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Analysetool LEADT des IFIDZ erhält Wolfgang-Heilmann-Preis

Integrata-Stiftung zeichnet das Test- und Analyseinstrument zum Ermitteln der digitalorientierten Führungsreife mit dem Preis für humane Nutzung der IT aus.

Analysetool LEADT des IFIDZ erhält Wolfgang-Heilmann-Preis

LEADT Kompetenz-Analyse Führungskräfte

Mit dem Wolfgang-Heilmann-Preis hat die Integrata-Stiftung für humane Nutzung der Informationstechnologie, Tübingen, den „Leadership-Index for Digital Transformation“, kurz LEADT ausgezeichnet. Der LEADT wurde vom Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt, zum Ermitteln der digitalorientierten Führungsreife von Führungskräften entwickelt.

Mit dem mit 10.000 Euro dotierten Preis werden alljährlich „herausragende Beiträge zur Umsetzung der modernen Informationstechnologie im Sinne ihrer humanen Nutzung“ ausgezeichnet – also Arbeiten, „die einen wesentlichen Beitrag zur Verbesserung der Lebensqualität leisten“. Dabei steht der pragmatische Gedanke im Vordergrund; das heißt, es werden vor allem Arbeiten gefördert, „die über den Erkenntnisfortschritt hinaus Gestaltungsvorschläge unterbreiten“.

Den Juroren des Wolfgang-Heilmann-Preises gefiel an dem Analysetool LEADT, mit dem Unternehmen ermitteln können, inwieweit ihre Führungskräfte bereits über die Kompetenzen verfügen, die sie im digitalen Zeitalter zum Führen von Mitarbeitern und Bereichen brauchen, vor allem, wie in ihm „die Verbindung zwischen Führungsreife und digitaler Reife hergestellt wird“. Der Einsatz solcher digitaler Tools für das Evaluieren der Führungsfähigkeiten, so ihre Begründung, sei zwar nicht neu, preiswürdig sei am LEADT aber, dass er „die Kompetenzen in den Mittelpunkt stellt, die eine „gute“ Führungskraft im digitalen „Zeitalter unter anderem benötigt, um die Lebensqualität von Mitarbeitern, Kollegen und Geschäftspartnern zu erhöhen“.

Die Preisverleihung findet im Rahmen der Leitmesse für digitale Bildung LEARNTEC vom 30. Januar bis 1. Februar in Karlsruhe statt. Dort hält Barbara Liebermeister einen Vortrag mit dem Titel „Digital ist egal. Mensch bleibt Mensch – Führung entscheidet“.

Der LEADT kann von Unternehmen unter anderem für Selbst- oder Team-Reflektionszwecke im Rahmen von Personal- und Führungskräfteentwicklungsmaßnahmen eingesetzt werden. Darüber hinaus kann das Online-Analyseverfahren für Personalauswahlprozesse und zur Personaleinsatzplanung genutzt werden.

Das Verfahren des LEADT basiert auf der Meta-Studie „Führungskompetenzen im digitalen Zeitalter“, die das IFIDZ 2016 erstellt hat sowie einer umfassenden Literatur- und Best Practice-Recherche über die Erfolgsfaktoren digitaler Transformationen in der Unternehmenspraxis. Im Ergebnis wurden 21 Kompetenzfelder identifiziert und daraus das Online-Analysetool „Leadership-Index for Digital Transformation“ (LEADT) entwickelt, das Auskunft darüber gibt, wie stark die Führungs- und Digitalreife auf Grundlage der neuen Kompetenzen bei einer Führungskraft ausgeprägt sind.

Die Führungsreife ist ein Indikator, inwieweit eine Führungskraft die Voraussetzungen erfüllt, Führungsaufgaben und -verantwortung zu übernehmen, die in Zeiten der digitalen Veränderung benötigt werden. Bewertet wird die Zusammenarbeit mit Menschen und Teams im Kontext „neuer Arbeitswelten“ – vor allem mit Blick auf Heterarchie, Partizipation, Selbstorganisation und Transparenz. Die Digitalreife ist ein Indikator, inwieweit eine Führungskraft die Voraussetzungen erfüllt, Digital-Aufgaben und -verantwortung zu übernehmen. Bewertet werden die Akzeptanz und der Umgang mit digitalen Prozessen, Technologien und Themen – vor allem mit Blick auf die Grundlagen, Zusammenhänge und Auswirkungen der Digitalisierung.

Die „Führungsreife“ und die „Digitalreife“ ergeben zusammen dann die „digitalorientierte Führungsreife“. Dabei werden im LEADT bezüglich der Führungsreife und der Digitalreife jeweils die drei Ebenen „Haltung“ („Ich fühle“), „Verständnis“ („Ich weiß“) und „Verhalten“ („Ich handle“) unterschieden, die über das konkrete Tun und Wirken einer Führungskraft entscheiden. Deshalb zeichnen die Analyse-Ergebnisse laut Patrick Merke, Mitglied der Institutsleitung, ein sehr differenziertes Bild der jeweiligen Führungskraft – und im Falle einer Teamanalyse – auch ein sehr prägnantes Bild der Führungskultur.

Den Wolfgang-Heilmann-Preis werden die Institutsleiterin Barbara Liebermeister sowie Patrick Merke und Gustav Hollnagel, die den LEADT gemeinsam entwickelt haben, entgegennehmen.

Nähere Infos über das Analysetool finden Interessierte auf der Webseite des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ) in der Rubrik LEADT (www.ifidz.de). Sie können das Institut auch direkt kontaktieren (Tel.: 069/719 130 965; Email: info@ifidz.de).

Das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt am Main, erforscht die Auswirkungen des digitalen Wandels auf die Führungskultur von Unternehmen – auf der personalen und organisationalen Ebene. Außerdem untersucht es, wie die aus dem Wandel resultierenden Herausforderungen von Unternehmen und ihren Führungskräften gemeistert werden können und welche Strukturen und Kompetenzen sowie Fähigkeiten und Fertigkeiten sie hierfür brauchen. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse gibt das Institut in Studien sowie Konferenzen, Seminaren und Vorträgen an die Wirtschaft weiter und leistet hierdurch einen Beitrag dazu, dass die Unternehmen auch künftig fit für die Herausforderungen ihrer Märkte sind und die Chancen, die sich aus den Marktveränderungen ergeben, aktiv nutzen können.

Das IFIDZ wurde von der Wirtschaftswissenschaftlerin und Managementberaterin Barbara Liebermeister gegründet, die das Institut auch leitet. Es kooperiert mit der Freien Universität Berlin, der HAW Hamburg (Fakultät DMI), dem F.A.Z.-Institut und der RWTH Aachen University. Das IFIDZ verfolgt bei seiner Arbeit einen interdisziplinären Ansatz und möchte die neuesten Erkenntnisse aus den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen wie zum Beispiel Betriebswirtschaft und Psychologie miteinander verbinden.

