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Erben in der Patchworkfamilie

Erben in der Patchworkfamilie

Erben in der Patchworkfamilie

Patchworkfamilien sind heute keine Seltenheit mehr. Das Erbrecht hat sich dieser Entwicklung noch nicht angepasst. Nach der gesetzlichen Erbfolge gehen Stiefkinder im Erbfall leer aus.

Die Gesellschaft hat sich in den vergangenen Jahrzehnten stark verändert. Neben der klassischen Familie hat sich auch die Patchworkfamilie etabliert. Häufig bringt dabei ein oder beide Partner auch Kinder in die Beziehung ein. Der neue Partner übernimmt zwar praktisch die Rolle eines Elternteils. Doch im Erbrecht wird nach wie vor zwischen leiblichen und Stiefkindern unterschieden.

Die Kanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte erklärt: Nach der gesetzlichen Erbfolge haben leibliche Kinder automatisch einen Erbanspruch. Das gilt auch für adoptierte Kinder. In Patchworkfamilien wird auf die Adoption häufig verzichtet. Das bedeutet, dass die Stiefkinder im Erbfall keinen gesetzlichen Erbanspruch haben. Sollen die Stiefkinder erben, muss der Erblasser das in einem Testament oder Erbvertrag verfügen. Wie er dabei den Nachlass unter den Erben aufteilt, bleibt ihm selbst überlassen. Zu beachten ist aber, dass die leiblichen Kinder in jedem Fall einen Pflichtteilsanspruch haben.

Sollen also leibliche Kinder und Stiefkinder erben, muss der Erblasser ein Testament oder einen Erbvertrag errichten. Eine elegante Lösung kann dabei ein Berliner Testament sein. Hier setzen sich die Ehepartner gegenseitig zu Alleinerben ein und die Kinder in der Regel zu Schlusserben. Damit wären also sowohl gemeinsame leibliche Kinder des Ehepaares als auch die leiblichen Kinder, die nur ein Partner mit in die Ehe gebracht hat, berücksichtigt.

Zu beachten ist allerdings, dass ein Berliner Testament eine hohe Bindungswirkung entfaltet und gemeinschaftliche Verfügungen in der Regel nicht mehr einseitig geändert werden können, wenn keine entsprechenden Klauseln in dem Testament vereinbart wurden. Ist ein Ehepartner verstorben, bleibt der andere an die gemeinschaftlichen Verfügungen gebunden.

Bei der Erstellung eines Testaments sollte daher immer auch bedacht werden, dass sich die Lebenssituation grundlegend ändern kann. Ebenso sollte ein Testament so eindeutig formuliert sein, dass es keinen Interpretationsspielraum bietet und so Streit unter den Erben vorbeugt.

Im Erbrecht erfahrene Rechtsanwälte können rund um Testament und Erbvertrag beraten.

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GRP Rainer Rechtsanwälte ist eine internationale, wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Sozietät. An den Standorten Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Stuttgart und London berät die Kanzlei insbesondere im gesamten Wirtschaftsrecht, Gesellschaftsrecht und Steuerrecht sowie im Kapitalmarktrecht und Bankrecht. Zu den Mandanten gehören nationale und internationale Unternehmen und Gesellschaften, institutionelle Anleger und Privatpersonen.

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LAG Hamm: Unzulässige Überwachung am Arbeitsplatz

LAG Hamm: Unzulässige Überwachung am Arbeitsplatz

LAG Hamm: Unzulässige Überwachung am Arbeitsplatz

Die Kontrolle von Mitarbeitern per Videoüberwachung ist nur in engen Grenzen zugelassen. Unzulässige Aufnahmen können daher bei Rechtsstreitigkeiten am Arbeitsplatz nicht als Beweis dienen.

Es gibt Gründe, den Arbeitsplatz per Videokamera überwachen zu lassen. Gerade in öffentlich zugänglichen Räumen wie Ladenlokale sind häufig Videokameras angebracht. Dies muss aber für die Kunden und die Mitarbeiter klar erkennbar sein. Zudem müssen die Aufnahmen so schnell wie möglich wieder gelöscht werden, wenn der angestrebte Zweck durch sie nicht mehr erreicht werden kann oder die schutzwürdigen Interessen der betroffenen Personen einer weiteren Speicherung entgegenstehen, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte.

