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Verhaltensbedingte Kündigung muss gut begründet werden

Verhaltensbedingte Kündigung muss gut begründet werden

Verhaltensbedingte Kündigung muss gut begründet werden

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, kann die verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Diese sollte aber gut vorbereitet sein, damit sie wirksam ist.

Fällt ein Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung begründen, damit sie wirksam ausgesprochen wird. Solche Gründe können in der Person des Arbeitnehmers oder in seinem Verhalten liegen und natürlich auch betriebsbedingt sein, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte.

Die verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und dem Arbeitgeber kein milderes Mittel wie z.B. eine Abmahnung zur Verfügung steht, um das Verhalten des Arbeitnehmers zu ändern. Solche Pflichtverstöße können beispielsweise in Nichtleistungen des Mitarbeiters aber auch in Minderleistungen liegen, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität und Quantität erfüllt. Allerdings muss der Arbeitgeber dann schlüssig darstellen können, dass die Leistung des Arbeitnehmers deutlich unter dem Durchschnitt liegt. Ansonsten kann die Kündigung unwirksam sein, wie ein Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 25. August 2017 zeigt (Az.: 3 Ca 1305/17).

In dem zu Grunde liegen Fall war ein Kfz-Mechaniker wegen schlechter Arbeitsleistungen verhaltensbedingt gekündigt worden. Der Arbeitgeber begründete die Kündigung damit, dass der Mechaniker bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt habe und anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt habe. Da der Arbeitnehmer bereits dreimal abgemahnt worden war, sah der Arbeitgeber keine Chance mehr, dass sich sein Verhalten ändern werde.

Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte allerdings Erfolg. Wie das Arbeitsgericht Siegburg feststellte, habe der Arbeitgeber die Leistungen des Mechanikers nicht über einen repräsentativen Zeitraum dargelegt und seine Fehlerquote auch nicht mit den Leistungen anderer in dem Betrieb angestellten Mechaniker verglichen. Daher sei nicht erkennbar, ob der Mechaniker seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorwerfbar verletzt habe. Gegen die Entscheidung kann noch Berufung eingelegt werden.

Auch wenn das Urteil noch nicht rechtskräftig ist, zeigt es, dass nicht nur die außerordentliche, sondern auch die ordentliche Kündigung gut begründet sein muss. Im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte können Arbeitgeber beraten.

https://www.grprainer.com/rechtsberatung/arbeitsrecht.html

GRP Rainer Rechtsanwälte ist eine internationale, wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Sozietät. An den Standorten Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Stuttgart und London berät die Kanzlei insbesondere im gesamten Wirtschaftsrecht, Gesellschaftsrecht und Steuerrecht sowie im Kapitalmarktrecht und Bankrecht. Zu den Mandanten gehören nationale und internationale Unternehmen und Gesellschaften, institutionelle Anleger und Privatpersonen.

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Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit? Achtung Air Berlin-Mitarbeiter

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit? Achtung Air Berlin-Mitarbeiter

Arbeitsrecht

Bei Air Berlin werden zahlreiche Arbeitnehmer gleichzeitig krank, Presseberichten zufolge könnten sich die Mitarbeiter dazu vorher verabredet haben, und zwar in einer Chatgruppe, zu der nur Air Berlin-Mitarbeiter Zugang haben. Der vermutete Grund: Um Druck aufzubauen gegen den Arbeitgeber. Nur: Arbeitnehmer riskieren die fristlose Kündigung, wenn sie Krankheit und Arbeitsunfähigkeit vortäuschen. Der Arbeitgeber kann unter Umständen schon bei einem dringenden Verdacht kündigen.

Verabredungen zum „krankfeiern“ sollte man nicht auf die leichte Schulter nehmen. Wenn man die Krankheit nur vortäuscht und nicht zur Arbeit erscheint, obwohl man eigentlich arbeitsfähig ist, begeht man eine schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung.

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit ist zwar schwer zu beweisen. So gut wie nie gelingt der Beweis, dass ein Mitarbeiter tatsächlich nicht an der Krankheit leidet, die der Arzt diagnostiziert hat. Manchmal gelingt es Arbeitgebern oder Detektiven allerdings, Umstände zu ermitteln und gerichtsfest zu beweisen, die den Verdacht einer Täuschungshandlung nahelegen. Dann hat der Arbeitnehmer schlechte Karten vor Gericht: Arbeitsgerichte akzeptieren fristlose Kündigung regelmäßig auch dann, wenn es einen erheblichen Verdacht gibt, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht ist.