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Der Kopf gewinnt das Spiel

Sport Mental Coach Anja Faras über optimale Teamaufstellungen und mentale Vorbereitung im Mannschaftsport

Der Kopf gewinnt das Spiel

Sport Mental Coach Anja Faras über erfolgreiche Teamzusammenstellungen und mentale Stärke im Mannsch

Was in vielen Personalabteilungen von Unternehmen bereits zum Standard gehört, findet auch im Profisport immer häufiger Verwendung: Die Potenzialanalyse. „Gerade da, wo Teamleistung gefragt ist, wie beispielsweise im Fußball, liegt der Schlüssel zum Erfolg in der Potenzialanalyse“, verrät Sport Mental Coach Anja Faras. „Durch die Analyse kann ich als Trainer erfahren, was die bevorzugten Verhaltensweisen eines Spielers sind und worin genau seine Stärken liegen. Wichtig ist auch herauszufinden, ob ein Spieler Talent zum Führen hat oder eher ein Teamplayer ist“, so Faras weiter.

Auf diese Weise kann der Trainer die Spieler gemäß ihrer Potenziale und Motivationen einsetzen und damit Handeln und Wirken der Mannschaft optimieren. Wer seine Mannschaft so zusammensetzen möchte, dass diese trotz unterschiedlicher Persönlichkeiten und Motive dazu in der Lage ist, gemeinsam in eine Richtung zu arbeiten, kann sich daher nicht nur auf sein Bauchgefühl verlassen.

Außerdem verschaffe eine Potenzialanalyse auch Klarheit darüber, wie ein Trainer seine Spieler am besten erreicht und ihnen wirklich konstruktives Feedback geben kann: „Als Trainer muss ich meine Lob- und Anerkennungskultur individuell an die einzelnen Spieler anpassen und sie dementsprechend nach Niederlagen wieder aufbauen. Bei Teamsportarten kann ich so zudem die mannschaftliche Geschlossenheit gezielt fördern.“

Eine Potenzialanalyse ist aber nur „die halbe Miete“. Für ein starkes Team braucht es der Expertin zufolge auch mentale Stärke: „Nur wer mental stark ist und auch die Motivation hinter dem eigenen Handeln kennt, kann sich im Profisport behaupten. Menschen agieren nämlich am erfolgreichsten, wenn ihr Handeln und Verhalten mit ihren persönlichen Motiven in Einklang stehen.“

Eine gezielte mentale Vorbereitung sei speziell im Mannschaftssport wichtig: „Mannschaftssport heißt Teamwork. Das bedeutet aber auch, dass alle im Team ihre Leistung auf den Punkt abrufen müssen, denn die anderen Spieler verlassen sich ja darauf. Nur wer im Kopf stark und fokussiert ist, kann seine volle Leistung abrufen. Denn der Kopf bestimmt, was möglich ist“, schließt Anja Faras.

Weitere Informationen über Life Coach und Sport Mental Coach Anja Faras – The Art of Living finden Sie unter: www.anja-faras.de

Ob im Business, im Sport oder im Alltag – Anja Faras begleitet als Life Coach und Sport Mental Coach Menschen dabei, ein Leben mit mehr Lebensqualität zu führen. Durch ihre Faszination für Sport und ihre Begeisterung für Fußball hat Faras schon früh erkannt: Wer mental stark ist, kann Höchstleistung auf den Punkt abrufen. Wer mental stark und fokussiert ist, kann gelassen und souverän Herausforderungen angehen und sein Know-how abrufen, wenn es gebraucht wird. Anja Faras bietet neben Life Coaching und Sport Mental Coaching außerdem Workshops und Vorträge zum Thema an. Ihr Credo: Leben Sie das Leben, das Sie leben möchten!

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Vom Kollegen zum Vorgesetzten – Übung macht den Meister

Vom Kollegen zum Vorgesetzten - Übung macht den Meister

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Aller Anfang ist schwer

Neue Führungskräfte müssen ihre ehemaligen Kollegen von heute auf morgen erfolgreich führen. Die erfahrene Kommunikationsexpertin Kirstin Vogel hat schon oft von ihren Seminarteilnehmern gehört, wie schwierig der Rollenwechsel ist: Eine häufige Befürchtung ist, von den bisherigen Teamkollegen als Chef nicht ernst genommen zu werden.“

Die richtige Vorbereitung – entscheidend für den Erfolg

Für Sportler ist es selbstverständlich, dass sie trainieren, bevor sie in einen Wettkampf gehen. Gute Vorbereitung ist das A und O für den Erfolg. Im Beruf ist das genauso. Auch neue Führungskräfte sind erfolgreicher, wenn Sie gut vorbereitet an den Start gehen.
Kirstin Vogel unterstützt Nachwuchsführungskräfte dabei, die Herausforderung von Anfang an erfolgreich zu meistern: „In meinen Intensiv-Seminaren trainieren die Teilnehmer in drei Tagen alle Führungsmethoden, die sie in ihrer neuen Rolle brauchen.“

Übungen und persönliche Potenzialanalyse geben Sicherheit

Anhand vieler Übungen vermittelt die langjährige Trainerin was im neuen Arbeitsalltag wichtig ist und wie man Anfängerfehler vermeidet. Während der Übungen lernen die Teilnehmer Führung aus unterschiedlichen Perspektiven kennen: als Führungskraft und als Mitarbeiter. So entwickeln sie ihren eigenen Führungsstil und gewinnen Souveränität im Umgang mit der neuen Rolle. Besonderen Wert legt die Expertin auf eine persönliche Potenzialanalyse. „Dabei werden individuelle Führungs- und Kommunikationsdefizite sichtbar, können analysiert und korrigiert werden.“ So gewinnen die Teilnehmer von Anfang an mehr Sicherheit in der Führungsposition.

Interessenten finden weitere Informationen unter: www.akademie-herkert.de

Über die AKADEMIE HERKERT

Die AKADEMIE HERKERT ist das Bildungshaus der FORUM VERLAG HERKERT GMBH, die zur Unternehmensgruppe FORUM MEDIA GROUP gehört. Diese wurde vor über 25 Jahren gegründet und ist heute mit 17 Tochtergesellschaften weltweit aktiv.

AKADEMIE HERKERT steht für Qualität, Aktualität und maximalen Praxisbezug – genauso, wie die Praxisliteratur und Arbeitshilfen der FORUM VERLAG HERKERT GMBH.

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Ausbildung in Sicht

Kompetenzfeststellung im Rahmen von Maßnahmen zur Herstellung und Verbesserung der Ausbildungsreife
von Prof. Dr. Walter Simon

Ausbildung in Sicht

Kompetenzfeststellung

Ausbildung in Sicht
Kompetenzfeststellung im Rahmen von Maßnahmen zur Herstellung, Verbesserung der Ausbildungsreife, Integration jugendlicher Arbeitsloser, insbesondere auch von Migrantinnen und Migranten, Hochschulabbrechern sowie Personen mit ausländischen Bildungsabschlüssen.
von Prof. Dr. Walter Simon

