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Azubis als günstige Aushilfskräfte?

ARAG Experten über Rechte und Pflichten von Auszubildenden

Azubis als günstige Aushilfskräfte?

Der letzte Ausbildungsreport des Deutschen Gewerkschaftsbundes zeigt, dass regelmäßige Überstunden für viele Auszubildende noch immer zum Arbeitsalltag gehören. Dabei gibt es klare gesetzliche Vorgaben, wie lange ein Azubi täglich arbeiten darf und wie viele Überstunden er leisten muss. Die ARAG Experten geben im Folgenden einen Überblick.

Azubis unter 18
Für Auszubildende, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Danach dürfen sie nicht mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten. Der Samstag sowie Sonn- und Feiertage sind dabei grundsätzlich tabu. Trotzdem müssen laut DGB-Report mehr als ein Drittel (32,2 Prozent) der jungen Azubis regelmäßig Überstunden leisten. Die ARAG Experten weisen zudem darauf hin, dass minderjährige Azubis täglich nur acht Stunden arbeiten dürfen. Diese Arbeitszeit darf zwar um eine halbe Stunde pro Tag überschritten werden, doch nur, wenn die Arbeitszeit an einem anderen Werktag in derselben Woche entsprechend verkürzt wird.

Azubis über 18
Wer volljährig ist, bekommt keine Sonderbehandlung mehr. Aber auch hier gibt es rechtliche Regelungen. So müssen Azubis über 18 beispielsweise unter Umständen auch samstags arbeiten. Ihr normaler 8-Stunden-Tag darf laut Arbeitszeitgesetz ausnahmsweise auf bis zu zehn Stunden ausgeweitet werden Doch die ARAG Experten weisen darauf hin, dass innerhalb von sechs Monaten im Durchschnitt nicht mehr als acht Stunden pro Tag gearbeitet werden darf. Leisten Azubis Überstunden, regelt das Berufsbildungsgesetz, dass sie einen Anspruch auf Vergütung oder Ausgleich in Freizeit haben.

Wie können sich Azubis wehren?
Es ist ein Spagat, den viele Auszubildende machen: Einerseits wollen sie ihren Chef mit persönlichem Einsatz überzeugen. Zudem kommt es nicht immer gut an, wenn der Stift pünktlich zum Schichtende fällt, auch wenn die Kollegen noch weiterarbeiten. Andererseits möchte kein Azubi als günstige Aushilfskraft ausgenutzt zu werden. Wenn also regelmäßig Überstunden anfallen oder viele Aufgaben erledigt werden müssen, die nichts mit der Ausbildung zu tun haben, können sich Azubis durchaus wehren. Die ARAG Experten raten, das Gespräch mit dem Vorgesetzten zu suchen. In größeren Betrieben hilft auch der Betriebsrat weiter. Allerdings empfiehlt es sich, das Gespräch nach der Probezeit zu führen, da Azubis innerhalb der ersten sechs Monate jederzeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden können. In der Zwischenzeit hilft eine genaue Dokumentation der Überstunden, um die Mehrarbeit beim Gespräch nachweisen zu können.

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Die 6-Tage-Woche ist zurück

Mitarbeiter zahlen die Zeche der Digitalisierung

Die 6-Tage-Woche ist zurück

Stuttgart, 28. August 2018. Digitale, vernetzte, interaktive Arbeit geht mit hohen Effizienzverlusten einher: Beschäftigte machen 30 Prozent mehr Überstunden als noch vor fünf Jahren, um ihr Tagwerk zu schaffen; die Produktivitätseinbußen steigen auf 30 Prozent. Zu diesem Ergebnis kommt eine groß angelegte Online-Studie der AKAD Hochschule Stuttgart in Zusammenarbeit mit der tempus GmbH, an der im Frühjahr 2018 über 1.200 Angestellte, Entscheider und Selbstständige teilnahmen. Deutschlands größte Studie untersucht die Möglichkeiten und Herausforderungen modernen Arbeitens.

Studienleiter Prof. Dr. Daniel Markgraf: „Digitales, interaktives Arbeiten bedeutet, sich mit zahlreichen Informationen und Anforderungen gleichzeitig auseinanderzusetzen. Der Einzelne ist davon schnell überfordert und wird unzufrieden, weil er mit viel Arbeit nur wenig erreicht.“ Gaben die Befragten in der Arbeitseffizienzstudie von AKAD und tempus 2013 an, durchschnittlich sechs Überstunden pro Woche zu leisten, sind es nun bereits 7,5. „Im Grunde sind wir zur 6-Tage-Woche zurückgekehrt“, bringt es der Professor für Marketing und Innovationsmanagement auf den Punkt.