Wer seinen Kollegen chattet, er werde morgen krankfeiern, oder wer jemanden auffordert zum krank sein, geht ein großes Risiko ein. Wenn sich das beim Arbeitgeber herumspricht, wenn dem Arbeitgeber der Chatverlauf in die Hände fällt oder wenn es Zeugen gibt, kann man dafür die fristlose Verdachtskündigung bekommen. Dann kann der Arbeitgeber unter Umständen den dringenden Verdacht vor dem Arbeitsgericht begründen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Seien Sie vorsichtig, was Sie sagen oder schreiben! Rechnen Sie immer damit, dass Online-Kommunikation auch von Personen gelesen werden, für die sie nicht bestimmt ist. Da braucht nicht einmal ein Detektiv am Werk zu sein, häufig ist es Schusseligkeit oder ein dummer Zufall: Mal lässt jemand ein Handy liegen, oder man leitet eine Mail versehentlich weiter, oder eine versehentlich archivierte Mail taucht unerwartet wieder auf. Oder es meldet sich ein Zeuge, der kompromittierende Chatverläufe aufgezeichnet hat.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Auch wenn der Arbeitgeber vorgibt, sie kündigen zu dürfen: Die Hürden für eine fristlose Kündigung sind hoch, Verdachtskündigungen wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit sind fast immer Grenzfälle. Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwalts-Kanzlei für Arbeitsrecht, 030-4000 4999: Kostenlos und unverbindlich bespreche ich mit Ihnen die Chancen einer Kündigungsschutzklage und die Aussichten auf eine hohe Abfindung.

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OLG Köln zur Aufnahme der Testamentsvollstreckung in den Erbschein

OLG Köln zur Aufnahme der Testamentsvollstreckung in den Erbschein

OLG Köln zur Aufnahme der Testamentsvollstreckung in den Erbschein

Erben können ggf. auch dann frei über den Nachlass verfügen, wenn Testamentsvollstreckung angeordnet ist, diese aber nur eine beaufsichtigende Funktion hat. Das hat das OLG Köln entschieden.

Ordnet der Erblasser Testamentsvollstreckung an, können die Erben dadurch in ihrer Verfügungsgewalt über den Nachlass beschränkt werden, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Die Testamentsvollstreckung wird dann in den Erbschein eingetragen. Allerdings muss dieser Eintrag nicht erfolgen, wenn der Testierende lediglich eine „beaufsichtigende Testamentsvollstreckung“ gewollt habe und die Aufgabe des Testamentsvollstreckers nicht in der Verwaltung des Nachlasses liegen sollte. Das hat das Oberlandesgericht Köln mit Beschluss vom 3. April 2017 entschieden (Az.: 2 Wx 72/17).

In dem zu Grunde liegenden Fall hatte der 85-jährige Erblasser fünf Kinder, die er in seinem Testament zu Vorerben und seine Enkel zu Nacherben einsetzte. Zudem ordnete er Testamentsvollstreckung an. Dabei verfügte er, dass die Tätigkeit des Testamentsvollstreckers in der Überwachung seiner letztwilligen Anordnung, nicht aber in der laufenden Verwaltung des Nachlasses bestehen solle. Für seine behinderte Tochter ordnete er zudem eine zusätzliche Testamentsvollstreckung an. Ihr Erbteil sollte im Wege der Dauervollstreckung verwaltet werden.

Strittig war, ob die „beaufsichtigende Testamentsvollstreckung“ in den Erbschein aufgenommen werden muss. Das OLG Köln sah dazu keine Veranlassung. Es legte das Testament des Erblassers dahingehend aus, dass er, mit Ausnahme der behinderten Tochter, die Verfügungsbefugnis der vier anderen Kinder über ihren Erbteil nicht einschränken wollte. Der Testamentsvollstrecker solle nur überwachen, dass seine letztwilligen Anordnungen auch durchgeführt werden.

Da diese vier Kinder demnach frei über ihren Anteil am Nachlass verfügen konnten, sei in den Erbschein auch kein Vermerk aufzunehmen, dass Testamentsvollstreckung angeordnet ist, so das OLG Köln. Dies sei nur dann notwendig, wenn die Erben durch die Testamentsvollstreckung in ihrer Verfügungsgewalt beschränkt werden sollen.