Weit über Hunderttausend Jugendliche und Erwachsene nehmen Jahr für Jahr an vielfältigen Fördermaßnahmen teil, mit denen ihre Berufseinstiegs-und/ oder -eingliederungschancen erhöht werden sollen. Tausende Bildungsanbieter – vom Kleinstunternehmen mit einigen wenigen Mitarbeitern bis hin zu einzelnen Marktgiganten mit weit mehr als zehntausend Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – bieten hierbei ihre Dienstleistungen an. Sie qualifizieren diese Menschen im Auftrag der öffentlichen Hand. Aber nicht nur das: Sie prüfen auch den Qualifizierungserfolg und bescheinigen diesen. Es handelt sich um eine Art Eigenkontrolle, und das stets mit besten Ergebnissen, denn kaum ein Bildungsanbieter wird seine Leistung als schlecht beurteilen. Das wäre tödlich für das Geschäft.
Diese institutsinternen Prüfungen animieren geradezu zur Ergebniskosmetik. Gute Noten sollen im Umkehrschluss eine gute Qualifizierungsarbeit nachweisen. Spiegeln hohe Punktzahlen auf den Zeugnissen der Bildungsanbieter aber ihre qualitative Arbeit tatsächlich adäquat wider? Evaluierungsbefunde zum Prüfungskomplex Sozialkompetenz sprechen dagegen. Die Ursachen liegen u.a. an unzureichenden Rahmenbedingungen, aber auch an der unzureichenden Qualifikation der Ausbilder, die in der Regel auch zugleich Prüfer sind, denen jedoch allzu oft der berufliche Erfahrungshintergrund fehlt. Die fachliche Ausbildung steht im Vordergrund und die soziale sowie persönliche Kompetenz werden vernachlässigt.
Diese Situation kann nicht im Interesse der Auftraggeber liegen, die zur sachgerechten Verwendung der öffentlichen Mittel angehalten sind. Hier liegt der Grund, warum die Berliner Senatsverwaltung die bisherige Prüfungspraxis im Bereich der sozialen Kompetenz fundamental geändert hat. So ist an die Stelle individueller Festlegungen nach uneinheitlichen Bewertungsregeln und Ansprüchen ein zertifiziertes und strukturiertes Testverfahren getreten, mit dem die individuelle Sozialkompetenz der Teilnehmerinnen und Teilnehmer einer Qualifizierungsmaßnahme ermittelt und beschrieben wird.

Kann man Sozialkompetenz messen?
Unternehmen oder Auftraggeber von Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen wollen wissen, wie es um die Sozialkompetenz eines Bewerbers oder Aufstiegskandidaten bestellt ist. Ein Arbeitszeugnis trifft darüber keine Aussage oder nur eine sehr dürftige, etwa so: „Er war an allen Vorgängen des Unternehmens sehr interessiert.“ Schulzeugnisse geben mit den Kopfnoten „Sozialverhalten“ und ‚Arbeitsverhalten‘ nur eine ungefähre Orientierung. Ein Assessment Center ist ein aufwendiges und teures Vorhaben.
Einem Unternehmen oder Maßnahmenträger, aber auch einer Bewerberin oder einem Bewerber, ist mehr damit geholfen, wenn sie über den Allgemeinbegriff Sozialkompetenz hinaus erfahren, wie es konkret um die dazugehörenden Teilkompetenzen, z.B. Selbstvertrauen und Leistungsdrang, bestellt ist.
Die Antwort könnte ein Persönlichkeitstest liefern, aber die Einschränkung liegt auf dem Wort „könnte“. Natürlich gibt es eine Reihe von Persönlichkeitstests, die den Qualitätsansprüchen der wissenschaftlichen Psychometrie gerecht werden. Es war ein langer Weg des Vorwärtsirrens von den Tintenklecksen des schweizerischen Psychiaters Rorschach bis hin zu den fundierten Persönlichkeits-Messinstrumenten unserer Tage. Dennoch schafft es keines der vielen Verfahren, den Menschen erschöpfend auszuleuchten. Aus diesem Grund konzentrieren sie sich auf ausgesuchte Merkmale, auf das, was ‚die Persönlichkeit‘ ausmacht. Es wird von vorneherein eindeutig festgelegt, was genau betrachtet, bzw. welcher Ausschnitt eines Menschen analysiert werden soll.
Die Berliner Senatsverwaltung hat sich für den Einsatz des Kompetenz- Feststellungs-verfahrens DNLA- Emotional-Soziale Kompetenz‘ (Discovery of Natural Latent Abilities entschieden. Dieses in Deutschland entwickelte Instrument ermittelt mit höchster Präzision die emotionalen und sozialen Kernfaktoren von Eingliederungsbedürftigen. Wie bei einer speziellen Landkarte (z.B. einer Straßen- oder Gewässerkarte) wird genau das dargestellt, was den Betrachter interessiert. Es liegt in allen gängigen Sprachen vor, unter anderem auch in Arabisch. Damit wird der Notwendigkeit entsprochen, jungen Migrantinnen und Migranten gleichberechtigte Ausbildungschancen am Arbeitsmarkt zu verschaffen.
Der Auftraggeber, zum Beispiel ein Job Center oder die Stadt/Kommune, erhält einen dezidierten Bericht zu den Stärken und Schwächen des Teilnehmers mit konkreten Vorschlägen zum weiteren Vorgehen. Das Testergebnis wird dem Teilnehmer von einem auf das Testverfahren zertifizierten Mitarbeiter des Bildungsunternehmens, in Berlin sind dies zwei extern zertifizierte Prüfzentren, erläutert. Hierbei werden Empfehlungen ausgesprochen und neue/weitere Ziele vereinbart. Die Qualität der Aussagen steigt enorm und die Gesamtkosten sinken.

Welche Kompetenzen werden ermittelt?
Wirft man einen Blick in die Auswertung des DNLA-Verfahrens Sozialkompetenz stößt man auf Begriffe, dort als Dimensionen bezeichnet, und unterschiedlich lange Balken, mit denen die Verhaltensdimensionen quantifiziert werden (siehe Grafik).
In einem Vergleichsverfahren mit Tausenden anderen Personen werden die sozialen Kompetenzen in 17 Dimensionen und ermittelt. Soweit es sich um gute Leistungen handelt werden die Ursachen deutlich. Das gilt analog für schlechte Leistungen, hier jedoch mit Maßnahmen, Vorschlägen, Zielen und Teilzielen verknüpft. Danach werden die relative Belastung (der Führungsaufwand für den Ausbildungscoach) und weitere wichtige Kenndaten (etwa Ehrlichkeit, Widersprüchlichkeit, soziale Erwünschtheit) ermittelt. Auch die Themen Gender und Diversity sowie die fachlichen und schulischen Voraussetzungen für eine Ausbildung in unterschiedlichen Branchen können zusätzlich geprüft werden.
Darüber hinaus besteht die Möglichkeit ein Bildungscontrolling einzuführen. So wird in Berlin eine Einstiegs- und Ausgangsmessung durchgeführt. In der Gegenüberstellung sieht man den erreichten Fortschritt und die Annäherung bzw. das Erreichen des erforderlichen Vermittlungsniveaus des einzelnen Teilnehmers.
Weiterhin können Rankings, Vergleichsgruppen, kumulierte Darstellungen von Teams, Ausbildungsgruppen sowie komplette Trägerstrukturen abgebildet werden. Hieraus können somit auch die Erfolge von Maßnahmen abgeleitet werden. Gepaart mit den Kosteneinsparungen macht eine Einführung des Verfahrens im Öffentlichen Sektor somit sehr viel Sinn. In der Wirtschaft wird das DNLA- Verfahren bereits seit 25 Jahren im Rahmen der Personalentwicklung und Auswahl sehr erfolgreich angewendet.
Weitere Informationen erhalten Sie gerne Prof. Dr.Simon und Ulrich Heuke Sekretariat DNLA GmbH 02572 9468960

Die BBZGmbH / DNLA GmbH fertigt Analysen in Unternehmen, Institutionen, Verwaltung und öffentlichen Einrichtungen an. Es vertreibt und fertigt Gutachten zur Feststellung von Sozial- und Managementkompetenzen. Gleiches gilt für Team und personalwirtschaftliche Auswertungen. Es führt Beratung und Coaching in personellen Angelegenheiten durch und übernimmt die Organisation und Durchführung von Personalauswahl und Entwicklungsverfahren für Unternehmen branchenübergreifend.

