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Internationalisierung braucht die richtigen Menschen

Bei einem Runden Tisch sprachen Franz Reisenhofer (Krobath Gebäudetechnik) und Georg Mayer-Heinisch (SHOPiMORE) mit Claus Tüchler (ICS) und WIFI-Steiermark-Leiter Martin Neubauer über internationale Märkte, Mitarbeiter und Motivation.

Internationalisierung braucht die richtigen Menschen

Georg Mayer-Heinisch (SHOPiMORE), Claus Tüchler (ICS), WIFI-Steiermark-Leiter Martin Neubauer, Franz

Internationalisierung klingt so logisch, aber wie startet man eigentlich?
Franz Reisenhofer: Wir sind gerufen worden und haben nicht Nein gesagt. Krobath Gebäudetechnik ist im Projektgeschäft tätig und da wurden wir von Partnern, die gewusst haben, wie wir arbeiten, gefragt mitzugehen.

Was sind die Voraussetzungen?
Reisenhofer: Es braucht Mut und Abenteurertum. Unsere Leute sind in Polen, Russland und Nigeria tätig. Da muss man aufgeschlossen und interessiert sein.

Claus Tüchler: Mitzugehen ist im Projektgeschäft ein klassischer Weg, sonst würde ich die gute Vorbereitung als wichtigste Voraussetzung sehen. Ich muss mich fragen: Habe ich das Produkt? Die Kapazitäten? Kenne ich die Vertriebswege? Man kann nicht in jedem Land nach dem selben Erfolgsrezept vorgehen, man muss unterscheiden.

Georg Mayer-Heinisch: Das Wichtigste sind die Mitarbeiter. Die müssen Spaß daran haben, sich international zu engagieren.

Kann man Mitarbeiter „internationalisierungsfähig“ machen?
Martin Neubauer: Die Sprache spielt eine große Rolle und in manchen Branchen die technischen Kompetenzen – das alles sind Skills, die man vermitteln kann, teilweise sogar in Kombination. Daneben ist es wichtig zu selektieren: Ich kann nicht jeden dafür begeistern, aber ich kann Motivierte schulen. Diesen Trend spüren wir am Weiterbildungssektor etwa im Bereich Automatisierungstechnik.

Reisenhofer: Sprachliche Qualifikation, vor allem Englisch, ist das Um und Auf. Das wird in unserem Unternehmen von allen gefordert – vor allem im Bereich der Lehre. Schließlich gehen für uns nicht unbedingt die Hochschulabsolventen ins Ausland, sondern die, die einen Beruf gelernt haben.

Neubauer: Um Grammatik alleine geht es dabei aber nicht. Wir vermitteln auch interkulturelle Kompetenzen. Nur wer den kulturellen Hintergrund kennt, kann richtig kommunizieren und damit zum Beispiel sein Produkt verkaufen.

Sind und waren die Herausforderungen immer die gleichen?
Mayer-Heinisch: Seit der EU hat sich viel verbessert. Junge Menschen denken heute in anderen Dimensionen, trotzdem gibt es immer noch viele, die nicht ins Ausland wollen oder nicht reisen wollen.

Tüchler: Vieles ist auch eine Altersfrage – in jüngeren Jahren wollen Mitarbeiter meist lieber unterwegs sein als später.

Internationalisierung klingt spannend. Aber braucht das jedes Unternehmen?
Tüchler: Wenn du hier gut am Markt bist, nein. Es muss nicht sein. Bei Beratungen im Internationalisierungscenter raten wir auch vielen ganz klar von einem solchen Schritt ab. Wenn die Firma zum Beispiel die Leute, die Kapazitäten oder den finanziellen Background dafür nicht hat.

Neubauer: Man muss auch wissen, wie man es vielleicht Schritt für Schritt angehen könnte. Vom Export bis zu einer Niederlassung im Ausland. Weiterbildung kann eine Form der Vorbereitung dafür sein und das Knowhow liefern, welche Bestimmungen – von den Arbeitszeitgesetzen angefangen – es in einem anderen Land gibt. Dinge, mit denen man sich auseinandersetzen muss. Probieren ist in unserer schnelllebigen Zeit gefährlich. Mit der richtigen Vorbereitung kann die Internationalisierung einem Unternehmen aber große Chancen bieten.

Wissen schafft Zukunft. Know-how sichert Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit. Eine zentrale Rolle dabei spielt die berufliche Weiterbildung. Sie ist Garant für unternehmerischen Erfolg, Motor für Innovationen, und sie trägt wesentlich zur Sicherung von Arbeitsplätzen bei. Und diese berufliche Weiterbildung hat in Österreich einen Namen. WIFI.

Seit mehr als 50 Jahren sind die WIFIs kompetenter Partner der österreichischen Wirtschaft. Diese Tradition verpflichtet zur Innovation. Die WIFIs stehen für angewandtes Wissen und den Dialog zwischen Wirtschaft und Bildung.

Die WIFIs bieten innovative und am Markt gefragte Qualifizierungen in den Bereichen Management/Unternehmensführung, Persönlichkeit, Sprachen, Betriebswirtschaft, Gesundheit, EDV/Informatik, Technik und Branchen. Die Angebote richten sich an alle Unternehmen und an rund drei Millionen berufstätige Österreicher.

Unternehmen aller Größen unterstützt das WIFI mit seinem Firmen-Intern-Training mit maßgeschneiderter Qualifizierung und Personalentwicklung. Für individuelle Weiterbildung gibt es Coaching und Einzeltraining.

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Change ist nicht gleich Change

Change-Experte Rainer Krumm in der aktuellen rathausconsult über Change Management im öffentlichen Sektor

Change ist nicht gleich Change

Change-Expert Rainer Krumm

Digitalisierung birgt nicht nur für private Unternehmen große Herausforderungen, sondern auch für den öffentlichen Sektor. Prinzipiell gilt zwar für alle Change Prozesse, dass eine gründliche Auftragsklärung essenziell ist und Ziele, Umfang und Anforderungen geklärt werden müssen. Dennoch gibt es Rainer Krumm zufolge doch Unterschiede in der Durchführung von Veränderungen in privatwirtschaftlichen Unternehmen und dem öffentlichen Sektor. Als Managementtrainer, Experte für Change und Change Management sowie als Inhaber der axiocon GmbH berät er Unternehmen bei wichtigen Veränderungsprozessen in den Bereichen Personal- und Organisationsentwicklung.

„Im öffentlichen Sektor haben wir durchaus andere Mechaniken und Anreizsysteme, die hier anders greifen“, erzählt Krumm in der aktuellen Ausgabe des kommunalen Fachmagazins rathausconsult. In dem Magazin spricht der Experte über den menschlichen Faktor bei Change Management und über den Wandel in der Verwaltung.

So seien Veränderungen im Vergleich zu privatwirtschaftlichen Unternehmen langsamer und langwieriger. „Sobald das System aber in Bewegung gerät, läuft die Veränderung mit einer Präzision des Uhrwerks und ist unterm Strich gleich schnell, wenn nicht sogar schneller als in privatwirtschaftlichen Unternehmen“, erzählt Krumm im Interview mit dem Magazin weiter. Ihm zufolge sprinten Unternehmen oft voller Dynamik los, legen aber immer wieder Pausen ein, zum Beispiel weil Kundenprojekten mehr Priorität eingeräumt wird. Doch gerade bei komplexen Veränderungen ist Kontinuität gefragt.

Man darf nicht erwarten, „dass man die Komplexität überhaupt komplett managen könne“, lautet daher sein Tipp für den Umgang mit wichtigen Veränderungsprozessen. Denn: „Wer die Erkenntnis hat und auch zulässt, ist schon den wichtigsten Schritt gegangen“, so Krumm in dem Artikel in der rathausconsult weiter. Wichtig sei es außerdem, die Entscheidungsprozesse in den Organisationen zu dezentralisieren, da das Management allein in der Regel die Komplexität nicht beherrschen könne. Stattdessen bedarf es „aktiver und informierter Mitarbeiter, die vor Ort schnell und situativ Entscheidungen treffen können und treffen. Dies hat aber viel mit Informationstransparenz, Machtverlust und Fehlertoleranz zu tun. Und genau hier sehe ich noch sehr großen Bedarf im öffentlichen Sektor“, so Krumm abschließend.

