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WebID erhält ISAE-Qualitätssiegel 3402: Wirtschaftsprüfer PwC bescheinigt höchste Sicherheit

WebID erhält ISAE-Qualitätssiegel 3402: Wirtschaftsprüfer PwC bescheinigt höchste Sicherheit

Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers hat der WebID das begehrte ISAE-Qualitätszertifikat 3402 Typ 1 verliehen. Wir sprachen mit den beiden Gründern und Geschäftsführern der WebID Solutions GmbH, Frank Stefan Jorga und Franz Thomas Fürst, über die Hintergründe und Details dieses Prüfsiegels – und was es für die Kunden bedeutet.

PricewaterhouseCoopers hat der WebID das Qualitätszertifikat ISAE 3402 ausgestellt. Wofür?

Jorga: PwC hat einen wichtigen Teil unserer Arbeitsabläufe unter die Lupe genommen, nämlich das „dienstleistungsbezogene interne Kontrollsystem“ unseres Unternehmens. Die Wirtschaftsprüfer haben Prozesse, Kontrollziele und auch die Kontrollen im Umfeld der Videoidentifizierung begutachtet, und zwar die peniblen Personalprozesse und die Sicherheit des Video-Service-Centers. Sie gelangten zu dem Urteil, dass alle Ziele durch die Kontrollen erreicht werden, die Kontrollen in unseren offiziellen Leitlinien richtig und klar dargestellt werden – und dann auch so eingerichtet worden sind.

Und welche Bereiche kamen dabei genau auf den Prüfstand?

Fürst: Die PwC hat die Kontrollziele und Kontrollen von zwei zentralen Gebieten positiv attestiert: Zum einen die Personalprozesse, hierzu gehören die adäquate Stellenbesetzung mit geeigneten und zuverlässigen Mitarbeitern und professionelle regelmäßige Schulungen. Die zweite Säule der PwC-Prüfung steht für die Sicherheit des Video-Service-Centers, die durch den strengstens regulierten physischen Zutritt zum Hochsicherheitscenter und den Zugriff zu unseren IT-Systemen und auch zu Kundendaten gewährleistet wird.

Aus welchen Gründen ist ein solches Prüfsiegel so wichtig?

Jorga: Die ISA 3402 Zertifizierung ist äußerst geschätzt. Einerseits für die Außendarstellung. Doch der Punkt ist, dass unsere Abläufe nicht nur theoretisch und praktisch hervorragend funktionieren – was wir jeden Tag erleben -, sondern dass dies auch von neutralen Stellen so gesehen wird. Das Zertifikat bestätigt die Professionalität unserer erprobten Prozesse. Denn die Sicherheit und Zuverlässigkeit unserer Vorgänge ist ein zentrales Qualitätsmerkmal unserer Dienstleistungen. Schließlich ist die von uns durchgeführte Personenidentifizierung – an die sich Kaufvorgänge, Verträge und das Nutzen kostenpflichtiger Dienstleistungen anschließen – eine hochsensible Angelegenheit. Nun hat die PwC objektiv anerkannt, was wir an Qualitätskriterien eingeführt haben und unseren Geschäftspartnern gegenüber immer ins Feld führen: Unsere Regelungen und Kontrollen bei den Personalprozessen und der Sicherheit im Video-Service-Center – und damit der hohe Grad an Verlässlichkeit, den wir unseren Kunden garantieren – sind adäquat und sie funktionieren.

Können Sie bitte einmal ein Beispiel nennen? Wie sehen Ihre „Kontrollziele“ etwa bei der Personalbeschaffung aus?

Fürst: Wir haben allein im vergangenen Jahr 200 neue Mitarbeiter eingestellt, darunter vor allem im Video-Service-Center. Die Kontrollen bei unseren Einstellungen sollen sicherstellen, dass diese Mitarbeiter auch unseren hohen Anforderungen in Bezug auf die fachliche Qualifikation, Kommunikationsfähigkeiten und persönlichen Eigenschaften entsprechen. Also durchleuchten wir zunächst genau, ob die Bewerbungsunterlagen mit den detaillierten Vorgaben des Stellenprofils für einen Video-Service-Center-Agent übereinstimmen. Ist das der Fall, laden wir die daraufhin ausgewählten Bewerber zu einem Personalgespräch ein, in dem wir weitere ihrer Angaben mit der Realität abgleichen. Wer dort durchkommt, nimmt an der Einführungsschulung mit anschließendem Test teil – und erst wenn der bestanden ist, nehmen wir ihn in unsere Reihen auf. Diese Schulungen werden übrigens permanent wiederholt und aktualisiert, und zwar von Profis wie etwa LKA-Experten mit dem Schwerpunkt Betrugsbekämpfung.

Jorga: Das hört sich möglicherweise banal an. Wichtig ist jedoch, dass es auch hundertprozentig so gehandhabt wird. Und über allem steht eine bedeutsame Formalie, nämlich die Zuverlässigkeitsprüfung des Mitarbeiters. Er muss ein sauberes polizeiliches Führungszeugnis vorlegen, das nicht älter als drei Monate ist – und dies jedes Jahr aufs Neue. Diese Kontrollen sollen sicherstellen, dass die eingesetzten Mitarbeiter zuverlässig auch im Sinne des Bundesdatenschutzgesetztes und des Geldwäschegesetzes sind.

Was ist die Kernbotschaft, die nun die PwC-Bescheinigung transportiert?

Fürst: Dass wir mit unserem ausgeklügelten Qualitäts- und Kontrollmanagement Spitzenleistungen bieten. So können wir einerseits Vertrauen aufbauen und halten, aber gleichzeitig auch die Kontinuität im praktischen Tagesgeschäft sicherstellen. Damit sehen unsere Kunden, dass unsere Produkte und Dienstleistungen nicht nur den gesetzlichen Anforderungen entsprechen, sondern auch ihren hohen Bedürfnissen nach höchster Sicherheit – nun sogar von Dritten attestiert!

Weitere Informationen unter www.webid-solutions.de

Die WebID Solutions GmbH ist als Kopf der WebID-Solutions-Gruppe der europaweit führende Anbieter für rechtskonforme Online-Vertragsabschluss- und Identifikationsprodukte und weltweiter Pionier im Segment der GwG-konformen Video-Identifikation. Seit 2012 werden speziell für eCommerce-orientierte Branchen entwickelte Lösungen von der Altersprufung bis zum Online-Vertragsabschluss angeboten.
Die WebID Solutions GmbH ist der Erfinder der Video-Identifizierung (Grundlage des BaFin- Rundschreibens 1/2014 (GW) III.) und Inhaber des rechtskräftig erteilten Patents (Nr. 10 2013 108 713.2) für rechtskonforme Online-Identifikationsprodukte unter Einbindung eines Videocalls.