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BBZ, Beratungszentrum für Personalentwicklung GmbH
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heukeu@bbz-berlin.de
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Digital Leader: Neues Leadership-Testverfahren des IFIDZ

Mit dem Kompetenz- und Potenzialanalyse-Tool können Unternehmen ermitteln, ob Bewerber und Führungskräfte über die erforderlichen Fähigkeiten und Eigenschaften verfügen, um eine Führungsposition im digitalen Zeitalter adäquat wahrzunehmen.

Digital Leader: Neues Leadership-Testverfahren des IFIDZ

IFIDZ: Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter

Alpha Intelligence Leadership-Competence Testverfahren (AILT) – so heißt ein neues Potenzial- und Kompetenzanalyse-Verfahren, das das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt, entwickelt hat. Mit dem mehrdimensionalen Testverfahren können Unternehmen ermitteln, inwieweit Bewerber, Führungsnachwuchskräfte sowie Inhaber von Führungspositionen über die nötigen Fähigkeiten und Eigenschaften verfügen, um eine Führungsposition in ihrer Organisation im digitalen Zeitalter adäquat wahrzunehmen beziehungsweise das erforderliche Potenzial, um diese zu entwickeln. Das ermöglicht es ihnen, ihre Personalauswahl und ihre Führungskräfteentwicklung auf ein solides Fundament zu stellen.

Das AILT-Testverfahren basiert auf dem Alpha Intelligence Leadership-Competence-Modell. Dieses geht davon aus, dass die Unternehmen und ihre Führungskräfte im digitalen Zeitalter häufig vor Herausforderungen stehen, die mit dem tradierten Führungsverständnis nicht zu bewältigen sind. Nötig sind ganz neue Führungskompetenzen und -leitbilder, um in dem zunehmend vernetzten Umfeld, das von rascher Veränderung geprägt ist, mit Erfolg zu agieren.

Hierauf aufbauend definiert das Alpha Intelligence Leadership Competence Modell drei Kompetenzbereiche (Leadership-Paradigmen), die eine alpha-intelligente Führungskraft kennzeichnen – also eine Führungskraft, die die Anforderungen an Führung in der digitalen Welt erfüllt:
-die Alpha-Persönlichkeit: Dieses Paradigma beschreibt die Persönlichkeitsmerkmale einer alpha-intelligenten Führungskraft (Persönlichkeitsintelligenz).
-Alpha-Beziehungen: Dieses Paradigma umfasst die nötigen Eigenschaften, um Beziehungen und Netzwerke empathisch und intelligent zu gestalten (Beziehungsintelligenz).
-Alpha-Digitalität (alpha digitality): Dieses Paradigma beschreibt die digitalen Kompetenzen einer alpha-intelligenten Führungskraft (Digitalintelligenz).

Diesen drei Paradigmen ordnet das Kompetenzmodell jeweils mehrere Führungsleitbilder nebst den mit ihnen verbundenen Kompetenzen zu. Inwieweit diese im digitalen Zeitalter benötigten Fähigkeiten und Eigenschaften bei Personen bereits vorhanden oder entwickelbar sind, das wird dann im Alpha Intelligence Leadership-Competence Testverfahren (AILT) analysiert.

Zu Beginn dieses mehrdimensionalen Testverfahrens wird mit dem beauftragenden Unternehmen ein Anforderungsprofil erstellt. Es beschreibt, in welcher Ausprägung die einzelnen Leitbilder bei dessen Führungskräften vorhanden sein müssen. Danach wird ermittelt, inwieweit sich die Kompetenzen und Potenziale der getesteten Personen innerhalb des definierten Korridors befinden.

Die Potenzial- und Kompetenzeinschätzung basiert auf folgenden drei Diagnosemethoden:
Methode 1: Testverfahren – Die allgemeine objektivierbare Basis liefert ein online-basiertes Testverfahren, das die Führungsleitbilder in Bezug zum Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP) setzt.
Methode 2: Simulation – Der Teilnehmer löst eine mit dem Unternehmen abgestimmte Aufgabe und präsentiert diese vor einem Experten-Gremium.
Methode 3: Interview – Der Kandidat nimmt an einem mehrstündigen Management-Audit teil, in dem er mit realen Fragestellungen und Problematiken der Alpha Intelligence-Competence konfrontiert wird.

Aufgrund der Kombination dieser drei Verfahren ist laut Marco Leist, der den Kompetenzbereich Produktentwicklung und Diagnostik beim IFIDZ leitet, die Wahrscheinlichkeit „außerordentlich hoch, dass das Analyseergebnis der Realität und somit der alpha-intelligenten Eignung der Führungskraft entspricht“. Deshalb ist es für Unternehmen sehr attraktiv, das AILT-Testverfahren im Rahmen ihrer Führungskräfteauswahl und -entwicklung einzusetzen, betont die IFIDZ-Leiterin Barbara Liebermeister, „da sie mit ihm ihre Personalentscheidungen auf ein solides Fundament stellen“.

Nähere Infos über das Alpha Intelligence Leadership-Competence Testverfahren (AILT) finden interessierte Unternehmen auf der IFIDZ-Webseite (www.ifidz.de) in der Rubrik AILT-Testverfahren. Sie können das Institut auch direkt kontaktieren (Tel.: +49 (0)69 719 130 965; Mail: info@ifidz.de).

Das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt am Main, erforscht die Auswirkungen des digitalen Wandels auf die Führungskultur von Unternehmen – auf der personalen und organisationalen Ebene. Außerdem untersucht es, wie die aus dem Wandel resultierenden Herausforderungen von Unternehmen und ihren Führungskräften gemeistert werden können und welche Strukturen und Kompetenzen sowie Fähigkeiten und Fertigkeiten sie hierfür brauchen. Die dabei gewonnenen Erkenntnisse gibt das Institut in Studien sowie Konferenzen, Seminaren und Vorträgen an die Wirtschaft weiter und leistet hierdurch einen Beitrag dazu, dass die Unternehmen auch künftig fit für die Herausforderungen ihrer Märkte sind und die Chancen, die sich aus den Marktveränderungen ergeben, aktiv nutzen können.

Das IFIDZ wurde von der Wirtschaftswissenschaftlerin und Managementberaterin Barbara Liebermeister gegründet, die das Institut auch leitet. Es kooperiert mit der Freien Universität Berlin, der HAW Hamburg (Fakultät DMI), dem F.A.Z.-Institut und der RWTH Aachen University. Das IFIDZ verfolgt bei seiner Arbeit einen interdisziplinären Ansatz und möchte die neuesten Erkenntnisse aus den verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen wie zum Beispiel Betriebswirtschaft und Psychologie miteinander verbinden.