Den vollständigen Artikel lesen Sie hier

Nähere Informationen zu Rainer Krumm und axiocon finden Sie unter www.axiocon.de.
Lesen Sie den vollständigen Artikel mit Interview in der 2017-4 Ausgabe der rathausconsult.

axiocon sind die Spezialisten für Personalentwicklung, die Experten für Organisationsentwicklung und Impulsgeber für Change. Geschäftsführer Rainer Krumm sorgt zusammen mit seinem Team für die Weiterentwicklung und Werteentwicklung von Mitarbeitern, denn axiocon sieht Menschen als den Motor eines jeden Unternehmens. Da Firmen auch in Zukunft nachhaltig aufgestellt sein sollen, gehört erfolgreiche Organisationsentwicklung ebenso zum Leistungsportfolio wie die Umsetzung von Change Prozessen, damit jeder Mitarbeiter die notwendige Veränderung verstehen und aktiv mitgestalten kann. Zu den Wirkungsfeldern der axiocon GmbH gehören Führung, Team und Vertrieb.

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Kompetenzmanagement – ein Interview mit Schokolade

Kompetenzmanagement - ein Interview mit Schokolade

Kompetenzmanagement – ein Interview mit Schokolade
30 Fragen an Dietmar Gehring, Leiter Personalentwicklung und Projektmanagement, CBS Caritas Betriebsträgergesellschaft mbH Speyer, Speyer