Vordenker in Sachen Büro-Effizienz und tempus-Geschäftsführer Jürgen Kurz spitzt die These weiter zu: „Die Beschäftigten arbeiten im doppelten Sinne umsonst, denn Überstunden sind in der Regel unbezahlt und führen aufgrund der Effizienzverluste nicht dazu, dass die Produktivität gesteigert wird.“

Wir verzetteln uns
Bedenkliches Ergebnis der Studie: Weniger als die Hälfte aller Beschäftigten kann konzentriert arbeiten. Durch permanente Ablenkung haben 84 Prozent den Eindruck, zu viel zu arbeiten, ohne dass es genügt. Jürgen Kurz ergänzt: „Nach meiner Erfahrung nutzen die Menschen digitale Instrumente und Hilfsmittel viel zu wenig, um sich die Arbeit zu erleichtern. Die gestiegene Ineffizienz trotz der immer besser werdenden Technik und den mobilen Möglichkeiten macht die Mehrarbeit zunichte, die Produktivität sinkt ungeachtet aller Anstrengungen.“

„Stattdessen“, führt Daniel Markgraf die Ergebnisse der Studie an, „resultieren beispielsweise Probleme bei Schnittstellen, technische Schwierigkeiten und nicht digitale Prozesse und Unterlagen – würde man diese aufsummieren – in einem Arbeitszeitverlust von rund 30 Prozent.“ Diese Zahlen bestätigen auch den Eindruck von Jürgen Kurz aufgrund seiner Beratertätigkeit: „Schlechte Arbeitsorganisation, langwierige Meetings und zahlreiche Ablenkungen prägen den Alltag. Hauptgrund für die zunehmende Ineffizienz ist die Digitalisierung: Die Menschen beherrschen die technischen Möglichkeiten nicht.“

Immer erreichbar – trotzdem keine Zeit
Dass die Zufriedenheit der Mitarbeiter unter diesen Bedingungen leidet, wird in der aktuellen Studie ebenfalls deutlich: So fühlt sich mehr als die Hälfte der Befragten von der permanenten Erreichbarkeit via E-Mail belastet; 2013 waren es noch 42 Prozent. Am Beispiel des zentralen Kommunikationstools zeigt sich, dass die Arbeit bis ins Privateste vorgedrungen ist: Über 40 Prozent der Studienteilnehmer gaben an, E-Mails selbst im Bett oder auf der Toilette zu bearbeiten. Mehr als zwei Drittel macht auch außerhalb der Arbeitszeit – nach Feierabend, sonntags oder im Urlaub – keine E-Mail-Pause. Dennoch antworteten immer noch rund 45 Prozent der Befragten, für die Bearbeitung wichtiger E-Mails fehle ihnen die Zeit; und mehr als zehn Prozent verschwenden ein Drittel ihrer Arbeitszeit durch den ineffizienten Umgang mit E-Mails.

Aufgabe: Konsequent Entlastung schaffen
Die Chancen der Digitalisierung zu nutzen, statt zu ihrem Spielball zu werden, darin sieht Jürgen Kurz die große Herausforderung für die Unternehmen. Er rät dazu, sich mit den Möglichkeiten moderner Anwendungssoftware stärker vertraut zu machen und sich mit ihrer Hilfe konsequent von unnötigen Aufgaben zu entlasten: „Im mobilen Arbeiten etwa steckt ein riesiges Effizienzpotenzial; so gewinnen Mitarbeiter mehr Zeit für die wirklich wichtigen Dinge. Das nützt dem Unternehmen und ist gleichzeitig der beste Burn-out-Schutz für die Angestellten.“

Die Studienergebnisse im Überblick:
-Die 6-Tage-Woche ist zurück – Überstunden sind seit 2013 um 30 % gestiegen
-Unternehmenserfolg in Gefahr: 30 % Produktivitätsverlust durch ineffiziente Arbeitsorganisation
-Weniger als 50 % der Befragten kann konzentriert arbeiten
-84 % hat den Eindruck, zu viel zu arbeiten, ohne dass es genügt
-Mehr als 40 % der Befragten bearbeitet E-Mails auch im Bett
-Über 50 % ist von der permanenten Erreichbarkeit gestresst

Hinweis: Die komplette Studie können Sie downloaden unter: www.buero-kaizen.de/studie2018

Die Büro-Kaizen®-Methode beruht auf dem japanischen Kaizen-Prinzip („Kai“ = Veränderung, „zen“ = zum Besseren).

Ziel ist es, die Dinge Schritt für Schritt nachhaltig zu optimieren:
– zuerst die Arbeitsplätze,
– dann die Abteilung
– und schließlich das gesamte Unternehmen.

Im Mittelpunkt des Kaizen-Prinzips steht der Mensch mit seinem Potenzial und nicht die Maschine oder der Berater.

Die Mitarbeiter werden als Experten an ihren Arbeitsplätzen gesehen. Ihre Kenntnisse und Kreativität müssen aktiviert und in einem ständigen Verbesserungsprozess genutzt werden.

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Flexible Arbeitszeit, rechtssicher umgesetzt

Kanzlei HSK informierte über Möglichkeiten und Fehltritte.