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Die Handlungskompetenz der Mitarbeiter mit System erhöhen

Die Managementberatung Müllerschön und die Vertriebsberatung Peter Schreiber & Partner bündeln ihre Kompetenzen in einem neuen Personalentwicklungskonzept – unter anderem für den Vertrieb.

Die Handlungskompetenz der Mitarbeiter mit System erhöhen

Wiener Potenzialanalyse – Managementberatung Müllerschön, Vertriebsberatung Peter Schreiber & Partne

Die Potenziale der Mitarbeiter voll ausschöpfen, um die Performance des Unternehmens zu steigern – so lautet das Ziel eines neuen Personalentwicklungskonzepts, das die Management- und Personalberatung Müllerschön (Starzeln bei Tübingen) mit der Vertriebsberatung Peter Schreiber & Partner (Ilsfeld bei Heilbronn) unter anderem für die Vertriebsmitarbeiter von Unternehmen entwickelt hat.

Das Personalentwicklungskonzept, das darauf abzielt, neben dem fachlichen Knowhow und Können die Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters zu steigern, ist mehrstufig aufgebaut. Im ersten Schritt werden mit dem webbasierten Analysetool Wiener Potenzialanalyse die Stärken und das Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter identifiziert. Die Wiener Potenzialanalyse ist ein mit der Universität Wien entwickeltes Diagnose-Instrument, das unter anderem wegen der Zuverlässigkeit seiner Aussagen und Ergebnisse bereits mehrfach prämiert wurde.

Im zweiten Schritt werden dann die Kompetenzen der einzelnen Mitarbeiter definiert, die diese beispielsweise zum konsequenten Umsetzen der Vertriebsstrategie in ihrem Arbeitsalltag brauchen. Außerdem wird analysiert, inwieweit diese noch zu entwickeln sind. Dabei gilt der Grundsatz: Ohne Potenzial erfolgt keine Entwicklung. Die Ergebnisse werden mit den Mitarbeitern besprochen und gegebenenfalls werden hieraus Fördermöglichkeiten wie Trainings und Coachings abgeleitet. Im dritten Schritt erfolgt dann eine Gruppenauswertung, so dass der generelle Qualifizierungsbedarf innerhalb der verschiedenen Bereiche oder Arbeitsteams definiert werden kann.

Zum Bündeln ihrer Kompetenzen entschieden sich die Managementberatung Müllerschön und die Vertriebsberatung Peter Schreiber & Partner laut Aussagen des Wirtschaftspsychologen Dr. Albrecht Müllerschön, weil sie in ihrem Arbeitsalltag oft registrieren: „Viele Unternehmen verfallen, wenn sie Kompetenz- oder Motivationsdefizite bei ihren Mitarbeitern registrieren, in einen vorschnellen Aktionismus – insbesondere im Vertrieb, da sie dort die Konsequenzen am unmittelbarsten spüren.“ Das heißt, sie starten kurzfristig irgendwelche Fördermaßnahmen, ohne zuvor genau zu ermitteln, welche Kompetenzen ihre Mitarbeiter bereits haben und welche sie aufgrund der Unternehmensstrategie und -ziele noch brauchen.

„Das führt zu einer Verschwendung von Ressourcen“, erklärt der Vertriebsberater Peter Schreiber – „unabhängig davon, ob es sich zum Beispiel um die Bereiche Vertrieb oder Produktion dreht“. Außerdem erfolgt „keine systematische Entwicklung der Kompetenz“. Entsprechend gering und wenig nachhaltig ist oft die Wirkung der Maßnahmen. Eine systematische, also strategieorientierte Entwicklung der Kompetenz, ist laut Schreiber für den Erfolg aber extrem wichtig – „insbesondere bei Unternehmen, die ihren Kunden komplexe und erklärungsbedürftige Güter und Dienstleistungen offerieren“. Denn ansonsten gelingt es ihnen weder die von ihren Kunden gewünschten Problemlösungen zu produzieren und zu realisieren, noch „ihren Markt mit System zu bearbeiten und die Zielkunden vom Mehrwert ihrer Lösungen zu überzeugen, so dass diese ihrem Unternehmen den Auftrag erteilen“.

Nähere Infos über das Personalentwicklungskonzept erhalten Interessierte bei der Managementberatung Müllerschön (Internet: www.muellerschoen-beratung.de; Mail: info@muellerschoen-beratung.de) und bei der Vertriebsberatung Peter Schreiber & Partner (Internet: www.schreiber-training.de; Mail: sekretariat@schreiber-managementpartner.de).

PETER SCHREIBER & PARTNER ist ein Trainings- und Beratungsunternehmen. Es unterstützt Hersteller von Investitionsgütern und Anbieter von industrienahen Dienstleistungen beim Formulieren sowie Umsetzen ihrer Vertriebs- und Marktbearbeitungsstrategie. Außerdem vermittelt es deren Mitarbeitern, die für einen erfolgreichen Vertrieb erforderlichen Fähigkeiten.

Inhaber des 1997 gegründeten Unternehmens ist Peter Schreiber. Der Diplom-Betriebswirt (BA) ist Autor des Buchs „Das Beuteraster – 7 Strategien für erfolgreiches Verkaufen“ (Orell Füssli Verlag). Er wurde vom Zentrum für Unternehmungsführung (ZfU), Zürich, für das er regelmäßig Seminare u.a. zum Thema Preisgespräche durchführt, für seine Referententätigkeit mit dem „Teaching Award in Gold“ ausgezeichnet.

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Die Vertriebskompetenz der Mitarbeiter und die Vertriebskraft des Unternehmens steigern

Managementberatung Müllerschön und Vertriebsberatung Peter Schreiber & Partner bündeln ihre Kompetenzen in einem neuen Vertriebsentwicklungskonzept

Die Vertriebskompetenz der Mitarbeiter und die Vertriebskraft des Unternehmens steigern

Managementberatung Müllerschön, Vertriebsberatung Peter Schreiber & Partner

Die Potenziale der Mitarbeiter im Vertriebsinnen- und -außendienst voll ausschöpfen, um die Vertriebskraft des Unternehmens zu stärken – dies ist das Ziel eines neuen Vertriebsentwicklungskonzepts, das die auf das Themenfeld Personaldiagnostik und -entwicklung spezialisierte Managementberatung Müllerschön , Starzeln (bei Tübingen), mit der Vertriebsberatung Peter Schreiber & Partner, Ilsfeld (bei Heilbronn), entwickelt hat. Das Beratungspaket, das darauf abzielt, neben dem Vertriebs-Knowhow die Fähigkeiten und die Motivation jedes einzelnen Vertriebsmitarbeiters gezielt zu stärken, ist mehrstufig aufgebaut:

Ausgehend von der Vertriebsstrategie und den Vertriebszielen definieren die Personal- und Vertriebsberater gemeinsam mit den Auftraggebern in welcher Ausprägung Fähigkeiten und Fertigkeiten je nach Funktion bei den einzelnen Vertriebsmitarbeitern vorhanden sein sollten. Grundlage sind die Kriterien der Wiener Potenzialanalyse (WPA) ©. Dann wird webbasiert mit Hilfe dieses Analyse- und Diagnostiktools die aktuelle Ausprägungen dieser Fähigkeiten und Fertigkeiten bei den einzelnen Vertriebsmitarbeitern ermittelt. Durch die gleichzeitige Selbst- und Fremdeinschätzung werden eventuelle Entwicklungsbedarfe sichtbar. Die auf einem Soll-Ist-Vergleich basierenden Analyseergebnisse werden anschließend mit dem Mitarbeiter besprochen und eventuelle Förder- und Entwicklungsmaßnahmen abgeleitet. Die Einzelergebnisse der Potenzialanalysen und Mitarbeitergespräche werden zu einer Gruppen-Auswertung zusammengefasst und konkrete Maßnahmen-Empfehlungen für die Vertriebseinheit des Unternehmens werden daraus abgeleitet. Sofern gewünscht können anschließend die Managementberatung Müllerschön und die Vertriebsberatung Peter Schreiber & Partner mit dem Umsetzen der beschlossenen Maßnahmen beauftragen werden.