Anfang 2014 wurde die GwG-Konformitat von den zuständigen Aufsichtsbehörden schriftlich bestätigt. Die Produktlinien sind weltweit einsetzbar. Wichtige Kernmerkmale sind hochst sichere und einfach integrierbare Schnittstellen, hohe Sicherheitsstandards und die Konformität mit den rechtlichen Vorgaben.
Neben führenden Banken, Kreditkartenunternehmen, Versicherungsgesellschaften und Onlineshops setzen auch andere Branchen die Produkte ein. Anwendungsbereiche sind die rechtssichere Identifikation von Personen und Unternehmen, Online-Vertragsabschlusse für anspruchsvolle Produkte wie Kredite und die Erhöhung der Sicherheit bei Online-Transaktionen.
Neben fuhrenden Banken, Kreditkartenunternehmen, Versicherungsgesellschaften und Telekommunikationsunternehmen setzen auch andere Branchen die Produkte ein. Anwendungsbereiche sind die rechtssichere Identifikation von Personen und Unternehmen, Online-Vertragsabschlusse für anspruchsvolle Produkte wie Kredite und die Erhöhung der Sicherheit bei Online-Transaktionen. Zu den internationalen Kunden der WebID Solutions GmbH zahlen Deutsche Bank, DKB, ING-DiBa, Commerz Finanz, TARGOBANK, BAWAG P.S.K., Vodafone, Barclaycard, Check24, Congstar, WestLotto, Swisscom, Schweizerische Post, Santander, Allianz, Virgin, Tesla und viele weitere mehr.

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Identcenter startet neuen IdentBlog

Identcenter startet neuen IdentBlog

(Bildquelle: medium.com)

Das Identcenter präsentiert neben praktischer Unterstützung auf vielen Gebieten des Recruitings seit Kurzem auch Fachbeiträge zu Active Sourcing, E-Recruiting und anderen spannenden Themen. Dies geschieht in Form eines eigenen Blogs. Der neue IdentBlog ist das neue Informationsangebot des Unternehmens, welches regelmäßig Fachwissen und News veröffentlicht

Der Düsseldorfer Personaldienstleister und Active-Sourcing-Spezialist Identcenter bietet seit 2011 eine breite Palette an Serviceleistungen an. Im Prozess des Recruitings spielen die Aktualität und Trends infolge einer voranschreitenden Digitalisierung eine wichtige Rolle. Aus diesem Grund teilt das Unternehmen regelmäßig die Fachinformation und Neuigkeiten zu Themen rund um die moderne Personalbeschaffung im neuen IdentBlog mit einer breiten Öffentlichkeit.

Themenschwerpunkte für jedermann

Die Idee hinter dem Blog ist eine eigene Informationsressource im Internet, welche alle Interessenten mit informativen Artikeln über Recruiting, Employer Branding, Personalentwicklung, Talent Management und Zukunftskompetenzen versorgt. Die Beiträge umfassen Themenschwerpunkte der Rekrutierungspraxis, die sowohl für die Spezialisten als auch für Laien jeden Alters von Interesse sein könnten. Damit soll gezeigt werden, dass die Personalbeschaffung sich nicht auf das traditionelle Bild des Passive Sourcings beschränkt, sondern vor allem zukünftig viele neue und kreative Ansätze und Methoden zur erfolgreichen Kandidatengewinnung liefert. Der IdentBlog liefert Ergebnisse von zahlreichen wissenschaftlichen Studien, spannende Fakten sowie Methoden und Anregungen für eine erfolgreiche Kandidatensuche.

Leidenschaft für das eigene Tun

Der IdentBlog bietet den Bewerbern, Arbeitgebern, Recruitern und einfach allen Interessenten ein informatives Medium für Strategie, Innovation und erfolgreiche Organisation des Einstellungsprozesses. Die Vielfalt der Themen und der Austausch hierzu unterzeichnen, dass neben Leidenschaft und Engagement auch noch eine große Portion Neugierde auf Neues in uns steckt.

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Mit dem Identcenter sind wir seit 2011 im Markt tätig und decken mit unserem umfangreichen Dienstleistungportfolio alle Prozesse im Recruiting ab.

Wir bieten Ihnen kompetente Unterstützung in den Bereichen Active Sourcing, E-Recruiting und Social-Media-Recruiting an.

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Woher nehmen? – Mitarbeitersuche außerhalb

Externe Personalbeschaffung, Möglichkeiten

Woher nehmen? - Mitarbeitersuche außerhalb

Um extern den richtigen Mitarbeiter zu finden, müssen die geeigneten Instrumente eingesetzt werden (Bildquelle: pixabay)

In Zeiten von Fachkräftemangel, demografischem Wandel, Globalisierung, Internet und Social Media wird für Unternehmen die Personalbeschaffung immer schwieriger. Generell stehen den Verantwortlichen zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter hierfür interne und externe Möglichkeiten zur Verfügung. Diese sollte auch ein angehender Betriebswirt/in IHK kennen und in einer Prüfung beispielhaft benennen können. In seinem kostenlosen Schulungsvideo greift Deutschlands Schnell-Lernexperte Dr. Marius Ebert diesen Themenkomplex auf und beleuchtet die Möglichkeiten der externen Personalbeschaffung.

Generell lassen sich bei der Personalbeschaffung interne und externe Maßnahmen unterscheiden. Intern bedeutet zum Beispiel, dass eigene Mitarbeiter auf anderen Stellen eingesetzt werden, dass man also innerhalb des Unternehmens sucht. Im Gegensatz dazu stehen die externen Möglichkeiten, also die Maßnahmen und Instrumente zum Recruiting neuer Mitarbeiter von außerhalb.

So lassen sich Mitarbeiter extern rekruitieren

Für die externe Personalbeschaffung gibt es zahlreiche Möglichkeiten. Die gängigen und klassischen Wege sind die Arbeitsagenturen und Stellenanzeigen in den Print-Medien. Diese Instrumente verlieren jedoch angesichts der aktuellen Entwicklungen zunehmend an Bedeutung.

Eine weitere Möglichkeit stellen die Personalberater im weitesten Sinne dar. Darunter fallen Headhunter, Coaches und Karriereberater, wobei manche Karriereberater sich inzwischen auch als Coach bezeichnen.
Anstelle von Print-Anzeigen werden in der Praxis nun häufig Anzeigen in Online Jobbörsen eingesetzt.

Ebenfalls an Bedeutung zugenommen hat das Personalleasing, also Zeitarbeit oder auch Leiharbeit.