Testierende sollten immer darauf achten, dass sie ihren Willen möglichst eindeutig erklären, damit ihre letztwilligen Verfügungen auch in ihrem Sinne umgesetzt werden. Bei Fragen rund um den Nachlass, das Testament oder den Erbvertrag können im Erbrecht versierte Rechtsanwälte beraten.

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GRP Rainer Rechtsanwälte ist eine internationale, wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Sozietät. An den Standorten Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Stuttgart und London berät die Kanzlei insbesondere im gesamten Wirtschaftsrecht, Gesellschaftsrecht und Steuerrecht sowie im Kapitalmarktrecht und Bankrecht. Zu den Mandanten gehören nationale und internationale Unternehmen und Gesellschaften, institutionelle Anleger und Privatpersonen.

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GRP Rainer Rechtsanwälte: Erfahrung bei der Unternehmensnachfolge

GRP Rainer Rechtsanwälte: Erfahrung bei der Unternehmensnachfolge

GRP Rainer Rechtsanwälte: Erfahrung bei der Unternehmensnachfolge

In zahlreichen mittelständischen Unternehmen muss demnächst die Unternehmensnachfolge geregelt werden. Dabei bieten sich verschiedene Optionen an, die Nachfolge zu gestalten.

Laut einer aktuellen Studie von KfW Research plant etwa jedes sechste mittelständische Unternehmen bis zum Jahr 2018 die Unternehmensnachfolge. Demnach wird in rund 620.000 Unternehmen ein geeigneter Nachfolger gesucht. Für viele Betriebe stellt der Wechsel an der Unternehmensspitze eine hohe Herausforderung dar. Die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte verfügt über die notwendige Erfahrung, die verschiedenen Optionen abzuwägen und eine geeignete Lösung für den Unternehmensübergang zu finden.

Der Generationswechsel steht auch in vielen Familienunternehmen in den kommenden Jahren an. Die Wunschlösung ist häufig, dass der Betrieb weiter im Familienbesitz bleibt und die nächste Generation das Unternehmen weiterführt. Allerdings muss das nicht automatisch die Ideallösung sein, da z.B. die eigenen Kinder kein Interesse an dem Betrieb haben oder auch nicht geeignet sind, das Unternehmen weiterzuführen. Dann müssen andere Optionen wie der Verkauf des Betriebs oder Teile davon ins Auge gefasst werden. Dabei müssen neben den wirtschaftlichen Faktoren auch steuerliche und familiäre Aspekte berücksichtigt werden.

Der Unternehmensverkauf bedarf einer intensiven Vorbereitung. Daher sollte die Unternehmensnachfolge nicht auf die lange Bank geschoben werden. Auftragslage, Bilanzen oder auch bestehende Arbeitsverträge spielen eine wichtige Rolle. Darüber hinaus geht es natürlich auch um die Unternehmensbewertung, um einen angemessenen Verkaufspreis zu ermitteln. Je nach Gesellschaftsform kann es sich auch anbieten, die eigenen Unternehmensanteile an einen der anderen Gesellschafter zu veräußern.

Ebenso müssen auch Erbansprüche berücksichtigt werden. Ohne entsprechende Regelungen greift die gesetzliche Erbfolge, was zu Problemen führen kann. Ratsam ist daher, ein sog. Unternehmertestament zu erstellen. Mittels eines Unternehmertestaments kann der Erblasser verhindern, dass eine Erbengemeinschaft unterschiedliche Interessen verfolgt und so am Ende sogar den Fortbestand des Unternehmens gefährdet sein kann. Im Unternehmertestament können Regelungen getroffen werden, die bereits zu Lebzeiten des Erblassers gelten. Eine weitere Option kann auch die Gründung einer Stiftung sein.

Die Unternehmensnachfolge sollte vorausschauend unter Berücksichtigung aller rechtlichen und steuerlichen Aspekte geplant werden. Im Gesellschaftsrecht erfahrene Rechtsanwälte können für einen reibungslosen Unternehmensübergang sorgen.

https://www.grprainer.com/rechtsberatung/gesellschaftsrecht/unternehmensnachfolge.html

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GRP Rainer Rechtsanwälte: Erfahrung bei der Unternehmensnachfolge

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In zahlreichen mittelständischen Unternehmen muss demnächst die Unternehmensnachfolge geregelt werden. Dabei bieten sich verschiedene Optionen an, die Nachfolge zu gestalten.

