.

Arbeitsrechtlich sicher
Verträge, Abrechnungen, Lohnbuchhaltung, Versicherungen, Arbeitnehmeranmeldung & Auszahlungen übernehmen wir als Zeitarbeitsagentur für die Kunden. Die Einhaltung von arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Bestimmungen des Personals stehen bei uns auf höchster Stufe.

Transparente Preise
Auf jede Stundenvergütung des Personals berechnen wir für unsere Leistungen ein Aufschlag. Es fallen keine weiteren Kosten an. Die Kosten für Zeitarbeit sind aufgrund des vollautomatischen Systems von Caluma gering und effizient.

Über 11.000 Orte
Viele tausende Mitarbeiter mit 184 verschiedenen Jobprofilen aus über 11.000 Orten (von kleinen Dörfern bis hin zu Großstädten) stehen den Arbeitgebern zur Verfügung. Das flächendeckende Netzwerk von Personal ermöglicht es uns die Kosten für Mitarbeiterüberlassung und Leiharbeit gering zu halten. Unsere weitreichend geographische Vernetzung ermöglicht es uns Personal ohne Übernachtungs- oder Fahrtkosten für Zeitarbeit zu vermitteln. Unsere flächendeckende Rekrutierung durch unsere Systeme EFP Ausfallschutz und CQR ermöglicht es uns effektiv und schnell immer neue qualifizierte Mitarbeiter für Personalleasing hinzuzugewinnen. Profitieren Sie von unserem Netzwerk und decken Sie Ihren kompletten Personalbedarf für Zeitarbeit ab.

So funktioniert’s

1.Schritt
Arbeitgeber starten unverbindlich ihre Personalanfragen, definieren ihren Bedarf, wo und wann, wie viele Mitarbeiter für Zeitarbeit, zu welchem Verdienst, zu welchen Kosten und Aufgaben eingesetzt werden sollen.

2.Schritt
Profilkonforme Mitarbeiter erhalten die Anfragen für den Job per E-Mail und per SMS. Die Mitarbeiter sagen dann die Anfragen direkt zu oder ab. Die Mitarbeiter, die zusagen, werden für den Arbeitgeber in einer Auflistung sichtbar. Anhand von Profilen, Fotos und Videos kann der Arbeitgeber seine Auswahl für Zeitarbeit treffen und Personal buchen.

3.Schritt
Caluma erstellt automatisch Verträge für die Zeitarbeit, die an den Arbeitgeber und Arbeitnehmer verschickt werden. Caluma ist als Zeitarbeitsfirma für beide Seiten Vertragspartner. Bei Einsatzende werden die Arbeitsstunden bestätigt. Der Mitarbeiter und der Arbeitgeber bewerten sich anschließend gegenseitig. Caluma nutzt das eigene System CQR (Caluma Qualifikationsrahmen) für die Qualitätssicherung für jeden Mitarbeiter und Arbeitgeber.

PERSONALVERMITTLUNG – PERSONAL FÜR LANGFRISTIGE JOBS

Direkte Vermittlung von Personal
Wir unterstützen Sie bei der Suche nach qualifiziertem Personal zur Festanstellung. Ziel der Personalvermittlung ist eine optimale Mitarbeiterauswahl angepasst auf Ihre Anforderungen.

CQR Bewertungen über das Jobverhalten
Als Ihr Partner für Personalvermittlung bieten wir Ihnen ein sehr ausgeklügeltes System an. Wir lernen die Mitarbeiter meistens schon in ihrer Schulzeit oder in ihrem Studium kennen. Neben den fachlichen Qualifikationen beziehen wir ebenfalls die Softskills der infrage kommenden Kandidaten in unsere Auswahl mit ein. Aufgrund von Bewertungen über das langjährige Verhalten der Mitarbeiter bei unseren vermittelten Jobs kennen wir ihre Zuverlässigkeit, Arbeitsmoral und viele weitere Softskills. Diese Bewertungen fliessen in unser System CQR (Caluma Qualifikationsrahmen) mit ein. Dadurch können wir fundierte Empfehlungen und Analysen abgeben.

Effektiver Rekrutierungsprozess
Wir bieten einen sehr effektiven Rekrutierungsprozess an, wobei eine genaue Personalberatung mit niedrigen Zeit- und Ressourcenaufwand entscheidend sind – auch mit Try & Hire.

Faire erfolgsorientierte Kosten
Mit unserem großen Netzwerk, breiten Portfolio und unseren auf einzelne Branchen spezialisierten Beratern finden wir schnell und zuverlässig die passenden Kandidaten. Die direkte Personalvermittlung von neuen Mitarbeitern werden bei uns mit einem sehr guten Preis-/Leistungsverhältnis erfolgsabhängig vergütet.