Zum Bündeln ihrer Kompetenzen entschieden sich die Managementberatung Müllerschön und die Vertriebsberatung Peter Schreiber & Partner laut Aussagen des Wirtschaftspsychologen Dr. Albrecht Müllerschön, weil sie in ihrem Arbeitsalltag oft registrieren: „Viele Unternehmen verfallen, wenn sie Defizite in ihrem Vertrieb konstatieren, in einen Aktionismus.“ Das heißt, sie starten kurzfristig irgendwelche Fördermaßnahmen, ohne zuvor genau zu analysieren, welche Kompetenzen ihre Vertriebsmitarbeiter bereits haben und welche sie aufgrund der Markt- und Kundenstruktur sowie der Vertriebsstrategie und -ziele des Unternehmens noch brauchen.“ Das führt zu einer „Ressourcen-Verschwendung“, erklärt Vertriebsberater Peter Schreiber. „Außerdem erfolgt keine systematische Entwicklung der Vertriebskompetenz.“ Entsprechend gering und wenig nachhaltig ist oft die Wirkung der Maßnahmen. Eine systematische, also strategieorientierte Entwicklung der Vertriebskompetenz sowohl der einzelnen Mitarbeiter, als auch der Vertriebsmannschaft ist laut Schreiber aber für den Vertriebserfolg extrem wichtig. Insbesondere bei Unternehmen, die ihren Kunden komplexe und erklärungsbedürfte (technische) Güter und Dienstleistungen offerieren. Ansonsten gelingt es ihnen nicht, „ihren Markt mit System zu bearbeiten und die Zielkunden vom Mehrwert ihrer Lösungen zu überzeugen, so dass das Unternehmen den Auftrag erhält“.

Nähere Infos über das Vertriebsentwicklungskonzept können interessierte Unternehmen bei der Managementberatung Müllerschön (Internet: www.muellerschoen.de; Mail: info@muellerschoen-beratung.de) oder der Vertriebsberatung Peter Schreiber & Partner (Internet: www.schreiber-training.de; Mail: zentrale@schreiber-training.de) anfordern.

PETER SCHREIBER & PARTNER ist ein Trainings- und Beratungsunternehmen. Es unterstützt Hersteller von Investitionsgütern und Anbieter von industrienahen Dienstleistungen beim Formulieren sowie Umsetzen ihrer Vertriebs- und Marktbearbeitungsstrategie. Außerdem vermittelt es deren Mitarbeitern, die für einen erfolgreichen Vertrieb erforderlichen Fähigkeiten.

Inhaber des 1997 gegründeten Unternehmens ist Peter Schreiber. Der Diplom-Betriebswirt (BA) ist Autor des Buchs „Das Beuteraster – 7 Strategien für erfolgreiches Verkaufen“ (Orell Füssli Verlag). Er wurde vom Zentrum für Unternehmungsführung (ZfU), Zürich, für das er regelmäßig Seminare u.a. zum Thema Preisgespräche durchführt, für seine Referententätigkeit mit dem „Teaching Award in Gold“ ausgezeichnet.

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Interkulturelle Integration von Geflüchteten in Unternehmen und Gesellschaft

Interkulturelle Integration von Geflüchteten in Unternehmen und Gesellschaft

(Mynewsdesk) Erfolgreiche Arbeitsmarkintegration von Flüchtlingen, Asylbewerbern und Migranten

Die Diversität der Bevölkerung Deutschlands nimmt zu, und damit die Relevanz interkultureller Fragestellungen. Die ICUnet.AG beschäftigt sich seit ihrer Gründung im Jahr 2001 hocherfolgreich mit dem Thema Integration. Nur wenn diese gelingt, entstehen aus Vielfalt Innovation und damit echte Mehrwerte. Wie schaffen es Unternehmen, FAM in ihre Unternehmenskultur zu integrieren?

Internationales Talent Management

Kulturelle Unterschiede sind die zentralen Herausforderungen, mit denen Unternehmen konfrontiert werden, wenn Flüchtlinge, Asylbewerber oder Migranten (FAM) beschäftigt werden. Menschen aus verschiedenen Kulturen bringen unterschiedliche persönliche Präferenzen, etwa bezüglich Zeitmanagement oder Hierarchieverständnis, mit.

Lösungen, die von der ICUnet.AG zur zielgerichteten Integration umgesetzt werden, beinhalten unter anderem die Messung und Sensibilisierung für interkulturelle Präferenzen. Als Instrumente zum besseren Verständnis internationaler Zusammenarbeit, als Talent Management-, Personalentwicklungs- und Recruiting Tool sind sie aus den Personalabteilungen klein- und mittelständischer sowie Großunternehmen nicht mehr wegzudenken. Die Ausstellung Integrationswelt der ICUnet.AG hingegen bietet einen erlebnisorientierten Ansatz, um Geflüchteten die spezifische Arbeitskultur eines Unternehmens zu vermitteln. Neben diesen Maßnahmen werden je nach Anforderungsprofil kundenspezifische Lösungen maßgeschneidert.

Werkstatt für Vielfalt: Multidisziplinärer, interkultureller Think Tank

Die ICUnet.AG als Interkulturelles Beratungshaus und Global Mobility-Experte mit Know-How für 75 Länder und mehr als 150 festen und 350 freien Mitarbeitern ist überzeugt: Gegenseitiges Verständnis zwischen den Kulturen ist Voraussetzung für erfolgreiche Integration und eine funktionierende Gesellschaft.

Die ICUnet.AG ist sich ihrer Verantwortung bewusst, hier Impulse für eine konstruktive Diskussion zu liefern und mit konkreten, interkulturellen Lösungen voranzugehen. Interdisziplinäre Lösungsvorschläge entstehen in der hausinternen „Werkstatt für Vielfalt“. Neben konkreten Aktionen und Konzepten rund um die erfolgreiche Integration von Flüchtlingen, Asylbewerbern und Migranten (FAM) in den Arbeitsmarkt und in Unternehmen sieht sich die ICUnet.AG in der Verantwortung, bewusst gesamtgesellschaftlich zu denken: Im Strategiepapier der Gruppe werden vielfältige Aspekte erfolgreicher Integration diskutiert.