Herr Gehring, vielen Dank für dieses Gespräch. In welchem Bereich ist die CBS Caritas Betriebsträgergesellschaft mbH Speyer (kurz: CBS) tätig?
Die CBS wurde 2014 als gemeinnützige GmbH gegründet und ist eine 100prozentige Tochtergesellschaft des Caritasverbandes für die Diözese Speyer e.V. Die CBS ist im Sozialbereich tätig und übernimmt mit ihren Einrichtungen gemäß dem Subsidiaritätsprinzip im Auftrag des Staates Aufgaben etwa in der Hilfe für alte Menschen, für Menschen mit Behinderung oder in der Kinder- und Jugendhilfe.
In den Einrichtungen der CBS arbeiten ca. 2.400 Mitarbeiter*innen, davon ca. 80% Mitarbeiterinnen. Die Gründung war für unsere Mitarbeiter*innen ein Novum, da er zu einem bewussteren Umgang mit betriebswirtschaftlichen Fragestellungen führte. oder anders ausgedrückt: Jeder Euro, der in einer Einrichtung ausgegeben wird, muss auch verdient werden.
Welche strategischen Überlegungen steckten dahinter?
Die Gründung war die logische Konsequenz einer zunehmenden strategischen Ausrichtung des gesamten Unternehmens, die 2011 begonnen hatte. Diese Ausrichtung gestaltete sich in Bezug auf unsere Einrichtungen – grob gesprochen – so, dass jede für sich eine strategische Analyse vornahm, also eine Selbstbewertung auf der Basis des EFQM-Modells. Letztlich steckte eine genaue Betrachtung des Umfeldes, also etwa der Zielgruppen, der gesetzlichen Änderungen, der Politik und der Mitbewerber, und der eigenen Einrichtung im Sinne von Stärken und Schwächen. Aus diesen beiden Perspektiven machte jede Einrichtung eine SWOT-Analyse. Diese strategische Analyse wird seitdem in den Einrichtungen regelmäßig vorgenommen.
Wie haben die Einrichtungen das umsetzen können? Eine SWOT-Analyse kann man doch nicht „mal so eben“ durchführen.
Da haben Sie Recht. Jede Einrichtungsleitung war gefordert, ein strategisches Team zu bilden. In einem solchen Team sitzen Mitarbeiter*innen aus den unterschiedlichen Hierarchieebenen, der Einrichtung die dann an diesen strategischen Analysen arbeiten.
Sie können sich vorstellen, dass der Beginn im Jahre 2011 – wie bei vielen Dingen im Leben – nicht so einfach war. Da die Beschäftigung mit der SWOT-Analyse und ihren Erkenntnissen seitdem jedoch stetig und regelmäßig erfolgt, war in der Folge der Reifungsprozess so schnell, dass bereits drei Jahre später die CBS-Gründung vorgenommen werden konnte.
Bedeutet das, dass es der Caritas innerhalb von drei Jahren gelungen war, das betriebswirtschaftliche Bewusstsein in den Einrichtungen ausreichend zu stärken?
Ja. Und das heißt zudem, dass nicht nur in jeder Einrichtung dieses Bewusstsein vorhanden war und ist, sondern dass wir auch als Caritas – und damit alle Einrichtungen zusammen – eine gemeinsame Ausrichtung fahren. Was bedeutet das konkret? Die Caritas bzw. der CBS bildet ein gemeinsames Dach – quasi als Klammer – unter der jede Einrichtung Spielräume in Bezug auf ihre strategische Ausrichtung und Ziele hat. Auf diese Weise gewährleisten wir Stabilität und Flexibilität.
Aber ein solches Team zu bilden ist doch nicht so einfach. Nicht jeder kann strategisch denken und/oder hat auch Lust dazu. Es sind doch entsprechende Kompetenzen erforderlich.
Ja, das haben Sie gut erkannt. Bei uns spielt der Umgang mit Kompetenz – ich umschreibe es mal mit dem Begriff „Kompetenzmanagement“ – eine wichtige Rolle.
Als sich das Unternehmen 2011 begonnen hat, strategisch aufzustellen, haben wir auf der Leitungskonferenz – das sind der Vorstand und die zweite Führungsebene – begonnen, gemeinsam zu überlegen, was wir unter diesem Begriff verstehen und warum er wichtig für uns ist. Ferner haben wir auf einer Einrichtungsleitertagung- das ist die dritte Führungsebene in unserem Haus – ebenfalls dieses Thema bearbeitet: Was ist Kompetenzmanagement und wieso ist es für jede Einrichtung wichtig. Und das Ergebnis dieser Tagung war nahezu deckungsgleich mit dem, was auf der Leitungskonferenz erarbeitet worden war.
Auf Basis dieses gemeinsamen Verständnisses des Kompetenzmanagements haben wir uns dann überlegt, auf welche Weise Kompetenzen zielorientiert analysiert und weiterentwickelt werden können. So sind wir auf die DNLA-Verfahren gestoßen.
Die DNLA-Verfahren sind ein Potenzialmessverfahren, welche sich u.a. auf soziale und Managementkompetenzen konzentriert. Welche Rolle übernimmt es bei Ihnen innerhalb des Kompetenzmanagements?
Natürlich sollen die DNLA-Verfahren entsprechende Kompetenzen messen. Doch für uns war eine andere Facette mindestens genauso wichtig: Bei uns stellen die DNLA-Verfahren einen guten Baustein dar, um in einen Dialog zu kommen und zu bleiben.
Bedeutet das, dass in Ihrem Unternehmen gerade auch die sozialen und Managementkompetenzen entwickelt werden sollen? Dass also jeder, der an DNLA teilnimmt, auch die Chance erhält, seine persönlichen Kompetenzen weiterzuentwickeln?
Ja. Doch das gelingt selbstverständlich nicht automatisch – dazu benötigen Sie Vertrauen, das von den Führungskräften kommt. Für uns bedeutete das, dass zunächst alle Mitglieder der Leitungskonferenz ein DNLA-Verfahren absolviert haben. Alle 14 Mitglieder waren ob der Ergebnisse positiv erstaunt. Aber nicht nur das: Gerade auch die Auswertungsgespräche verliefen richtig gut und waren aus heutiger Sicht fundierte individuelle Entwicklungsgespräche. Insofern bestand schnell ein breiter Konsens dahingehend, dass wir das auch unseren Einrichtungsleitern anbieten wollten. Ich sage bewusst „anbieten“, da jeder Einrichtungsleiter für sich entscheiden konnte, einen solchen Test durchzuführen.
Sie sagten eben, dass es sich um „richtig gute Gespräche“ gehandelt hätte. Was war an ihnen denn so gut?
Die Ergebnisse zeigen klar auf, wo meine Stärken und wo meine Entwicklungsthemen liegen. Wo bin ich gut aufgestellt und wo habe ich Luft nach oben? Das finde ich persönlich auch das Schöne an dem Verfahren und an den Feedback-Gesprächen, dass nicht nur über die Entwicklungsthemen gesprochen wird, sondern auch über die eigenen Stärken, die erkennbar sind. So nach dem Motto: Was kann ich zum einen tun, um die Stärken zu erhalten und zu stabilisieren? An welcher Stelle helfen mir meine Stärken im Führungsalltag ganz konkret? Und was kann ich für mich auf den Weg bringen, um an den Entwicklungsthemen zu arbeiten? Das ist das Gute an dem Test und dem anschließenden Auswertungsgespräch. Und das haben alle Teilnehmenden bisher so erlebt.
Das klingt zwar schön, doch komme ich damit doch auch in eine Kontrolle rein, um zu prüfen, ob sich Veränderungen einstellen. Da kann ich mir vorstellen, dass nicht jeder gerne mitmachen möchte.
Bis heute ist bei uns die Teilnahme freiwillig. Bevor wir mit der Durchführung der DNLA-Verfahren auf der Einrichtungsleiterebene begannen, haben wir eine genaue Prozessbeschreibung dokumentiert und beschlossen, um die Rollen der jeweiligen Akteure detailliert und transparent darzulegen. Da sind natürlich auch die sensiblen Schnittstellen berücksichtigt worden, etwa die Frage, welche Informationen an den unmittelbaren Vorgesetzten geht oder welche Aufgaben der Personalentwickler übernimmt. So ist zudem festgelegt, dass im Rahmen eines Auswertungsgespräches die jeweilige Person auf die vorhandenen Stärken schaut und drei von ihnen priorisiert, um diese bewusster im Führungsalltag einzusetzen, und ge-nauso auf ein bis drei Entwicklungsthemen fokussiert, um an ihnen zu arbeiten. Dies wird in einem Kurzprotokoll festgehalten, das auch an den Vorgesetzten geht.
Sehen Sie, im ersten Durchlauf 2013 haben sich nur vier Einrichtungsleiter von insgesamt 33 gegen die Teilnahme entschieden, im zweiten Durchlauf waren es noch zwei und im dritten Durchlauf, den wir 2016 hatten, haben alle teilgenommen. Das war schon eine tolle Erfahrung und eine gute Rückmeldung an den Bereich Personalentwicklung, die ich als Schritt in die richtige Richtung ansehe.
Bedeutet das auch, dass ich mich als Führungsperson in Ihrem Unternehmen entwickeln darf? Oder anders gefragt: Was passiert, wenn eine Person ganz viele Schwächen aufweist? Hat der nicht Sanktionen zu befürchten?
Sie sprechen ein ganz wichtiges Thema an! Es ist meine Überzeugung, dass ein solches Verfahren im Speziellen und auch das Kompetenzmanagement im Allgemeinen an sich nur funktionieren kann, wenn die Basis von Vertrauen geprägt ist. Und dahinter steckt auch ein positives Menschenbild, nämlich jenes, dass sich jeder Mensch entwickeln darf und soll – weil er es möchte. Für einen Arbeitgeber bedeutet das, dass er dem Arbeitnehmer einen Vertrauens-vorschuss zu geben hat. Denn der Arbeitgeber kennt ja in aller Regel nicht die persönlichen Hintergründe, die zu einem Testergebnis führen. Wenn er jedoch darauf vertraut, dass sich der jeweilige Mitarbeiter entwickeln möchte, und dieser sich auch entwickeln kann, dann führt das dazu, dass dieser Mitarbeiter sich für sein Unternehmen engagiert – und etwa jene Kompetenzen entwickelt, die erforderlich sind, um in einem strategischen Team mitzuarbeiten.
Es geht also aus Arbeitsgebersicht nicht darum, sich von sogenannten schwachen Mitarbeitern zu trennen oder sie herabzustufen, sondern es geht um eine zielgerichtete Unterstützung der jeweiligen Person, um mehr Führungsstabilität zu erreichen. Wenn ein solches Potenzialmessverfahren anders genutzt wird, denke ich, dass es unter Umständen mehr Schaden anrichtet als Nutzen zu stiften.
Und wie wird bei Ihnen der Entwicklungsprozess begleitet?
Da es sich um eine persönliche, also individuelle Entwicklung handelt, können wir an dieser Stelle nicht nach dem Gießkannenprinzip vorgehen, Insofern haben wir uns schwerpunktmäßig für die Form des Einzelcoachings entschieden und arbeiten mit drei Coaches zusammen, die die DNLA-Verfahren genau kennen.
