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SumTotal kündigt neue Version ihrer Talent Expansion Suite® zur HR Tech World in Amsterdam an

Integration von Gamification, xAPI und Talent Akquisition in einer Plattform verbessert Mitarbeiterrekrutierung und -bindung sowie die Förderung digitaler Skills

SumTotal kündigt neue Version ihrer Talent Expansion Suite® zur HR Tech World in Amsterdam an

Skillsoft Chairman & CEO Bill Donoghue: „Massive Investition in die neue SumTotal Plattform.“ (Bildquelle: @ Skillsoft)

Düsseldorf, 12. Oktober 2017 – SumTotal, eine 100% Tochtergesellschaft der Skillsoft Gruppe, hat ihre integrierte Learning-, Talent- und Workforce Management-Lösung SumTotal Expansion Suite mit umfangreichen Neuerungen erweitert.

Die neue Version der Software Suite bietet zukunftsweisende Gamification-Funktionalität sowie ein runderneuertes Modul zur Rekrutierung und Bindung neuer Mitarbeiter. Eine integrierte xAPI Schnittstelle ermöglicht zudem die Zusammenstellung von Lerninhalten über Content-Plattformen von Drittanbietern bis hin zur Nutzung offener Online-Kurse (Massive Open Online Courses – MOOC).

Die neuen Leistungskomponenten für ein effektiveres Talent-Management im Detail:
– Content-Integration von Drittanbietern wie YouTube via xAPI:
Über die bereits existierenden xAPI Funktionalitäten hinaus unterstützt SumTotal ab sofort auch die Nutzung von Lerninhalten über Plattformen sowie MOOCs von Drittanbietern. Neben den Inhalten aus internen Lernmanagementsystemen (LMS) können Unternehmen ihren Mitarbeitern somit eine Vielzahl neuer Anwendungsmöglichkeiten und Medien sowie das Erstellen von Lernprotokollen über zahlreiche Kanäle und Lernarten zur Verfügung stellen. Die erweiterte Funktionalität und der Support für xAPI ermöglicht die Umsetzung umfassender eLearning-Standards sowie flexiblere Anpassungsmöglichkeiten für die gezielte Mitarbeiterentwicklung. YouTube ist der erste Kanal, der in der neuen Programmversion eingebunden ist.

– Gamification:
Unternehmen können auf unterhaltsame Weise, zum Beispiel über Ranglisten, Punktesystem, Auszeichnungen und andere Elemente eine Wettbewerbs-Atmosphäre gestalten, in der sich Mitarbeiter mit Kollegen hinsichtlich ihrer Entwicklungsfortschritte messen können. Diese spielerischen Elemente verstärken die Lernanreize sowie die Bindung von Mitarbeitern – insbesondere in international aufgestellten Unternehmen aller Größenordnungen. Darüber hinaus ermöglichen sie Organisationen, Mitarbeiter-Engagement oder eine hohe Ausrichtung der Entwicklungsaktivitäten auf Geschäftsziele zu belohnen.

– Bessere Rekrutierung und Förderung neuer Mitarbeiter:
Diese komplett überarbeitete Lösung bietet übersichtliche Terminplanung sowie mobile Trainings für Vorstellungsgespräche, von denen sowohl Job Recruiter als auch interne und externe Bewerber gleichermaßen profitieren. Die optimierte Erstellung von Anforderungsprofilen, eine übersichtliche Terminverwaltung, konsistente Interview-Verfolgung und Beurteilungen vereinfachen und beschleunigen den Auswahl- bzw. Entwicklungsprozess neuer Top Talente. Bewerber werden zudem anhand des interaktiven Profilportals mit mobilem Zugriff auf aktuelle und ausstehende Aktivitäten im Bewerbungsprozess stets auf dem Laufenden gehalten. Die Leistungsfähigkeit und einfache Handhabung dieser neuen Funktionen der SumTotal Talent Expansion Suite verstärken das ansprechende Anwendererlebnis sowohl auf HR Management- als auch auf Mitarbeiter- bzw. Bewerberseite.
SumTotal auf der HR Tech World
Die neuen und erweiterten Funktionalitäten der SumTotal Talent Expansion Suite werden im Rahmen der HR Tech World vom 24. bis 25. Oktober 2017 in Amsterdam erstmals dem europäischen Fachpublikum präsentiert. HR Verantwortliche haben außerdem die Möglichkeit, mit den SumTotal Experten am Messestand 103 über die veränderten Anforderungen an eine zunehmend globalisierte, generationsübergreifende und digital versierte Belegschaft zu diskutieren.

„Die neue Version unserer Talent Expansion Suite ist das Ergebnis einer intensiven Zusammenarbeit mit unseren Kunden und umfangreicher Investitionen von Skillsoft in die SumTotal Plattform“, erläutert Bill Donoghue, Chairman und CEO der Skillsoft-Gruppe. „Unternehmen müssen heute in der Lage sein, ihre Prozesse zur Rekrutierung und zur langfristigen Bindung von Mitarbeitern schnell anzupassen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und das Mitarbeiter-Erlebnis zu verbessen. Die SumTotal Talent Expansion Suite ist eine flexible, umfassende und marktführende Lösung, welche die wichtigsten Schlüsseltechnologien für eine effiziente Nutzung durch Führungskräfte, HR Manager, Mitarbeiter und Bewerber integriert.“

Analysten-Aussagen zum Thema
„Gamification und Collaboration Tools sollte heute möglichst in HCM-Lösungen integriert sein, um den Mitarbeitern eine durchgängige Anwendererfahrung zu bieten. Das resultiert üblicherweise auch in einer besseren Lösungs-Akzeptanz“, so die Aussage von Sam Grinter und Ranadip Chandra von Gartner. „Die aus solchen Tools, und anderen Lösungen zum Erfassen des Mitarbeiterengagements und Befindens gewonnenen Informationen sollten verwendet werden, um den Erfolg entsprechender Initiativen zu beurteilen und gleichzeitig die Richtung für zukünftige Strategien zur Verbesserung des Mitarbeiterbefindens vorzugeben.“

„SumTotal hat ein modernes Talent Acquisition System aufgebaut, das ihren Kunden aus Großunternehmen und Mittelstand die besten Funktionen für die Personalrekrutierung zur Verfügung stellt“, erklärt Kyle Lagunas, Research Manager für den Bereich Emerging Trends in Talent Acquisition and Staffing bei IDC. „Maschinelles Lernen verbessert die Erfahrung von Bewerbern, AI unterstützt Daten-basierte Einstellungsentscheidungen und alle Funktionen werden über eine anwenderfreundliche Benutzeroberfläche zur Verfügung gestellt. Mitarbeiterrekrutierung wird immer komplexer. Diese Lösung ist darauf ausgerichtet, auch zukünftige Personalbeschaffungsanforderungen und -funktionen zu bedienen.“