Ein hoher Stellenwert kommt auch den sogenannten Recruiting-Messen zu. Ähnlich wie bei den herkömmlichen Messen, auf denen sich Unternehmen präsentieren, sind hier die Unternehmen sozusagen die Aussteller, und die Besucher der Messe sind wechselwillige Menschen, die einen neuen Arbeitgeber suchen und dort Gespräche führen über Möglichkeiten.

Nach wie vor wichtig sind die informellen Möglichkeiten über gesellschaftliche Kontakte wie zum Beispiel Sportvereine etc., also dort, wo Menschen zusammenkommen mehr unter der Überschrift Freizeit und Hobby, aber wo auch Gespräche stattfinden nach dem Motto: „Kennst du da nicht jemanden und weißt du da nicht …“ und so weiter.

Nicht zu unterschätzen in der heutigen Zeit sind die Social Networks wie Xing. Social Networks sind inzwischen auch für die Headhunter, für die Personalberater und für die Menschen im Unternehmen, die mit Personalbeschaffung zu tun haben, zum täglichen Handwerkszeug geworden.

Das komplette, kostenlose Video “ Externe Personalbeschaffung, Möglichkeiten“ finden interessierte Leser auf der Video-Plattform YouTube. Weitere Hinweise zu diesem und vielen weiteren betriebswirtschaftlichen Themen finden sich ebenfalls auf der Webseite des Unternehmens ( http://mariusebertsblog.com/).

Dr. Marius Ebert ist Deutschlands Schnell-Lernexperte. Sein Schnell-Lernsystem für betriebswirtschaftliche Themen ermöglicht eine schnelle Vorbereitung auf IHK-Prüfungen, wie z.B. Betriebswirt/in IHK, Wirtschaftsfachwirt/in IHK und Personalfachkauffrau/mann IHK.

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Gourmet oder Gourmand? Die Feinheiten der Personalauswahl

Oder die Kunst Mitarbeiter professionell auszuwählen

Gourmet oder Gourmand? Die Feinheiten  der Personalauswahl

(NL/4368453595) Auf wen passt folgende Beschreibung: Jemand, der aus einer Reihe von Möglichkeiten, diejenigen auswählt, die für sich genommen gut sind, die zusammenpassen und noch dazu ein „abgerundetes“ Ganzes ergeben.

Ist das vielleicht ein Koch? Jemand, der Zutaten bester Qualität auswählt, um sie miteinander zu verbinden und so etwas Magisches zu schaffen? Oder vielleicht eine Führungskraft, die gute Mitarbeiter auswählen muss, die nicht nur alleine, sondern auch miteinander können, um so die Vision eines Unternehmens zu verwirklichen? Passt die Beschreibung gar auf beide? Jemand mag vielleicht einwenden, die Analogie sei weit hergeholt, doch so ungewöhnlich sie ist, so treffend ist sie bei genauer Betrachtung.

Es beginnt mit einem Spaziergang auf dem Markt

Jeder professionelle Koch verbringt viel Zeit damit, persönlich auf dem Markt und im Gespräch mit Lieferanten gute Lebensmittel auszusuchen. Das kommt nicht von ungefähr. Spitzenköche wissen, dass die Qualität des Ausgangsmaterials entscheidend für ein gutes Gericht ist. Durch gute Qualität der Lebensmittel ist die Hälfte der Arbeit schon gemacht. Arbeitet ein Koch hingegen mit minderwertiger Ware, so verkommt seine Arbeit zu der eines Feuerwehrmanns er kämpft einzig, um zu retten, was sich retten lässt.

Auch Führungskräfte bei der Personalsuche sind gut beraten, viel Zeit auf dem Markt zu verbringen. Denn nur mit guten Mitarbeitern, die fachlich und persönlich alles mitbringen, was das Unternehmen benötigt, lässt sich Großes vollbringen. Weniger geeignete Mitarbeiter machen ihre Arbeit zwar auch, aber die Führungskraft ist bei ihnen viel damit beschäftigt, gegen die Widerstände anzukämpfen. Damit sei allerdings nicht gesagt, dass es per se gute und schlechte Mitarbeiter gibt, denn es kommt stets auf die Situation und die Anforderungen des jeweiligen Unternehmens an. Mitarbeiter, die für ein Unternehmen Traumkandidaten sind, könnten völlig ungeeignet in einem anderen Unternehmen sein. Wie ein Koch muss sich daher auch eine Führungskraft nicht nur fragen, welche Zutaten gebraucht werden, sondern auch für was sie gebraucht werden. Für beide gilt indes: Die auf dem Markt verbrachte Zeit ist gut investierte Zeit.

Bier und Wein, das lasse sein
Wein und Bier, das rat ich dir

Erdbeeren sind etwas Wundervolles, ebenso Curry, Spinat und Gewürzgurken. Doch zusammen im gleichen Topf? Zu Recht graust einen schon der Gedanke. Denn nicht alles, was sich kombinieren lässt, sollte auch kombiniert werden. Köche wissen, dass ein gutes Gericht im Kern die Verbindung von Zutaten ist, die sich gegenseitig ergänzen und „abrunden“. Nicht umsonst sind alle Kochbücher im Prinzip Handbücher darüber, welche Lebensmittel sich wie miteinander verbinden lassen. Eine falsche Entscheidung, das Hinzufügen einer Zutat in den Topf, die nicht zu den anderen passt und das Gericht ist ruiniert. Was für einen Koch der Topf ist, das ist für eine Führungskraft das Team. Denn selbst, wenn eine Führungskraft hervorragende Mitarbeiter ausgewählt hat, ist alle Mühe verloren, wenn diese Mitarbeiter nicht zueinander passen. Das hochgelobte Team, der Garant für den Unternehmenserfolg, kehrt sich, wenn es nicht funktioniert, ins Gegenteil, indem es jedes Vorankommen blockiert. Die Kunst guter Personalauswahl ist daher eine Kunst der Kombinatorik.

Der Mehrwert von Meistern

Hobbyköche gibt es viele und oft ist das Ergebnis ihrer Arbeit ein Gaumenschmaus. Doch nur die Meister der Kochkunst vermögen, konstant und sicher 5-Sterne-Gerichte zu kochen. Das liegt an der Kombination von Fachwissen, Technik, Erfahrung, Empfinden und der Leidenschaft für ihre Arbeit. Sie wissen, worauf es ankommt und was sich miteinander auf welche Weise verbinden lässt. Kochen ist nur zum Teil Wissen, der andere Teil ist Kunst. Bei der Personalarbeit ist es nicht anders. Ein Teil Wissen und Können, der größte Teil Kunst und Erfahrung. Was in der Welt des Kochens Köche mit drei Michelin-Sternen sind, das sind im Personalbereich gute Personalberater. Sie wissen, worauf es bei der Personalsuche, Personalauswahl und Personalintegration ankommt. Ferner können sie zuverlässig Probleme voraussehen, die sich durch einzelne Personalentscheidungen ergeben könnten. Personalberater helfen Unternehmen daher, gute Entscheidungen zu treffen und Fehlentscheidungen zu vermeiden. Letztere Feststellung ist nicht zu unterschätzen. Beim Kochen kann eine falsche Entscheidung das gesamte Gericht ruinieren, alle Mühe, alle Leidenschaft, alle investierte Zeit ist damit verloren. Die Einstellung eines „falschen“ Mitarbeiters kann fatale Konsequenzen für ein Unternehmen haben, insbesondere wenn es sich dabei um eine Führungskraft handelt. Es ist daher bei diesen wichtigen Entscheidungen gut, einen erfahrenen Fachmann an der Seite zu haben. Personalberater sind nicht nur Meister ihrer Kunst oft sind sie die Prise Salz, die Personalentscheidungen abrundet.