Strategiepapier: So schaffen wir das

Bereits im November 2015 veröffentlicht die ICUnet.AG ihr Strategiepapier „So schaffen wir das“. Darin wird sowohl eine gesamtgesellschaftliche Bestandsaufnahme durchgeführt sowie konkrete Handlungsempfehlungen aus der Sicht des führenden Interkulturellen Beratungshauses für Gesellschaft, Politik und Unternehmen ausgesprochen. Das von der ICUnet.AG entwickelte und derzeit erforschte Integrationsphasenmodell illustriert nachdrücklich die Herausforderungen und Chancen des Integrationsprozess für individuelle FAM sowie für die deutsche Bevölkerung. Aktuell entstehen in der Werkstatt Strategiepapiere für Verbände und Kommunen. 

Prof. Dr. Swetlana Franken, FH Bielefeld, bestätigt die Praxisrelevanz des Strategiepapiers: „Ich habe das Strategiepapier der ICUnet.AG gelesen, und bin von den Inhalten beeindruckt. Es wurde Aktionsplan mit allen Facetten entwickelt, der sowohl fundiert als auch praxisrelevant ist. Ich kann erkennen, dass die ICUnet.AG über erforderliche Kompetenzen verfügt, um die Integrationsarbeit anzupacken und erfolgreich zu bewältigen.“

Ausgezeichnete Arbeit: Mit Vielfalt zum Erfolg

„Als Jurymitglied und Laudator des Unternehmenspreises ‚Mit Vielfalt zum Erfolg‘ erhielt ich einen seriösen Einblick in die Aufstellung der ICUnet.AG und durfte feststellen, dass hier effektive, pragmatische Lösungen in allen Bereichen der interkulturellen Beratung und Qualifizierung bereitgestellt werden. Ich selbst konnte schon mit Gewinn die Kompetenz dieses Unternehmens erfahren, und auch meine Kolleginnen und Kollegen in der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände greifen auf dessen Unterstützung bei Bedarf zurück. Deshalb kann ich Unternehmen und Organisationen, die im Rahmen der Integration von Flüchtlingen Chancen und Herausforderungen sehen, die innovativen Services der ICUnet.AG aus persönlicher Erfahrung empfehlen.“, so Peter Clever, Mitglied der Hauptgeschäftsführung, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)

Veranstaltungshinweis „So schaffen wir das“

Die ICUnet.AG lädt ein, sich über kulturelle und rechtliche Rahmenbedingungen sowie konkrete Kundenprojekte zu informieren: am 17. Februar 2016 ab 16 Uhr im Literaturhaus München. Diese Veranstaltung wird in Frankfurt, Stuttgart und Hamburg im Abstand weniger Wochen ebenfalls angeboten.

„Die ICUnet.AG macht sich auf unterschiedlichen Ebenen stark – ob für Institutionen, Unternehmen oder für die Flüchtlinge selbst. Und das – nach meiner Einschätzung – überaus erfolgreich. Was ich besonders schätze ist die effektive und innovative Herangehensweise bei den Projekten. Ich glaube: die ICUnet.AG ist ein echter Partner, um Chancen, die uns die Flüchtlinge bringen, wahrzunehmen und Herausforderungen gezielt aufzugreifen.“ , so Marcel Fenske, PG Flüchtlinge, Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)

Diese Pressemitteilung wurde via Mynewsdesk versendet. Weitere Informationen finden Sie im ICUnet.AG .

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Die ICUnet.AG ist Service-, Innovations- und
Qualitätsführer für interkulturelle Beratung, Qualifizierung und Assignment
Management mit Büros in Berlin, Bremen, Dubai, Frankfurt, Hamburg, Köln, Leipzig,
München, Passau, Rio de Janeiro, Shanghai, Stuttgart, Wien und Zürich. Über 150 feste
Mitarbeiter bilden zusammen mit weit über 350 freien Mitarbeitern das
interdisziplinäre Ex­per­tenteam mit Kompetenz für mehr als 75 Länder und 25
Sprachen. Als inter­kulturelle Unternehmensberatung bietet die ICUnet.AG alle interkulturellen
Dienst­leistungen an, die mit dem Prozess des Assignment Managements verbun­den
sind. Dieser Synergieeffekt ist einzigartig.

Die ICUnet.AG zählt 24 DAX- und 16 Euro Stoxx-Unternehmen
und über 450 familiengeführte Hidden Champions der europäischen Wirtschaft zu
ihren Kunden. Um seinen Kunden innovative Dienstleistungen und Erfahrungen auf höchstem
Standard bieten zu können, investiert das Unternehmen kontinuierlich in
Forschung und Entwicklung. Zahlreiche Auszeichnungen bestätigen das innovative
Konzept und den Erfolg der ICUnet.AG.

Firmenkontakt
ICUnet.AG
Veronika Hackl
Fritz-Schäffer-Promenade 1
94032 Passau
0851 988666-38
veronika.hackl@icunet.ag
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Allgemein