„Der Bedarf an Video-gestütztem Lernen explodiert geradezu. Alleine in diesem Jahr wollen 80% der Unternehmen ihre Kapazitäten auf diesem Gebiet ausbauen. Mit der Implementierung von xAPI ermöglicht SumTotal Anwendern den Zugriff auf das weltweit größte Angebot an Video-Lernmaterial. Außerdem erhalten sie mit der SumTotal-Lösung neue Einsichten darüber, wie sie Video-Lernangebote besonders erfolgreich einsetzen können“, erläutert David Wilson, CEO der Fosway Group. „SumTotal stellt vorher nicht erfassbare Daten darüber zur Verfügung, welche Inhalte Mitarbeiter wirklich dazu motivieren zu lernen.“

SumTotal ist ein führender Anbieter von Talentmanagement-Lösungen, der kontinuierlich daran arbeitet, die wechselnden Anforderungen seiner weltweiten Kunden mit neuen Entwicklungen zu erfüllen. Die Talent Expansion Suite stellt ein Cloud-basiertes Datenmodell zur Verfügung, um Talent-Management für Unternehmen zu vereinfachen und die Mitarbeiterbindung über innovative Lösungen für Talent-Entwicklung, -Einbindung, -Förderung und -Beurteilung auf globaler Ebene zu unterstützen. Durch die Zusammenführung aller Komponenten für Human Capital Management (HCM) in einer Suite bietet SumTotal eine im Markt einzigartige Lösung mit zukunftsweisender Spitzentechnologie und eleganter, kundenzentrischer Funktionalität.

Über SumTotal Systems
SumTotal Systems, LLC gehört zum Unternehmen Skillsoft und ist einer der weltweit führenden Anbieter von HR- und Talent-Management-Lösungen. Die mehrfach ausgezeichnete Talent Management Suite von SumTotal unterstützt Unternehmen dabei, Mitarbeiter für sich zu gewinnen, verborgenes Mitarbeiterpotenzial innerhalb des gesamten Unternehmens zu entdecken, zu mobilisieren, zu fördern, zu nutzen und zu belohnen. SumTotal investiert kontinuierlich, um den wandelnden Anforderungen seiner Kunden und Mitarbeitern gerecht zu werden. Die Talent Expansion Suite umfasst drei Schlüsselkomponenten: Lernen, Talent Management und Arbeitsunterstützung. Mehr über das Unternehmen erfahren Sie unter: www.sumtotalsystems.de

Über Skillsoft
Skillsoft ist der global führende eLearning-Anbieter. Wir schulen mehr Fachkräfte als jedes andere Unternehmen. Führende Organisationen weltweit vertrauen auf uns, darunter 65 Prozent der Fortune 500. Unsere Motivation bei Skillsoft ist es, elegante Technik mit ansprechenden Inhalten zu verknüpfen. Auf unsere mehr als 165.000+ Kurse, Videos und Bücher wird jeden Monat mehr als 130 Millionen Mal zugegriffen, in 160 Ländern und 29 Sprachen, mit 100% Cloud-Zugang, jederzeit und überall.
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Arbeitgebermarken in NRW – Employer Branding fokussiert

Arbeitgebermarken in NRW - Employer Branding fokussiert

Mitarbeitende binden und
Recruiting fokussieren –
das ist Employer Branding

Essen/Bielefeld, 9.8.17 Employer Branding heißt das Stichwort im Kampf um die besten Köpfe. Im Kern geht es dabei um die Positionierung von Unternehmen als Arbeitgebermarke. In NRW gibt es jetzt die erste Employer Branding Agentur, die sich auf die Region und kleinere bis mittlere Unternehmen spezialisiert hat.

Der Fachkräftemangel ist kein zukünftiges sondern ein Problem der Gegenwart. Die Bundesanstalt für Arbeit stellt in Ihrer Analyse zu Engpässen bei Fachkräften 2017 in über 20 Berufsgruppen einen Fachkräfteengpass fest (u.a. IT, Medizin, Pflege, Energie). Die Vakanzzeit in diesen Berufen beträgt zurzeit drei bis sieben Monate.
Hier unterstützt eine gute Employer Branding Strategie die Unternehmen. Die Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber ist der Kern des Employer Branding Managements. Immer mehr Unternehmen beschäftigen sich mit dieser Fragestellung. Hintergrund ist der wachsende Mangel an qualifizierten Fachkräften und die Notwendigkeit, die eigenen Mitarbeiter stärker ans Unternehmen zu binden.
Dazu setzen Unternehmen auch auf externe Unterstützung. Denn „Employer Branding ist viel mehr als schönere Stellenanzeigen oder eine attraktive Karriereseite im Internet“, erklärt Stefanie Berg, Beraterin mit Schwerpunkt Marketing und Employer Branding von Employer Branding NRW. „Eine Arbeitgebermarke muss authentisch und einzigartig sein. Das ist sie nur, wenn die Mitarbeitenden in den Prozess mit einbezogen werden“, ergänzt Beraterin Anne Hermanski. Sie sollten es wissen, denn sie sind „zertifizierte Employer Brand Managerinnen“ und haben die Agentur Employer Branding NRW gegründet.
2011 zog Stefanie Berg nach beruflichen Stationen in Düsseldorf, unter anderem arbeitete sie als Beraterin für Siemens, Aral und SBB Cargo, zurück nach OWL. Ihrer Ansicht nach ist Ostwestfalen „eine starke Region. Die Attraktivität der Region wird aber von außen total unterschätzt. Sie bietet viele versteckte Champions – darunter auch Arbeitgebermarken, die es mit den großen Namen in ihrer Attraktivität als Arbeitgeber durchaus aufnehmen können.“
Anne Hermanski kommt aus Essen und hat Wirtschaftswissenschaften mit Schwerpunkt Personalwesen studiert. Nach einigen beruflichen Stationen im Rheinland, unter anderem bei IBM, gründete sie in Essen ihr eigenes Dienstleistungs-Unternehmen. „Das Ruhrgebiet und das Rheinland bietet vielen kleinen und mittleren Unternehmen eine Heimat. Diese Unternehmen wollen wir ansprechen und ihre Arbeitgebermarke stärken.“
Der Ehrgeiz der beiden Beraterinnen liegt darin, in NRW die Unternehmen kompetent zu unterstützen – mit Zufriedenheitsgarantie. Es geht um die nachhaltige Optimierung von Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leistungsbereitschaft und die Verbesserung des Unternehmensimages. Denn mittelbar steigert ein gutes Employer Branding das Geschäftsergebnis sowie den Markenwert.

Weitere Informationen: Stefanie Berg, Tel: 0170 41 628 94, mail: kontakt@employerbranding.nrw, www.employerbranding.nrw

Was macht einen starken Arbeitgeber aus?

Sie finden keine Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die zu Ihren offenen Stellen passen? Die Fluktuation in Ihrem Betrieb ist zu hoch? Sie erhalten zu viele unpassende Bewerbungen, die Ihnen Zeit stehlen?

Dann sollten Sie sich mit dem Thema „Employer Branding“ beschäftigen. Employer Branding ist verkürzt gesagt Ihr unverwechselbares Profil auf dem Arbeitsmarkt. Es hilft Ihnen dabei, dass
Sie den Bewerberinnen und Bewerbern als Arbeitgeber positiv auffallen
Sie im Bewerbungsprozess genau die Bewerbungen erhalten, die zu Ihnen passen
sich Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem hohen Maß mit Ihrem Unternehmen identifizieren

Das sind nur einige Vorteile von einem unverwechselbaren Profil als Arbeitgeber. Wir begleiten Sie gern in diesem Prozess und stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite.