In einem Fall, den das Landesarbeitsgericht Hamm verhandelte, wurde ein Ladenlokal durch drei Videokameras überwacht. Darauf wurde auch deutlich hingewiesen und die Arbeitnehmer waren informiert. Nach Angaben des Arbeitgebers diene die Videoüberwachung zur Aufklärung von Straftaten durch Dritte. Die Auswertung des Videomaterials habe aber auch ergeben, dass eine Mitarbeiterin unrechtmäßig Geld oder Waren entwendet habe. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos und verlangte Schadensersatz in Höhe von rund 10.000 Euro.

Die Arbeitnehmerin erhob zunächst Kündigungsschutzklage, zog diese aber wieder zurück. Allerdings verlanget sie ihren noch ausstehenden Lohn und die Abweisung der Schadensersatzforderung. Das zuständige Arbeitsgericht gab der Frau Recht, die Berufung des Arbeitgebers vor dem LAG Hamm blieb erfolglos.

Das LAG Hamm stellte mit Urteil vom 12. Juni 2017 fest (Az.: 11 Sa 858/16), dass der Arbeitgeber kein Fehlverhalten habe nachweisen können, welches die Höhe der Schadensersatzforderung rechtfertige und die Videoaufnahmen zudem auch gar nicht zur Beweisführung verwendet werden dürfen. Für die Sequenzen bestehe aus Gründen des Daten- und Persönlichkeitsschutzes ein Beweisverwertungsverbot. Erhobene Daten seien unverzüglich wieder zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der Betroffenen einer weiteren Speicherung entgegenstehen. Dabei sei von einer Frist von ein bis zwei oder zumindest nur wenigen Arbeitstagen auszugehen. In dem konkreten Fall seien die Daten drei Monate gespeichert gewesen. Aus diesem datenschutzrechtlichen Verstoß resultiere nach Abwägung der wechselseitigen Interessen ein Beweisverwertungsverbot, so das LAG.

Bei Fragen rund um den Arbeitsplatz können im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte beraten.

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In der Zwickmühle: Was kranke Arbeitnehmer beachten müssen

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

In der Zwickmühle: Was kranke Arbeitnehmer beachten müssen

Fachanwalt Bredereck

Wann riskiere ich eher eine Kündigung? Wenn ich mich arbeitsunfähig krankschreiben lasse? Oder wenn ich krank zur Arbeit gehe und dann etwas falsch mache? Was Arbeitnehmer eher zu befürchten haben: eine Kündigung wegen Krankheit oder die verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung wegen Fehler bei der Arbeit, erklärt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck.

Wer arbeitsunfähig krankgeschrieben ist, darf der Arbeit fernbleiben. Und er muss es sogar! Wer sich mit einer Erkrankung zur Arbeit schleppt und dort deshalb Fehler macht, riskiert eine Kündigung! Aber riskiert man die Kündigung nicht auch, wenn man sich häufig Krank meldet? Schließlich ist die Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankung unter bestimmten Umständen erlaubt. Wo gehen Arbeitnehmer, die ohnehin auf einer „Abschussliste“ stehen, das höhere Risiko ein: Wenn sie sich krankschreiben lassen? Oder wenn sie nicht fit zur Arbeit gehen?

Wer sich wiederholt krankschreiben lässt, zieht nicht selten den Zorn des Chefs und der Mitarbeiter auf sich, das ist richtig. Und manch ein Arbeitgeber wird sich sagen: „Jetzt reicht“s mir, den werfe ich jetzt raus!“ Doch so einfach ist das nicht. Eine Kündigung wegen Krankheit geht nur unter sehr engen Voraussetzungen, der Kündigungsschutz vor krankheitsbedingten Kündigungen ist sehr stark. Wenn der Arbeitnehmer bei den Formalitäten rund um die Krankmeldung alles richtigmacht und sich zuhause von seiner Krankheit erholt, dann hat der Arbeitgeber regelmäßig nur dann eine Chance, den Arbeitnehmer wegen einer Kurzzeiterkrankung zu kündigen, wenn man mehrere Jahre hintereinander mehr als 6 Wochen im Jahr gefehlt hat.