Ihre Vorteile auf einen Blick:

– Genaue Analysen der Kandidaten aufgrund von eigenen CQR Bewertungen über das langjährige Jobverhalten der Mitarbeiter
– Direktvermittlung von Personal in kurzen Reaktionszeiten
– Schnelle Besetzung von offenen Stellen
– Treffsichere Identifikation und Ansprache von passenden Kandidaten
– Systematisches und sicheres Auswahlverfahren sowie Vorstellung von passenden Kandidaten
– Nutzung unseres großen Mitarbeiternetzwerks
– Zuverlässige Ergebnisse und transparente Abläufe mit fortlaufender Qualitätssicherung
– Sehr detaillierte und informative Darstellungen per Text, Bild und Video unserer Kandidaten
– Erfolgsorientierte Kosten

BELIEBTE EINSATZORTE FÜR UNSER PERSONAL

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Caluma ist die Personalagentur und das Zeitarbeitsunternehmen für Call Center, Design, Events, Messen, Finanzen, Forschung, Entwicklung, Gastronomie, Hotellerie, Gesundheitswesen, Medizin, Handel, Verkauf, Industrie, Handwerk, Ingenieurwesen, IT, Technik, Landwirtschaft, Logistik, Marketing, Medien, Office, Öffentlicher Dienst, Pädagogik, Produktion, Fertigung, Promotion, Rechtswesen, Sales-Promotion, Verkehrswesen & Wirtschaft.

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Allgemein

Talent Management – zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Die Mehrheit deutscher Unternehmen hat die Wichtigkeit von Talent Management erkannt und setzt vermehrt entsprechende Technologieplattformen ein. Alles gut? Keineswegs! Es fehlt nicht an Systemen, sondern an System!

Talent Management - zwischen Wunsch und Wirklichkeit

„Talent Management ohne Strategie ist ein Sportwagen ohne Zugkraft“, sagt Steve Wainwright (Bildquelle: @ SumTotal Systems)

65 Prozent aller Personaler finden ihr Talent Management innovativ. Sogar 83 Prozent der 204 HR-Entscheider, die in der aktuellen Kienbaum “ Trust in Talents“ Studie befragt wurden, stufen die Dringlichkeit derartiger Initiativen als hoch ein. Doch nur jedes zweite Unternehmen hat bereits eine Strategie entwickelt, wie qualifizierte Mitarbeiter gezielter rekrutiert, gefördert und möglichst langfristig gehalten werden können.

Entsprechend hoch ist der Frustrationsfaktor bei Mitarbeitern, wie der repräsentative “ Gallup Engagement Index“ zeigt: Demnach verspüren 70% der rund 1.400 befragten Arbeitnehmer in Deutschland lediglich eine geringe Bindung an ihren Job. Weitere 15% haben bereits innerlich gekündigt. Die so verlorene Produktivität kostet die deutsche Volkswirtschaft 105 Milliarden Euro jährlich.

Besonders im Punkt „Leadership“ gehen die Meinungen eklatant auseinander: während 97 Prozent der Führungskräfte von ihren Führungsqualitäten überzeugt sind, ist laut Gallup gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer aufgrund der erlebten Führung motiviert, gute Leistungen zu erbringen.

Das krasse Missverhältnis zwischen Selbsteinschätzung der Unternehmen und den Wünschen der Mitarbeiter zeigt: in Sachen Talent Management wird häufig am Ziel vorbei geschossen. Ohne eine grundlegende, an den Geschäftszielen ausgerichtete Strategie drohen die teilweise hohen Investitionen der Unternehmen zur Personalentwicklung wirkungslos zu verpuffen.

Steve Wainwright, Geschäftsführer EMEA des Talent Management-Spezialisten SumTotal, erläutert 5 Überlegungen als Grundlage für eine nachhaltige Talent Management-Strategie:

1. Stellen- & Mitarbeiterprofile wandeln sich (künftig permanent)
Das Geschäftsfeld vieler Unternehmen wird im Zuge ihrer digitalen Transformation vielseitiger, umfangreicher und komplexer. Ehemals klar umrissene Tätigkeitsbeschreibungen erweitern und ändern sich in der digitalen Geschäftswelt permanent.

Dies erfordert einen gänzlich anderen Mitarbeitertypus – mit einer wesentlich breiteren Einstiegsqualifikation, permanenter Lernbereitschaft, hoher digitaler Affinität und nicht zuletzt einer ausgeprägten Kompetenz zur Zusammenarbeit in virtuellen Teams. Zwei grundlegende Fragestellungen müssen dazu beantwortet werden. Erstens: Welche Qualifikation wird für bestimmte Aufgaben heute und künftig benötigt? Zweitens: Welches Wissen muss geschult werden, um die erforderlichen Mitarbeiterkompetenzen aufzubauen?