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Internationaler SaaS-Award: eurodata ist mit zwei Lösungen auf Shortlist vertreten

Jury zählt Connected E-Commerce und Personaleinsatzplanung edpep zu den Favoriten

Internationaler SaaS-Award: eurodata ist mit zwei Lösungen auf Shortlist vertreten

Saarbrücken, 8. August 2017 – Gleich zweimal konnten sich Produkte der Saarbrücker IT-Unternehmensgruppe eurodata einen Platz auf der Shortlist des internationalen SaaS-Awards sichern: In der Kategorie eCommerce/OnlineShopping sowie in der Kategorie HR & Recruiting.

Mehr als 300 IT-Hersteller aus Nordamerika, Kanada, Australien, Europa und dem Mittleren Osten haben ein aufwendiges Bewerbungsverfahren auf sich genommen, um sich mit den besten Wettbewerbern weltweit zu messen. Bewertet wurden Lösungen aus 20 unterschiedlichen Bereichen – von CRM über Projektmanagement bis hin zu Web Development und Social Monitoring. Einmal jährlich werden Lösungen mit dem SaaS-Award ausgezeichnet, die sich durch ihr Innovationspotenzial und ihren Leistungsumfang von vergleichbaren Produkten abheben.

„Wir sind stolz, dass sich unsere beiden Lösungen gegen eine internationale Vielzahl von SaaS-Lösungen durchgesetzt haben und sich für die Endausscheidung qualifizieren konnten“, sagt Dieter Leinen, Vorstand der eurodata AG. Sowohl die Smart Service Lösung Connected E-Commerce als auch die digitale Personaleinsatzplanung edpep der Unternehmensgruppe, konnten die Jury hinsichtlich der Innovationskraft, Marktrelevanz, Alleinstellungsmerkmale sowie der Zukunftsfähigkeit und Praxiserprobung überzeugen.

Auf Basis der vorhandenen Shortlist ermittelt die Jury bis zum 29. August 2017 die Gewinner der einzelnen Kategorien.

Die eurodata AG entwickelt und vermarktet cloudbasierte Softwarelösungen für Handelsnetze, Steuerberater und KMUs sowie Softwareprodukte zur Implementierung von Industrie 4.0 Lösungen. Mehr als 50.000 Kunden vertrauen den eurodata-Hochleistungsrechenzentren, einer sicheren Cloud „Made in Germany“, mit professionellen Web- und Cloud-Dienstleistungen. Damit übernehmen wir auch die Verantwortung für den reibungslosen Betrieb der Lösungen. Die eurodata AG wurde 1965 gegründet und hat ihren Hauptsitz in Saarbrücken. Heute fokussieren sich mehr als 500 Mitarbeiter nachhaltig um den Erfolg unserer Kunden in ganz Europa. www.eurodata.de

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Großblittersdorfer Str. 257
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SumTotal in Analystenreport als „Hot Software Vendor“ ausgezeichnet

Der aktuelle Nucleus Research Report listet die 8 heißesten Softwareanbieter 2017

SumTotal in Analystenreport als "Hot Software Vendor" ausgezeichnet

(Bildquelle: Copyright: Skillsoft)

London/Düsseldorf, 26. Juli 2017 – SumTotal, ein Unternehmen der Skillsoft Unternehmensgruppe und führender Anbieter von Talent Management Lösungen, freut sich über die Auszeichnung als „Hot Software Vendor“ im aktuellen Nucleus Research Report. Die acht besten und die acht am schlechtesten bewerteten Softwareanbieter für das Jahr 2017 wurden in der aktuellen Veröffentlichung der Analysten Ian Campbell und Trevor White unter dem Titel „The Eight Hot and Cold Vendors of 2017“ vorgestellt.

„Als einer der acht heißesten Softwareanbieter im Hot Vendor Ranking von Nucleus Research gelistet zu sein freut uns sehr. Wir sehen die Platzierung als Anerkennung unserer fortlaufenden Investitionen in das Zusammenführen von Lösungen für eLearning, Talent-, Recruitment- und Workforce-Management in eine übergreifende Lösungs-Suite, die sich als die führende Plattform im Markt etabliert“, erklärt Bill Donoghue, Executive Chairman der Skillsoft Group. „Die Bewertung der Analysten belegt, dass die SumTotal Talent Expansion Suite® mit einem völlig neuen Ansatz Bewegung in den Markt bringt. Die Kombination von neuester Technologie und einem vielfältigen Funktionsangebot über eine zentrale Plattform sowie die anregende Benutzererfahrung erfüllen die Erwartungen von HR-Verantwortlichen sowie auch der anspruchsvollen, heterogenen und generationsübergreifenden Belegschaften in Unternehmen“.

Die Bewertung der Analysten hebt hervor, dass die ausgezeichneten Softwareanbieter bereits zu Beginn des Jahres 2017 einen klaren Fokus auf Benutzerfreundlichkeit und Funktionalität ihrer Lösungen erkennen ließen. Folgenden Themen spielen dabei eine wichtige Rolle: Cloud Kompatibilität, individuelle Anpassungsoptionen sowie eine verbesserte Integration über Einsatzgebiete und Applikationen hinweg.

„Drei Jahre nach der Akquisition durch Skillsoft hat SumTotal Systems große Schritte bei der Zusammenführung seiner intelligenten Lösungen für Workforce Management (WFM) und Talent Management mit der Technologie und den Inhalten aus dem Bereich eLearning von Skillsoft gemacht“, kommentiert Brent Skinner, leitender Analyst für den Bereich HCM bei Nucleus Research. „Durch diese Strategie hat das Unternehmen seine für den Markt seltene Fähigkeit belegt, Funktionalitäten auf das Konzept von kontinuierlichem Lernen und Performance Management abzustimmen. Bei Nucleus nennen wir das einen Impuls-getriebenen Ansatz.“

Neben der aktuellen Auszeichnung erhielt SumTotal kürzlich auch positive Bewertungen durch Analysten wie Aragon Research, Brandon Hall Group, ELearning!, Forrester Research, Fosway Group und Gartner.

Über Sum Total
SumTotal Systems, LLC, gehört zum Unternehmen Skillsoft und ist der einzige Anbieter von HR Software der sogenannte Talent Expansion® Lösungen anbietet und damit Unternehmen dabei unterstützt, verborgenes Potenzial innerhalb ihrer Mitarbeiterschaft sowie in ihrem gesamten Unternehmen zu entdecken, zu fördern und zu nutzen. Sum Total geht weiter als traditionelle Talent Management und HCM Anwendungen und bietet kontextabhängige sowie umfassende HR Lösungen die dabei helfen, die Leistung von Mitarbeitern in Echtzeit zu verbessern.
Mehr als 3.500 Organisationen, inklusive einiger Unternehmen aus der Fortune Lister der „Best Places to Work“, vertrauen auf Sum Totals prämierte Softwarelösungen, um ihre Mitarbeiter zu fördern. Mehr Informationen erhalten Sie unter: www.sumtotalsystems.com

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2500+ Top-Kandidaten für Personalberater

expertence startet Qualitäts-Offensive für Personalberater mit handverlesenen Kandidaten

2500+ Top-Kandidaten für Personalberater

Angebote entwickeln sich meistens auf der Grundlage eines bestehenden Bedarfs. Wenn die Angebote dann auch noch geeignet sind, einen Nutzen zu bieten, kann sich aus der Idee ein erfolgreiches Geschäft entwickeln. Die Personalberater haben einen solchen Bedarf entdeckt und bemühen sich derzeit, daraus ein Angebot zu entwickeln.