Flexible Arbeitszeit, rechtssicher umgesetzt

Arbeitsrechtsexperte Prof. Dr. Bernd Sandmann bei der „Strategie-Runde für Arbeitgeber“ (Bildquelle: Friends Media Group/I. Erne)

Teil vier der monatlichen Strategie-Runde für Arbeitgeber und Personalverantwortliche in der Augsburger Kanzlei HSK behandelte im Februar die verschiedenen Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeit.

Von den im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelten Grenzen bis zu Umfang und Lage der Arbeitszeit, von Arbeitszeitkonten bis zur Abrufarbeit: Prof. Dr. Bernd Sandmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, beleuchtete die flexible Arbeitszeit aus sämtlichen Blickwinkeln. Viele Nachfragen gab es beim Thema Überstunden und bei der Frage, was als Arbeitszeit zu verstehen ist.

Reisezeit muss nicht generell vergütet werden
Muss Reisezeit vergütet werden, wenn sie außerhalb der Arbeitszeit stattfindet? „Nicht generell“, erklärt Professor Sandmann, „es kommt auf die Art des Fortbewegungsmittels an.“ Ordnet der Arbeitgeber an, dass der Arbeitnehmer auf einer Dienstreise mit dem Pkw fährt, gilt dies auch außerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit als Arbeit und muss bezahlt werden. Gleiches gilt für den Beifahrer, auch wenn sich dieser während der Fahrt ausruhen kann und es sich deshalb um keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG handelt. Keine Vergütung gibt es dagegen bei der Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel, sofern der Arbeitnehmer während der Reise nicht arbeitet, z.B. weil er Nachbereitungen verfasst. Entscheidet sich der Arbeitnehmer aus freien Stücken für den Pkw, kann er dies nicht als Arbeitszeit geltend machen. Auch Hotelaufenthalte am Reiseziel oder Leerläufe zwischen Terminen sind als Ruhezeiten/Pausen zu betrachten.

Mails nach Feierabend – Arbeitszeit?
Und was ist mit der permanenten Erreichbarkeit im digitalen Zeitalter – wenn Arbeitnehmer nach Feierabend geschäftliche E-Mails lesen oder noch ein kurzes Telefonat erledigen? „Im Grunde ist dies eine Unterbrechung der Ruhezeit, die laut ArbZG mindestens elf Stunden betragen muss“, so Professor Sandmann. „Manche Unternehmen lassen ihre Server deshalb E-Mails außerhalb der Arbeitszeit erst am nächsten Morgen zustellen.“

Sind Überstunden Pflicht?
Flexibilität erreicht man u.a. mit Überstunden. Sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet? „Nur wenn es vertraglich transparent geregelt ist“, weiß der Arbeitsrechtsexperte. Dabei muss der Vertrag eine zeitliche Begrenzung nennen, z.B. „wöchentlich bis zu 8 Stunden über die vertraglich geregelte Wochenarbeitszeit hinaus“. Was die Vergütung betrifft, so hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten – je nachdem, ob Überstunden gewünscht sind oder nicht. So kann er Zuschläge für Überstunden gewähren (wozu er nicht verpflichtet ist, es sei denn, es ist tarifvertraglich geregelt oder es handelt sich um Nachtarbeit). Er kann aber auch festlegen, dass Überstunden bis zu einer bestimmten Grenze mit dem normalen Gehalt abgegolten sind. Überstunden durch Freizeit ausgleichen kann der Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers.

Flexibilität durch Arbeitszeitkonten
Wer Arbeitnehmer zeitlich flexibel einsetzen möchte, kann ein Arbeitszeitkonto in Form eines sog. Flexikontos einrichten. Damit können auch über einen Lohnabrechnungszeitraum hinaus Plus- und Minusstunden verrechnet werden. Flexikonten dienen so der flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit bei kontinuierlichem Lohn. Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos bedarf der Schriftform. Mit dem Flexikonto vermeiden Arbeitgeber den gefürchteten Annahmeverzug: Er entsteht, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter aufgrund fehlender Arbeit nach Hause schickt. Ohne vereinbartes Flexikonto muss der Arbeitnehmer diese Ausfallzeit später nicht nachholen. Dagegen erklärt der Arbeitnehmer durch sein Einverständnis mit dem Arbeitszeitkonto auch seine Bereitschaft zur Nacharbeit. „Erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Minusstunden auf dem Flexikonto ein Problem sein.“ Professor Sandmann rät deshalb, das Arbeitszeitkonto möglichst im Plus zu führen bzw. Minusstunden eng zu begrenzen. Auch sollte das Konto innerhalb eines vereinbarten Zeitraums von einem Jahr ausgeglichen werden. Will der Arbeitgeber bestimmen können, dass Guthaben unterjährig abgebaut wird, muss er dies eigens vertraglich regeln.