2. Führungskräfte müssen Potenziale erkennen und fördern
Eine emotionale Mitarbeiterbindung an das Unternehmen hängt wesentlich vom Verhältnis zum direkten Vorgesetzten ab. Die Anforderungen an Führungskräfte haben sich mit Blick auf ihre Führungsqualitäten wesentlich gewandelt. Auf der Grundlage der Unternehmensziele sollten sie in der Lage sein, künftig benötigte Stellenprofile sowie benötigte Qualifikationen zu entwickeln. Anstelle eines einmaligen Mitarbeitergesprächs pro Jahr sollte eine gute Führungskraft permanente Impulse und regelmäßiges Feedback an die unterstellten Mitarbeiter geben und diese individuell fördern.

3. Veränderte Job-Prioritäten der Millenials
Die beruflichen Erwartungen und Wertvorstellungen der „Digital Natives“ Generation haben sich verändert. Die Prioritäten der Millenials orientieren sich laut Aussage zahlreicher HR-Experten überraschenderweise vorwiegend an konservativen Aspekten. Arbeitsplatzsicherheit, fachliche und persönliche Entwicklungsperspektiven, klar strukturierte Karrierepfade und eine angemessene Work-Life-Balance werden in Umfragen unter dieser Personengruppe als häufigste Wünsche genannt.

4. Talent Management für alle Mitarbeiter
Talent Management sollte nicht exklusiv auf Führungskräfte oder neue Mitarbeiter beschränkt sein. Ziel muss vielmehr sein, alle Mitarbeiter einzubeziehen, um verborgene Potenziale zu identifizieren und zu gezielt zu fördern. Dies kann eine echte Alternative zur Neu-Rekrutierung sein und den „Onboarding“ Prozess deutlich verkürzen.

Talent Management für alle Mitarbeiter kann Frustration und innerer Kündigung wirksam entgegensteuern. Dazu müssen umfassende Konzepte zur individuellen Mitarbeiterförderung entwickelt werden. Denn Mitarbeiter wünschen sich heute keine Positionen, an denen sie auf unbestimmte Zeit festkleben, sondern einen strukturierten Plan zur Karriereentwicklung. Laut Kienbaum Studie können sich Mitarbeiter bislang jedoch nur in jedem dritten Unternehmen abseits der „klassischen“ Karrierepfade entwickeln.

5. Die richtigen Anreize setzen
Die gute Nachricht vorweg: Mitarbeiter wollen lernen! Speziell im Hinblick auf digitale Fähigkeiten bilden sich bereits mehr als zwei Drittel aller Arbeitnehmer privat weiter. Denn der digitale Wandel schürt bei vielen die Sorge vor Arbeitsplatzverlust. Hier können Unternehmen definitiv punkten, wenn sie ein umfassendes, praxisnahes und diversifiziertes Lernangebot zu digitalen Themen vorhalten, das die persönliche Karriereentwicklung positiv beeinflusst und die Verunsicherung der Mitarbeiter abbaut.

Fazit:
Zwei Erkenntnisse sind festzuhalten: Talent Management ohne Strategie ist wie ein Sportwagen ohne Zugkraft. Und: Talent Management muss endlich zur Chefsache werden. Dann kann es ein effektives Steuerungsinstrument im Kampf um neue Talente und den langfristigen Erhalt qualifizierter Mitarbeiter sein.

Über SumTotal Systems
SumTotal Systems, LLC, ein Unternehmen der Skillsoft Group, ist das weltweit einzige integrierte Lern-, Talent- und Workforce-Management-System. Die mehrfach ausgezeichnete Talent Expansion Suite von SumTotal ermöglicht Unternehmen, das verborgene Potenzial ihrer Belegschaft und ihres gesamten Geschäftsumfelds freizusetzen und zu entwickeln. Entgegen herkömmlichen Talent Management- und HCM-Anwendungen bietet SumTotal umfassende und kontextbezogene HR-Lösungen zur signifikanten Verbesserung der Mitarbeiter-Performance in Echtzeit.
www.sumtotalsystems.com

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Der Weihnachtsmann kommt aus Spanien