Diese Pressemitteilung wurde im Auftrag übermittelt. Für den Inhalt ist allein das berichtende Unternehmen verantwortlich.

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Top 10 Recruiting Trends für das Jahr 2016

Erfahren Sie in unserem Whitepaper, wie neue Recruiting-Methoden die HR-Welt verändern und wie Sie diese optimal nutzen können.

Top 10 Recruiting Trends für das Jahr 2016

10 Recruiting Trends im HR

Active Sourcing, Social Media und Mobile Recruiting haben Einzug in die HR-Welt gehalten und sind seitdem ein fester Bestandteil im Recruiting-Alltag. Nicht nur die täglichen Arbeitsroutinen und dafür notwendige technische Hilfsmittel entwickeln sich rasant in Richtung Arbeitswelt 4.0, sondern auch die Welt des Recruitings. Dabei sind Effizienz, Kreativität und Innovationskraft nur ein paar Eigenschaften, die zukünftig zur Bewältigung der sich rasch verändernden Anforderungen an die Personalbeschaffung zu beachten sind.

Neue Recruiting Methoden wie beispielsweise die Nutzung von Talent Pools, High Potential Recruiting und HR-Controlling helfen Ihnen den Bewerbungsprozess im „war for talent“ noch effizienter zu machen.

Modifizierte Nutzung von Talent Pools

Im Rahmen des Active Sourcings, bei dem Unternehmen aktiv potentielle Kandidaten anschreiben, werden Talent Pools häufig angelegt und genutzt, um zeit- und kosteffizient geeignete Bewerber zu finden. Zukünftig wird die Nutzung der bereits existierenden Talent Pools über die Ablage der Bewerberprofile hinausgehen, da durch die Integration von Robot Recruiting die Profile auch systematisiert werden.

Dadurch kann eine faire Vorauswahl getroffen werden. Es werden nur noch jene Bewerber aus dem Talent Pool angeschrieben, deren Profil als passend befunden wurde. Die Arbeitseffizienz des Recruitings wird also deutlich erhöht.

Einsatz von Robot Recruiting

Diversity und Gleichberechtigung sind auch im Jahr 2016 ein wichtiges Thema. Um eine diskriminierungsfreie, faire Vorauswahl der Bewerber zu garantieren, können sich Unternehmen des Robot Recruitings bedienen.

Ein vorher definierter Algorithmus selektiert die Bewerbungsunterlagen und filtert nur jene Kandidaten, die zum Anforderungsprofil der Stelle passen. Die wichtigsten Kriterien zu Vorauswahl der Bewerber sind die Persönlichkeit, Social Skills und die Berufserfahrung. Auch Informationen der Kandidaten von Plattformen wie LinkedIn oder Xing können mithilfe des Robot Recruitings ausgewertet werden, wobei nur jene Daten gefiltert werden, die der Bewerber auch selbst preisgegeben hat.

Erfahren Sie in unserem kostenlosen Whitepaper welche 10 Recruiting Trends Sie noch in diesem Jahr beachten sollten.

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1 Whitepaper Umfang: 3 Seiten pdf.

In unserem Downloadbereich können Sie alle Whitepaper zum Thema Recruiting Trends kostenlos herunterladen. Weitere Informationen finden Sie auf www.leadfactory.com

Über Prescreen

Prescreen ist eine cloud-basierte E-Recruiting Lösung entwickelt im Herzen Europas – genauer gesagt, München und Wien. Seit 2011 arbeitet das Team mit HR-Abteilungen und Arbeitssuchenden zusammen um zu ermöglichen, dass talentierte Menschen im richtigen Job genau das tun können, was Sie lieben und was ihnen am besten liegt.

Das Team entschied sich, einen Online-Service zu schaffen, um diese Probleme zu lösen. Obwohl einfach in der Nutzung, sollte dieser Service einen realen Mehrwert und größtmögliche Flexibilität im Recruiting bieten. Dieses Ziel war der Ausgangspunkt für die Entwicklung von Prescreen.

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Arbeitgeber verschenken Punkte im Bewerberkontakt

BEST RECRUITERS 2015/16 untersucht Recruiting-Qualität der 514 Top-Arbeitgeber Deutschlands

Arbeitgeber verschenken Punkte im Bewerberkontakt

Recruiting-Kategorien im Ländervergleich (DACH)

Deutsche Unternehmen beherrschen die Bewerberansprache – so die größte Recruiting-Studie im deutschsprachigen Raum. Die getesteten deutschen Arbeitgeber erreichten die höchste Gesamtpunktzahl beim Thema Recruiting-Qualität und liegen damit vor Österreich und der Schweiz. Allerdings besteht hierzulande Optimierungsbedarf im direkten Kontakt mit Kandidaten. Außerdem zeigt die Studie: Branchen mit ausgesprochenen Fachkräfteengpässen liegen – mit Ausnahme der ITK-Branche – bestenfalls im Mittelfeld der Gesamtwertung, das Schlusslicht bildet das Gesundheits- und Sozialwesen.

Die Studie BEST RECRUITERS hat zum vierten Mal in Folge die Recruiting-Qualität der 514 Top-Arbeitgeber Deutschlands untersucht. Sie bewertet 106 Kriterien in unterschiedlichen Kategorien, wie beispielsweise Karriere-Website, Online-Stellenanzeigen, Mobile Recruiting oder die Reaktion von Unternehmen auf Bewerbungen oder Fragen von Kandidaten.

Professionell mit Verbesserungsbedarf

Im Vergleich mit den deutschsprachigen Nachbarn punkten Unternehmen hierzulande vor allem in der Kategorie Karriere-Website, aber auch in den Bereichen Online-Stellenanzeigen, Social Media und Mobile Recruiting. Insgesamt hat sich die Recruiting-Qualität weiter verbessert: Deutsche Unternehmen erreichten in diesem Jahr durchschnittlich 54 % der möglichen Gesamtpunkte und damit 2 % mehr als im Vorjahr. Ein Drittel der getesteten Arbeitnehmer erzielte in der aktuellen Erhebung 60 % der möglichen Gesamtpunkte oder mehr.