Arbeit auf Abruf – rechtzeitig ankündigen!
Auch eine Abrufarbeit mit flexibler Dauer und Lage der Arbeitszeit kann Arbeitgebern Freiräume verschaffen. In der Regel ist es hierfür erforderlich, eine Mindeststundenzahl zu vereinbaren, ansonsten gelten 10 Wochenstunden und mindestens drei Stunden pro Einsatztag als vereinbart. Nach aktueller Rechtsprechung darf die vereinbarte Mindestarbeitszeit um maximal 25 Prozent überschritten werden, andernfalls kann das Gericht die (vereinbarte) Mindeststundenzahl hochsetzen. Wichtig für den Arbeitgeber: Er muss den Arbeitseinsatz mindestens vier Tage vorher ankündigen; andernfalls kann der Arbeitnehmer die Leistung verweigern. Nach dem Koalitionsvertrag der GroKo soll das Recht der Arbeit auf Abruf geringfügig geändert werden. Insbesondere ist vorgesehen, dass ohne Vereinbarung eine wöchentliche Mindest-Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt.

Zu ihren monatlichen Veranstaltungen der „Strategie-Runde für Arbeitgeber“ lädt die auf das Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei HSK gemeinsam mit dem Bund der Steuerzahler Bayern ein. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht geben praxisnahe Tipps und beantworten Fragen. Über die nächsten Themen und Termine können sich Interessierte auf der Website unter www.hsk-arbeitsrecht.de informieren und anmelden.

HSK Holz Sandmann Kühn ist eine auf Arbeits- und Wirtschaftsrecht spezialisierte Kanzlei in Augsburg. Sechs erfahrene Spezialisten für Arbeitsrecht sind kompetente Ansprechpartner in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Darüber hinaus beraten und vertreten sie Unternehmen in sämtlichen Belangen des Wirtschaftsrechts. Das Fachwissen an arbeits- und wirtschaftsrechtlicher Kompetenz speist sich sowohl aus langjähriger Berufspraxis als auch aus wissenschaftlicher Tätigkeit.

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Arbeitnehmer soll Arbeit eines Kollegen mit erledigen – geht das?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitnehmer soll Arbeit eines Kollegen mit erledigen - geht das?

Fachanwalt Bredereck

Die Anzahl der Überstunden, die Arbeitnehmer in Deutschland jährlich leisten, ist enorm. Um die 1,7 Milliarden sollen es z.B. im Jahr 2016 laut eines Berichts der Zeit gewesen sein. Die Mehrheit dieser Überstunden bleibt unvergütet. Einer der Hauptgründe dafür dürfte die freiwillige Motivation der Arbeitnehmer sein, Überstunden zu leisten, um sich beim Arbeitgeber hervorzutun. Problematisch wird es aber immer dann, wenn ein Arbeitnehmer eigentlich schon überlastet ist und dann auch noch die Vorgabe vom Arbeitgeber erhält, Überstunden zu leisten, um etwa den Ausfall eines Kollegen zu kompensieren.

Zulässigkeit der Überstundenanordnung: Überstunden anordnen darf der Arbeitgeber nur dann, wenn dies im Arbeitsvertrag oder einem einschlägigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist oder ein besonderer Notfall vorliegt. Der Ausfall eines Kollegen oder ein erhöhtes Arbeitsaufkommen stellt in aller Regel keinen solchen Notfall dar. Auf vertraglicher Grundlage wird eine Überstundenanordnung aber oft wirksam sein, wenn die Grenzen nach dem Arbeitszeitgesetz eingehalten werden.

Arbeitsverweigerung problematisch: Wer deshalb auf Arbeitnehmerseite über Arbeitsüberlastung klagt, sollte in erster Linie das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen. Einfach die Arbeit zu verweigern, ist problematisch. Ist der Arbeitgeber berechtigt, die Überstunden zu verlangen, liefert man so ggf. einen Grund für eine Abmahnung oder sogar Kündigung. Jedenfalls wird der Arbeitgeber eine solche Haltung des Arbeitnehmers nicht wohlwollend aufnehmen. Wer offen über das Problem kommuniziert, findet im Optimalfall eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitgeber.

Überlastung nachweisbar anzeigen: Gelingt das nicht, sollten Arbeitnehmer dennoch die Überlastung nachweisbar gegenüber dem Arbeitgeber anzeigen (z.B. per E-Mail). Konstante Arbeitsüberlastung kann immer wieder zu Erkrankungen führen, die dann zu einer nachhaltigen Belastung für das Arbeitsverhältnis werden. Die Anzeige dient dann der Absicherung z.B. für den Fall, dass der Arbeitnehmer in Folge der Überlastung Fehler macht und der Arbeitgeber wiederum darauf arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung) stützt. Hat der Mitarbeiter hier möglichst frühzeitig und vor allem nachweisbar auf die Überlastung hingewiesen, kann der Arbeitgeber sich später jedenfalls nicht mehr darauf berufen, er hätte davon nichts gewusst.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

30.01.2018

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Überstunden: warum bleiben so viele Überstunden unbezahlt?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Laut der Zeit hat eine parlamentarische Anfrage der Linksfraktion ergeben, dass Arbeitnehmer in Deutschland im Jahr 2016 etwa 1,7 Milliarden Überstunden geleistet haben. Mehr als die Hälfte davon, fast eine Milliarde, soll demnach auf unbezahlte Überstunden entfallen. Wie erklärt sich das und wie ist das arbeitsrechtlich zu beurteilen?