Es handelt sich dabei um die Überbrückung der Wartezeit, bis eine offene Stelle mit dem Wunschkandidaten besetzt werden kann. Wenn Kündigungsfristen sich über mehrere Monate erstrecken, der Handlungsbedarf jedoch unmittelbar und sofort besteht, dann kann temporär ein Interim Manager oder Interim Experte eingesetzt werden. Doch die Tücke liegt wie so oft im Detail. Denn nur selten kennen die Personalberater den richtigen Kandidaten, der dann auch noch sofort zur Verfügung steht.

Andere Anforderungen an den Interim Manager

Der Einsatz eines Interim Managers zur Überbrückung einer Vakanz macht nicht uneingeschränkt Sinn. Bestimmte Voraussetzungen sind zu überprüfen, bevor diese Option in Betracht gezogen werden kann. Vor allem muss gewährleistet sein, dass der in Betracht kommende Interim Manager in der Lage ist, sich innerhalb weniger Tage in das betreffende Thema oder Projekt einzuarbeiten. Wenn die Einarbeitung selbst mehrere Wochen oder gar Monate in Anspruch nähme, wäre nichts gewonnen. Bis dahin ist der fest angestellte Kandidat längst an Bord. Bei der Suche nach dem passenden Manager auf Zeit spielen daher zwei Faktoren eine wesentliche Rolle. Zum einen muss der Kandidat sofort verfügbar sein und zum anderen braucht es einen besonderen „Typ“ von Manager bzw. Experten, der es gewohnt ist, ein Thema innerhalb kürzester Zeit operativ zu übernehmen. Letzteres ist weit weniger selbstverständlich und weit schwieriger zu finden, als man dies annehmen möchte. Erfahrene Interim Manager kennen solche Situationen und haben sich dafür eine Methodik angeeignet, die festangestellten Mitarbeitern in den Unternehmen häufig fehlt (einfach, weil sie nicht notwendig ist).

Personalberater sind aus eigener Kraft nicht lieferfähig

Das Dilemma ist, dass Personalberater nicht notwendigerweise in der Lage sein müssen, Kandidaten mit solchen Fähigkeiten zu finden, zu vermitteln – oder gar für den Eventualfall vorzuhalten. Gleichzeitig möchte aber der Personalberater seinen Kunden natürlich möglichst vollständig betreuen – und daher auch im Überbrückungsfall eine passende Lösung anbieten. Und da beißt sich die Katze in den Schwanz. Der Personalberater muss sich für diesen Zusatz-Dienst so weit von seinem Kerngeschäft entfernen, dass das weder wirtschaftlich noch qualitativ Sinn macht. Im Ergebnis wird er nur mit sehr viel Glück einen passenden Kandidaten finden. Viel wahrscheinlicher ist jedoch, dass der Kandidat nicht passt, dass der Prozess zu lange dauert und/oder dass der Preis am Ende zu hoch ist.

Exklusives Angebot für Personalberater

Genau für diese Situation bietet expertence | experience on demand eine Lösung, die allen beteiligten Parteien hilft. Über das Enterprise-Modell können Personalberater ab sofort auf den qualitätsgesicherten expertence Manager-Pool zugreifen. Anhand einfacher Suchkriterien werden die registrierten Projekt- und Interim Manager, Berater und Themen-Experten gefunden und können direkt kontaktiert werden. Mehr als 2.500 Kandidaten bieten ihre Leistungen bereits über expertence an.

Derzeit können sich interessierte Personalberater ohne Setup-Gebühr registrieren und die Plattform 6 Monate kostenfrei testen. Weitere Informationen stehen unter https://expertence.com/de/fuer-personalberater zur Verfügung.

Für die immer wichtiger werdende Suche nach flexiblen Management- und Projekt-Ressourcen bietet expertence Unternehmen ein spezialisiertes Online-Portal und persönliche Beratungsleistungen aus einer Hand. Ob qualifizierte Interim Manager, Experten oder Berater – expertence unterstützt Unternehmen bei der effizienten Suche und Auswahl von selbständigen Anbietern temporärer Managementdienstleistungen.

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Woher nehmen? – Mitarbeitersuche außerhalb

Externe Personalbeschaffung, Möglichkeiten

Woher nehmen? - Mitarbeitersuche außerhalb

Um extern den richtigen Mitarbeiter zu finden, müssen die geeigneten Instrumente eingesetzt werden (Bildquelle: pixabay)

In Zeiten von Fachkräftemangel, demografischem Wandel, Globalisierung, Internet und Social Media wird für Unternehmen die Personalbeschaffung immer schwieriger. Generell stehen den Verantwortlichen zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter hierfür interne und externe Möglichkeiten zur Verfügung. Diese sollte auch ein angehender Betriebswirt/in IHK kennen und in einer Prüfung beispielhaft benennen können. In seinem kostenlosen Schulungsvideo greift Deutschlands Schnell-Lernexperte Dr. Marius Ebert diesen Themenkomplex auf und beleuchtet die Möglichkeiten der externen Personalbeschaffung.

Generell lassen sich bei der Personalbeschaffung interne und externe Maßnahmen unterscheiden. Intern bedeutet zum Beispiel, dass eigene Mitarbeiter auf anderen Stellen eingesetzt werden, dass man also innerhalb des Unternehmens sucht. Im Gegensatz dazu stehen die externen Möglichkeiten, also die Maßnahmen und Instrumente zum Recruiting neuer Mitarbeiter von außerhalb.

So lassen sich Mitarbeiter extern rekruitieren

Für die externe Personalbeschaffung gibt es zahlreiche Möglichkeiten. Die gängigen und klassischen Wege sind die Arbeitsagenturen und Stellenanzeigen in den Print-Medien. Diese Instrumente verlieren jedoch angesichts der aktuellen Entwicklungen zunehmend an Bedeutung.

Eine weitere Möglichkeit stellen die Personalberater im weitesten Sinne dar. Darunter fallen Headhunter, Coaches und Karriereberater, wobei manche Karriereberater sich inzwischen auch als Coach bezeichnen.
Anstelle von Print-Anzeigen werden in der Praxis nun häufig Anzeigen in Online Jobbörsen eingesetzt.

Ebenfalls an Bedeutung zugenommen hat das Personalleasing, also Zeitarbeit oder auch Leiharbeit.

Ein hoher Stellenwert kommt auch den sogenannten Recruiting-Messen zu. Ähnlich wie bei den herkömmlichen Messen, auf denen sich Unternehmen präsentieren, sind hier die Unternehmen sozusagen die Aussteller, und die Besucher der Messe sind wechselwillige Menschen, die einen neuen Arbeitgeber suchen und dort Gespräche führen über Möglichkeiten.