Spanische Paketzusteller nach Deutschland

Der Weihnachtsmann kommt aus Spanien

@Paketzusteller aus Spanien

München, den 06.06.2018. In den letzten Jahren fiel es der deutschen Post und anderen Transportunternehmen immer schwerer, geeignetes Personal für die Zustellung von Pakete zu gewinnen. Durch den weiter wachsenden Online-Handel und einer Beschäftigungsquote von nahezu 75% der aktiven Bevölkerung, ist es praktisch unmöglich geworden, Paketzusteller zu gewinnen. Dabei sind die Arbeitsbedingungen nicht schlecht. Unternehmen wie DHL, zahlen ihren Zustellern übertarifliche Löhne und stellen für die Weihnachtszeit kostenlose Unterkünfte zur Verfügung. Dennoch, so der Personalchef aus Hamburg, gelingt es nur schwer, gutes Personal zu finden. Der Arbeitsmarkt ist praktisch leer. Eine Situation, die sich in den nächsten Jahren eher verschärfen dürfte. Schon für dieses Weihnachtsgeschäft erwarten die Personaler eine Lücke von 20%. Zustellungen dürften sich verzögern bis hin zu Totalausfällen. Schon jetzt beklagen Kunden in ganz Deutschland über verspätetet Zustellungen von Briefen und Paketen. In Berlin kann die Zustellung schon jetzt mehr als eine Woche dauern. Die Arbeitsbelastung der Zusteller steigt stetig und damit die Gefahr, den Job zu wechseln. In der Paketzustellung sieht es mittlerweile wie in der Pflege aus: Dort , wo wenig Personal viel zu leisten hat, ist die Abbrecherquote hoch. Nicht nur, dass es schwieriger wird. Paketzusteller zu gewinnen, es besteht auch die Gefahr, dass die wenigen, die arbeiten, den Dienst quittieren. Der fortdauernde Arbeitskampf von Verdi bei Amazon in Bad Hersfeld spricht eine deutliche Sprache. Die Mitarbeiter sind unzufrieden und nicht nur mit dem Gehalt, auch mit den Arbeitsbedingungen.

Dennoch gibt es für Unternehmen einen Lichtblick am Ende des Tunnels. Paketzusteller gibt es nicht nur in Deutschland. Seit Jahren greifen deutsche Unternehmen auf die Dienste von polnischen, rumänischen oder bulgarischen Zustellern zurück. Weniger bekannt ist der spanischen Markt. Das Land verfügt über eine große Anzahl an motivierten Paketzustellern, die sich für eine Beschäftigung in Deutschland interessieren. Zwar gäbe es auch in Spanien Arbeit, so Juan Jimenez aus Madrid, jedoch sei die Bezahlung sehr schlecht. Man verdiene in Deutschland einfach besser. Es lohne sich, nach Deutschland zu gehen, sei es auch nur für das Weihnachtsgeschäft. Danach sehe man weiter. Im letzten Jahr hat der Personaldienstleister TTA Personal GmbH mehr als 30 Paketzusteller aus Spanien an die DHL Hamburg vermittelt. Der Vermittlungsprozess, so der spanische Geschäftsführer Vicente Milán, lief reibungslos. Das Angebot von DHL wurde sehr gut angenommen. Man konnte zwischen 50 Paketzustellern die 25 besten für Hamburg auswählen. Auch dieses Jahr, so Milán „kommt der Weihnachtsmann aus Spanien“.

Man kann in Spanien auf motiviertes Personal zurückgreifen. Eine Situation, von der man in Deutschland nur träumen kann. Zwar steigen die Auftragszahlen in der Paketzustellung kontinuierlich, jedoch fällt es immer schwerer die Vakanzen in der Paketzustellung zu besetzen. Nicht nur die deutsche Post, UPS oder die DHL klagen über Personalmangel, auch Unternehmen wie Amazon überlegen, inwieweit sie nicht selbst das Geschäft der Zustellung übernehmen, denn sie sind unzufrieden mit der Zustellung der Ware. Die Beschwerden von Kunden nehmen zu. Das sei schlecht fürs Geschäft. Uns ist nicht nur die Zufriedenheit mit dem versandten Produkt, sondern auch die termingenaue Zustellung wichtig, so ein Insider aus dem Logistikzentrum in Bad Hersfeld. Darauf könne man sich leider immer weniger verlassen. Das bedeutet, dass auch hier der Personalbedarf wächst. Bei steigenden Absatzzahlen und einer geringer werdenden Menge an Bewerbern, sei die Rekrutierung aus dem Ausland die notwendige Konsequenz, dem Personalmangel entgegenzutreten. Bei der derzeitigen Arbeitsmarktlage ist die alleinige Verbesserung der Arbeitsbedingungen nur ein Baustein bei der Personalgewinnung. Man müsse einen gesunden Mix aus kontinuierlicher Verbesserung der Arbeitsbedingungen, der Optimierung der Logistik bis hin zur Rekrutierung aus dem Ausland hinbekommen, um den Herausforderungen schon im nächsten Weihnachtsgeschäft entgegentreten zu können. Der Weihnachtsmann kommt aus Spanien. Im Übrigen eine sehr gute Entscheidung. Denn Spanier sind bekannt für ihre Freundlichkeit und Dienstleistungsorientierung.

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