Laut einer aktuellen Studie von KfW Research plant etwa jedes sechste mittelständische Unternehmen bis zum Jahr 2018 die Unternehmensnachfolge. Demnach wird in rund 620.000 Unternehmen ein geeigneter Nachfolger gesucht. Für viele Betriebe stellt der Wechsel an der Unternehmensspitze eine hohe Herausforderung dar. Die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte verfügt über die notwendige Erfahrung, die verschiedenen Optionen abzuwägen und eine geeignete Lösung für den Unternehmensübergang zu finden.

Der Generationswechsel steht auch in vielen Familienunternehmen in den kommenden Jahren an. Die Wunschlösung ist häufig, dass der Betrieb weiter im Familienbesitz bleibt und die nächste Generation das Unternehmen weiterführt. Allerdings muss das nicht automatisch die Ideallösung sein, da z.B. die eigenen Kinder kein Interesse an dem Betrieb haben oder auch nicht geeignet sind, das Unternehmen weiterzuführen. Dann müssen andere Optionen wie der Verkauf des Betriebs oder Teile davon ins Auge gefasst werden. Dabei müssen neben den wirtschaftlichen Faktoren auch steuerliche und familiäre Aspekte berücksichtigt werden.

Der Unternehmensverkauf bedarf einer intensiven Vorbereitung. Daher sollte die Unternehmensnachfolge nicht auf die lange Bank geschoben werden. Auftragslage, Bilanzen oder auch bestehende Arbeitsverträge spielen eine wichtige Rolle. Darüber hinaus geht es natürlich auch um die Unternehmensbewertung, um einen angemessenen Verkaufspreis zu ermitteln. Je nach Gesellschaftsform kann es sich auch anbieten, die eigenen Unternehmensanteile an einen der anderen Gesellschafter zu veräußern.

Ebenso müssen auch Erbansprüche berücksichtigt werden. Ohne entsprechende Regelungen greift die gesetzliche Erbfolge, was zu Problemen führen kann. Ratsam ist daher, ein sog. Unternehmertestament zu erstellen. Mittels eines Unternehmertestaments kann der Erblasser verhindern, dass eine Erbengemeinschaft unterschiedliche Interessen verfolgt und so am Ende sogar den Fortbestand des Unternehmens gefährdet sein kann. Im Unternehmertestament können Regelungen getroffen werden, die bereits zu Lebzeiten des Erblassers gelten. Eine weitere Option kann auch die Gründung einer Stiftung sein.

Die Unternehmensnachfolge sollte vorausschauend unter Berücksichtigung aller rechtlichen und steuerlichen Aspekte geplant werden. Im Gesellschaftsrecht erfahrene Rechtsanwälte können für einen reibungslosen Unternehmensübergang sorgen.

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Elternzeit: Anspruch auf Arbeitszeitverringerung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Elternzeit: Anspruch auf Arbeitszeitverringerung

Arbeitsrecht

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie mit ihrem Kind, oder mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege aufgenommen haben, in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen. Neben einem besonderen Kündigungsschutz und weiteren Schutzvorschriften haben sie zudem auch einen besonderen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 5 und 7 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Besonderer Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit: Dieser besondere Anspruch unterscheidet sich vom allgemeinen Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung dadurch, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einen entsprechende Kürzung im Rahmen der Elternzeit in Anspruch genommen haben, anschließend wieder einen Anspruch auf ihre alte, also unverkürzte Tätigkeit haben.

Anspruchsvoraussetzungen: Der Anspruch auf Arbeitszeitverringerung bei der Elternzeit setzt zunächst voraus, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt und das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestand. Zudem sollte die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 30 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats verringert werden. Weiter dürfen dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen und schließlich muss der Anspruch auf Teilzeit dem Arbeitgeber für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochenund für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt werden. All diese Voraussetzungen finden sich § 15 Abs. 7 BEEG.

Antragsinhalt: Der entsprechende Antrag muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden.

Frist für die Ablehnung: Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit ablehnen will, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit schriftlicher Begründung tun. Dafür ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber nachvollziehbar begründet, inwieweit sein unternehmerisches Konzept durch das Teilzeitbegehren beeinträchtigt wird (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 22. November 2011 – 3 Sa 305/11 -, juris).

Zustimmungsfiktion bei Verringerung der Arbeitszeit: Hat ein Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit in einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags oder in einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags schriftlich abgelehnt, gilt die Zustimmung als erteilt und die Verringerung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt (vgl. § 15 Abs. 7 BEEG).