Nach wie vor wichtig sind die informellen Möglichkeiten über gesellschaftliche Kontakte wie zum Beispiel Sportvereine etc., also dort, wo Menschen zusammenkommen mehr unter der Überschrift Freizeit und Hobby, aber wo auch Gespräche stattfinden nach dem Motto: „Kennst du da nicht jemanden und weißt du da nicht …“ und so weiter.

Nicht zu unterschätzen in der heutigen Zeit sind die Social Networks wie Xing. Social Networks sind inzwischen auch für die Headhunter, für die Personalberater und für die Menschen im Unternehmen, die mit Personalbeschaffung zu tun haben, zum täglichen Handwerkszeug geworden.

Das komplette, kostenlose Video “ Externe Personalbeschaffung, Möglichkeiten“ finden interessierte Leser auf der Video-Plattform YouTube. Weitere Hinweise zu diesem und vielen weiteren betriebswirtschaftlichen Themen finden sich ebenfalls auf der Webseite des Unternehmens ( http://mariusebertsblog.com/).

Dr. Marius Ebert ist Deutschlands Schnell-Lernexperte. Sein Schnell-Lernsystem für betriebswirtschaftliche Themen ermöglicht eine schnelle Vorbereitung auf IHK-Prüfungen, wie z.B. Betriebswirt/in IHK, Wirtschaftsfachwirt/in IHK und Personalfachkauffrau/mann IHK.

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Social Recruiting – Personalgewinnung über Social Media?

Neues Feature bei Facebook!

Social Recruiting - Personalgewinnung über Social Media?

Die direkte Kontaktaufnahme (Bildquelle: shutterstock)

Social Recruiting – die Suche und Direktansprache potenzieller Kandidaten via Social Networks, z.B. via XING oder LinkedIn, ist für viele immer noch Neuland. Obwohl die sozialen Medien eine einfache Suche, die direkte Kontaktaufnahme und schnelle Verbreitung von Stellenanzeigen bieten. So hat sogar Facebook – eine Plattform, die im Gegensatz zu XING oder LinkedIn eher privat orientiert ist, diesen Markt für sich erkannt und Mitte Februar ein Feature eigens für eRecruiting veröffentlicht.

Mitte Februar war es soweit und Facebook führte ein neues Feature ein, über das Unternehmen ihre Jobangebote direkt auf ihrer Facebook-Seite einstellen können. Der gesamte Prozess wird innerhalb der mobilen App bzw. der Desktop Version von Facebook abgewickelt. Bislang nur in den USA und Kanada verfügbar, ist es nur eine Frage der Zeit, bis auch in Europa die Funktion zur Verfügung stehen wird.

Zunächst muss man festhalten, dass gerade Facebook, nach Google die zweitmeistbesuchte Website der Welt ist. 85% der Internetnutzer haben einen Account bei diesem Netzwerk. Folglich lassen sich über diesen Kanal weit mehr Menschen ansprechen, als über traditionelle Recruiting-Sites wie „Stepstone“, etc. Nicht nur Jobsuchende können angesprochen werden, sondern auch Personen, die aktuell nicht auf der Suche sind, die sich aber mit einer gelungenen Ansprache durchaus zu einem Jobwechsel motivieren lassen.

Erfolgreiches eRecruiting

Die einfachste und schnellste Weise ist es, zunächst die Stellenanzeige auf den bestehenden Social-Media-Profilen zu teilen. Damit noch mehr Nutzer darauf aufmerksam gemacht werden, können die eigenen Follower dazu animiert werden, die Anzeige wiederum mit ihren Kontakten zu teilen, um eine noch größere Reichweite zu erzielen. Ein weiterer Vorteil ist, dass die Hürde für Bewerber, sich auf eine Ausschreibung via Facebook, XING oder LinkedIn zu melden, deutlich geringer ist. Die Kontaktaufnahme ist direkt, schnell und persönlich. So wird auch der Recruiting-Prozess über Social Media deutlich beschleunigt. Bis ein potentieller Kandidat die Stellenanzeige auf einer Karrierewebsite entdeckt hat, ist sie in den Sozialen Medien im besten Fall bereits mehrere Male geteilt worden.

Selbst aktiv werden

Neben dem Warten auf die richtige Bewerbung können sich Unternehmen via Social Media sehr gezielt selbst auf die Suche nach passenden Kandidaten machen. Beim sogenannten „aktive Sourcing“ geht es aber nicht nur darum, den einen passenden Mitarbeiter zu finden, sondern vielmehr darum, sich einen Kandidaten-Pool aufzubauen, auf den man im Idealfall in Zukunft auch noch zurückgreifen kann. XING oder LinkedIn bieten in der Zwischenzeit leistungsstarke Tools – natürlich kostenpflichtig – welche für die gezielte Personalsuche, Kontaktaufnahme und Employer-Branding genutzt werden können. Was Facebook in Zukunft auch für Europa zu bieten hat, wird sich zeigen.

Interessensgruppen: Sammelstelle künftiger Mitarbeiter?

Um in den sozialen Netzwerken nach geeigneten Bewerbern zu suchen, bieten sich Interessensgruppen an. Hier tauschen sich Nutzer zu ausgewählten Themen aus und teilen Beiträge. Die Kommunikation läuft hier auf einer viel persönlicheren Ebene ab. Dies kann später ein Vorteil sein, wenn der- oder diejenige zwischen mehreren Jobangeboten wählen muss. Denn erfahrungsgemäß neigen Bewerber dazu, sich für den Arbeitgeber zu entscheiden, der eine persönlichere Ansprache an den Tag gelegt hat. Wichtig ist es, zuvor das Thema und den Interessenten genau zu definieren, die für das Unternehmen und die Stelle relevant sind.

Angenehmer Nebeneffekt

Abgesehen davon tragen Social-Media-Aktivitäten zur Bekanntheitssteigerung bei. Ein Auftritt in den sozialen Netzwerken ermöglicht es, sich der Öffentlichkeit als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Gerade für KMUs, die keine ausgeprägte Arbeitgebermarke aufgebaut haben, ist dies ein entscheidender Vorteil. Daher sollte das Unternehmensprofil immer ansprechend gestaltet sein und der Zielgruppe über interessante Beiträge einen Mehrwert bieten. Auf diese Art erfahren potentielle Kandidaten gleichzeitig etwas über die Werte und die Kultur des Unternehmens. Gleichzeitig können die eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter bzw. indirekt als Recruiter eingesetzt werden. Mit nur einem Klick können Angestellten Neuigkeiten aus dem Unternehmen auf Facebook weiterleiten, kommentieren oder eigene Posts veröffentlichen.

Dies alles ist mit einem sehr geringen Kostenaufwand verbunden, da bei den meisten Netzwerken die Einstellung einer Anzeige mit nur geringen Aufwendungen verbunden ist. Ein nicht zu unterschätzender Punkt ist jedoch der zeitliche Aufwand für die Pflege der Profile. Der sich aber, bei richtiger Anwendung mehr als lohnt!

KOKON, das ist Kommunikation mit Konzept!

