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Sonderzahlung: Gleichbehandlungsgrundsatz beachten

Verfasserin: Rechtsanwältin Ingrid Heinlein, Anwaltsbüro Bell & Windirsch, Düsseldorf

Sonderzahlung: Gleichbehandlungsgrundsatz beachten

Ingrid Heinlein, Rechtsanwältin, Anwaltsbüro Bell & Windirsch, Düsseldorf

1.Der in § 75 Abs. 1 BetrVG geregelte … betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen.
2.Besteht der Zweck einer freiwilligen Sonderzahlung darin, die Arbeitsleistung sowie die Betriebstreue zu honorieren, ist hierin kein nach § 75 Abs. 1 BetrVG anerkennenswerter Grund zu sehen, bei der Ausgestaltung der Sonderzahlung zwischen Fernfahrern und allen anderen Mitarbeitern zu unterscheiden.
BAG, Urteil v. 26.04.2016 – 1 AZR 435/14 –

Im Betrieb der Beklagten erhielten die Fernfahrer Sonderzahlungen auf der Basis eines bestimmten Prozentsatzes vom Vorjahreseinkommen, der niedriger war als der Prozentsatz für alle anderen Mitarbeiter. Grundlage der Zahlung waren mehrere zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarungen.
Der Kläger, der bei der Beklagten als Fernfahrer beschäftigt ist, hat mit seiner Klage den Differenzbetrag zwischen den an alle anderen Mitarbeiter gezahlten Sonderzahlungen und den Sonderzahlungen, die er als Fernfahrer erhalten hat, gefordert. Seine Klage hatte in letzter Instanz Erfolg.

Grundlage für seinen Anspruch ist der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz.
Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Daraus leitet das BAG den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ab, den die Betriebsparteien u.a. dann zu beachten haben, wenn sie die Verteilung von freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers in BV regeln. Werden für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, muss dies sachlich gerechtfertigt sein. Maßgeblich dafür ist der mit der Regelung verfolgte Zweck der Leistung, der sich vorrangig aus den Voraussetzungen ergibt, von deren Vorliegen die Leistung abhängig gemacht wird.

Die Sonderzahlungen bezwecken hier eine Gegenleistung für die Arbeitsleistung der Arbeitnehmer. Dafür spricht, so das BAG, die Festlegung des Vorjahreseinkommens als Bezugsgröße sowie die Regelung, dass die Sonderzahlung zeitanteilig gezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis im Laufe des Jahres beginnt oder endet, und sie gekürzt wird, wenn das Arbeitsverhältnis ruht. Zusätzlich wird mit der Sonderzahlung Betriebstreue honoriert. Das folgt aus den Stichtagsbestimmungen, die auf den Bestand eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abstellen, sowie der Rückzahlungspflicht.

Beide Zwecke rechtfertigen es nicht, dass die Fernfahrer geringere Leistungen erhielten. Die Beklagte hatte vorgetragen, der Verdienst der Fernfahrer sei – im Hinblick auf ihre längeren Arbeitszeiten – höher. Darin liegt nach der Entscheidung kein anerkennenswerter Grund für niedrigere Sonderzahlungen für diese Arbeitnehmergruppe, denn der Verdienst sei die Gegenleistung für eine entsprechende Arbeitsleistung, die durch die Sonderzahlungen entlohnt werden solle. Im Hinblick auf die mit den Sonderzahlungen honorierte Betriebstreue sei zudem überhaupt nicht ersichtlich, warum zwischen Fernfahrern und allen anderen Arbeitnehmern unterschieden werde.
Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des BAG, dass eine gleichheitswidrige Gruppenbildung bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers dazu führt, dass die benachteiligten Arbeitnehmer die Leistungen verlangen können, die der Arbeitgeber den besser gestellten Arbeitnehmern gewährt. Der Kläger hatte daher Anspruch auf die Sonderzahlungen, die an alle anderen Mitarbeiter gezahlt wurden.