Andersherum stehen die Karten deutlich schlechter für den Arbeitnehmer: Erscheint er nicht fit zur Arbeit und macht er dort Fehler, weil er unkonzentriert ist oder müde, ist das Risiko einer Kündigung deutlich höher. Wer arbeitsunfähig ist und bei der Arbeit einen Fehler macht, begeht regelmäßig eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, für die er zumindest eine Abmahnung erhalten kann. Bei schwerwiegenden Verstößen droht sogar eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung. Wer auf der „Abschussliste“ steht und bereits eine oder mehrere Abmahnungen hat, der sollte daher besonders aufpassen und sich nicht scheuen, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreichen, wenn man tatsächlich arbeitsunfähig krank ist. Jeder Arbeitnehmer, der zur Arbeit geht, obwohl er arbeitsunfähig ist, geht ein hohes Risiko ein!

Arbeitnehmer, die eine Kündigung wegen Krankheit erhalten, haben oft gute Karten. Man sollte sofort zum Anwalt gehen und sich eine Strategie überlegen. In vielen Fällen ist die Kündigung angreifbar. Mit einer Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer Druck aufbauen und sich auf seinen alten Arbeitsplatz zurückklagen, oder eine hohe Abfindung verhandeln! Auch bei einer verhaltensbedingten oder fristlosen Kündigung hat man nicht selten gute Chancen. Denn der Arbeitgeber kann auch da viel falsch machen: Besonders, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist!

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Ist Ihr Arbeitsplatz in Gefahr? Legt man Ihnen nahe, selbst zu kündigen? Oder bietet man Ihnen einen Aufhebungsvertrag an? In diesen Fällen sollten Sie schnell handeln und einen Experten im Kündigungsschutzrecht aufsuchen! Rufen Sie mich gern an unter 030.40004999. Gern bespreche ich mit Ihnen, welche Strategie für Sie am besten ist, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat und welche Abfindung realistisch ist. Auf Ihren Anruf freue ich mich!

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Keine Diskriminierung – Kommunale Stelle der Gleichstellungsbeauftragen nur für Frauen

Keine Diskriminierung – Kommunale Stelle der Gleichstellungsbeauftragen nur für Frauen

Keine Diskriminierung - Kommunale Stelle der Gleichstellungsbeauftragen nur für Frauen

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll vor Ungleichbehandlung, z.B. wegen des Geschlechts, schützen. Es kann auch Ausnahmen geben, wie ein Urteil des LAG Schleswig-Holstein zeigt.

Auch im Arbeitsleben soll Diskriminierung ausgeschlossen sein. Schutz soll das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bieten und verhindern, dass Menschen u.a. wegen ihrer Rasse, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder ihres Alters diskriminiert werden. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass sie schon bei Stellenausschreibungen auf die richtige Wortwahl achten müssen, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Denn wenn Bewerber von vornherein diskriminiert werden, kann ihnen ein Anspruch auf Entschädigung zustehen.

Allerdings ist nicht jede Ungleichbehandlung auch gleich ein Verstoß gegen das AGG, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 2. November 2017 zeigt (Az.: 2 Sa 262 d/17). In dem zu Grunde liegenden Fall hatte ein Kreis in Schleswig-Holstein die Stelle einer Gleichstellungsbeauftragen ausgeschrieben. Ein Mann hatte sich auf die Stelle beworben und wurde mit der Begründung abgelehnt, dass nach Auskunft des Ministeriums für Soziales, Gesundheit, Wissenschaft und Gleichstellung nur Frauen die Funktion einer Gleichstellungsbeauftragen im öffentlichen Dienst ausüben könnten.

Der Mann fühlte sich ungerecht behandelt und klagte auf Entschädigung nach dem AGG. Wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung im Bewerbungsverfahren verlangte er eine Entschädigung in Höhe des dreifachen Monatsverdiensts.