14.9.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Krankheit des Arbeitnehmers – die häufigsten Fehler

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Krankheit des Arbeitnehmers - die häufigsten Fehler

Arbeitsrecht

Krankheit nicht gleich Arbeitsunfähigkeit: In diesem Zusammenhang ist eigentlich schon der Begriff der Krankheit problematisch. Arbeitsrechtlich gesehen spricht von der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Wem die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wurde, der ist nicht verpflichtet, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Das muss nicht zwingend bei einer Krankheit der Fall sein. Ob eine Krankheit auch die Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat, ist jeweils abhängig von der Art der Erkrankung sowie der Tätigkeit. Der Arzt stellt dementsprechend auch keine Krankheitsbescheinigung, sondern eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus.

Unterschied zwischen Arbeitsunfähigkeitsmeldung und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: Im praktischen Umgang mit dem Thema Arbeitsunfähigkeit müssen Arbeitnehmer zudem unterscheiden zwischen der entsprechenden Bescheinigung bzw. der Frage, wann diese an den Arbeitgeber geleitet werden muss, und der Meldung beim Arbeitgeber.

Sofortige Arbeitsunfähigkeitsmeldung: Dass man arbeitsunfähig ist und deshalb nicht zur Arbeit kommen kann, muss man dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Am besten ist es, direkt am Morgen noch vor Arbeitsbeginn anzurufen oder eine E-Mail zu schicken und den Arbeitgeber zu informieren.

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an Arbeitgeber: Von der beschrieben Pflicht zur Mitteilung zu unterscheiden ist die Frage, wann Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen müssen. Nach § 5 Abs. 1 Satz 2 EntgFG hat das spätestens an dem Tag zu erfolgen, der auf den dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit folgt. Das gilt allerdings auch nur, sofern nicht im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem anwendbaren Tarifvertrag etwas anderes vereinbart ist. Man sollte sich also immer vergewissern, ob nicht doch eine kürzere als die gesetzliche Frist in diesem Zusammenhang gilt.

Besondere Vorsicht bei drohender Kündigung: Wenn man als Arbeitnehmer schon weiß, dass man auf der Abschussliste steht (z.B. wegen früherer Verfehlungen), sollte man besonders genau darauf achten, die beschriebenen Vorgaben einzuhalten. Das bedeutet insbesondere für die Übermittlung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, dass man auch deren Zugang beim Arbeitgeber beweisen können sollte. Deshalb empfiehlt es sich zur Wahrung der Frist zunächst die AU-Bescheinigung einzuscannen und per Mail zu schicken und diese dann zusätzlich persönlich oder, wenn das nicht möglich sein sollte, durch einen Boten (jeder beliebige Familienangehörige, Freund etc.) vorbeizubringen bzw. übermitteln zu lassen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

14.9.2017

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Schimmelpilz in der Wohnung vermeiden – Tipps für Mieter

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin.

Schimmelpilz in der Wohnung vermeiden - Tipps für Mieter

Mietrecht

Mit Beginn der kühleren und nasseren Witterungsperiode tritt auch die Problematik von Schimmelpilz in der Wohnung wieder verstärkt in Erscheinung. Nicht selten wird dieser begünstigt durch Wasserschäden, die zuvor bereits z. B. infolge heftiger Regenfälle aufgetreten sind und nicht rechtzeitig fachgerecht behoben wurden. Was können Mieter tun, damit sie möglichst nicht von Schimmel betroffen sind?

Ordentliches Lüftungsverhalten

Zunächst sollten Mieter ordentlich lüften. Dazu gehört es, sämtliche Fenster in der Wohnung für mindestens fünf Minuten komplett zu öffnen. Bloßes Kippen reicht dafür nicht aus. Um ganz sicher zu gehen, macht man das ganze möglichst fünfmal am Tag. Dass das für so manchen eher lebensfremd klingt, ist verständlich. Angemessen dürfte zweimaliges Lüften pro Tag sein. Dennoch geht man nur bei vier- bis fünfmaligem Lüften wirklich sicher, die Anforderungen sämtlicher Gerichte in diesem Zusammenhang auf jeden Fall zu erfüllen.