Fazit: Die Pflicht zur Gleichbehandlung der Beschäftigten nach § 75 Abs. 1 BetrVG richtet sich an Arbeitgeber und Betriebsrat. Gerade bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers hat der Betriebsrat jedoch nur ein schwaches Mitbestimmungsrecht, da der Arbeitgeber allein entscheidet, ob er diese Zusatzleistungen erbringt. Nach der Rechtsprechung des BAG kann der Arbeitgeber allein über den Dotierungsrahmen, den Leistungszweck und den begünstigten Personenkreis entscheiden. Nur im Rahmen dieser Vorgaben soll der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG über die Verteilungsgrundsätze mitbestimmen können. Der Fall zeigt jedoch, dass die vom BAG angenommene Befugnis des Arbeitgebers zur Alleinentscheidung über den begünstigten Personenkreis in ein Spannungsfeld zu § 75 BetrVG geraten kann. Schon einmal hat das BAG entschieden, dass der Arbeitgeber nicht ganz frei ist, unterschiedliche Vergütungssysteme für verschiedene Arbeitnehmergruppen festzulegen, sondern es dafür sachliche Gründe geben muss (Urteil vom 18.11.2003 – 1 AZR 604/02-). Die Maßstäbe dafür hat es in der vorliegenden Entscheidung präzisiert. Ohne Auswirkungen auf den Umfang des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kann sie nicht bleiben. Da auch der Betriebsrat verpflichtet ist, darüber zu wachen, dass die Beschäftigten gleichbehandelt werden, muss sich sein Mitbestimmungsrecht bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers auch auf die Gleichbehandlung der Beschäftigten erstrecken.
Ingrid Heinlein, Rechtsanwältin, Vorsitzende Richterin am LAG a.D.

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Mindestlohn – Bundesarbeitsgericht zur Berechnung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 -.

Ausgangslage

In einem ersten Urteil hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Berechnung des Mindestlohns beschäftigt.

Fall

Eine Arbeitnehmerin hatte das Weihnachts- und das Urlaubsgeld (Sonderzahlungen) nicht wie üblich am Stück, sondern in monatlichen Raten zusätzlich zum normalen Gehalt ausgezahlt bekommen. Ohne die Sonderzahlungen wäre der Mindestlohn nicht erreicht gewesen. Entsprechend hat die Arbeitnehmerin auf die Differenzen geklagt und argumentiert, die Raten auf die Sonderzahlungen seien bei der Berechnung der für den Mindestlohn relevanten Summe (Stundensatz von 8,50 EUR) nicht einzubeziehen.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zulasten der Arbeitnehmerin

Wie schon die Vorinstanz, hat auch das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, dass die Sonderzahlungen bei der Berechnung des Mindestlohnes einzubeziehen sind. Das gelte jedenfalls dann, wenn diese Zahlungen vorbehaltlos und unwiderruflich geleistet werden. Das war vorliegend der Fall. Dementsprechend hat die Klägerin wie auch schon in den Vorinstanzen auch vor dem Bundesarbeitsgericht verloren.

Bedeutung der Entscheidung für die Praxis

Die Bedeutung der Entscheidung sollte zunächst nicht überschätzt werden. Viele Sonderzahlungen, insbesondere auch das Weihnachtsgeld, werden unter dem ausdrücklichen Vorbehalt gezahlt, dass der Arbeitnehmer auch noch zum Jahresende, oder zum Beispiel am 31.3. des folgenden Jahres in einem Arbeitsverhältnis steht. Das wäre dann meiner Ansicht nach nicht vorbehaltlos und unwiderruflich im Sinne des Bundesarbeitsgerichts. Dementsprechend dürften solche Zahlungen nicht angerechnet werden.

Keine Kürzung des Mindestlohns durch das Bundesarbeitsgericht

Einige Medien titelten mit der Schlagzeile „Kürzung des Mindestlohns durch das Bundesarbeitsgericht“. Das ist wohl unzutreffend. Zunächst war es der Gesetzgeber, der ein handwerklich unsauberes Gesetz mit unzureichenden Erläuterungen in die Welt entlassen hat. Im Gesetz steht nichts zur Verrechnung der einzelnen Entgeltbestandteile. Wahrscheinlich hat der Gesetzgeber dies bewusst den Gerichten überlassen, um nicht die Verantwortung für die eine oder andere Regelung übernehmen zu müssen. Das ist nun die Konsequenz.

Auswirkungen auf andere Verfahren

Das Verfahren betraf einen relativ seltenen Sonderfall. Inwieweit sich die Entscheidung auf andere Verfahren, insbesondere auch auf andere Entgelttypen wie zum Beispiel Provisionen, Zuschläge usw. auswirkt, kann man zumindest aus der bislang vorliegenden Pressemeldung noch nicht erkennen. Möglicherweise wird das später vorliegende Urteil dazu Anhaltspunkte geben.

Quelle

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 –

Fragen zum Mindestlohn

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit zu allen Fragen rund um den Mindestlohn. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Problematik.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Arbeitsrecht tätig. Mit dem Thema Mindestlohn haben sie sich von Anfang an beschäftigt und die Entwicklung in den Medien kommentiert. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst.