Regelungen im Arbeitsvertrag: Zunächst befinden sich in vielen Arbeitsverträgen Regelungen, wonach eine gewisse Zahl von Überstunden bereits durch die „normale“ Vergütung abgegolten sein soll. Eine pauschale Abgeltung von erforderlichen Überstunden im Arbeitsvertrag ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam (BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09). Zulässig sein soll dagegen eine Abgeltung, bei der die Anzahl der entsprechenden monatlichen Überstunden konkret beziffert ist (BAG zu 20 Überstunden im Monat, Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 331/11). Unabhängig davon, was man von dieser Rechtsprechung hält, erklärt sie aber nicht die enorm hohe Zahl an unbezahlten Überstunden in Deutschland.

Bereitschaft der Arbeitnehmer: Entscheiden sein dürfte vielmehr die grundsätzliche Bereitschaft vieler Arbeitnehmer zur Überstundenleistung und dies eben oftmals auch ohne Aussicht auf eine entsprechende Vergütung. Diese Bereitschaft kann unterschiedliche Gründe haben. Bei vielen Mitarbeitern wird es sicher darum gehen, einen guten Eindruck beim Arbeitgeber zu machen, um sich beruflich entwickeln und ggf. im Unternehmen aufsteigen zu können. Wieder anderen mag auch der Job vielleicht einfach sehr viel Spaß machen, sodass sie zusätzliche Arbeit nicht als Belastung empfinden.

Überstunden auf Druck des Arbeitgebers: Zu den beschrieben Fällen der freiwillig oder jedenfalls halb-freiwillig geleisteten Überstunden dürften aber auch Fälle hinzukommen, in denen der Arbeitgeber die Mitarbeiter unter Druck setzt und sie so zur Überstundenleistung drängt. Auch Tricks wie die Berufung auf eine fehlende Anordnung der Überstunden auf Seiten des Arbeitgebers oder Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag kommen immer wieder vor.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Wenn Sie Überstunden vergütet haben wollen oder sich dies zumindest vorbehalten wollen, müssen Sie eine Menge beachten. Arbeitsverträge oder Tarifverträge können Ausschlussfristen enthalten. Wer sich an die Fristen nicht hält, bekommt nichts. Außerdem müssen Sie die Ableistung der Überstunden und deren Anordnung nachweisen können. Am besten ist es, wenn man sich die geleisteten Arbeitszeiten vom Arbeitgeber schriftlich bestätigen lässt oder aber täglich und penibel Buch führt. Zeichnen Sie die regulären Arbeitszeiten, die Pausenzeiten und die Überstunden auf. Lassen Sie sich die Ableistung zumindest durch einen Zeugen (Arbeitskollegen), besser durch den Vorgesetzten schriftlich bestätigen.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

25.01.2018

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Müssen Arbeitnehmer Überstunden leisten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Müssen Arbeitnehmer Überstunden leisten?

Fachanwalt Bredereck

Viele Arbeitnehmer gehen in der Praxis davon aus, dass sie dazu verpflichtet sind, Überstunden zu leisten. Das ist aber ohne Weiteres gar nicht der Fall. Grundsätzlich gelten feste, in der Regel vertraglich geregelte Arbeitszeiten. Dennoch ist die Annahme von vielen Arbeitnehmern durchaus zutreffend.

Ausdrückliche Verpflichtung aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag: Die meisten Arbeitsverträge enthalten nämlich standardmäßig die Verpflichtung, Überstunden zu leisten. Die Pflicht kann sich außerdem auch aus anderen Quellen ergeben, wie etwa einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag. Hier sollten sich Arbeitnehmer also zunächst einmal genau informieren, ob einer der beschriebenen Fälle für sie gilt. Lehnen sie die Überstundenleistung nämlich unberechtigterweise ab, stellt das einen Pflichtenverstoß dar, der den Arbeitgeber zu einer Abmahnung und im Wiederholungsfalle ggf. sogar zur Kündigung berechtigen kann.

Verpflichtung auch in Notfällen möglich: Abgesehen von den beschriebenen Fällen kann eine Verpflichtung zur Überstundenleistung auch in besonderen Notfällen bestehen. Das ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht. Davon umfasst sind aber auch nur Fälle, die für den Arbeitgeber im regelmäßigen Betriebsablauf weder vorhersehbar noch planbar waren. Bei Bränden, Hochwasserlagen oder sonstigen vergleichbaren Situationen wird man von solchen Notfällen ausgehen können.