Ich fasse zusammen: Sie verändern die Strukturen der Caritas, bilden das betriebswirtschaftliche Bewusstsein im Unternehmen immer mehr aus und unterstützen die Führungskräfte der ersten drei Ebenen in ihrer Persönlichkeitsent-wicklung, so dass sie im Alltag auch stabiler und besser führen können. Welche Auswirkungen hat das denn dann auf die Organisation als lebendes System?
Es hat natürlich Auswirkungen auf die Organisation und seine Kultur. Es ist im Bewusstsein aller Führungskräfte angekommen, dass die Themen Unternehmensentwicklung und Personalentwicklung zwei Seiten einer Medaille sind. Wenn ich das Unternehmen in die Zukunft führen möchte, muss es gelingen, dass bestimmte Aspekte von den Mitarbeitern*innen antizipiert werden, etwa das Engagement und das proaktive Denken für das Unternehmen. Das gelingt nur, wenn ich die Mitarbeiter*innen mitnehme, sie unterstütze und weiterbilde, damit beide Seiten entsprechend profitieren. Das eine geht nicht ohne das andere.
Das klingt ganz danach, dass in Ihrem Unternehmen der Vertrauensaspekt sehr wichtig ist.
Ja, das ist so. Ganz klar! Wir versuchen – und ich behaupte, dass uns das immer besser gelingt – eine Vertrauenskultur aufzubauen.
Und wie zeigt sich das in der Kommunikation?
Die Kommunikation in unserem Unternehmen wird immer offener. Ich kenne kein anderes Unternehmen, bei dem ein direkter Vorgesetzter sein DNLA-Profil offen auf den Tisch legt und mit mir bereit ist, darüber zu sprechen. Und damit auch über seine Schwächen.
Mich hat das bei meinem Vorgesetzten übrigens auch nicht verwundert, es war vielmehr sehr stimmig, gerade auch, weil es darum geht, eine solche offene Kultur zu fördern. Solche Impulse müssen immer von der Führungskraft ausgehen.
Aber dann sehen Sie Ihren Vorgesetzten ja plötzlich als Mensch und nicht mehr nur in seiner Rolle als Führungsperson…
Aber gerade wenn ich meinen Vorgesetzten als Mensch erleben kann – mit seinen dokumentierten Stärken und Schwächen – wird doch erst Vertrauen gebildet! Gerade weil er darauf vertraut, dass die Profilinhalte von mir nicht an Dritte weitergegeben werden, kann er sich zeigen. Das ist doch ein Ausdruck von Kollegialität und Menschlichkeit.
Bedeutet das aus Ihrer Sicht, dass mit diesen Maßnahmen eine Vertrauenskultur zwischen den ersten beiden Führungsebenen entwickelt wurde und dass sich durch diese Kultur das tägliche Miteinander veränderte? Hatte das in der Folge dann auch eine positiv-ausstrahlende Wirkung auf die dritte Ebene?
Absolut.
Und bedeutet das dann ferner, dass sich die Führungskultur ändert? Dahingehend, dass ich mich als Führungsperson auch als Mensch zeigen darf und soll? Dass ich mich auf meiner hierarchischen Ebene mit Kollegen*innen austauschen darf und möchte, gerade auch über solche Aspekte, die in meiner Einrichtung gerade nicht so gut laufen?
Sie stellen gleich mehrere interessante Frage. Und Sie gehen mit diesen Fragen in die richtige Richtung. Aus meiner Sicht hat sich unsere Führungskultur grundlegend geändert – hin zu einem offeneren Austausch, gerade auch, um konstruktive Impulse von meinen Kollegen*innen zu erhalten, wenn ich Probleme habe in meinem Bereich. Und darin sehe ich auch die große Chance, die in den DNLA-Verfahren liegt: Dass man an schwierige Themen relativ schnell rankommt und sie besprechbar machen kann – sowohl in Bezug auf die einzelne Person als auch in Bezug auf das Unternehmen.
Hat DNLA als Personalentwicklungsinstrument also Auswirkungen auf die Organisationsentwicklung?
Ja, und das ist eigentlich eine logische Folge. Wenn ich etwa den Umgang mit Konflikten teste und an dieser Stelle einen persönlichen Entwicklungsprozess anstoße, wird die Führungsperson in der Folge anders mit diesem Thema umgehen. Sie wird stabiler in Konfliktsituationen werden und latente Konflikte aktiv ansprechen können. Das wirkt sich auf das Miteinander im Team aus und somit letztlich auf die Unternehmenskultur.
Ihre Ausführungen hören sich so an, als ob es ein bewusster Schritt war, die Entwicklung top-down anzustoßen.
So war es auch. Der Schritt war bewusst so gewählt, um in eine Vorbildfunktion zu gehen. Eine Veränderung der Unternehmenskultur im Allgemeinen und ein solches Potenzialverfahren im Speziellen bedeuten ja auch eine Zumutung für die Akteure. Für eine solche Entwicklung von Organisation und Individuum bedarf er also immer wieder der Ermutigung.
Wie beschreiben Sie denn die aktuelle Führungskultur in Ihrem Unternehmen?
Deutlich offener und transparenter als es noch vor 5-6 Jahren der Fall war.
Das hat auch mit unserem Geschäftsführer zu tun, der sehr offen die Themen in unserem Unternehmen anspricht und sich mit einem offenen Visier den Dingen stellt. Das möchte ich an einem Beispiel verdeutlichen: Bei uns gibt es seit über drei Jahren das „Forum“. Das ist ein Treffen der Einrichtungsleiter mit unserem Geschäftsführer, das einmal pro Quartal stattfindet und über einen ganzen Tag gehen. Das Besondere an diesem Format sind zwei Aspekte: Zum einen werden die Themen ausschließlich durch die Vertreter der Einrichtungsleiter ca. 2-3 Tage vor dem Forum gesetzt. Diese Themen werden dann im Rahmen des Forums in einem Diskurs mit dem Vorstand bearbeitet. Zum anderen erfährt der Geschäftsführer erst 24 Stunden vor dem Treffen von diesen Themen, so dass er vergleichsweise unvorbereitet in diese Treffen gehen muss. Diese offene Form des Austausches hat mittlerweile eine Qualität erreicht, die unglaublich ist. Und Sie können sich vorstellen, dass sie sehr viel zur Entwicklung der Kommunikationskultur beigetragen hat, die konstruktiv, lebendig, offen, engagiert und tabulos geworden ist.
Und was machen die Forumsteilnehmer dann mit den Ergebnissen?
Auch das ist sehr interessant zu beobachten: Die Teilnehmer sind bereit, Arbeitspakete mit nach Hause zu nehmen und zu bearbeiten. Sie sind verantwortungsvoller gegenüber der Organisation geworden. Bis hin zur Verbesserung unseres Controllingsystems, das von den Einrichtungsleitern eingefordert wird. Aus meiner Sicht zeigt das deutlich, wie sehr die entwi-ckelte Vertrauenskultur Gestalt angenommen und sich zu einer offenen Fehlerkultur in unserem Unternehmen entwickelt.
Das klingt ganz danach, dass es ausdrücklich erwünscht ist, mich als Mensch in das Unternehmen einzubringen.
Absolut! Das drückt sich auch in unserem Leitbild aus, in dem es letztlich um Sinnorientierung geht, ausgedrückt mit den Begriffen „Menschlichkeit“, „Fachlichkeit“ und „Wirtschaftlichkeit“. Denn bei allem Mensch-Sein darf nicht vergessen werden, dass es um die Erbringung von Leistungen geht, die das Unternehmen unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten umsetzen möchte. Und das kann wiederum ohne das Individuum, also seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht existieren.
Sie können es auch so formulieren: Es ist das Ziel sinnorientiert zu denken – sowohl für das Unternehmen als auch für den einzelnen. Das gehört zusammen.
Aus Ihrer Erfahrung lohnt es sich aus Unternehmenssicht also, eine Kultur zu etablieren, die Mensch-orientiert ist. Und das aus dem Grund, da das Individuum dann auch bereit ist, viel von sich einzubringen und zu leisten. Und dieses „Mehr“ an Leistung übersteigen aus Unternehmenssicht die Mehrkosten in Form von Löhnen, Boni etc. Ist das zutreffend?
Ja, diese These würde ich so unterschreiben. Allerdings ist es nicht so, dass bei uns eine Basisdemokratie herrschen würde. Darum geht es auch nicht, sondern um eine Beteiligungskultur, in die sich jeder als Mensch über effiziente Formen einbringen darf und soll. Und das wird inzwischen auf vielfältige Weise gemacht.
Anders formuliert: Während früher das Bewusstsein vorherrschte, dass es die Kirche immer geben wird, ist unsere Kultur heute davon geprägt, ein kirchliches Unternehmen zu sein, in das ich mich einbringen kann. Change- und Veränderungsmanagement ist in den letzten Jahren zum Alltag geworden.
Das klingt nach einer lernenden Organisation.
Ja. Das wollen wir, genau dort sind wir auf dem Weg.
Nun noch einige Fragen zu Ihnen als Privatperson mit der Bitte, spontan zu ant-worten. Ich nenne Ihnen nachfolgend drei Begriffspaare, die Pole zueinander dar-stellen. Welche Bedeutung haben diese Pole für Ihr Leben? Sie können jeweils 100% verteilen:
Planung 60%, Spontaneität 40%, Rationalität 50%, Intuition 50%, Sicherheit 40%, Mut 60%.
Erlauben Sie mir eine Anmerkung: Gerade bei zweifelhaften Entscheidungen kann ich junge Leute nur dazu ermutigen, auf ihre Intuition zu hören.
Wenn Sie zur Ruhe kommen möchten – wie sieht Ihr Ruheraum aus und wo befin-det er sich?
Der Ruheraum befindet sich in der Natur. Das kann allein per Rad sein, am liebsten jedoch zusammen mit meiner Frau.
Wenn Sie in Ihrem Leben etwas verändern könnten und die Garantie hätten, da-mit Erfolg zu haben – was würden Sie dann anders machen?
Ich möchte zur Zeit nichts ändern – höchstens das eine oder andere intensiviere, etwa spontane Reisen mit meiner Frau oder Erlebnisse mit meiner Familie.
Welche Geschichte über sich möchten Sie in 20 Jahren Ihren Enkeln erzählen können?
Ich möchte meinen Enkeln gerne zum einen aus meiner glücklichen Kindheit erzählen. Und zum anderen, wie wichtig es ist, in einer Ehe gemeinsam Dinge auf den Weg zu bringen und über die Freude, es dann auch geschafft zu haben. Und zum Dritten, dass es im Leben so etwas wie Fügung gibt.
Welche Farbe hat für Sie persönlich das aktuelle Jahr?
Das aktuelle Jahr hat die Farbe Rot. Ich bin noch voller Energie und habe noch einige Projekte, die ich zu einem guten Abschluss bringen möchte.
Und ich füge gerne noch an, dass das kommende Jahre die Farbe Grün.
Auf einer Skala von 1 bis 10: Wie fanden Sie die Schokolade?
Verkostet wurde eine Schokolade von Dr. A.: Herbe Vollmilch mit Kokos und salzigem Karamelcrunch.Wert 9
Herr Gehring, vielen Dank für das Gespräch!