26.5.2016

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Damit das Weihnachtsgeld nicht zur Pflichtübung wird

Unternehmer sollten bei Sonderzahlungen den Vorbehalt der Leistung erklären

Damit das Weihnachtsgeld nicht zur Pflichtübung wird

(Mynewsdesk) Nürnberg, 19. November 2015: Im Vorfeld des Weihnachtsfests erfreuen viele Unternehmen ihre Mitarbeiter wieder mit einer Sondervergütung – dem Weihnachtsgeld. Was gedacht ist, um Wertschätzung zu zeigen und Freude zu bereiten, kann schnell ins Gegenteil umschlagen, wenn der Betrieb aufgrund nicht so erfreulicher Jahresergebnisse diese Aufwendung einmal aussetzen möchte. Durch die regelmäßig durchgeführte Zahlung kann nämlich eine so genannte „betriebliche Übung“ entstehen, die dann einen rechtlichen Anspruch der Mitarbeiter nach sich zieht. Die DATEV eG , mit deren Lohn-Software jeden Monat mehr als elf Millionen Arbeitnehmer abgerechnet werden, empfiehlt Unternehmern daher, per Erklärung von vornherein auszuschließen, dass eine zukünftige Verbindlichkeit der Gratifikation entsteht.

Die betriebliche Übung ist zwar nicht gesetzlich geregelt, aber inzwischen in der Rechtsprechung anerkannt. Wann genau aus dem Verhalten des Arbeitgebers eine betriebliche Übung folgt, lässt sich nicht allgemein beantworten. Relevant ist in einem Streitfall stets die Beurteilung des Einzelfalls. Als Faustregel kann jedoch gelten, dass eine betriebliche Übung bereits entsteht, wenn eine freiwillig geleistete Zuwendung dreimal regelmäßig und ohne Erklärung eines Vorbehalts in gleicher oder zumindest vergleichbarer Höhe gewährt wird. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitgeber beispielsweise bei der Zahlung von Weihnachtsgeld die Intention einer regelmäßigen Zuwendung hatte. Entscheidend ist vielmehr, ob die Arbeitnehmer aus seinem Verhalten schließen durften, ihnen werde eine Leistung oder Vergünstigung auch zukünftig gewährt.Vorbehaltserklärung schützt den BetriebEin zentrales Element für das Zustandekommen der betrieblichen Übung ist also, ob die Beschäftigten die Handlung ihres Arbeitgebers als Selbstverpflichtung auffassen konnten. Dies lässt sich am einfachsten verhindern, indem das Unternehmen bei der Auszahlung grundsätzlich darauf hinweist, dass es eine Bindung für die Zukunft ausschließt. Eine solche Erklärung ist formfrei möglich und kann den Empfängern etwa durch Aushang, Rundschreiben oder auch via E-Mail zur Kenntnis gebracht werden. Eine elegante Lösung ist es, den Hinweis auf der Lohnabrechnung selbst anzubringen, mit der die Leistung gewährt wird. Die Lohnprogramme der DATEV bieten beispielsweise bereits im Abrechnungsprozess die Möglichkeit, unkompliziert Mitteilungen an den Arbeitnehmer in die Gehaltsabrechnung einzufügen.

Ist eine betriebliche Übung erst einmal entstanden, lässt sich diese nur sehr schwierig wieder beseitigen. Zudem ist sie nicht auf die bestehende Belegschaft beschränkt. Auch neu eintretende Mitarbeiter können in der Regel Ansprüche daraus herleiten. Sollen Neueinstellungen von einer bestehenden betrieblichen Übung ausgenommen werden, muss dies deshalb eindeutig vereinbart werden, etwa durch eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag. Der Anspruch der Bestandsbelegschaft lässt sich wirksam nur durch eine Änderungsvereinbarung mit jedem einzelnen Arbeitnehmer beseitigen. Das Problem dabei: Eine solche Vereinbarung basiert wiederum auf Freiwilligkeit, denn der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, zuzustimmen.

Die Problematik der betrieblichen Übung trifft übrigens nicht nur das Weihnachtsgeld, das Urlaubsgeld oder sonstige monetäre Zuwendungen des Arbeitgebers. Auch andere Vergünstigungen, wie die erlaubte Nutzung des Internets oder des Firmenhandys für private Zwecke, verbilligtes Kantinenessen, die kostenlose Beförderung zum Arbeitsplatz, das Bereitstellen eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung oder das Angebot kostenloser Parkplätze können unter bestimmten Umständen einen Anspruch des Arbeitnehmers begründen. Unternehmer sollten deshalb sehr genau darauf schauen, welche Vergünstigungen sie ihren Mitarbeitern gewähren und sich im Zweifelsfall über eine Vorbehaltserklärung absichern.