Ordnungsgemäßes Beheizen der Wohnung

Mieter sollten zudem dafür sorgen, dass jeder Raum der Wohnung einmal pro Tag auf 22 Grad gebracht wird. Denn gerade in kalten Zimmern besteht die Gefahr, dass sich feuchte Luft absetzt und Schimmelpilz gebildet wird. Auch das Schlafzimmer, das von so manchem gerne lieber kühl gehalten wird, sollte man also nicht außen vor lassen.

Wandflächen nicht abdecken

Außerdem sollte man davon absehen, an den Außenwänden großflächige Möbel oder dergleichen ohne Abstand abzustellen. Andernfalls birgt auch dies das Risiko, dass sich dahinter Schimmelpilz bildet und ausbreitet. Zumindest einen Abstand von 10 cm sollte man zur Wand einhalten, damit dahinter noch Luft zirkulieren kann. Kontrollieren Sie zudem regelmäßig, dass sich an den entsprechenden Stellen kein Schimmel bildet.

Bei Vorliegen von Schimmel nicht abwarten

Hat sich einmal Schimmel gebildet, sollte man auf keinen Fall zulassen, dass dieser sich weiter ausbreitet und großflächig verteilt. Hier hilft es nicht, einfach die Miete zu mindern und auf Besserung zu hoffen. Mieter sollten sich unbedingt an einen Experten wenden und rechtlichen Rat einholen, bevor die Situation unzumutbar wird.

Spezialseite zum Thema Feuchtigkeit und Schimmelpilz in Wohnraum und Gewerbe für Mieter: www.schimmel-anwalt.de

Auf dieser Seite finden Mieter juristische Informationen rund um das Thema Schimmelpilz. Sie finden Tipps zum richtigen Vorgehen, zur Beweissicherung und Muster für Aufforderungsschreiben an den Vermieter, die Geltendmachung von Mietminderung, den Ausspruch einer Kündigung wegen Gesundheitsgefährdung und Erhebung einer Klage wegen Instandsetzung und Mietminderung. Daneben werden laufend aktuelle Urteile zum Thema Feuchtigkeit und Schimmelpilze in Mietobjekten mit entsprechenden Kommentaren vom Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht veröffentlicht.

Schließlich bieten wir Mietern auf dieser Seite die Möglichkeit einer Begutachtung ihres Falls und der Möglichkeiten eines effektiven Vorgehens zum Pauschalpreis an.

11.9.2017

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Kündigung bei Straftaten zugunsten des Arbeitgebers?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung bei Straftaten zugunsten des Arbeitgebers?

Arbeitsrecht

Bei einer Straftat des Arbeitnehmers schallen abgesehen von einem möglicherweise drohenden Strafverfahren auch arbeitsrechtlich gesehen die Alarmglocken. Geht die Straftat zulasten des Arbeitgebers, droht eine fristlose Kündigung. Doch auch, wenn der Arbeitgeber von der Straftat profitiert, drohen dem Arbeitnehmer nachteilige Konsequenzen.

Straftaten zugunsten des Arbeitgebers

Zunächst erscheint es merkwürdig, dass ein Arbeitnehmer zugunsten des Arbeitgebers eine Straftat begehen soll. Doch es kommt immer wieder vor, dass entweder Arbeitgeber Mitarbeiter direkt zu einem strafbaren Verhalten auffordern oder Arbeitnehmer dies freiwillig tun. Dies betrifft vor allem Delikte wie Urkundenfälschung oder Betrug. Unabhängig davon, ob der Arbeitgeber nun Druck aufbaut, um den Arbeitnehmer zur Straftatbegehung zu bewegen, oder der Mitarbeiter dies aus freien Stücken tut, bleibt ein solches Verhalten gefährlich.

Drohendes Strafverfahren: Arbeitnehmern droht in solchen Fällen oftmals ein Strafverfahren. Hat der Arbeitgeber die Straftat angeordnet oder gebilligt, kann sich dies zwar ggf. strafmildernd auswirken, strafbefreiend wirkt dies aber nicht.

Kündigung kann drohen

Auch arbeitsrechtlich kann unter Umständen sogar die Kündigung drohen. Denn auch wenn es eine entsprechende Anweisung von einem Vorgesetzten gab, lässt sich diese unter Umständen gar nicht nachweisen. Zudem bleibt es möglicherweise unklar, ob eine Anordnung dann auch wirklich dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann. Somit taugt dies wenig bis gar nicht als Entschuldigung für Arbeitnehmer.