Das Gespräch führte Prof.Dr. Bernd Ahrendt. Kontakt: www.berndahrendt.de

Die BBZGmbH / DNLA GmbH fertigt Analysen in Unternehmen, Institutionen, Verwaltung und öffentlichen Einrichtungen an. Es vertreibt und fertigt Gutachten zur Feststellung von Sozial- und Managementkompetenzen. Gleiches gilt für Team und personalwirtschaftliche Auswertungen. Es führt Beratung und Coaching in personellen Angelegenheiten durch und übernimmt die Organisation und Durchführung von Personalauswahl- und Entwicklungsverfahren für Unternehmen branchenübergreifend.

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Aachener Personalberatung Frettwork network GmbH sorgt für Nachwuchs

Personalberaterin Barbara Frett setzt im eigenen Haus auf Nachwuchsförderung und Personalentwicklung

Aachener Personalberatung Frettwork network GmbH sorgt für Nachwuchs

Nachwuchs gesichert – Die beiden Azubis der Frettwork network GmbH, Eda Sarikurt und Philipp Busche. (Bildquelle: Frettwork network GmbH)

Bei der Aachener Personalberatung Frettwork network GmbH ist personaltechnisch Nachwuchs angekommen.

Im Oktober 2017 hat Eda Sarikurt ihre Berufsausbildung zur Kauffrau für Büromanagement begonnen. Mit ihr und dem bisherigen Auszubildenden Philipp Busche setzt die junge Frettwork network GmbH deutlich auf die eigene Nachwuchsförderung, um mit dem rasanten Wachstum des Unternehmens mit mittlerweile drei Standorten in Aachen, Landgraaf (NL) und Großwallstadt mithalten zu können.

„Als Personalberatung kennen wir natürlich die angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt für Fachkräfte, vor allem auch in der Region Aachen“, erklärt Geschäftsführerin Barbara Frett. „Wir wollen von Anfang an ein nachhaltiges und langfristiges Personalmanagement betreiben. Darum setzen wir seit der Gründung auf den eigenen Nachwuchs. Aktuell sind es zwei Auszubildende im Bereich Büromanagement, ein dritter Ausbildungsplatz ist für 2018 in Planung“.

Nicht nur die gezielte Nachwuchsförderung hat die erfahrene Personalerin Barbara Frett auf der Agenda stehen, sondern auch eine strategische Personalentwicklung. Aus diesem Grund absolviert ihr (leitender) Mitarbeiter Tom Lankes zurzeit die Vorbereitung auf die IHK Ausbildereignungsprüfung.
Ab Dezember 2017 wird er das Ausbildungsprogramm bei Frettwork network übernehmen.

„Ich bin stolz, die Prüfung zum Nachweis berufs- und arbeitspädagogischer Qualifikation (AEVO) ablegen und ab Dezember 2017 das Ausbildungsprogramm bei Frettwork network übernehmen zu dürfen. Das Unternehmen ist gerade zweieinhalb Jahre alt und wächst zurzeit in einem sehr dynamischen Markt. Unsere Azubis werden von Anfang an in die Projekte eingebunden und packen mit an. Die viel beschriebene „Hands-on-Mentalität“ ist bei uns Tagesgeschäft.“

Mit der Neueinstellung der Deutsch-Türkin Eda Sarikurt ist das Team bei Frettwork network auf acht Personen gewachsen.

Barbara Frett und ihre Frettwork network GmbH mit Sitz in Aachen fokussieren mit professionellem Personalmanagement auf das Recruiting von Fach- und Führungskräften, den Auf- und Ausbau von Personalabteilungen im Mittelstand sowie HR Interim Management.
Das Team bietet Erfahrung aus den Branchen Pharma, E-Commerce/IT, Retail, Banken und Finanzdienstleistung bzw. aus dynamischen Sales & Marketing Organisationen und gewährleistet mit dem praxisorientierten Ansatz eine punktgenaue Umsetzung.

Zudem zählt die Entwicklung einer Arbeitgebermarke, das „Employer Branding“, zu den Kernkompetenzen. Eine langjährige Praxis aus Sicht von Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie das Management Coaching in Unternehmen mit ausgeprägten Change-Prozessen runden das Dienstleistungsangebot, auf das Firmen regional, deutschlandweit und im europäischen Ausland zugreifen können.

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Weiterbildung im Bereich der Personalentwicklung entscheidend für den beruflichen Erfolg

Weiterbildung im Bereich der Personalentwicklung entscheidend für den beruflichen Erfolg

Das Thema Personalentwicklung ist einer der wichtigsten Bereiche im Personalwesen und daher ist für viele Mitarbeiter im Bereich Human Resources eine Weiterbildung in diesem Bereich interessant. Während noch vor zehn bis fünfzehn Jahren das Thema in der Ausbildung nur angeschnitten wurde, hat sich der Fokus heute dahingehend verlagert, dass Personalentwicklung eine der Hauptkompetenzen im Bereich HR ist und nicht nur Seminare, sondern auch Hochschullehrgänge angeboten werden.

Weiterbildung im Bereich Personalentwicklung

Für welche Seminare oder welche Art Lehrgang sich der HRler entscheidet, hängt einerseits mit der bisherigen Ausbildung aber auch mit der zur Verfügung stehenden Zeit zusammen. Es gibt nicht nur Seminare, die über Grundlagen informieren, sondern auch sehr spezielle und tief gehende Ausbildungsmodule im Bereich Personalentwicklung. Neben berufsbegleitenden Angeboten werden Seminare am Wochenende angeboten. Die Schwerpunkte variieren von Anbieter zu Anbieter aber auch zielgruppenorientiert. Die Diagnostik und Analyse von Einstellungstests ist ebenso Bestandteil der Weiterbildung wie die Analyse von Arbeitsplätzen und Anforderungsprofilen. Personaldiagnostik ist ein wichtiges Standbein der Personalentwicklung und der Seminarbesucher lernt etwas über Interviewtechniken, das Führen von Vorstellungs- beziehungsweise Einstellungsgesprächen sowie die Evaluierung von Arbeitsproben.

Seminarinhalte

Ein wenig Psychologie wird ebenfalls vermittelt. Das Beobachten und Beurteilen von Verhaltensweisen ist für Mitarbeiter der HR essentiell. Es geht weiterhin um Leistungstests und deren Beurteilung, Motivationstests sowie die Beurteilung von Bewerbungsunterlagen gehören zu den Seminarthemen. Für Fortgeschrittene sind auch die Organisation von Assessment Centern und Development Veranstaltungen wichtige Themen. Wer sich in das Thema Personalentwicklung einarbeiten will, der muss sich auch mit Vertragsrecht, Arbeitsrecht, Personalwerbung und verschiedenen Themen aus dem Sozialwesen beschäftigen. Der Umgang mit Betriebsräten und Konfliktlösung kann sehr wichtig sein, aber auch das Verständnis von Unternehmensstrukturen und internen Verwaltungsabläufen ist sinnvoll. Dazu können allgemeine Weiterbildungsseminare kaum einen Beitrag leisten, denn diese Art von Weiterbildung muss firmenspezifisch ablaufen.

Unsere aktuellen Seminare zum Thema Personalentwicklung finden Sie hier: http://www.manager-akademie.net/personalmanagement

Ziele der Personalentwicklung

Die Personalpolitik beginnt bei der Auswahl der richtigen Person für die richtige Stelle. Dabei spielen nicht nur Ausbildungsgrad und Berufserfahrung eine Rolle. Zunehmend wird auf Soft Skills und auf eine ganzheitliche Betrachtung von Bewerbern und Mitarbeitern Wert gelegt. Um zu gewährleisten, dass Mitarbeiter gute Arbeit leisten, müssen sie nicht nur ihren Fähigkeiten entsprechend eingesetzt werden; es müssen auch ihre Motivation und ihre sozialen Fähigkeiten beachtet werden. Personalbetreuung ist ein sehr vielseitiger Job, in dem die Weiterentwicklungsmöglichkeiten enorm groß sind. Vor allem in größeren Betrieben gibt es Personalberater, Personalbetreuer, HRler, die sich um Kündigungen oder Personalförderung kümmern. Die Personalentwicklung ist außerdem verantwortlich dafür, sicherzustellen, dass Mitarbeiter ihrer Qualifikation entsprechend eingesetzt werden, um Frustration und eventuell der Abwanderung von guten Mitarbeitern vorzubeugen.