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Die DATEV eG ist das Softwarehaus und der IT-Dienstleister für Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte sowie deren zumeist mittelständische Mandanten. Mit über 40.000 Mitgliedern, nahezu 6.800 Mitarbeitern und einem Umsatz von 844 Millionen Euro (Geschäftsjahr 2014) zählt die DATEV zu den größten Informationsdienstleistern und Softwarehäusern in Europa. So belegt das Unternehmen zum Beispiel Platz 3 im bekannten Lünendonk-Ranking der deutschen Softwarehäuser. Das Leistungsspektrum umfasst vor allem die Bereiche Rechnungswesen, Personalwirtschaft, betriebswirtschaftliche Beratung, Steuern, Enterprise Resource Planning (ERP), IT-Sicherheit sowie Weiterbildung und Consulting. Mit ihren Lösungen verbessert die 1966 gegründete Genossenschaft mit Sitz in Nürnberg gemeinsam mit ihren Mitgliedern die betriebswirtschaftlichen Prozesse von 2,5 Millionen Unternehmen, Kommunen, Vereinen und Institutionen.

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Bonushöhe bei variablen, leistungsbezogenen Sonderzahlungen

Rechtsprechung: „Zur Bonushöhe bei variablen, leistungsbezogenen Sonderzahlungen!“.
Verfasser: RA Christoper Koll, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Anwaltsbüro Bell & Windirsch, Düsseldorf

Bonushöhe bei variablen,   leistungsbezogenen Sonderzahlungen

RA Christopher Koll, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Hat ein Arbeitgeber nach § 315 BGB über einen Bonusanspruch zu entscheiden, der gleichermaßen auf der Ertragslage des Unternehmens wie auf der Leistung des Arbeitnehmers beruht, muss ein festzusetzendes Bonusbudget – in Abhängigkeit von der Ertragslage – regelmäßig eine Größenordnung erreichen, die den Leistungsbezug des Bonussystems beachtet und ausreicht, die durch Abschluss von Zielvereinbarungen angestrebten und tatsächlich erbrachten Leistungen angemessen zu honorieren.
(amtlicher Leitsatz)
BAG vom 19.03.2014 – 10 AZR 622/13

Auch in hiesigen Unternehmen greifen Gehaltsmodelle immer weiter um sich, die nicht mehr nur auf das monatliche Festgehalt und weitere feste Sonderzahlungen wie z.B. 13. Gehälter abstellen, sondern auch sog. variable Gehaltsbestandteile vorsehen. Häufig wird im Arbeitsvertrag ein sog. Zielgehalt, also ein maximal am Jahresende erreichbares Jahresgehalt ausgewiesen, das sich dann in ein Festgehalt und einen variablen Gehaltsbestandteile aufteilen. Aber auch in tariflichen Gehaltssystemen tauchen derartige variable Zusatzleistungen auf, als Beispiel sei nur die Leistungsbeurteilung nach ERA genannt. Im Übrigen sind unterschiedlichste Fallgestaltungen denkbar, die eine juristische Einordnung derartiger Gehaltssysteme sehr erschweren können. Das BAG hat in der zitierten Entscheidung nunmehr einige Klarstellungen und Zusammenfassungen zur derzeitigen Rechtsprechung in diesem Bereich getroffen, die die Arbeitnehmerrechte stärken.

Im entschiedenen Fall ging es um eine Bank, die in zwei aufeinanderfolgenden Geschäftsjahren dem Kläger überhaupt keinen variablen Bonus ausgezahlt hatte, in einem dritten Jahr nach Auffassung des Klägers in zu geringer Höhe. Das BAG hat die Klage in Bezug auf die ersten beiden streitbefangenen Jahre zwar abgewiesen, dabei aber wichtige Klarstellungen in Bezug auf die Freiheiten des Arbeitgebers bezüglich der Entscheidung über die Bonushöhe getroffen. Wie auch im entschiedenen Fall ist es klassischerweise so, dass die Höhe des Bonus an die Erreichung bestimmter Ziele innerhalb eines Geschäftsjahres geknüpft wird. Dabei wird regelmäßig zwischen Unternehmenszielen und persönlichen Zielen unterschieden. Unternehmensziele beziehen sich auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens im Geschäftsjahr (z.B. Ertragslage), persönliche Ziele dagegen auf die Qualität der persönlichen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im fraglichen Zeitraum.