Flüchtlinge mit Profil

Erfolgreiche Integration im Arbeitsmarkt mit DNLA INSKA

Flüchtlinge mit Profil

Auswertungsergebnis

Der 17-jährige Amir ist von Syrien nach Deutschland geflüchtet, um hier eine Perspektive zu finden. Ausgebombt und seiner vielversprechenden Zukunft im eigenen Land beraubt, hatte er sich sein Leben bestimmt ganz anders vorgestellt. Seine Familie und Freunde musste er zurücklassen und war ganz auf sich allein gestellt, um in einem neuen Land mit einer völlig fremden Kultur neu anfangen zu können.
Nach unvorstellbaren schlimmen Erlebnissen in der Heimat machte Amir sich auf, um über einen langen Weg voller Strapazen nach Europa zu fliehen. Einmal warf man ihn ins Gefängnis, obwohl er sogar seine besten Klamotten angezogen hatte um nicht als Flüchtling aufzufallen. Ein anderes Mal lebte er eine Zeitlang während seines Aufenthaltes in der Türkei in einem kleinen Raum, den er mit vier anderen Personen teilen musste, um für einen Hungerlohn arbeiten zu müssen. Das stellte keine Alternative für Amir dar und so verfestigte sich der Entschluss, nach Deutschland weiterzureisen. In diesem Land regiert eine stabile Regierung mit einer Demokratie, es läuft wirtschaftlich gut und als junger Mensch ergeben sich mit dem richtigen Engagement vielfältige Möglichkeiten. Davon hatte Amir gehört und schöpfte neue Hoffnung auf eine erfolgreiche Lebensgestaltung.
Für sein Alter besitzt Amir eine erstaunliche Einstellung zu seinen Lebenszielen. Er ist fest entschlossen, die deutsche Sprache zu erlernen und seinen Schulabschluss zu machen, damit er Jura studieren kann. Stellen wir uns einmal vor, ein junger Mensch wie Amir lernt unsere Sprache und wird aktiver Teil unserer Gesellschaft. Er bringt sich ein und eine klassische Win-Win-Situation wird entstehen: Ein junger Mensch erreicht seine Lebensziele und bringt sich mit seiner Persönlichkeit konstruktiv in unsere Gesellschaft ein. Er entwickelt sein Potential innerhalb des Arbeitsmarktes und trägt maßgeblich zum Aufbau eines Unternehmens bei. Etliche Migranten sind diesen Weg schon gegangen und viele Unternehmen suchen diese Mitarbeiter mit Potential.
Was haben diese Menschen alles durchgemacht? Unvorstellbare Dinge gesehen und erlebt. Was hat das mit ihrer Psyche angerichtet und wie kann das alles aufgearbeitet werden? Was bringen sie an Erfahrung und Ausbildung mit? Wir brauchen geeignete Instrumente zum Überwinden von Traumata und zur Verarbeitung von Geschehnissen. Diese Menschen brauchen Unterstützung, damit sie die gesellschaftlichen Abläufe und Normen im Ankunftsland verstehen. Ist die Basis „Sozialkompetenz“ zur Bewältigung dieser Anforderungen vorhanden?
Zurzeit kommen viele Amirs und Samiras zu uns. Eröffnen wir den Jungen und Mädchen die Chancen, die sie benötigen. Damit Integration erfolgreich verlaufen soll, werden ihnen Sprachkurse ermöglicht und Informationen über das Leben in Deutschland vermittelt. So können sie sich inmitten unserer Gesellschaft verständigen und eine geeignete Ausbildung absolvieren. Anschließend wird festgestellt, welche Berufe in Frage kommen und wie der Ausbildungsweg oder Studiengang geebnet werden kann.
DNLA ist das Tool, dass sich in unterschiedlichen Unternehmen bewährt hat und genauso für den erfolgreichen Prozess der Integration entscheidend ist: „Integration durch Sozialkompetenz im Arbeitsmarkt“ kurz INSKA genannt, soll die Flüchtlinge an dem Punkt abholen, wo sie sich nach ihrer Flucht befinden – individuell und effektiv.
DNLA wird als Verfahren mittlerweile in vielen Unternehmen erfolgreich eingesetzt. Zwei Punkte stechen dabei wesentlich hervor: Um den Status Quo feststellen zu können, durchlaufen Personen die Protentialanalyse, die exakt sämtliche Bereiche der persönlichen Situation prüft, um Stärken und Schwächen sowie Sozialkompetenz feststellen zu können. Dann arbeiten alle Verantwortlichen mit der Person das Ergebnis nachhaltig durch, bis eine positive Veränderung festzustellen ist. Das Verfahren wird regelmäßig wiederholt und mit Hilfe von Supervision, Workshops und persönlichen Gesprächen unterstützt. DNLA heißt Discovering Natural Latent Abilities – zu Deutsch: Die Aufdeckung der natürlich vorhandenen Potenziale.
Die Überprüfung ist in 12 Sprachen möglich. Somit können auch die sehr umfangreichen Fragen zu den Sozialkompetenzen in arabischer Sprache durch- geführt werden, wobei die Auswertungen z.B. auch in deutscher und englischer Sprache zur Verfügung stehen. Dies erleichtert den Betreuern und Institutionen die Arbeit erheblich.
Weiterhin sind die schulischen Voraussetzungen/Vorkenntnisse für den Einstieg in eine Berufsausbildung für zahlreiche Branchen überprüfbar. Die Bewertung erfolgt nach dem Punkteschlüssel der IHKs. Diese ergänzende Analyse erfolgt nach der Vermittlung der Deutschkenntnisse.
Hier erfahren Sie mehr über DNLA: www.dnla.de. Den Blog zu Anwendungsgebieten und Erfahrungen mit DNLA können sie hier lesen: www.dnla-personalbilanz.de .
Weitere Infos zum DNLA-Verfahren und Personalbilanz erhalten Sie unter Kontaktmöglichkeit: Pastor Martin Courier, email: mcourier@fulimo.com, Tel.: 047959571780 oder BBZ- Beratungszentrum für Personalentwicklung GmbH Tel.: 04364 471581

Die BBZ GmbH fertigt Analysen in Unternehmen, Institutionen, Verwaltung und öffentlichen Einrichtungen an. Es vertreibt und fertigt Gutachten zur Feststellung von Sozial- und Managementkompetenzen. Gleiches gilt für Team und personalwirtschaftliche Auswertungen. Es führt Beratung und Coaching in personellen Angelegenheiten durch und übernimmt die Organisation und Durchführung von Personalauswahl und Entwicklungsverfahren für Unternehmen branchenübergreifend.

Kontakt
BBZ, Beratungszentrum für Personalentwicklung GmbH
Ulrich Heuke
Prinzenstr. 32-34
10969 Berlin
030/81856200
heukeu@bbz-berlin.de
http://www.bbz-dnla.de

Allgemein

Leadgenerierung B2B mit Geschäftskunden für Hersteller von Sensoriklösungen

Hersteller von Automatisierungslösungen setzt zur Vertriebsunterstützung auf die Dienstleistung zur Leadgenerierung B2B von „alivello“

Leadgenerierung B2B mit Geschäftskunden für Hersteller von Sensoriklösungen

Ein in der Metropolregion Rhein-Neckar ansässiger Hersteller von Automatisierungslösungen setzt in einer neuen Zusammenarbeit auf die Dienstleistungen der „alivello“ GmbH zur Leadgenerierung und Potenzialermittlung.

Der Auftraggeber setzt seine Telemarketing Kampagne für ein Sensorikprodukt in der Geschäftskundenansprache um, damit neue potenzialträchtige Kontakte als Unterstützung für die Vertriebsmitarbeiter generiert werden können. Der Hersteller nutzt die telefonische Ansprache seiner Neu- und Bestandskunden durch einen Dienstleister als neue Möglichkeit zur Pipelinebefüllung und möchte die Strategie langfristig einsetzen, wenn sich der Erfolg der Telemarketing Kampagne einstellt.

„Wir haben bereits umfassende Erfahrungen in ähnlichen Kundenprojekten sammeln dürfen, weshalb wir vom Erfolg des Projektes überzeugt sind. Das zusammengestellte Paket aus hervorragender Kundenreferenz, den technisch erfahrenen Mitarbeitern von „alivello“ und der ausgezeichneten Vorbereitung des Projekts wird sich auszahlen“, ist sich Daniel van Lierop als Geschäftsführer des Telemarketing Spezialisten für die B2B Kommunikation sicher.

Das Unternehmen „alivello“ ist Telemarketing Spezialist für Service-, Marketing- und Vertriebsunterstützung in der technischen Industrie.

Die ausgebildeten Mitarbeiter führen im Namen seiner Kunden Service- und Entscheidergespräche durch oder generieren hochwertige Sales Leads für den Vertrieb. Als spezialisierter Call Center Dienstleister führt „alivello“ Fachgespräche mit Entscheidern, weckt Interesse an Produkten und Lösungen, generiert neue Projekte im Markt und unterstützt den Vertrieb seiner Auftraggeber bei der Terminvereinbarung für den Außendienst oder führt Servicetelefonate mit höchstem Qualitätsanspruch.

Die Leistungen werden im Telemarketing Ansatz durchgeführt. Die Telefon Spezialisten agieren mit Fingerspitzengefühl und sind in der Lage, offene und qualitativ hochwertige Fachgespräche zu führen. Das Ziel des Unternehmens ist es, dem Service-, Marketing und Vertrieb gewinnbringende Beziehungen und eine wertvolle Substanz an neuen Potenzialen aufzubauen.

Kontakt
alivello GmbH
Daniel van Lierop
Bahnhofstrasse 34
68526 Ladenburg
+49 (0)6203 4016-150
+49 (0)6203 4016-151
Info@alivello.de
http://www.alivello.de