Übersicht an Seminarthemen
– Grundlagen der Personalentwicklung http://www.manager-akademie.net/grundlagen-der-personalentwicklung
– Personalcontrolling http://www.manager-akademie.net/personalcontrolling
– Talent Managment http://www.manager-akademie.net/talent-management
– Grundlagen der Lohn- und Gehaltsabrechnung http://www.manager-akademie.net/grundlagen-der-lohn-und-gehaltsabre
– Mitarbeitergespräche erfolgreich führen http://www.manager-akademie.net/seminar-mitarbeitergespraeche
– Personalmarketing http://www.manager-akademie.net/seminar-personalmarketing
– Strategisches Personalmanagment http://www.manager-akademie.net/strategisches-personalmanagement
– Moderne Metoden zur Fach- unf Führungskräfteentwicklung http://www.manager-akademie.net/fach-und-fuehrungskraefteentwicklun

MAZ Manager Akademie
www.manager-akademie.net

Die MAZ Manager Akademie bietet Trainings und Weiterbildungen im Management Bereich für Fach- und Führungskräfte im deutschsprachigen Raum an.
Der Fokus der Akademie liegt auf praxisnahen, interaktiven Schulungen in kleinen Gruppen.
Unsere Dozenten verfügen, in Ihrem jeweiligen Tätigkeitsschwerpunkt, über eine langjährige Praxis- und Schulungserfahrung und sind begeistert und überzeugt von dem was Sie tun.

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MAZ Manager Akademie e.K.
Martin Zinsmeister
Schulstrasse 4
80634 München
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Allgemein

Das Spiel des Lebens verändern

Veränderung, Herausforderung, schwierige Situation? Mit Game Changer Thomas Krings gestärkt in die Zukunft schauen

Das Spiel des Lebens verändern

Thomas Krings punktet mit seiner Erfahrung im Unternehmertum.

„Nachhaltige Verhaltensänderung ist nicht nur der Schlüssel zu erfolgreicher Personalentwicklung, sondern generell zu Erfolg. Denn Erfolg entsteht zwischen den Ohren“, spricht Thomas Krings aus Erfahrung. Er versteht sich als Game Changer und ist für Geschäftsführer, Führungskräfte, Gesellschafter und Unternehmer wertvoller Gesprächspartner und Sparringspartner in Veränderungsprozessen.

Als „Kind des Mittelstands“ – weil aus einer tradierten Unternehmerfamilie in fünfter Generation stammend – kennt Thomas Krings Höhen wie Tiefen als Unternehmer. Unternehmertum und -sein hat er damit nicht nur von der Pike auf gelernt, sondern alle Facetten davon selbst durchlebt: vom international erfolgreichen Top Manager bis zum Kampf ums Überleben. „Mein Wissen kommt von meinen Erfahrungen, nicht aus Schulbüchern und Universitäten“ stellt der Game Changer klar heraus.

Von dieser bewegten, immer wieder das Spiel zum Positiven verändernden Biografie sowie seinen Erfahrungen können nun seine Kunden profitieren. Er ist krisenfest und lösungsorientiert – und damit ein wertvoller Gesprächs- und Sparringspartner. „Ich kenne die Gedanken und Gefühle von Unternehmern in den unterschiedlichsten Situationen. Bei mir muss sich niemand erklären“, sagt Krings, der mittlerweile seit mehr als 10 Jahren sein Wissen auch als systemischer Mastercoach (ECA) erfolgreich weitergibt.

„Das Leben geht nur dann weiter, wenn ich weitergehe“, lautet sein Credo. „Das vermittle ich auch den Menschen, die mit mir arbeiten oder arbeiten wollen“, sagt Krings und rät ihnen, nicht in der Vergangenheit zu verweilen, sondern die eigene Zukunft im Hier und Jetzt zu gestalten. Jeden Tag. „Ich gehe immer weiter. Ich verändere mit meinen Kunden zusammen ihr Spiel. Als Game Changer und Spiegelvorhalter sorge ich dafür, dass sie gestärkt in die Zukunft schauen können“, schließt Krings.

Nähere Informationen zu Thomas Krings finden Sie unter www.thomaskrings.com

Thomas Krings hat das Unternehmertum und -sein von der Pike auf gelernt und selbst alle Level und Facetten dessen durchlebt: vom Top Manager bis zum Kampf ums Überleben. Aufgegeben hat Krings, der heute als Game Changer, Berater und Sparringspartner von Führungskräften und Unternehmern arbeitet und Seminare sowie Vorträge zu seinem Thema gibt, aber nie. Sein Credo lautet: Das Leben geht nur dann weiter, wenn ich weitergehe. Mittlerweile gibt er seit mehr als 10 Jahren sein Wissen und seine Erfahrungen erfolgreich an seine Kunden weiter und verändert ihr Spiel. Change the Game!

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Thomas Krings – Game Changer
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New Work mit psychologischem Empowerment – Der Mensch im Mittelpunkt einer neuen Arbeitswelt

Kostenloser Themenabend für Fach- und Führungskräfte in Berlin-Mitte am 12.10.2017

New Work mit psychologischem Empowerment - Der Mensch im Mittelpunkt einer neuen Arbeitswelt

Dramatischer Wissenszuwachs, Digitalisierung, demografischer Wandel und Globalisierung fordern die deutschen Unternehmen heraus. VUCA (volatility, uncertain-ty, complexity and ambiguity) hat sich als Akronym für die Konsequenzen dieser Trends in der Praxis etabliert.

In diesem Zusammenhang ist New Work der Megatrend, der uns alle betrifft und in den nächsten Jahren erheblichen Einfluss auf unsere Arbeitswelt hat. Wie werden sich Strukturen, Prozesse und Rahmenbedingungen zukünftig verändern? Und vor allem: Was macht der Wandel mit uns als Mensch? Welche psychologischen Konsequenzen löst der Veränderungsprozess aus und wie können Personalverantwortliche und Führungskräfte die neuen Gestaltungsaufgaben durch Kenntnis psychologischer Einflussfaktoren optimal ausfüllen.

Diese und viele weitere spannende Fragen bilden den Rahmen des Berliner Themenabends „New Work mit psychologischem Empowerment – Der Mensch im Mittelpunkt einer neuen Arbeitswelt“. Der Diplom-Psychologe Prof. Dr. Carsten C. Schermuly ist Experte auf diesem Gebiet und führt die Teilnehmer anhand praxisnaher Beispiele und ganz konkreter Tipps in die Arbeitswelt von morgen. Im Mittelpunkt steht dabei das Konzept des psychologischen Empowerments, das beschreibt, wie Mitarbeiter mehr Bedeutsamkeit, Kompetenz, Selbstbestimmung und Einfluss in ihrem Beruf erleben und damit neue, bisher ungenutzte Energien freisetzen können. Menschen mit Personalverantwortung erfahren ganz konkret, was Sie tun können, um das psychologische Empowerment ihrer Mitarbeiter zu fördern und damit Veränderungsmaßnahmen im Bereich New Work erfolgreich zu bewältigen.

Die Teilnahme an diesem Themenabend ist für Sie kostenlos. Bitte beachten Sie, dass die Plätze begrenzt sind und das Eingangsdatum Ihrer Anmeldung entscheidend ist. Ihre Anmeldung richten Sie bitte direkt per Mail an n.irmler@psychologenakademie.de.
New Work mit psychologischem Empowwerment – Der Mensch im Mittelpunkt einer neuen Arbeitswelt
Programm
17:30 Uhr Einlass
18:00 Uhr Begrüßung
18:15 Uhr Vortrag – New Work mit psychologischem Empowerment – Der Mensch im Mittelpunkt einer neuen Arbeitswelt, Prof. Dr. Carsten C. Schermuly, Deutsche Psychologen Akademie
19:00 Uhr Fragen und Diskussion
19:30 Uhr „Wein und Wissen“ Austausch und Networking
20:30 Uhr Ende der Veranstaltung

Veranstaltungsort
Deutsche Psychologen Akademie, Am Köllnischen Park 2, 10179 Berlin

Weitere Informationen:
Alle Informationen finden Sie auch im Flyer zum Themenabend „New Work mit psychologischem Empowerment – Der Mensch im Mittelpunkt einer neuen Arbeitswelt“ oder unter www.psychologenakademie.de mit der Möglichkeit zur kostenlosen Online-Buchung.