Das LAG Schleswig-Holstein wies die Klage jedoch ab. Der Kläger sei zwar benachteiligt worden, weil er als Mann keine Chance gehabt habe, die Stelle zu bekommen. Diese Benachteiligung sei aber zulässig gewesen, da die gesetzlichen Grundlagen in Schleswig-Holstein nur weibliche Gleichstellungsbeauftragte vorsehen. Darin sei auch kein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot zu sehen. Denn die Vorschriften dienten der Beseitigung nach wie vor vorhandener struktureller Nachteile von Frauen. Darüber hinaus sei das weibliche Geschlecht eine wichtige Voraussetzung für einen wesentlichen Teil der Aufgaben einer Gleichstellungsbeauftragten, so das LAG.

Ungleichbehandlungen können immer wieder zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen. Ebenso wie Kündigungen oder Arbeitszeiten ein häufiger Streitpunkt am Arbeitsplatz sind. Im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte können Arbeitgeber beraten.

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Alno AG – Verdacht der Insolvenzverschleppung steht im Raum

Alno AG – Verdacht der Insolvenzverschleppung steht im Raum

Alno AG - Verdacht der Insolvenzverschleppung steht im Raum

Bei der Alno AG steht der Verdacht der Insolvenzverschleppung im Raum. Nach einem Gutachten des Insolvenzverwalters könnte der Küchenhersteller schon spätestens Ende 2016 insolvenzreif gewesen sein.

Die Alno AG hatte im Juli 2017 Insolvenz beantragt. Möglicherweise kam der Insolvenzantrag deutlich zu spät. Wie u.a. die Wirtschaftswoche online unter Berufung auf ein Gutachten des Insolvenzverwalters berichtet, könnte das Unternehmen schon spätestens Ende 2016 insolvenzreif gewesen sein. Bei einigen Tochtergesellschaften könnte die Zahlungsunfähigkeit bereits 2013 eingetreten sein. Der Verdacht der Insolvenzverschleppung steht im Raum. Denn der Insolvenzantrag wurde erst am 12. Juli 2017 gestellt. Mögliche Ansprüche gegen ehemalige Manager des Küchenherstellers sollen nun geprüft werden.

Diese Entwicklung hat auch Einfluss auf die Forderungen der Anleihe-Gläubiger. Sollte der Insolvenzverwalter Ansprüche gegen die ehemaligen leitenden Organe der Alno AG oder auch Geschäftspartner durchsetzen können, könnte sich die Insolvenzmasse erhöhen, was zu einer höheren Insolvenzquote führen würde. Bestätigt sich der Verdacht auf Insolvenzverschleppung, könnte es auch um Anlagebetrug gehen, so die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte.

Die Alno AG schrieb schon seit Mitte der 1990-er Jahre fast durchgehend rote Zahlen. Die Anleihe über 45 Millionen Euro wurde 2013 emittiert und steht im Mai zur Rückzahlung an. Sollte die Alno AG in dem Emissionsprospekt mit unrealistischen Zahlen gearbeitet haben, können daraus Schadensersatzansprüche der Anleger entstanden sein. Zudem können auch Ansprüche gegen die ehemaligen leitenden Organe der Alno AG entstanden sein, wenn sich der Verdacht auf Insolvenzverschleppung bestätigen sollte.

Damit kann sich die Ausgangsposition für die Anleger bei der Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen deutlich verbessert haben. Neben Ansprüchen gegen die ehemaligen Unternehmensverantwortlichen können ggf. auch Schadensersatzansprüche gegen die Anlageberater bzw. Vermittler geltend gemacht werden. Diese hätten die Anleger über die bestehenden Risiken und insbesondere über ihr Totalverlust-Risiko aufklären müssen. Wurde diese Informationspflicht verletzt, können die Anlageberater bzw. Vermittler in der Haftung stehen.

Zur Wahrung und Durchsetzung ihrer Interessen können sich geschädigte Anleger der Alno AG an im Bank- und Kapitalmarktrecht erfahrene Rechtsanwälte wenden.

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Rückabwicklung der Lebensversicherung mit dem Widerrufsjoker

Rückabwicklung der Lebensversicherung mit dem Widerrufsjoker

Rückabwicklung der Lebensversicherung mit dem Widerrufsjoker

Die andauernde Niedrigzinsphase hat Lebens- oder Rentenversicherungen für viele Verbraucher uninteressant gemacht. Der Widerrufsjoker kann den Ausstieg aus der unrentablen Police ermöglichen.