Im direkten Kontakt mit Kandidaten fallen deutsche Personalabteilungen hingegen deutlich zurück: In der Kategorie „Bewerbungsresonanz“, die u. a. untersucht, in welcher Frist und Qualität Kandidaten eine Antwort auf ihre Bewerbung erhalten, erreichen sie nur 40 % der möglichen Punkte. Auch wenn sich potenzielle Mitarbeiter per E-Mail mit einer Frage an das Unternehmen wenden, verläuft der Prozess nicht immer optimal. In der Kategorie „BewerberInnen-Kontaktaufnahme“ gibt es deshalb durchschnittlich nur 45 % der möglichen Punktzahl.

Branchen mit Fachkräfteengpässen haben Nachholbedarf

Im Branchenvergleich liegen Unternehmensberatungen, Versicherungen sowie Pharma-/Biotechnologieunternehmen auf den vordersten Plätzen. Es fällt auf, dass sich unter den ersten fünf Plätzen keine der Branchen findet, die besondere Schwierigkeiten haben, qualifizierte Fachkräfte zu finden. Lediglich im Bereich Informations- und Telekommunikationstechnik (ITK) hat sich die Recruiting-Qualität gegenüber dem Vorjahr deutlich verbessert, die Branche liegt nun auf Platz 8 der insgesamt 24 untersuchten Branchen (Vorjahr: Platz 16). Der Anlagen- und Maschinenbau, der im vergangenen Jahr das Branchenranking anführte, findet sich nun an zehnter Stelle. Schlusslicht in der Gesamtwertung ist das Gesundheits- und Sozialwesen.

ITK punktet bei Karriere-Website

Eine informativ und zielgruppengerecht gestaltete Karriere-Website gehört in der ITK fast zum Standard. In dieser Kategorie erreichte die Branche 70 % der möglichen Punkte und liegt bei den meisten Kriterien über dem Durchschnitt aller getesteten Arbeitgeber. Allerdings vergeben viele Arbeitgeber die Chance, auch internationale Bewerber anzusprechen: Lediglich 13 % bieten die Karriere-Website in einer alternativen Sprache an. Darüber hinaus finden interessierte Kandidaten bei Fragen häufig keinen konkreten Ansprechpartner inklusive Kontaktmöglichkeit.

Bei der Resonanz auf die von BEST RECRUITERS versendeten fiktiven Bewerbungen bleibt die Branche hinter dem Gros zurück: Mit 34 % der in der Kategorie „Bewerbungsresonanz“ möglichen Punkte liegt sie deutlich unter dem allgemeinen Schnitt. Insbesondere bei der Bewerbung mittels eines Social-Media-Profils bleiben Punkte liegen: Entweder akzeptieren Arbeitgeber eine derartige Bewerbung nicht, eine Antwort bleibt aus oder diese ist wenig wertschätzend.

Anlagen- und Maschinenbau: Reaktion auf Bewerbungen ist ausbaufähig

Der Vorjahresbranchensieger überzeugt zunächst mit durchweg hochwertigen und bewerberorientierten Karriere-Websites. Mit 67 % mehrsprachigen Seiten ist die Ausrichtung deutlich internationaler als in der IT, dafür bieten sie weniger Transparenz hinsichtlich des bevorstehenden Personalauswahlprozesses.

In der Kategorie Online-Stellenanzeigen schneiden die Maschinenbauer ebenfalls überdurchschnittlich ab. Allerdings „bewerben“ sich die Arbeitgeber nur sehr eingeschränkt beim Kandidaten: Ihr Hauptaugenmerk liegt auf der Aufgabenbeschreibung und dem Anforderungsprofil, Benefits und Entwicklungsmöglichkeiten sind in den Stellenanzeigen hingegen eher selten zu finden.

In der Bewerbungsresonanz liegt der Anlagen- und Maschinenbau mit 37 % der möglichen Punkte zwar vor der IT, aber immer noch hinter der Gesamtstichprobe. Grund hierfür sind einerseits zu lange Reaktionszeiten und des Öfteren mangelnde Wertschätzung bei Absagen andererseits.

Gesundheits- und Sozialwesen vernachlässigt Karriere-Websites

In der Gesamtwertung der Recruiting-Qualität erzielt das Gesundheits- und Sozialwesen lediglich 43 % der möglichen Punktzahl. Insbesondere auf die Karriere-Website, eine der zentralen Informationsquellen für Bewerber, scheint hier deutlich weniger Augenmerk gelegt zu werden als in anderen Branchen. Drei von vier Arbeitgebern fallen jedoch positiv dadurch auf, dass sie die Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten beschreiben und in vielen Fällen des Öfteren auf die Arbeitgeberwerte eingehen.

Offensichtlich konzentrieren sich Personaler im Gesundheitswesen stärker auf die Formulierung aussagekräftiger Online-Stellenanzeigen – hier findet sich die Branche im vorderen Drittel der Bewertungen. In der Bewerbungsresonanz fällt auf, dass Initiativbewerbungen überdurchschnittlich oft nicht innerhalb der studienrelevanten Frist beantwortet werden. Andererseits reagieren Recruiter im Gesundheitswesen vorbildlich auf nicht-konventionelle Bewerbungen, wie beispielsweise über ein Social-Media-Profil.

BEST RECRUITERS untersucht regelmäßig die Recruiting-Qualität der jeweils 500 Top-Arbeitgeber in Deutschland (seit 2011), Österreich (seit 2010) und der Schweiz (seit 2013). Zielsetzung der für die einzelnen Länder jährlich durchgeführten, wissenschaftlich fundierten und repräsentativen Studien ist es, sowohl die Bewerber-Ansprache als auch den Bewerber-Umgang im deutschsprachigen Raum konzeptionell und operativ weiter zu professionalisieren. Zur Beurteilung werden Personalgewinnungsaktivitäten in den Bereichen Online-Recruiting-Präsenz, Online-Stellenanzeigen, Umgang mit Bewerbern sowie Feedback-Verhalten untersucht. Das Ergebnis: Best Practices, Benchmarking und damit Impulse für HR-Verantwortliche. An Unternehmen mit einem hohen Professionalisierungsgrad vergibt BEST RECRUITERS Gold-, Silber- und Bronze-Zertifikate und Qualitätssiegel.