Fragen gerne direkt an die Ansprechpartnerin bei der Deutschen Psychologen Akademie:
Veranstaltungsorganisation
Nadine Irmler, Tel.: 030 – 20 91 66 333
E-Mail: n.irmler@psychologenakademie.de

Pressekontakt
Meike Stöckl, Tel.: 030 – 209 166-317
E-Mail: m.stoeckl@psychologenakademie.de

Die Deutsche Psychologen Akademie mit Sitz in Berlin ist seit über 25 Jahren als Fort- und Weiterbildungsanbieter erfolgreich am Markt. Mit einem Angebot von rund 300 Seminaren nimmt die Bildungseinrichtung in Deutschland die Spitzenposition ein, wenn es um berufsbezogenen Wissenstranfer im Bereich der angewandten Psychologie geht. Das Angebot an Fort- und Weiterbildung sowie verschiedenste Zertifizierungsmöglichkeiten richtet sich in erster Linie an Psychologen, Psychotherapeuten, Ärzte sowie Berater und Coaches. Die Dozenten sind Diplom-Psychologen, die als anerkannte Experten in Ihrem Fachgebiet über langjährigen Praxiserfahrung und hervorragende Expertise verfügen.

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Motivation statt Marketing

Marketing ist das Gebot der Stunde, so heißt es oft in aller Munde. Doch ist es nur das Werbegeld, das die Welt zusammenhält.

Motivation statt Marketing

(Bildquelle: Pixabay cco Lizenz)

Motivierte Mitarbeiter

Bei manchen Unternehmen ruft man gerne an. Die Stimme am Telefon ist immer freundlich, man hat das Gefühl, das einem hier geholfen wird. Auch hier klappt nicht immer alles sofort, sind nicht immer alle Ansprechpartner erreichbar, kann nicht alles sofort erledigt werden. Man erkennt aber, dass der Gegenüber ein wirkliches Interesse daran hat, zu helfen. Solche Unternehmen findet man nicht über Werbeanzeigen, man findet sie über Empfehlungen.

Lügenbold Marketing

Marketing kann uns den Himmel auf Erden versprechen. Je übertriebener es gemacht wird, desto höher ist der Aufmerksamkeitswert. Bei Produkten, die keinen Service benötigen wie Schokolade, Bier oder Fertigsuppen führt diese Art der Kundenansprache auch zum gewünschten Erfolg. Service erfährt man hier nur durch die Betreuung im Einzelhandel oder Internetshop. Wenn die schlecht ist, wechselt man das Geschäft aber nicht die Marke. Der Focus des Herstellers liegt hier eher auf der Erfüllung des Werbeversprechens als auf Service, denn Abweichungen davon werden durch Verbraucherverbände und -sendungen gern dokumentiert. Selbst beim Autokauf ist heute durch die Internetpräsenz der Hersteller die Entscheidung für die Automarke in den meisten Fällen gefallen, bevor man ein Autohaus aufsucht. Ist da der Service schlecht, geht man zum nächsten Händler.

Wenn“s mehr sein muss

Bei erklärungsbedürftigen Produkten und Dienstleistungen verhält es sich anders. Sobald telefonische oder persönliche Betreuung wichtig für die Kaufentscheidung wird, rückt Service sehr stark in den Vordergrund. Wenn dann vollmundige Werbeversprechen gegeben werden, der Service aber enttäuscht, geht die Kaufentscheidung in eine andere Richtung. Endlose Telefonhotlines, unmotivierte persönliche Beratung im Geschäft und mangelnde Servicebereitschaft bieten gute Möglichkeiten, Kunden zu ärgern oder zu verlieren. Hier setzen heute schon viele große Unternehmen an, weil sie die Chancen von gutem Service erkannt haben. Aber viele Mitarbeiter sind viel schwieriger zu motivieren als wenige.

Motivation ins Marketingbudget

Marketing hat mit der Außendarstellung eines Unternehmens und seiner Produkte zu tun. Da ein Unternehmen durch seine Mitarbeiter wirkt, sollte Personalentwicklung Teil eines erfolgreichen Marketings sein. Motivation fängt beim Kopf des Unternehmens an und hört bei den Füßen auf. Motivation kann man nicht verordnen und auch nicht kaufen. Motivation erlebt man und gibt man weiter, egal ob als Chef, Abteilungsleiter oder Mitarbeiter. Einen Teil des Marketingbudgets in Personalentwicklung zu verlagern, wäre eine gute Investition. Teambildung ist dabei ein wichtiger aber oft vernachlässigter Teil von Personalentwicklung.

Personalentwicklung leichtgemacht

Viele kleine Inseln in dem Meer der Unternehmen erproben Konzepte der Personalentwicklung. Immer dabei ist eine stärkere Einbindung aller Mitarbeiter in Unternehmensentscheidungen. Übergreifendes Wissen und Kommunikation gehört genauso dazu wie feste Regeln, die von allen beschlossen und von allen, auch von den Vorgesetzen, eingehalten werden. Einen guten Chef spürt man nicht ist eine alte Regel. Wenn Aufgaben und Verantwortlichkeiten nachvollziehbar gerecht verteilt werden, ändert sich der Umgang mit Kontrolle und Fehlern und Mitarbeiter werden freier. Dazu gehören natürlich auch Angebote und Förderung von zwischenmenschlicher Kommunikation. Nur, wer sich wirklich gut kennt und versteht, kann auch gut miteinander das tägliche Geschäft bewältigen.

Marketing ist nach wie vor wichtig aber es braucht in vielen Bereichen die Komponente Mensch für den richtigen Erfolg. Eine gute Kundenbetreuung schafft mehr Kundenempfehlungen. Sogar im Einzelhandel bekommt ein Unternehmen dann mehr Chancen, den Blick seiner Kunden bei Schokolade, Bier oder Fertigsuppen und selbst beim Autokauf auf Alternativen zu lenken.

Dies ist ein Artikel von Königskonzept. Wir sind ein Beratungsunternehmen mit Schwerpunkt Vertrieb und Organisation. Wir geben regelmäßig zu Managementthemen Fachartikel heraus. Auf Vereinbarung erarbeiten wir für Sie aus diesem Artikel eine spezielle exklusive auf Ihre Leserschaft zugeschnittene Version. Alle bisher erschienen Artikel finden Sie unter http://www.koenigskonzept.de/aktuelles/fachartikel.php

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Dr. Achim Wortmann: Am Puls neuester Entwicklungen in der angewandten Wirtschaftspsychologie

Dr. Achim Wortmann: Am Puls neuester Entwicklungen in der angewandten Wirtschaftspsychologie

(Mynewsdesk) Personalentwicklung und Personalmanagement haben für Unternehmen im digitalen Zeitalter eine große Bedeutung. Dr. Achim Wortmann, Akademie für angewandte Wirtschaftspsychologie (AkaWiPsy), verfügt über große Erfahrung und ein äußerst umfangreiches wissenschaftlich-methodisches Fachwissen, welches er in die Welt der Organisationsentwicklung einbringt. Seit der Gründung der AkaWiPsy im Jahr 2009 hat Dr. Wortmann die Organisationsentwicklung in vielen Unternehmen weitergeführt und begleitet. Parallel ist er als geschätzter Referent und Seminarleiter bei Universitäten, Institutionen und Verbänden ein gefragter Experte.

ln Zeiten der Digitalisierung stellen Innovationsdruck, demografischer Wandel, kontinuierlicher Fortschritt Firmen vor die Herausforderung, Mitarbeiter anders zu führen und sie zu befähigen, sich flexibel auf Veränderungen einzustellen und schnell zu reagieren. Diese Komplexitätsbewältigung geht mit agileren und flexibleren Strukturen und Prozessen einher – so wird die Gestaltung des strukturellen Kontexts immer mehr zur Führungsaufgabe. Grundsätzlich geht es um eine Erweiterung des Repertoires, häufig ist ein neues Führungsverständnis und Führungsmethodik notwendig. Dabei wird die Leistungsfähigkeit und Agilität der Führungsmannschaft als Kollektiv der Funktionen und Ebenen stark gefordert, die jedoch häufig mit den Anforderungen in der Unternehmensentwicklung nicht Schritt hält.