Bei Druck des Arbeitgebers in rechtliche Beratung begeben

Verlangt der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine Straftat und setzt diesen sogar unter Druck, sollte man sich deshalb in rechtliche Beratung ergeben. Dem nachzugeben ist extrem gefährlich. Im schlimmsten Fall steht man am Ende ohne Job und mit einem Strafverfahren da. Auch eine Strafanzeige gegen den Arbeitgeber ist durchaus gefährlich für das Arbeitsverhältnis. Whistleblower sind in Deutschland nur unzureichend vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen geschützt. Deshalb unbedingt zu den drohenden Konsequenzen und den Handlungsmöglichkeiten beraten lassen.

So können wir Ihnen helfen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen und auch in anschließenden Strafverfahren. Gerade wenn der Verdacht einer Straftat im Raum steht, ist es besonders wichtig, dass der Anwalt sowohl die arbeitsrechtliche als auch die strafrechtliche Komponente des Geschehens hinreichend beachtet und sorgfältig gegeneinander abwägt. Strafrechtlich ist es oft am besten nichts zu sagen. Arbeitsrechtlich wiederum ist dies unmöglich, wenn man in nicht die Kündigungsschutzklage verlieren will.

Hier finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag. Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst unverbindlich mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und ein geeignetes Vorgehen im Hinblick auf das drohende Strafverfahren.

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Apotheken dürfen keine Werbegeschenke bei preisgebundenen Arzneimitteln machen

Apotheken dürfen keine Werbegeschenke bei preisgebundenen Arzneimitteln machen

Apotheken dürfen keine Werbegeschenke bei preisgebundenen Arzneimitteln machen

Apotheken dürfen ihren Kunden beim Erwerb verschreibungspflichtiger Arzneimittel keine Werbegeschenke machen. Das hat das Oberverwaltungsgericht NRW in zwei Urteilen vom 8. September 2017 entschieden.

In Deutschland sind es die Verbraucher gewöhnt, dass ein verschreibungspflichtiges Arzneimittel in jeder Apotheke den gleichen Preis hat. Von dieser Arzneimittelpreisverordnung dürfen die deutschen Apotheken nicht abweichen, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Die Apotheken dürfen den Kunden daher keine Preisnachlässe oder Rabatte bei verschreibungspflichtigen oder sonstigen preisgebundenen Arzneimitteln gewähren oder damit werben. Der einheitliche Abgabepreis darf auch nicht dadurch umgangen werden, indem die Kunden Gutscheine oder andere Sachwerte bei dem Erwerb der Medikamente erhalten. Das hat das Oberverwaltungsgericht NRW mit zwei Urteilen vom 8. September 2017 entschieden (Az.: 13 A 2979/15 und 13 A 3027/15).

Den Urteilen lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Zwei Apothekerinnen warben mit Gutscheinen, die bei der Abgabe eines Rezepts eingelöst werden konnten. Gegen Vorlage des Gutscheins erhielten die Kunden ein paar Kuschelsocken oder Geschenkpapier. Die zuständige Apothekenkammer sah darin einen Verstoß gegen die Preisbindung für verschreibungspflichtige Arzneimittel und untersagte die Abgabe solcher Gutscheine. Die Klage der Apothekerinnen gegen diese Entscheidung blieb erfolglos.

Durch die versprochenen Sachzuwendungen wie die Kuschelsocken oder das Geschenkpapier erscheine dem Verbraucher das Medikament in diesen Apotheken günstiger als in anderen. Dies sei ein Verstoß gegen die Arzneimittelpreisverordnung, da der Kunde durch die Einlösung des Gutscheins, eine Ware des täglichen Bedarfs erhalte. Unwesentlich sei, dass es sich nur um geringe Sachwerte handele. Denn die Preisbindung kenne keine Bagatellgrenze, so das OVG.

An der Preisbindung ändere auch ein Urteil des EuGH nichts, nachdem diese Preisbindungsvorschriften für ausländische Versandapotheken nicht gelten. Dieser Wettbewerbsvorteil der ausländischen Versandapotheken habe sich noch nicht gravierend zu Lasten der inländischen Apotheken ausgewirkt, erklärte das OVG.

Werbung ist für Apotheken oder andere Gesundheitseinrichtungen häufig ein schmaler Grat. Verstöße gegen das Wettbewerbsrecht können scharf sanktioniert werden. Im Gewerblichen Rechtsschutz erfahrene Rechtsanwälte können beraten und bei Verstößen die entsprechenden rechtlichen Maßnahmen einleiten.

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