Weitere Informationen unter www.bestrecruiters.eu

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Rekrutierungsprofi: „Fachkräftemangel lässt sich nicht aussitzen“

Personalberater Dr. Thomas Wendel wirbt für mehr internationales Recruiting und kritisiert „Deutschtümelei“ bei der Stellenvergabe

Rekrutierungsprofi: "Fachkräftemangel lässt sich nicht aussitzen"

twcon ist spezialisiert auf europaweite Personalberatung und internationales Fachkräfte-Recruiting

Bergisch Gladbach. Laut einer Studie nutzen nur 13 Prozent der mittelständischen Unternehmen in Deutschland die Möglichkeit, auch international nach Fachkräften zu suchen. Viele verlassen sich auf den deutschen Stellenmarkt und sind anschließend enttäuscht, wenn sich kein geeigneter Bewerber findet. „Mit verheerenden und teuren Folgen“, wie der Personalberater und Spezialist für internationale Personalvermittlung Dr. Thomas Wendel feststellt. Im Ausland gebe es vergleichsweise viele gut ausgebildete Fachkräfte und Experten – insbesondere in der IT, bei Ingenieuren und in technologischen Berufen. Da gerade diese Branchen ohnehin sehr international agierten, sei auch die deutsche Sprache als besondere Hürde für eine Einstellung deutlich zu relativieren.

„Die deutschen Unternehmen sind zu verwöhnt“, meint Dr. Thomas Wendel, der mit seiner Personalberatung tw.con auf die Vermittlung hochqualifizierter Fachkräfte aus dem europäischen Ausland spezialisiert ist und primär für Mittelständler aus der Hightech-Branche rekrutiert. Im Vergleich zu kleineren Volkswirtschaften wie beispielsweise den Niederlanden oder den skandinavischen Staaten ließen deutsche Unternehmen beträchtliche Personalpotentiale außer Acht. „In diesen Ländern gibt es einen sehr hohen Anteil ausländischer Spezialisten. Würden die dortigen Unternehmen Norwegisch, Schwedisch oder Niederländisch als Formalqualifikation an erste Stelle setzen, gebe es ganze Wirtschaftszweige nicht“, erklärt er. Viel wichtiger als die Sprache – die könne man ja lernen – seien Themen wie Qualifikation, Motivation und Integrationsfähigkeit im weitesten Sinne. Tugenden, die man gerade bei sogenannten High Potentials erwarten könne und auch häufig antreffe, gerade dann, wenn diese wegen der besseren Lebens- und Arbeitsbedingungen in ein anderes Land zögen. „Deutschland ist attraktiv für Top-Qualifizierte.“ Leider würde genau diese Zuwanderungsbereitschaft von Spitzenkräften seitens der heimischen Unternehmen zu wenig genutzt.

Ein Grund dafür: Gerade mittelständische Unternehmen scheuen den vermeintlichen Aufwand, den sie bei der internationalen Personalvermittlung und einem internationalen Rekrutierungsprozess vermuten. „Das ist aber dank EU und mit professioneller Unterstützung leicht zu bewältigen“, relativiert der Rekrutierungsexperte Wendel. Hier müsse kein Unternehmen Sorge haben, in Bürokratie zu ertrinken. Auch die Kosten seien relativ zu sehen. Eine unbesetzte Stelle mit den entsprechenden Verlusten an Produktivität koste ein Vielfaches. Das gehe schnell in die Zigtausende. Fachkräftemangel lasse sich nicht aussitzen.

„Es ist ein Umdenken erforderlich. Deutschland ist wirtschaftlich ein Global Player. Leider verhalten sich viele Personalentscheider und Geschäftsführer nicht so. Die Internationalisierung muss endlich auch global in die Personalwirtschaft und in den Köpfen der Entscheider ankommen“, so Wendel abschließend.

Mehr zu den Themen Recruiting, Personalberatung und internationale Personalvermittlung von IT-Fachleuten und Ingenieuren sowie über Dr. Thomas Wendel gibt es unter www.twcon.de.

tw.con. ist eine in Deutschland ansässige Personal- und Unternehmensberatung mit einer weiteren Niederlassung in Rumänien. Seit dem Jahre 2002 berät tw.con. deutschsprachige Unternehmen bei der Internationalisierung und der internationalen Personalbeschaffung. tw.con. vermittelt hochqualifizierte Mitarbeiter aus den Bereichen Gesundheitswesen (Ärztevermittlung), IT und Engineering aus dem europäischen Ausland nach Deutschland, Österreich und in die Schweiz. Darüber hinaus ist das Unternehmen etablierter Ansprechpartner für Firmen, die Unterstützung bei der Suche nach Fachkräften für den Einsatz in Rumänien suchen. Zudem ist die tw.con. aktiv in Griechenland, Spanien, Bulgarien, Ungarn, Kroatien, den Baltischen Staaten und weiteren Ländern Osteuropas. Alleinstellungsmerkmal ist die intensive Betreuung der ausländischen Kandidaten zum Teil durch muttersprachliche Mitarbeiter in Deutschland und in den jeweiligen Herkunftsländern.

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Bei www.selectIT.jobs können IT-Profis mit ihren Profildaten auch noch Geld verdienen.

Select IT honoriert seine Nutzer mit Cyberwährung Bitcoin – Kostenlose Karriere-Plattform der IT-Branche revolutioniert Internet-Geschäftsmodell -Brückenfunktion zwischen Ost- und Westeuropäischen IT-Branchen – Barrierefreier Austausch durch kostenfreie Bereitstellung zentraler Applikationen.