Lebensversicherungen galten lange Zeit als wichtiger Baustein der Altersvorsorge. Doch die andauernde Niedrigzinsphase hat ihre Spuren hinterlassen. Bei einigen Versicherungsunternehmen gibt es inzwischen Überlegungen, sich von dem Geschäft mit Lebensversicherungen zu trennen. Auch für viele Verbraucher ist die Lebensversicherung oder Rentenversicherung nicht mehr die geeignete Geldanlage, da sie zu wenig Rendite abwirft oder das Geld anderweitig besser investiert sein könnte. Die vorzeitige Kündigung der Police ist aufgrund des zumeist enttäuschenden Rückkaufwerts allerdings keine Alternative.

Die Rückabwicklung der Lebensversicherung durch den Widerruf bzw. Widerspruch ist in der Regel für den Verbraucher finanziell deutlich interessanter als die vorzeitige Kündigung. Denn die Kosten für Vertrieb und Verwaltung können dann nicht auf den Versicherungsnehmer abgewälzt werden, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Durch den erfolgreichen Widerruf der Lebensversicherung erhält der Verbraucher seine geleisteten Prämien zurück. Für den gewährten Versicherungsschutz kann der Versicherer einen gewissen Betrag einbehalten. Unterm Strich bleibt für den Versicherungsnehmer durch den Widerruf in der Regel aber eine deutlich höhere Summe übrig als bei der Kündigung.

Möglich ist der Widerruf, wenn der Versicherer eine fehlerhafte Widerspruchsbelehrung verwendet hat oder der Versicherungsnehmer die Versicherungsunterlagen und Verbraucherinformationen nicht vollständig erhalten hat. Dann wurde die Widerspruchsfrist nie in Lauf gesetzt, so dass der Widerspruch auch noch Jahre nach Abschluss der Versicherung möglich ist. Der Widerspruch kann selbst dann noch durchgesetzt werden, wenn die Police bereits gekündigt und der Rückkaufswert ausgezahlt wurde.

Für den Laien ist allerdings häufig nicht ersichtlich, ob die Voraussetzungen für einen erfolgreichen Widerspruch vorliegen. Im Bank- und Kapitalmarktrecht erfahrene Rechtsanwälte können prüfen, ob der Widerspruch möglich ist. Zudem können sie den Widerspruch auch durchsetzen, wenn der Versicherungsgeber diesen nicht akzeptiert, obwohl der Widerruf gerechtfertigt ist. In vielen Fällen kann auch eine außergerichtliche Einigung erreicht werden.

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Krank zur Arbeit: warum ist das gefährlich für Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Krank zur Arbeit: warum ist das gefährlich für Arbeitnehmer?

Fachanwalt Bredereck

Immer wieder liest man davon, dass eine erstaunliche hohe Zahl an Arbeitnehmern krank zur Arbeit geht. Das mag bei leichteren Erkältungen und dergleichen eher unproblematisch sein, kann für Arbeitnehmer aber durchaus gefährlich werden. Welche Risiken bestehen?

Arbeitsrechtlich ist Arbeitsunfähigkeit entscheidend: Zunächst sollte begrifflich zwischen Krankheit und Arbeitsunfähigkeit unterschieden werden. Landläufig wird meist gesprochen von Krankmeldung, tatsächlich entscheidend ist jedoch im arbeitsrechtlichen Sinne der Begriff der Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer ist arbeitsunfähig, wenn er die vertragliche geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann. Das geht nicht zwingend mit einer Krankheit einher, sondern hängt ab von der Art der Erkrankung sowie der Tätigkeit des Arbeitnehmers ab.

Erhöhtes Fehlerpotential bei Arbeitsunfähigkeit: Wenn der Arbeitnehmer nicht richtig fit oder sogar schwerwiegend erkrankt ist, sodass er eigentlich arbeitsunfähig wäre, besteht immer ein erhöhtes Risiko, dass er Fehler bei der Arbeit macht. Das Problem: Fehler, besonders wenn sie schwerwiegender Natur sind, können den Arbeitgeber grundsätzlich zu einer Abmahnung, im Extremfall sogar zu einer Kündigung berechtigen.