Überstunden nicht in unbegrenztem Umfang zulässig: In jedem Fall muss sich der Arbeitgeber bei der Anordnung der Überstunden an die Vorgaben aus dem Arbeitszeitgesetz bzw. die arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen zur maximalen Arbeitszeit halten. Alles, was dabei hinsichtlich des Umfangs der Überstunden über die gesetzlichen Vorschriften hinausgeht, ist damit allein deswegen schon unwirksam. Doch auch hier gibt es wieder verschiedene Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen und Ausnahmen zu beachten.

Im Zweifel besser Überstunden leisten: Sind sich Arbeitnehmer nun nicht sicher, ob sie in ihrem jeweiligen Fall zu den Überstunden verpflichtet sind, sollten sie diese im Zweifel besser ableisten und die Anordnung durch den Arbeitgeber hinterher, notfalls auch gerichtlich, überprüfen lassen. Hintergrund ist, wie bereits beschreiben, dass bei einer unberechtigten Verweigerung dem Arbeitnehmer eine Abmahnung oder im Extremfall gar die Kündigung drohen kann. Darauf sollte man es nicht ankommen lassen.

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27.12.2017

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Darf der Arbeitgeber überraschend Freizeitausgleich für Überstunden anordnen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Darf der Arbeitgeber überraschend Freizeitausgleich für Überstunden anordnen?

Arbeitsrecht

Spontane Anordnung zum Abfeiern von Überstunden: In der Praxis kommt es teilweise vor, dass Arbeitgeber sehr kurzfristig anordnen, dass Arbeitnehmer doch ihre Überstunden abfeiern sollten. Das passiert dann teilweise einen Tage vorher, mitunter auch am selben Tag vor dem Hintergrund, dass gerade keine Arbeit mehr anfällt und der Arbeitgeber die Mitarbeiter nicht unbedingt benötigt.

Regelungen in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen: Auskunft dazu, ob solche Anordnungen des Arbeitgebers zulässig sind, geben vielfach entsprechende Regelungen zum Überstundenabbau im Arbeitsvertrag oder auch in einschlägigen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Überstunden können demnach etwa durch Zeitausgleich oder in Form einer Vergütung abgegolten werden. Sofern sich also dazu sowie zu einer Ankündigungsfrist Regelungen finden, hat sich der Arbeitgeber auch daran zu halten.

Bei fehlenden Regelungen weiter Spielraum für Arbeitgeber: Ist die Frage der Ankündigung des Überstundenabbaus nicht geregelt, kommt dem Arbeitgeber ein weiter Spielraum zu. Anders als beim Thema Urlaub dürfte er dann wohl auch spontan Überstundenabbau anordnen.

Möglichst Absprachen mit Arbeitgeber treffen: Es erscheint zwar angemessen, dass Arbeitgeber sich bei der Frage des Überstundenabbaus vornehmlich nach dem Arbeitnehmer richten. Der hat die Überstunden schließlich vielfach freiwillig geleistet und dafür privat unter Umständen zurückstecken müssen. Doch nicht jeder Arbeitgeber sieht das so und nicht immer lässt der betriebliche Ablauf diese Rücksicht zu. Sofern Arbeitnehmer also ein Abfeiern zu einer unliebsamen Zeit verhindern wollen, sollten sie sich entweder vor Leistung der Überstunden um eine Klärung mit dem Arbeitgeber bemühen, wie bzw. wann der Abbau erfolgen soll, oder aber eigenständig dafür sorgen, dass sich nicht zu viele Überstunden anhäufen. Wenn sich nämlich übermäßig viele Überstunden angesammelten haben, dürfte der Arbeitgeber geneigt sein, einen Abbau anzuordnen und der fällt dann eben ggf. in einen Zeitraum, der dem Arbeitnehmer nicht passt.

In Streitfällen Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei der Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

13.7.2017

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Überstunden: Welche Ankündigungsfrist muss der Arbeitgeber beachten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Überstunden: Welche Ankündigungsfrist muss der Arbeitgeber beachten?

Arbeitsrecht

Ein Zuschauer auf YouTube hat unlängst zum Thema Überstunden nachgefragt, wie lange im Voraus der Arbeitgeber die Überstunden eigentlich ankündigen muss. Das bietet eine willkommene Gelegenheit, noch einmal die wichtigsten Punkte in diesem Zusammenhang zusammenzufassen. Bevor man überhaupt zu der Frage der Ankündigung von Überstunden kommt, muss der Arbeitgeber diese erst einmal überhaupt anordnen dürfen. Das geht wiederum nur unter besonderen Voraussetzungen.