(Heidelberg) Select IT , die erste kostenlose Social Media-Plattform für berufliche Kontakte in der IT-Branche, stellt ein zentrales Geschäftsmodell der Internet-Welt auf den Kopf. Erstmals honoriert ein Online-Medium seine Nutzer für die Preisgabe ihrer Profildaten sowie die Inanspruchnahme der Plattformangebote. Sämtliche Nutzeraktivitäten werden in Form der Cyber-Währung Bitcoin entlohnt. Damit profitieren Mitglieder der SelectIT-Community nicht nur vom Nutzwert dieses beruflichen Netzwerks für IT-Spezialisten und IT-Dienstleister, sondern kapitalisieren gleichzeitig ihre individuellen Kennziffern.
Im Zeitalter des Internets hat sich die Bereitstellung persönlicher Daten zu einem erfolgreichen Geschäftsmodell entwickelt. Bei den Big Playern unter den virtuellen Netzwerken gehören die Profildaten der Nutzergemeinschaft zum zentralen Bestandteil des Unternehmenswertes. Doch während die Datenlieferanten lediglich indirekt am Erfolg der Börsen teilhaben, profitieren ihre Betreiber in barer Münze.
Select IT unterzieht dieses Geschäftsmodell einem vollständigen Turn-Around. Statt die Daten nur für den eigenen Profit zu nutzen, beteiligt das Portal für IT-Spezialisten, Personaldienstleister und IT-Unternehmen seine Mitglieder direkt am Erfolg. Für die Bereitstellung der persönlichen Daten sowie die aktive Nutzung des Netzwerkes werden die User der Select IT-Angebote in Form von Cybergeld bezahlt. Für den Zeitraum, in dem sich der User auf dem Portal bewegt, um seinen Lebenslauf zu aktualisieren, nach Job- oder Projektangeboten zu recherchieren oder sich mit anderen Nutzern auszutauschen, leistet Select IT eine Entlohnung in der Internetwährung Bitcoin.
Select IT versteht sich als Social Media-Plattform für berufliche Kontakte. Zugang und Nutzung der Select IT-Angebote wie Anmeldung, Profilerstellung, Anzeigenschaltung oder Datenbanken sind kostenlos. Damit erlaubt die Plattform ihren Zielgruppen einen barrierefreien Austausch. Lediglich zusätzliche Features wie beispielsweise die geplante Bereitstellung von Video-Konferenzen werden zukünftig kostenpflichtig.
Das Portal wendet sich speziell an Experten, Personalagenturen und Unternehmen aus der mittel- und osteuropäischen IT-Branche.
Anfang Dezember 2014 wurde die Kontaktbörse unter der Adresse www.selectIT.jobs freigeschaltet. Zentrale Aufgabe der Anwendung ist es, Spezialisten und Unternehmen aus West- und Osteuropa mit der Zielstellung zu verbinden, ein Ökosystem rund um die Produkte und Dienstleistung der Teilnehmer zu entwickeln. Dazu baut Select IT Partnerschaften mit großen Technologieanbietern, internationalen Personaldienstleistern, digitalen Agenturen, Investoren, Start-ups und Inkubatoren konsequent aus. Die Integration digitaler Marktteilnehmer und Experten runden das Leistungsspektrum des Portals ab.
In Kombination mit dem Honorarkonzept bietet Select IT ein Mehrwert-Portfolio, das sich schnell im wachsenden Kontostand der Teilnehmer widerspiegelt. Bereits ab einem Wert von 0,5 Bitcoins wird das Guthaben einem virtuellen Konto des Nutzers, der BTC-Wallet, zugeschrieben. Via Internet hat der User jederzeit Zugang zu seinem Konto. Mit Bitcoins kann er im Internet einkaufen, Kapital anzusammeln und es vermehren. Die virtuelle Währung ist resistent gegen Inflation und kann gegen traditionelles Geld getauscht werden.

Select IT ist die erste kostenlose Recruitment & Social Media Plattform für IT-Experten, Personalagenturen und IT-Unternehmen aus Mittel- und Osteuropa. Unser Ziel ist es zu Spezialisten und Unternehmen miteinander zu verbinden, Unterstützung bei der Entdeckung und Entwicklung neuer Geschäftsmodelle zu geben und ein Ökosystem rund um die Produkte und Dienstleistungen, die unsere Mitglieder anbieten zu entwickeln.Select IT bildet Partnerschaften mit großen Technologieanbietern, internationalen Personaldienstleistern, digitalen Agenturen, Investoren, Startups und Inkubatoren sowie allen digitalen Experten und Marktteilnehmern.

Kontakt
SELECT IT Jobs
Michael Mathias
Waldhofer Str. 102
69123 Heidelberg
01637669698
michael.mathias@selectit.jobs
http://www.selectIT.jobs

Allgemein

Die besten Mitarbeiter finden

Personal-Experte Knoblauch: Mitarbeitersuche und Mitarbeiterbindung entscheiden über Unternehmenserfolg

Die besten Mitarbeiter finden

Jörg Knoblauch begeistert als Redner und Personalberater für seine ABC-Strategie

Cornelia Pflüger ist verzweifelt: Die Leiterin einer Pflege-Residenz steht ohne Küchenchef da, denn der hat gerade gekündigt. Und der Stellvertreter erscheint ihr zu jung und zu unerfahren, um jeden Tag knapp 100 Mahlzeiten für die älteren Herrschaften auf den Tisch zu bringen. Doch auf die Schnelle funktioniert die Mitarbeitersuche nicht. Deshalb bekommt der junge Küchenmeister seine Chance und ergreift sie: Gleichzeitig gehen die Teller an die Tische, liebevoll garniert mit Kräutern und schmecken tut es den Residenzbewohnern auch noch.

„Da habe ich jahrelang die falsche Personalauswahl getroffen und beinahe ein junges Talent übersehen“, gibt Cornelia Pflüger zu. Das passiert vielen Unternehmern und Geschäftsführern. Selbst Prof. Dr. Jörg Knoblauch, einer der führenden Personalberater in Deutschland, gibt zu: „Ich habe zigtausende Euro in den Sand gesetzt, weil ich nicht die besten Mitarbeiter eingestellt habe“. Als ehemaliger Inhaber eines metallverarbeitenden Betriebes hat er daraus seine Lehren gezogen und setzt sie auch in seiner Unternehmensberatung Tempus-Consulting seit acht Jahren konsequent um.

Die besten Mitarbeiter finden und halten
In seinem Buch „Die besten Mitarbeiter finden und halten“ beschreibt der schwäbische Unternehmer, welche neun Schritte bei der Personalbeschaffung wichtig sind, um die Besten herauszufiltern: etwa ein klares Anforderungsprofil mit messbaren und machbaren Zielen, die Aktivierung von Netzwerken bei der Mitarbeitersuche oder ein halbstündiges, standardisiertes Telefongespräch mit den interessantesten Bewerbern. „Die Investition in die Mitarbeitersuche lohnt sich, weil jeder, den ich in der Probezeit wieder loslassen muss, ungefähr 15 Monatsgehälter kostet“, so Jörg Knoblauchs Rechnung.

Die Personalauswahl wird angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels für Unternehmen zur entscheidenden Erfolgsvoraussetzung. Dazu gehört auch die Optimierung des Recruitingprozesses, weil interessante Kandidaten schnelle Entscheidungen von der Personalleitung erwarten. Eine langfristige Mitarbeiterbindung kann nur gelingen, wenn auch der letzte Schritt seines empfohlenen neunstufigen Einstellungsprozesses vollzogen wird: Probezeit nutzen und aktiv gestalten, etwa indem so genannte Meilensteine mit den Neuen vereinbart werden.

33 Rosen für die Mitarbeitenden
Um die Motivation zu verbessern, hat Knoblauch zudem 33 sogenannte Rosen entwickelt, mit denen das Unternehmen seine Wertschätzung der Angestellten ausdrückt. Das geht von kostenlosen Getränken und frischem Obst über flexible Arbeitszeitmodelle und Fortbildungen bis zur Beurteilung der Führungskräfte und Chefs durch die Mitarbeiter und eine Gewinnbeteiligung.