Die Firma KOKON wurde im April 2006 in Karlsruhe von Marion Oberparleiter gegründet und stellt Ihren Kunden die spezielle Symbiose aus PR und Marketing als Erfolgskonzept zur Verfügung. Im weiteren entwickelt sie das sogenannte „Profiling“, welches ausschließlich von KOKON angeboten wird und sich in den letzten Jahren als Erfolgsgarant für ihre Kunden, überwiegend kleine und mittlere Unternehmen, etabliert hat.

Kontakt
KOKON – Maketing, Profiling, PR
Marion Oberparleiter
Gutenbergstr. 18
70176 Stuttgart
071-69 39 3390
0711 – 69396105
info@kokon-marketing.de
http://www.kokon-marketing.de/

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Wie Unternehmen ihre Wunschmitarbeiter finden

In der CAREERS LOUNGE kommen Kandidaten und Arbeitgeber zusammen

Wie Unternehmen ihre Wunschmitarbeiter finden

Talent-Datenbank (Bildquelle: www.careerslounge.com)

Mit der Talentsuche “ Wunschmitarbeiter finden“ bietet das Internetportal CAREERS LOUNGE Unternehmen einen neuen Weg in der Personal-Rekrutierung. Arbeitgeber profitieren von einem effektiven Zugang zu Fach-, Vertriebs-und Führungskräften, durch den sie schnell und unkompliziert Vakanzen besetzen können.

Das Wissensforum CAREERS LOUNGE eröffnet mit seiner innovativen Talent-Datenbank „Wunschmitarbeiter finden“ Personalentscheidern eine zeitgemäße Herangehensweise an die zunehmend anspruchsvollere Rekrutierung von Fach-, Vertriebs- und Führungskräften: Eine Übersicht mit gezielten Filterfunktionen zeigt ihnen wechselbereite Talente aus allen Branchen und Funktionen. Die Kontaktaufnahme erfolgt von Mensch zu Mensch über die Ansprechpartner des Anbieters. Der Vorteil für die Kandidaten: Sie können ihre berufliche Erfolgsgeschichte und ihre Jobsuche ohne Kosten oder Mitgliedsbeiträge anonymisiert veröffentlichen und sich neue Jobmöglichkeiten zugänglich machen, während sie noch in ihrer sicheren Position tätig sind. Unternehmen finden in diesem Umfeld erfolgreiche Persönlichkeiten mit mehrjähriger Berufserfahrung, die sonst nirgendwo sichtbar und am Markt nicht frei verfügbar sind. Auch für Unternehmen ist die Einsicht in die Jobprofile kostenfrei, erst bei erfolgreicher Vermittlung wird ein Honorar fällig.

In der Übersicht „Wunschmitarbeiter finden“ sind mehrere hundert aussagekräftige Profile von High Potentials aufgelistet, die sich für eine neue Herausforderung interessieren. Die Anzahl steigt täglich und wird laufend aktualisiert. Die anonymisierte Darstellung beinhaltet unter anderem Berufsfeld, Branche und Standort, Geschlecht sowie Berufs- und Führungserfahrung, zusammengefasst in einer aussagekräftigen Erfolgsgeschichte.

„Die CAREERS LOUNGE offeriert Personalentscheidern einen neuen, höchst intelligenten Kanal für die Mitarbeitersuche“, erklärt Jürgen Bockholdt, CEO der CAREERS LOUNGE. „Wir unterstützen Unternehmen aktiv und mit großer Expertise bei der Personalsuche. Und wir bieten sowohl Wunscharbeitgebern als auch Wunschmitarbeitern einen speziellen Mehrwert, weil wir sie von Mensch zu Mensch im digitalen Zeitalter zusammenbringen.“

Talente entdecken

Damit Persönlichkeiten und Unternehmen unkompliziert zusammenkommen, ist die Suche in der Datenbank mit übersichtlichen Filtermöglichkeiten ausgestattet. Wichtige berufliche Stationen und Erfolge der Jobsuchenden sind anhand einer Success Story erkennbar. Alle Personen stammen aus qualifizierten und gehobenen Positionen unterschiedlicher Branchen und streben die nächsthöheren Herausforderungen an.

Auf Qualität vertrauen

Jedes individuelle Profil wurde vorab evaluiert, denn jeder Einzelne steht separat und persönlich im Kontakt mit der CAREERS LOUNGE. Das sichert eine hohe Qualität der Bewerberprofile: Jeder Lebenslauf und alle Unterlagen wurden im Vorfeld nach strengen Kriterien von erfahrenen Personalexperten geprüft. Alle eigenhändig ausgewählten Talente verfügen über hohe fachliche und berufliche Kompetenz, die überwiegende Mehrzahl besitzt einen akademischen Abschluss.

Zeit sparen

Das Verfahren spart Unternehmen Zeit und Aufwand, da die wichtigsten Fakten unmittelbar aufgelistet sind. Personalentscheider können zeitraubende Recherchen reduzieren, indem sie den direkten Zugang zu aktuellen Profilen einsehen, um kurzfristige Lösungen für ihre Personalengpässe zu finden.

Kosten im Griff behalten

Die Suche über Online-Stellenanzeigen und die gängigen Netzwerke führt heutzutage kaum noch zu effizienten Ergebnissen, da sowohl Unternehmen als auch Personaldienstleister aus den gleichen Quellen schöpfen. Die CAREERS LOUNGE beschreitet deshalb einen anderen Weg: Sie ist hauptsächlich mit Persönlichkeiten in Kontakt, die dem üblichen Markt nicht zur Verfügung stehen und erst bei einer idealen Option zum Wechsel bereit sind. Daraus resultieren vitalere Möglichkeiten, Spezialisten sowie Fach-, Vertriebs- und Führungskräfte aller Branchen mit exzellenten fachlichen Eigenschaften und Erfahrungen und speziellen sozialen Kompetenzen zu rekrutieren. Wenn Unternehmen über diesen Weg ihren Wunschmitarbeiter finden und einstellen, wird im Erfolgsfall ein Vermittlungshonorar fällig.

Die neue Talent-Datenbank “ Wunschmitarbeiter finden“ soll für Unternehmen eine ergänzende Maßnahme darstellen, durch die sie mit schlanken Prozessen ihren bestehenden Rekrutierungsprozess optimieren können.

Die CAREERS LOUNGE ist das Wissensforum für den beruflichen und persönlichen Lebenserfolg. Für alle spannenden und inspirierenden Persönlichkeiten, die neue Wege gehen wollen – im Leben und im Business. Topaktuell und mit hochwertigen Fachartikeln, E-Booklets, Interviews, Veranstaltungstipps und Videos verschafft die CAREERS LOUNGE ihren Besuchern als LOUNGISTEN den entscheidenden Wissensvorsprung. www.careerslounge.com

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Wie viel Fake verträgt ein Recruitingprozess?