Verpflichtung zur Überstundenleistung

Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann dazu verpflichtet, Überstunden zu leisten, wenn der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung das vorsehen. Ansonsten ist der Arbeitgeber nämlich gar nicht dazu berechtigt, überhaupt Überstundenleistung zu fordern. Dann stellt sich auch die Frage der vorherigen Ankündigung gar nicht. Eine Ausnahme besteht bei besonderen Notfällen, wie z. B. Brand im Büro.

Regelung im Arbeitsvertrag

Sieht der Arbeitsvertrag eine Verpflichtung zur Überstundenleistung von Arbeitnehmern vor, was vielfach der Fall ist, müssen sich die Mitarbeiter auch daranhalten, sofern die Klausel nicht etwa grob unbillig ist. Oftmals gibt es dann auch eine Regelung dazu, wie weit vorher der Arbeitgeber die Überstunden anzukündigen hat.

Überstundenanordnung ansonsten im billigen Ermessen des Arbeitgebers

Muss der Arbeitnehmer zwar Überstunden leisten (z. B. laut Arbeitsvertrag), gibt es aber keine Regelung dazu, wann der Arbeitgeber diese anzukündigen hat, liegt die Anordnung, wie sonst auch üblich, im Rahmen des Ermessens des Arbeitgebers. Dieses Ermessen hat er in billiger Weise auszuüben, was zunächst bedeutet, dass er nicht willkürlich vorgehen darf. Daraus ergibt sich im Hinblick auf die Überstundenanordnung folgendes: Kommt es überraschend dazu, dass Überstunden aus betrieblichen Gründen erforderlich werden, und darf der Arbeitgeber diese auch anordnen, ist es zulässig, dass er diese dann eher kurzfristig verlangt. Ist es dagegen lange absehbar, dass z. B. zusätzliche Arbeit anfallen wird, muss der Arbeitgeber auch wiederum dementsprechend frühzeitig die Überstunden ankündigen.

Parallele zu § 12 TzBfG

Eine Richtlinie könnte man in diesem Zusammenhang dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) in § 12 entnehmen, der sich mit der Arbeit auf Abruf beschäftigt. Demnach muss der Arbeitgeber hier dem Arbeitnehmer mindestens vier Tage im Voraus die Lage der Arbeitszeit mitteilen. Eine solche Frist dürfte auch im Hinblick auf die Ankündigung von Überstunden unter normalen Umständen angemessen sein. Früher wird der Arbeitgeber nicht zur Ankündigung verpflichtet sein.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

10.7.2017

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Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Überstunden: Kündigung des Arbeitgebers zulässig bei Weigerung des Arbeitnehmers?

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Überstunden: Kündigung des Arbeitgebers zulässig bei Weigerung des Arbeitnehmers?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Zum Thema Überstunden hat es schon eine ganze Reihe von Beiträgen gegeben von dir zuletzt. Wie ist denn eigentlich der Fall zu beurteilen, dass der Arbeitgeber Überstunden anordnet, der Arbeitnehmer sich aber weigert, diese zu leisten? Darf der Arbeitgeber in diesem Fall kündigen?

Fachanwalt Bredereck: Entscheidend ist in einem solchen Fall die Frage, ob der Arbeitgeber berechtigt war, die Überstunden anzuordnen. Das ist nicht ohne weiteres der Fall, es sei denn es handelt sich um einen extremen Notfall. Das klassische Beispiel in diesem Zusammenhang ist der Brand im Büro. Hier dürfte der Arbeitnehmer nicht einfach Feierabend machen, sondern müsste mit löschen.

Maximilian Renger: Und abgesehen von solchen extremen Situationen?

Fachanwalt Bredereck: Abgesehen von diesen Notfällen kann sich eine Pflicht zur Leistung von Überstunden für Arbeitnehmer aus verschiedenen Rechtsquellen ergeben. Dazu zählt natürlich der Arbeitsvertrag, ggf. eine Betriebsvereinbarung oder auch der Tarifvertrag. Finden sich dort aber keine Regelungen zur Überstundenleistung, ist der Arbeitgeber auch nicht berechtigt, diese vom Arbeitnehmer zu verlangen.

Maximilian Renger: Sprich der Arbeitnehmer hat dann auch keine Abmahnung oder Kündigung zu befürchten, wenn er trotz der Anordnung des Arbeitgebers einfach geht?