„Wenn Inhaber von ihren Mitarbeitern Höchstleistungen erwarten, dann müssen sie auch etwas geben“, meint der bekennende Christ. Gerade an der Gehaltsbindung und an den Zielsetzungen trenne sich die Spreu vom Weizen, lautet seine Erfahrung. Während Minderleister, die er als C-Mitarbeiter bezeichnet, solche Regelungen ablehnen und auch Mitläufer (B-Mitarbeiter) diese Vereinbarung kritisch sehen, nehmen die Highperformer (A-Mitarbeiter) diese Herausforderung an.

Eine aktuelle Gallup-Studie…
Eine aktuelle Gallup-Studie belegt, dass nur 16 Prozent der Mitarbeiter eine derart hohe emotionale Bindung an ihr Unternehmen haben, während 67 Prozent klassische Mitläufer sind.17 Prozent der Mitarbeiter haben dagegen bereits innerlich gekündigt.

Knoblauch verspricht Unternehmern, wenn sie nach seiner ABC-Strategie führen, dass sie künftig 80 Prozent A-Mitarbeiter und 20 Prozent B-Mitarbeiter bekommen. Damit wird sich mittelfristig der Umsatz und auch das Betriebsklima erheblich verbessern, denn die Mitarbeiter setzen sich mehr ein und machen weniger Fehler.

http://bit.ly/mitarbeitersuche-mitarbeiterbindung

Die tempus. GmbH ist ein vielfach ausgezeichnetes, mittelständisches Unternehmen mit Sitz in Giengen bei Ulm.
Die drei Geschäftsbereiche umfassen
die tempus-Akademie
tempus-Consulting sowie
das tempus-Zeitplansystem
Darüber hinaus liegen unsere inhaltlichen Schwerpunkte auf den Themen »ABC-Personal-Strategie«, »Für immer aufgeräumt«
und »Highway to sell«.

Kontakt
Prof. Dr. Jörg Knoblauch
Jörg Knoblauch
Wiesenstr. 7
89537 Giengen
07322-950 112
j.knoblauch@tempus.de
www.tempus.de

Allgemein

MBG Baden-Württemberg beteiligt sich an BetterHeads, dem ersten Online Vergleichsportal für Headhunter

Die öffentlich geförderte Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Baden-Württemberg investiert einen mittleren sechsstelligen Betrag in das weitere Wachstum des ersten Vergleichsportals für Personalberater

MBG Baden-Württemberg beteiligt sich an BetterHeads, dem ersten Online Vergleichsportal für Headhunter

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Heidelberg, 25. September 2014. Für die Sicherung der weiteren Entwicklung begrüßt die BetterHeads GmbH die MBG Baden-Württemberg als neuen Gesellschafter.
„Diese Beteiligung ermöglicht es uns die weitere Markterschließung, aber vor allem die kommenden Produktentwicklungen professionell durchführen zu können“, so die Geschäftsführer.
Besonderes Augenmerk liegt dabei in der Unterstützung der „Candidate Experience“. Ziel der Produkterweiterung wird es sein, den Unternehmen nicht nur die fachliche Qualifikation der Berater transparent zu machen sondern auch, wie gut sich die Kandidaten im Prozess betreut gefühlt haben.
Durch die Aufnahme der öffentlich geförderten Beteiligungsgesellschaft sieht sich die Geschäftsführung in ihren bisherigen Bemühungen bestärkt. „Für uns bedeutet die Beteiligung eine weitere Stärkung unserer Positionierung im Markt.“
BetterHeads konnte seit seiner Liveschaltung im November 2013 bereits über 750 Berater und 350 Unternehmensregistrierungen verzeichnen.

BetterHeads im Überblick
Die BetterHeads GmbH mit Sitz in Heidelberg betreibt als unabhängige Instanz ein Vergleichsportal zur Suche, Auswahl, Beauftragung und Bewertung von Personalberatern. Über die Plattform werden von Unternehmen ausschließlich exklusive Mandate für die Gewinnung von Fach- und Führungskräften vergeben.
BetterHeads bietet Unternehmen Entscheidungssicherheit bei der Auswahl des richtigen Personalberaters. BetterHeads dient hierbei nicht als Preisvergleichsportal oder öffentlicher Marktplatz, sondern ermöglicht die Beraterauswahl auf der Basis qualitativer Merkmale. Hierfür werden unter anderem die von den Beratern besetzten Stellen der letzten 24 Monate bewertet und verifiziert. Im Idealfall findet das suchende Unternehmen einen Berater der bereits eine vergleichbare Position besetzt hat.
Mit seinem Angebot positioniert sich BetterHeads als erste Online-Plattform im Executive Search und schließt damit die Lücke der Onlineanbieter in der Personalbeschaffung.

BetterHeads steht für:
Qualität in der Auswahl des Beraters
Transparenz über den Markt der Personalberatungen
Seriosität und Neutralität durch objektive Kriterien, die zu einer Compliance-konformen Auswahl des Beraters führen
Das Dienstleistungsportfolio umfasst in der Basis-Version die kostenlose Suche. Darüber hinaus bietet BetterHeads im Rahmen einer unternehmensspezifischen Lösung einen geschlossenen Bereich mit individuellen Anpassungen und Voreinstellungen an. Im Rahmen dessen haben Unternehmen u.a. die Möglichkeit, alle für das Unternehmen tätigen Personalberater zentral zu verwalten.
Die Suche auf der Plattform ist anonym und vertraulich. Für personalsuchende Unternehmen ist die Basisversion von BetterHeads kostenfrei.

MBG Baden-Württemberg (Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Baden-Württemberg)
Die MBG Mittelständische Beteiligungsgesellschaft Baden-Württemberg ist eine öffentlich geförderte Beteiligungsgesellschaft. Mit stillen und offenen Beteiligungen investiert sie in neu gegründete oder bestehende Unternehmen. Das ermöglicht Wachstum und Innovationen. Zudem stärkt sie die Eigenkapitalbasis der Unternehmen und verbessert ihre Finanzierungstruktur. Gesellschafter der MBG sind Kammern, Verbände und die Kreditwirtschaft.

Pressemitteilung

Gegründet wurde BetterHeads im Januar 2013. Hinter BetterHeads stehen die Gründer Markus Krampe und Philipp Mommsen als geschäftsführende Gesellschafter, sowie strategische Investoren mit der Papst Invest GmbH & Co. KG als Lead Investor. Aktuell beschäftigt das Unternehmen 11 Mitarbeiter.

Kontakt
BetterHeads GmbH
Herr Markus Krampe
Hebelstraße 22 d
69115 Heidelberg
+49 6221 187 85 50
mk@betterheads.de
http://www.betterheads.de