Von Brigitte Herrmann

Der Wert von Wahrheit und Echtheit scheint ein immer selteneres Gut zu werden. Stattdessen erfreuen sich Fake News vor allem in sozialen Medien, aber auch in höchsten politischen Kreisen und der Wirtschaft, wachsender Beliebtheit. Immer dann, wenn es darum geht, durch die subjektive Wahrheit einen fruchtbareren Boden für Erfolgsaussichten, Zielerreichung, Meinungsbildung etc. zu schaffen. Die bunte Palette von leichter Schönfärberei bis hin zur gezielten diffamierenden Lüge ist auch im Recruitingprozess keine unbekannte Größe – auf beiden Seiten des Arbeitsmarktes. Doch wie viel Fake verträgt ein Recruitingprozess?

Dabei gilt eines festzuhalten: Das extrem schlechte Image des Fakes ist durch die mediale Präsenz durchaus ein sehr neues Phänomen. Der altbekannte Slogan „Fake it until you make it“ wäre ansonsten nicht seit Jahren oder gar Jahrzehnten ein Dauerbrenner in Sachen Erfolg und Karriere. Und auch die Fähigkeit zur Selbstvermarktung gälte nicht als eines der elementaren Soft Skills für all jene, die nach oben wollen. Wo verläuft also der schmale Grat zwischen souveräner aufrichtiger Selbst-PR und Mogelpackung? Ab welchem Punkt wird das Aufhübschen – sowohl bei Bewerbern als auch bei Arbeitgebern – zur kontraproduktiven Täuschung?

Ohne Zweifel wird in erster Instanz am meisten gefakt. Bewerber „schönen“ ihren Lebenslauf, indem sie beispielsweise Verantwortlichkeiten, Arbeitsinhalte, Auszeiten und Lücken kaschieren oder unerwähnt lassen, Qualifikationen wie z.B. Fremdsprachenkenntnisse aufpeppen und generell die Kompetenzpalette auffüllen. Kurz gesagt: alles Positive wird aufgepumpt, den negativen Aspekten wird dagegen die Luft herausgelassen. Grund dafür ist jedoch letztendlich die Vorgehensweise der Gegenseite, die in Stellenausschreibungen gern mit stereotypen Superlativen und Maximalanforderungen brilliert, jedoch allzu oft genau damit an der Realität und wahrem Unternehmensbedarf vorbei rekrutiert. Mit ihrem Anspruch „Das Beste oder nichts“ suchen Unternehmen am liebsten die entsprechende eierlegende Wollmilchsau und präsentieren sich in diesem Moment gleichzeitig als Top-Arbeitgeber, der nur solche Supermitarbeiter brauchen kann. Ein Wunschkonzert, dem Bewerber natürlich entsprechen wollen und sich dementsprechend in den vermeintlich perfekten Wunsch-Bewerber verwandeln – je nachdem wie kreativ sich der eigene Lebenslauf gestalten lässt. Je mehr Unternehmen nur echte High Potentials wollen, umso höher ist vermutlich der zu erwartende Fake-Quotient an der Bewerberfront.

Die Recruiting-Show muss weitergehen

Wer schließlich durch passgenaues Tuning der eigenen Bewerbung den Sprung aufs Interview-Treppchen geschafft hat, kann dann erst mal die Show der Gegenseite „genießen“. Personaler, Vertreter des Fachbereichs & Co. tragen nämlich besonders im Jobinterview gerne etwas dicker auf und bedienen sich nicht selten alternativer Fakten, was die Unternehmensdarstellung betrifft. Kombiniert mit verlockenden Versprechungen und Perspektiven, was Verantwortung, Mitgestaltung, Weiterentwicklung und Aufstiegschancen betrifft. Nicht zu vergessen natürlich die werteorientierte Unternehmenskultur, Mensch-im-Mittelpunkt-Mentalität, das tolle Teamklima etc. Kurzum: Alle Beteiligten des Recruitingprozesses schlüpfen in ihre vermeintlich beste Rolle, um sich dem jeweils anderen als Ideallösung zu präsentieren und bekommen dafür jedoch meist nicht mehr als eine gute Show. Das Ganze ähnelt allzu oft einem richtig schlechten Verkaufsprozess, dessen Folge kostspielige Fehlbesetzungen und wachsende Unzufriedenheit der Beschäftigten sind. Fakt ist: Die Wahrscheinlichkeit für einen realen und erfolgreichen Job-Person-Fit ist somit eher unwahrscheinlich. Und auch die Seifenblase der Unternehmensdarstellung droht allzu schnell zu platzen, wenn beispielsweise Kandidaten von bereits Beschäftigten eine ehrliche Einschätzung in puncto Unternehmenskultur bekommen.

Lügendetektor als Recruiting-Instrument?

Gern setzen Unternehmen auch im Rahmen des Auswahlprozesses diagnostische Methoden ein und versprechen sich dabei, die „objektive Eignung“ eines Bewerbers erkennen und mögliches Faking entlarven zu können. Auch wenn am Einsatz solcher Analysen im Grunde nichts auszusetzen ist, wächst jedoch auch die Verantwortung im Umgang mit solchen Tools. Nur wenn sie professionell eingesetzt und ausgewertet werden, liefern sie wertvolle und auch verwertbare ergänzende Erkenntnisse. Und auch Interviewleitfäden haben nicht selten eine unübersehbare Tendenz zum Prüfstand.

Genau hier liegt jedoch der Fake. Denn ganz gleich ob Analyse oder Interview, oftmals basiert diese Taktik auf einer grundlegenden Misstrauenshaltung. Stellt sich die Frage, ob Misstrauen und die damit verbundene negative Grundhaltung gegenüber Kandidaten die richtige Basis in der Personalauswahl ist. Wer als Bewerber das Gefühl hat, er ist so wie er ist, nicht gut genug, bzw. ihm wird von Anfang an misstraut und deshalb auf den Zahn gefühlt, geht automatisch in eine Darstellerhaltung, die mit Echtheit nicht mehr viel zu tun hat.

Ein weiterer Hoffnungsträger der HR-Abteilungen, das „wahre Gesicht“ von Bewerbern zu erfassen, sind die durch fortschreitende Digitalisierung möglichen People Analytics-Tools, die Menschen immer transparenter werden lassen. Die Folge: Auf Basis der im Netz abrufbaren Informationen entstehen allzu oft vorgefasste Bilder und Meinungen über eine Person, bevor es überhaupt zu einem persönlichen Kontakt kommen kann. Dabei können auch programmgestützte Matchingsysteme immer nur so gut sein, wie die Menschen, die die Parameter und Leitplanken dafür definieren. Die Gefahr wiederum stereotyper Auswahlkriterien ist dabei groß und läuft dem generell fortschreitenden Ruf nach mehr Individualisierung im Personalbereich völlig entgegen. Doch bekanntermaßen hat auch diese Entwicklung zwei Seiten, denn auch Interessenten erhalten vorab auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen manch interessanten Einblick. Das Resümee: Ein schlechter Auswahlprozess, der vielleicht genau die Richtigen von vornherein aussiebt, wird nicht besser, nur weil er digitalisiert wird.