Kündigungsrisiko besonders bei verantwortungsvollen Tätigkeiten: Das Risiko von Fehlern und damit von entsprechenden Sanktionen (Abmahnung, Kündigung) ist größer, je mehr Verantwortung mit der entsprechenden Tätigkeit des Arbeitnehmers verbunden ist. Bei Berufskraftfahrern, Piloten und vergleichbaren Berufen können schon kleinste Fehler verheerende Folgen verursachen. Dementsprechend hoch sind die Anforderungen an die Sorgfalt, die Arbeitnehmer hier walten lassen müssen.

Krankheitsbedingte Kündigung für Arbeitgeber schwer: Bei vielen Arbeitnehmern, die sich in einer wackeligen Position im Arbeitsverhältnis sehen, dürfte auch der Gedanke eine Rolle spielen, dass ihnen vielleicht eine Kündigung droht, wenn sie (zu oft) krankheitsbedingt der Arbeit fernbleiben. Eine Kündigung wegen der Erkrankung eines Arbeitnehmers ist aber für Arbeitgeber sehr schwierig. Die Anforderungen an eine wirksame Kündigung sind hier sehr hoch. Macht der Arbeitnehmer dagegen schwerwiegende Fehler, weil er sich trotz Arbeitsunfähigkeit zur Arbeit schleppt, hat es der Arbeitgeber deutlich leichter. Er sollte sich also im Einzelfall sehr genau überlegen, ob es das Risiko wirklich wert ist.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

11.01.2018

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung im Arbeitsrecht

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung im Arbeitsrecht

Fachanwalt Bredereck

Maximilian Renger: Ein Zuschauer auf YouTube wollte den Unterschied zwischen einer Abmahnung und einer Ermahnung erklärt haben. Die Frage scheint immer wieder zu kommen von Arbeitnehmern, worin genau liegt denn der Unterschied?

Fachanwalt Bredereck: Entscheidend ist zunächst, dass die Abmahnung für den Arbeitnehmer wesentlich brisanter ist als eine bloße Ermahnung vom Arbeitgeber. Mit der Abmahnung bemängelt der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers als Vertragsverstoß, fordert ihn auf dieses zukünftig zu unterlassen und – entscheidender Punkt – droht ihm für den Wiederholungsfall die Kündigung an. Die Abmahnung stellt also bereits eine Art Vorstufe zur Kündigung dar und sollte deshalb sehr ernst genommen werden.

Maximilian Renger: Und eine Ermahnung ist demnach weniger problematisch?

Fachanwalt Bredereck: Genau, da fehlt es an der Androhung der Kündigung. Der Arbeitgeber bringt also nur zum Ausdruck, dass ihm etwas nicht passt. Die Ermahnung ist das mildere Mittel gegenüber der Abmahnung.

Maximilian Renger: Dann müssten sich Abmahnung und Ermahnung für Arbeitnehmer ja auch recht klar auseinanderhalten lassen in der Praxis oder?

Fachanwalt Bredereck: Grundsätzlich schon, wenn man die genannten Unterschiede beachtet. Wichtig ist, dass es auf die Bezeichnung nicht entscheidend ankommt. Maßgeblich ist, welche der genannten Voraussetzungen erfüllt sind. Eine Abmahnung kann demnach, wenn sie schriftlich erfolgt, ggf. auch als Ermahnung überschrieben sein. Trotzdem handelt es sich dann um eine Abmahnung, wenn der Arbeitgeber darin zum Ausdruck bringt, eine Kündigung in Betracht zu ziehen, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers sich wiederholen sollte. Gleiches gilt auch umgekehrt für eine Ermahnung, die untechnisch als Abmahnung bezeichnet wird.

Maximilian Renger: Wie sollten Arbeitnehmer auf eine Ermahnung bzw. Abmahnung reagieren?