So wird zwar intensiv an Strategie- und Personenthemen gearbeitet. Doch die Wirkung neuer Strukturen wird von kaum jemandem im Unternehmen professionell unter die Lupe genommen. Genau hier setzt Dr. Achim Wortmann an. Er verbindet fundierte wissenschaftliche valide Methoden mit der Praxis für eine Organisationsdiagnose. Tiefer liegende Ursachen eines Problems bzw. der Kern eines Bedarfs wird ergründet. Dadurch wird sichergestellt, dass nicht nur ein Symptom, sondern die Ursache behandelt und für das Unternehmen die individuell passenden Maßnahmen ergriffen werden. Charakteristisch für seine Art der Analyse ist der ausschließliche Einsatz valider diagnostischer Verfahren. So wird schnell offenbar, an welcher Stelle die Herausforderung in der Organisation liegt. Sind die weiterführenden Maßnahmen aufgrund individueller spezifischer Faktoren im Unternehmens überhaupt ausgewählt und führen tatsächlich zum gewünschten Erfolg. Unzählige Beispiele belegen, dass zwar immer wieder Maßnahmen ergriffen werden, die sich an neuesten Trends ausrichten, jedoch nicht in jedem Unternehmen zum gewünschten Erfolg führen.

Sein äußerst umfangreiches wissenschaftlich-methodisches Fachwissen wird nicht nur im Bereich der analytischen Organisationsentwicklung in Unternehmen, sondern insbesondere von Universitäten, Verbänden und Institutionen sehr geschätzt. Durch die von ihm vertretene Professur im Lehrstuhl für Psychologie, Forschungsmethoden und Statistik ist er immer am Puls aktuellster Forschungserkenntnisse rund um Themen Personalstrategien, Motivationsstrategien und Führungsthemen. Er setzt diesen Wissensfundus in Form von Seminaren und Personalstrategien in Unternehmen in der Praxis ein und gibt seine Expertise auch in Netzwerken weiter. Als Initiator und Referent des Netzwerkes „Zukunft Wirtschaft: Faktor Mensch“ erhalten HR-Führungskräfte Impulse zu neuesten Erkenntnissen und Methoden im HR-Bereich und tauschen sich untereinander aus. Großes Interesse an seiner Wissensvermittlung besteht auch im Mittelstand. Dr. Wortmann hält Vorträge für den BVMW (Bundesverband mittelständische Wirtschaft) und für die DGFP (Deutsche Gesellschaft für Personalführung) sowohl auf nationaler Ebene, als auch für ausländische Delegationen.

Dr. Achim Wortmann stellt fest: “Die Theorie und die Methoden sind wichtig, doch wir müssen mit den Menschen im Unternehmen ins Gespräch kommen und eine tragfähige Arbeitsbeziehung mit ihnen aufbauen, erst dann gelingt es uns mit dem Kunden zusammen eine Lösung zu entwickeln. Eine neue Strategie oder ein neues Konzept einzusetzen ist eine Sache, die Umsetzung und Akzeptanz jedoch gelingt nur bei einem vertrauensvollen Miteinander.“

Diese Pressemitteilung wurde via Mynewsdesk versendet. Weitere Informationen finden Sie im Deutsche Marketing Consulting

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Über Akademie für angewandte Wirtschaftspsychologie (AkaWiPsy)

Die Akademie für angewandte Wirtschaftspsychologie (AkaWiPsy) ist ein norddeutsches Beratungsunternehmen für Personal- und Führungsthemen. Seit zehn Jahren arbeitet das Team aus Hamburg und Berlin für mittelständische Unternehmen und international agierenden Konzernen in den Bereichen Strategisches Personalmanagement, Organisationsanalysen und Organisationsentwicklung, Personaldiagnostik und Personalentwicklung, Training und Coaching.

Der Gründer, Inhaber und Geschäftsführer der AkaWiPsy, Dr. Achim Wortmann legt bei seinen Beratungstätigkeiten und im Coaching größten Wert auf wissenschaftlich qualifiziertes Fachwissen gepaart mit gelebter Erfahrung aus über 10 Jahren Praxiserfahrung in der Beratung namhafter Betriebe und Unternehmen. Er vertritt eine Professur für den Bereich Psychologie, Forschungsmethoden und Statistik. Seine Beratungsschwerpunkte liegen in der Entwicklung nachhaltiger und langfristiger Personallösungen vor dem Hintergrund der Digitalisierung, des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels. Darüber hinaus ist er ein gefragter Experte für Themen des Talentmanagements, der Führungsdiagnostik und der Führungskräfteentwicklung.

Hinweis für die Redaktionen:

Diese und weitere Presseinformationen finden Sie in der Rubrik Aktuelles auf der Website der AkaWiPsy unter www.akawipsy.de

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Fachkurs zum/ Personalmanager/in IHK für die Arzt- und Zahnarztpraxis

Deutsche Fortbildungsakademie Heilwesen – Praxisnahe Fortbildung in Köln, Karlsruhe und Dresden

Fachkurs zum/ Personalmanager/in IHK für die Arzt-  und Zahnarztpraxis

Fachkurs zum/ Personalmanager/in IHK für die Arzt- und Zahnarztpraxis

Zielgruppe
Der 5-tägige Fachkurs „Personalmanager/in für die Arzt- und Zahnarztpraxis“ richtet sich an Praxispersonal mit Personalverantwortung, Praxismanager/innen, Praxisinhaber/innen, Assistenten/innen und mitarbeitende Ehepartner, die eine höhere Qualifikation erreichen und als Personalmanager/in leitende Verantwortung übernehmen möchten.

Lernziel
Sie erwerben vertiefende Kenntnisse im Personalmanagement mit dem Ziel Praxismitarbeiter erfolgreich zu führen und den Praxisinhaber in seiner Tätigkeit zu entlasten und zu unterstützen. Sie lernen u.a. unternehmerisch zu denken, Personalverantwortung zu übernehmen und Mitarbeiter strukturiert zu führen.
Dieser intensive und praxisnahe Kompaktkurs beinhaltet viele praktische Übungen für den Praxisalltag.
Mit dem erworbenen Wissen dieser Fachkursausbildung, Ihrem Können und Wollen, eröffnen sich neue Perspektiven in Ihrer täglichen Arbeit. Sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber, ob er Sie hierbei unterstützt.

Lerninhalte
– Personaladministration
– Personalmanagement
– Personalentwicklung
– Kommunikation
– Personalökonomie
– Arbeitsrecht
– Personalführung
– Konfliktmanagement
– Personalverwaltung
– u.v.m.

Die ausführliche Seminarbroschüre können Sie hier öffnen:
– Für die Arztpraxis: https://www.dfa-heilwesen.de/arztpraxis/personalmanager-in-ihk-/
– Für die Zahnarztpraxis: https://www.dfa-heilwesen.de/zahnarztpraxis/personalmanagerin-ihk-/

Ausführliche Seminarinformationen finden Sie auf der Homepage der Deutschen Fortbildungsakademie Heilwesen und direkt bei der Seminarleitung. Gerne informieren wir Sie ferner zu Ihren staatlichen Fördermöglichkeiten, Ratenzahlung der Teilnahmegebühr sowie Anreise- und Übernachtungsmöglichkeiten.

Die Deutsche Fortbildungsakademie Heilwesen® bietet Praxisinhabern/innen, Assistenten/innen und Praxismitarbeitern/innen aus Arzt- und Zahnarztpraxen hochwertige Fachkurse mit IHK Lehrgangszertifikat und praxisnahe Workshops mit erfahrenen Referenten/innen in den Bereichen Abrechnung, Organisation, Betriebswirtschaft, Kommunikation, u.v.m.. Die Fortbildungen sind von der MWSt. befreit.

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Frederic Feldmann
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