Positive Recruiting als Basis für eine neue Ehrlichkeit

Wie aber lässt sich dieser Teufelskreis des gegenseitigen Possenspiels dann durchbrechen? Was können vor allem Unternehmen tun, um wieder mehr Echtheit in den Recruitingprozess zu bringen? Oder anders gefragt: Wie müssen die Rahmenbedingungen sein, damit Bewerber gar nicht erst faken? Wie muss ein Umfeld gestaltet sein, das eine offene und ehrliche Atmosphäre ermöglicht? Wie sollten Fragen formuliert sein, bei der ein Interessent/Bewerber erst gar nicht das Gefühl bekommt, er muss sich hier besonders gut darstellen? Letztendlich indem Unternehmen mit gutem Beispiel voran gehen. Indem ein potentieller Arbeitgeber auch mal zugibt, wo es nicht so gut läuft und nicht nur die Erfolge, sondern auch mal ehrlich Fehler und Probleme offen anspricht, auf die der Interessent bei einer Anstellung treffen würde. Und vor allem indem ein Unternehmen aus der Misstrauens- in eine klare Vertrauenshaltung wechselt, denn nur mit einer so geöffneten zugewandten Grundhaltung gelingt es überhaupt, das Beste in einem Menschen zu erkennen. Das Gute daran: Eine solch positive Atmosphäre kommt auch bei Bewerbern und Kandidaten gut an und damit das Gefühl, so sein zu dürfen, wie man wirklich ist.

Bündeln lässt sich diese Vorgehensweise im Prinzip des Positive Recruiting, bei dem sich Personalauswahlprozesse daran orientieren, was den Menschen wirklich auszeichnet und was das Besondere an ihm ist. Heißt konkret, dass durch Stärkeninterviews und Potenzialanalysen ermittelt wird, welche positiven Persönlichkeitseigenschaften, Interessen und welches Potenzial eine Person mitbringt und nicht, welche Joblücke gefüllt werden muss. Auch Best Practice-Beispiele zeigen, dass ein zukunftsfähiges Recruiting nicht mehr nur darauf achtet, ob eine Person einen Job ausüben kann, sondern viel mehr, ob sie ihn auch mit Begeisterung ausüben will. Die Kür der Personalauswahl ist schließlich, den Sweet Spot zu finden, sprich die Kompetenzen, individuellen Stärken und Interessen eines Menschen mit dem Unternehmensbedarf bestmöglich in Deckung zu bringen. Dies kann nur gelingen, wenn sich beide Partner wertschätzend auf Augenhöhe begegnen und in einem gelassenen und offenen Miteinander die Möglichkeiten ausloten. Und das Beste daran: In einer solch positiven Atmosphäre haben Fakes endgültig ausgedient.

Brigitte Herrmann ist Inhaberin des Beratungsunternehmens Inspirocon – Potenzialmanagement im Business. Als selbstständiger Headhunter besetzte sie 15 Jahre branchenübergreifend Spezialisten-, Leitungs- und Topmanagement-Positionen. Mit diesem Erfahrungswissen arbeitet Brigitte Herrmann seit 2004 auch als Management-Beraterin und Business Coach. Brigitte Herrmann gehört als Vortragsrednerin zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Im März 2016 erschien ihr neues Buch – Die Auswahl. Wie eine neue starke Recruiting-Kultur den Unternehmenserfolg bestimmt.
Infos zu Büchern und Vorträgen: www.brigitte-herrmann.de

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Online-Kongress Personalmarketing: Gratis-Ticket sichern

Mehr Bewerbungen erhalten, Bewerbungsprozesse optimieren und Image als Arbeitgeber stärken: 50 Top-Experten zeigen den Weg. Hier kostenloses Ticket sichern.

Online-Kongress Personalmarketing: Gratis-Ticket sichern

Pia Tischer, Expertin für Personalbeschaffung und E-Recruiting: Jetzt Gratis-Ticket sichern

Nidda, 12.05.2017 – Komprimiertes Fachwissen von 50 Experten bietet Deutschlands Personal-Kongress Online. Vom 12. bis 23. Juni 2017 erleben die Teilnehmerinnen und Teilnehmer 50 hochkarätige Vorträge zu aktuellen Themen wie Bewerbermanagement, Prozessoptimierung und Stärkung der eigenen Marke als Arbeitgeber. Jeweils 5 Vorträge finden in Form von Webinaren täglich von 18:00 bis 21:45 Uhr statt.

Für Frühbucher gibt es bis einschließlich 29. Mai kostenlose Tickets unter www.online-personal-kongress.de/tischer/ Wer ab dem 30. Mai bucht, zahlt für seine Teilnahme 199,00 Euro. „Ein kostenloses Ticket sollte sich jeder sichern, der mehr Bewerber und bessere Bewerber haben möchte. Sich das kostenlose Ticket zu holen, ist vollkommen unverbindlich und verpflichtet zu nichts“, rät Pia Tischer, die als Rednerin ein limitiertes Kontingent von 500 Gratis-Tickets verschenkt, damit möglichst viele Unternehmen vom Kongress profitieren können.

„Geeignete Bewerber zu finden, das ist schon seit Längerem in vielen Unternehmen der limitierende Faktor für weiteres Wachstum. Ein Ende der Personalknappheit ist nicht in Sicht. Umso wichtiger ist es, dass sich die Unternehmen beim Thema Recruiting noch professioneller aufstellen“, weiß Pia Tischer, Expertin für Personalbeschaffung und E-Recruiting. „Beim Online-Personalkongress erhalten die Unternehmen dafür aktuelles und praktisch orientiertes Expertenwissen, das sie sofort für sich umsetzen können.“

Der Vortrag, den Pia Tischer hält, trägt den Titel „Guerilla-Personalmarketing für kleine und mittelständische Unternehmen“. Sie spricht darüber, wie Unternehmen mehr und bessere Bewerber erhalten – und das mit kleinem Budget und bei geringem Aufwand.

Unter den anderen Rednern sind so prominente Persönlichkeiten wie Prof. Dr. Lothar Seiwert, Wissenschaftler und Experte für Zeitmanagement, Dr. Stefan Frädrich, Motivationscoach und Bestsellerautor unter anderen des Titels „Günter, der innere Schweinehund: ein tierisches Motivationsbuch“, und Dr. Renee Moore, international bekannte Motivations-Rednerin für Innovation und Erfolg.

Die Webinare sind auch für den mobilen Empfang optimiert. Die Vortragszeiten sind abends nach den üblichen Bürozeiten. Man spart sich beim Online-Kongress die Anreise und Übernachtungen. Geboten wird eine einzigartige Zusammenstellung von geballtem, aktuellem Wissen, das es sonst nur in teuren Seminaren gibt. Selbst die 199,00 Euro sind für dieses Leistungspaket ein günstiger Preis. Noch besser wäre es, sich bis zum 29. Mai 2017 ein Gratis-Ticket zu sichern: www.online-personal-kongress.de/tischer/

Das Unternehmen arsmedia Software, das coveto entwickelte, existiert bereits seit dem Jahr 2000. Seit 2009 gibt es die Bewerbermanagement-Software coveto. Eine einfache Handhabung, persönlicher Support und Kostentransparenz stehen seitdem im Zentrum der Arbeit von arsmedia-Software, dem Anbieter von coveto. Die Online-Software speziell für mittelständische Unternehmen wird regelmäßig aktualisiert und an die sich ändernden Bedürfnisse der Kunden angepasst.

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