Fachanwalt Bredereck: Bei einer Ermahnung besteht regelmäßig kein Anlass, zu einem Anwalt zu gehen und ein Vorgehen dagegen prüfen zu lassen. Etwas anderes gilt, wenn man ohnehin darauf aus ist, den Arbeitgeber zu provozieren. Bei einer Abmahnung dagegen empfiehlt es sich, Rechtsrat bei einem Arbeitsrechtsexperten einzuholen. Tatsächlich sind viele Abmahnungen in der Praxis unwirksam. Ob und in welcher Form (Gegendarstellung in der Personalakte, Klage) man sinnvollerweise dagegen vorgeht, hängt im Einzelfall davon ab, welches Ziel der Arbeitnehmer verfolgt, ob er beim Arbeitgeber bleiben möchte oder diesen eher verlassen will. Wir beraten Arbeitnehmer dazu gerne individuell.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Abmahnung, Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Abmahnung, Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Abmahnungen und Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter den angegebenen Rufnummern an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit einer Kündigung oder Abmahnung. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

11.01.2018

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Schimmelpilz in der Mietwohnung – fristlose Kündigung des Mieters?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin.

Schimmelpilz in der Mietwohnung - fristlose Kündigung des Mieters?

Fachanwalt MIetrecht

Die Schimmelsaison ist in vollem Gange, immer wieder beschäftigt der Schimmelpilz in den Wohnungen Mieter und Vermieter und produziert Streitfälle. Für Mieter stellt sich die Frage, welche Ansprüche sie gegen den Vermieter haben und wie sie vorgehen sollten. Immer wieder überlegen sie, im Zuge dessen zu einer fristlosen Kündigung zu greifen. Können sie wegen Schimmel das Mietverhältnis fristlos kündigen?

Fristlose Kündigung bei Gesundheitsschädigung

Mieter sind nur ausnahmsweise zur fristlosen Kündigung berechtigt, wenn es ihnen aufgrund der Schimmelbeeinträchtigung nicht zuzumuten ist, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in der Wohnung zu bleiben. Das kommt dann in Betracht, wenn es sich nachweislich um gesundheitsschädlichen Schimmel handelt, der zu Erkrankungen von Bewohnern geführt hat. Einen solchen Nachweis zu führen, ist jedoch in der Regel schwierig. Auch sind bei weitem nicht alle Schimmelpilze gesundheitsschädlich.

Gesundheitsgefährdung als Kündigungsgrund

Auch eine bloße Gesundheitsgefährdung kann den Mieter unter Umständen zur fristlosen Kündigung berechtigen. Dann muss er aber hinreichend nachweisen können, dass es sich um toxischen Schimmel handelt. Das gelingt zumeist nur durch ein entsprechendes Gutachten.

Fristlose Kündigung meist nicht sinnvoll

Vor diesem Hintergrund ist eine fristlose Kündigung des Mieters wegen Schimmel in der Regel keine gute Idee. Zieht er nämlich aus, hat er keinen Zugriff mehr auf die Wohnung und dürfte es regelmäßig sehr schwer haben, die erforderlichen Nachweise für die Gesundheitsschädlichkeit des Schimmels zu liefern. Mieter müssten zuvor ein privates Sachverständigengutachten einholen, wobei immer unklar ist, ob die dafür notwenigen Kosten später auch erstattet werden.

Abmahnung erforderlich

Unbedingt sollten Mieter in jedem Fall dem Vermieter vor Ausspruch der Kündigung eine Frist setzen zur Beseitigung des Schimmels. Reagiert der Vermieter nicht oder wird die Gefahrenquelle nicht beseitigt, hat der Mieter das Recht, das Mietverhältnis nach einer angemessenen Abhilfefrist fristlos zu kündigen (Bundesgerichtshof, Urteil vom 18.4.2007 – VIII ZR 182/06).

Instandsetzung und Mietminderung geltend machen

Sofern es irgend möglich ist, empfiehlt es sich für Mieter aber, in der Wohnung zu bleiben und stattdessen vom Vermieter Beseitigung des Schimmels zu verlangen und eine entsprechend hohe Mietminderung geltend zu machen. Wird der Vermieter nach Ablauf einer angemessenen Frist nicht tätig, sollten Mieter klagen. Zum Ablauf des empfohlenen Vorgehens genauer auf der unten genannten Seite speziell zum Thema Schimmel für Mieter.