Fachanwalt Bredereck: So ist es, zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat. Ausnehmen muss man hier wiederum Mitarbeiter in einem Kleinbetrieb, wenn also der Arbeitgeber regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. In diesem Fall findet das Kündigungsschutzgesetz nämlich keine Anwendung, der Arbeitgeber kann ohne Grund kündigen. Er wird also dem Arbeitnehmer vielleicht nicht sagen, dass er ihm kündigt, weil dieser keine Überstunden leisten wollte, der Betroffenen kann aber gegen eine Kündigung in diesem Fall nichts unternehmen. Ich würde im Übrigen aber auch Arbeitnehmern, die nicht im Kleinbetrieb tätig sind, grundsätzlich empfehlen, die Überstundenleistung nicht einfach zu verweigern, sondern einer entsprechenden Anordnung des Arbeitgebers zunächst unter Vorbehalt nachzukommen und ggf. später gerichtlich feststellen zu lassen, ob tatsächliche eine Verpflichtung bestand. Auf diesem Wege vermeidet man das Risiko einer Kündigung vollständig. Eine solche Feststellungklage wäre jedenfalls zulässig und hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer nicht Gefahr läuft, unangenehme Überraschungen zu erleben, weil er z.B. seine Verpflichtung zur Überstundenleistung übersehen hat.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

27.4.2017

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Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Überstunden: Wie kommt man im Fall der Kündigung an eine Vergütung?

Arbeitsrecht

Bei Kündigung wollen Arbeitnehmer Überstundenvergütung

In der Praxis leisten Arbeitnehmer oftmals zunächst Überstunden, ohne sich weiter um die Frage der Vergütung zu kümmern. Das kann verschiedene Gründe haben. Entweder man fühlt sich wohl beim Arbeitgeber und denkt gar nicht weiter darüber nach, oder aber es kriselt bereits im Unternehmen und man möchte nicht negativ auffallen und arbeitet deshalb etwas mehr. Wenn dann allerdings eine Kündigung vom Arbeitgeber folgt, möchten Arbeitnehmer ihre Überstunden auch vergütet haben.

Geltendmachung schwierig bei Ausschlussfristen

Überstunden geltend zu machen, ist allerdings häufig nicht einfach. Grund sind zum einen sog. Ausschlussfristen, die häufig in Arbeitsverträgen enthalten sind. Danach müssen Ansprüche des Arbeitnehmers (z. B. auf Überstundenvergütung) innerhalb von drei Monaten geltend gemacht (ggf. sogar eingeklagt) werden, ansonsten verfallen sie. Das kann die Geltendmachung entscheidend erschweren. Aber Achtung: So manche Ausschlussfristen, die sich aktuell im Arbeitsvertrag finden, können unwirksam sein, weil sie Gesetzesänderungen (z. B. im Bereich des Mindestlohns) noch nicht berücksichtigen. Es lohnt sich also ein genauer Blick auf die jeweilige Klausel, unter Umständen greift sie nämlich gar nicht, weil sie unwirksam ist. Ist das der Fall, können Überstunden grundsätzlich in den Grenzen der normalen Verjährung (drei Jahre) geltend gemacht werden.

Praxisproblem der Dokumentation der Überstunden

Soweit in der Theorie. In der Praxis stellt sich aber oftmals ein ganz erhebliches Problem, wenn die Arbeitnehmer nämlich die Überstunden nicht regelmäßig dokumentiert haben. Idealerweise sollte man sich diese regelmäßig vom Arbeitgeber abzeichnen lassen. Hat man das nicht getan, muss man später vor Gericht darlegen und beweisen, wann man welche Überstunden geleistet hat. Dafür muss man, etwa auf Basis seines Kalenders und der Bestätigung durch einen Kollegen, genau aufschlüsseln können, wann man zu welchen Zeiten tätig war. Wenn man solche Listen erst wesentlich später erstellt, passieren oftmals Fehler und das Ergebnis ist nicht schlüssig. Das hindert dann natürlich eine erfolgreiche Geltendmachung. Wer also mit dem Gedanken spielt, zu einem späteren Zeitpunkt noch Überstundenvergütung zu verlangen, sollte bereits von Anfang an darauf achten, seine Überstunden sorgsam zu dokumentieren.

Beweis der Anordnung/Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber

Auch damit ist aber noch nicht getan. Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer ebenfalls die Anordnung bzw. Duldung der Überstunden durch den Arbeitgeber beweisen. Das gilt besonders dann, wenn es im Unternehmen nicht allgemein üblich ist, dass Überstunden geleistet werden. Hilfreich ist es z. B., wenn man den Arbeitgeber in einen Schriftverkehr per E-Mail „verwickelt“ und auf diesem Wege nachfragt, ob man Überstunden leisten soll. Entsprechende Antwortmails des Arbeitgebers lassen sich dann als Beweis verwenden.

Überstundenvergütung als Teil der Abfindung

Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses empfiehlt es sich dann auf Arbeitnehmerseite, immer auch die Überstunden geltend zu machen. Dadurch kann die Abfindung ggf. noch etwas in die Höhe gedrückt werden. Das ist auch vor dem Hintergrund sinnvoll, weil die Abfindung im Rahmen einer umfassenden Einigung mit dem Arbeitgeber, durch die alle anderen Ansprüche des Arbeitnehmers erlöschen, sozialabgabenfrei ist – anders, als wenn man die Überstundenvergütung separat geltend machen würde.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck in der Kanzlei oder auf unserer Hotline unter 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

13.03.2017

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