Um die Ziele am Anfang des Geschäftsjahres zu definieren, wird regelmäßig eine sog. Zielvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen, die dann dem Arbeitnehmer anzeigt, mit welchen Leistungen er Einfluss auf die Höhe seines Bonus“ am Ende des Geschäftsjahres nehmen kann. Der Rahmen für die endgültige Zielvereinbarung kann im Arbeitsvertrag vorgegeben sein, er kann sich aber auch aus kollektiven Regelungen (z.B. Betriebsvereinbarungen) ergeben. Nicht selten fehlen auch jegliche Vereinbarungen mit der Folge, dass der Arbeitgeber sich dazu berechtigt glaubt, die Spielregeln jährlich zu ändern. Und schließlich häufen sich die Fälle, in denen Arbeitgeber die gesamte Bonuszahlung unter einen sog. „Freiwilligkeitsvorbehalt“ stellen.

In dieser Gemengelage trifft das BAG nunmehr folgende wesentliche Feststellungen:

– Ein Vorbehalt im Arbeitsvertrag, wonach der Arbeitgeber am Ende des Geschäftsjahres frei darüber entscheiden kann, ob er überhaupt einen solchen auszahlen will, ist unwirksam, wenn die Bonushöhe durch eine Zielvereinbarung (zumindest auch) an eine bestimmte Leistung des Arbeitnehmers im Geschäftsjahr geknüpft wurde.

– Die Bestimmung der Zielerreichung und die Festlegung der konkreten Bonushöhe unterliegt billigem Ermessen gem. § 315 BGB. Die Frage, ob dieses durch den Arbeitgeber eingehalten wurde, unterliegt der vollen arbeitsgerichtlichen Überprüfung. Für den Umstand der Einhaltung billigen Ermessens ist der Arbeitgeber in vollem Umfang darlegungs- und beweispflichtig. Es reicht daher aus, wenn der Arbeitnehmer die Einhaltung zunächst nur bestreitet.

– Eine Ermessensentscheidung, wonach der Bonus am Ende eines Geschäftsjahres vollständig auf Null reduziert ist, ist nur in besonderen Ausnahmefällen denkbar, z.B. bei der zutreffenden Darlegung einer besonders schweren wirtschaftlichen Situation (z.B. erhebliche Verluste im Geschäftsjahr).
Im zitierten Fall war es die katastrophale wirtschaftliche Lage der Bank in den ersten beiden Geschäftsjahren, die den Arbeitgeber ausnahmsweise dazu berechtigte, den Bonus auf Null zu reduzieren. Für das dritte Geschäftsjahr wurde der Fall an das zuständige LAG zurückverwiesen, u.a. um die oben aufgeworfenen Fragen näher zu klären.

Fazit:
In der Praxis sorgen variable Gehaltsbestandteile immer wieder für erheblichen Ärger in den Unternehmen. Auch genaueste Regelungen in diesem Bereich können nicht verhindern, dass die Bonuszuteilung am Ende des Jahres von vielen Betroffenen als reine Willkür empfunden wird. In diesem Bereich sorgen die Klarstellungen des BAG für mehr Rechtssicherheit, die auch die Erfolgsaussichten vor Gericht für die Arbeitnehmer deutlich erhöhen. Insofern sind die Unternehmen jetzt in der Rechtfertigungspflicht, wenn sie Boni gar nicht oder nur in deutlich reduzierter Höhe auszahlen wollen. Im Übrigen ist natürlich darauf hinzuweisen, dass das Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte aus § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG in diesem Bereich sehr weit reicht und sich – mit Ausnahme der Festlegung des Gesamtbudgets – auf alle Aspekte eines Bonussystems bezieht.

Verfasser und zuständig für Rückfragen:
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Seit 1983 setzt sich unsere Kanzlei ausschließlich für die Belange von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein. Wir betreuen insbesondere Betriebsräte, Personalräte, Schwerbehindertenvertretungen und Mitarbeitervertretungen.

Die jahrzehntelange Qualifizierung unserer Fachanwälte und Fachanwältinnen garantiert unseren Mandanten die bestmögliche Beratung und Vertretung im Arbeitsrecht & Sozialrecht.

Betriebsräte, Personalräte, Schwerbehindertenvertretungen und Mitarbeitervertretungen finden Unterstützung beim Verhandeln von Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen und Sozialplänen oder bei der Einleitung gerichtlicher Beschlussverfahren und Einigungsstellenverfahren.

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