Spezialseite zum Thema Feuchtigkeit und Schimmelpilz in Wohnraum und Gewerbe für Mieter: www.schimmel-anwalt.de

Auf dieser Seite finden Mieter juristische Informationen rund um das Thema Schimmelpilz. Sie finden Tipps zum richtigen Vorgehen, zur Beweissicherung und Muster für Aufforderungsschreiben an den Vermieter, die Geltendmachung von Mietminderung, den Ausspruch einer Kündigung wegen Gesundheitsgefährdung und Erhebung einer Klage wegen Instandsetzung und Mietminderung. Daneben werden laufend aktuelle Urteile zum Thema Feuchtigkeit und Schimmelpilze in Mietobjekten mit entsprechenden Kommentaren vom Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht veröffentlicht.

Schließlich bieten wir Mietern auf dieser Seite die Möglichkeit einer Begutachtung ihres Falls und der Möglichkeiten eines effektiven Vorgehens zum Pauschalpreis an.

9.1.2017

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Neues Jobangebot während des Kündigungsschutzprozesses: worauf sollten Arbeitnehmer achten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Neues Jobangebot während des Kündigungsschutzprozesses: worauf sollten Arbeitnehmer achten?

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In der überwiegenden Zahl der Fälle, in denen Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, möchten sie nicht mehr bei ihrem Arbeitgeber bleiben. Der hat schließlich auch kein Interesse mehr an ihnen. Dennoch möchten sie sich zumindest noch eine möglichst hohe Abfindung sichern. Greift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz stehen die Chancen dafür sehr gut. Mit einer Kündigungsschutzklage lässt sich dann entsprechender Druck auf den Arbeitgeber aufbauen, der dann regelmäßig gegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zahlt. Je besser der Kündigungsschutz bzw. je wackeliger die Kündigung des Arbeitgebers, desto höher fällt die Abfindung aus. Immer wieder stellt sich für Arbeitnehmer im Laufe des Prozesses dann aber die Frage, wie sie sich verhalten sollen, wenn sie einen neuen Job in Aussicht bzw. schon ein konkretes Jobangebot vorliegen haben.

Abfindungsverhandlungen mit dem Arbeitgeber: Der Arbeitgeber zahlt deshalb eine Abfindung, um den Kündigungsschutzprozess zu beenden, weil er immer das Risiko trägt, dass die Kündigung letztlich unwirksam ist, das Gericht dies feststellt und er den Arbeitnehmer zurücknehmen und ihm sämtlichen Lohn für die Zwischenzeit nachzahlen muss (sog. Annahmeverzugslohn), ohne dass er dafür eine Arbeitsleistung erhalten hätte. Das gilt allerdings nur unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer auch tatsächlich auf seinen Arbeitsplatz zurückmöchte bzw. das zumindest so artikuliert. Hat der Arbeitnehmer dagegen schon einen neuen Job, stellt sich für den Arbeitgeber naturgemäß die Frage, warum er ihm überhaupt noch eine stattliche Abfindung zahlen sollte. Zwar bleibt auch in solchen Fällen ein gewisses Risiko, dass der Betreffende im neuen Job schnell wieder ausscheidet und doch zurückkehrt, insgesamt fällt das finanzielle Risiko für den Arbeitgeber dann aber deutlich niedriger aus. Arbeitnehmer müssen sich dann nämlich jedenfalls auf ihren Annahmeverzugslohn den Verdienst aus dem neuen Job anrechnen lassen.

Verhandlungsposition entscheidend: Eine gute Verhandlungsposition ist somit entscheidend, wenn es darum geht, sich eine möglichst hohe Abfindung zu sichern. Ein neuer Job bedeutet dabei oft Zeitdruck, weil der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Termin anfangen soll. Das wiederum sendet ein entsprechendes Signal an den Arbeitgeber und schmälert die Chancen auf eine hohe Abfindungssumme. Einen lukrativen neuen Job möchten Arbeitnehmer natürlich trotzdem gerne annehmen und sollten das auch tun. Der alte Arbeitgeber sollte dies jedoch nach Möglichkeit nicht unbedingt merken. So bewahrt man sich seine gute Verhandlungsposition im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses. Noch besser für Abfindungsverhandlung ist es natürlich, wenn der Arbeitnehmer erst gar keinen neuen Job annimmt, sondern in der Zwischenzeit die Füße stillhält, sich vielleicht auch einfach mal etwas erholt und seine Bewerbungsunterlagen ordnet, sodass er wieder starten kann, wenn das Verfahren beendet ist.

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9.1.2018

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