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Der Finanzbranche droht die nächste Krise – beim Nachwuchspersonal

Immer weniger Absolventen und Berufseinsteiger zieht es in die Finanzbranche. Der HR-Lösungsspezialist SumTotal Systems zeigt 5 Bereiche auf, in denen ein konsistentes Talent Management diesem Trend entgegenwirken kann.

Der Finanzbranche droht die nächste Krise - beim Nachwuchspersonal

LIam Butler, VP Sales EMEA, SumTotal Systems, Skillsoft-Gruppe (Bildquelle: @ Skilsoft)

Schrumpfende Gewinne, Krisen, Kosten- und Restrukturierungsdruck, Filialsterben – dies und mehr hat am Image von Banken und Versicherungen als attraktiver Arbeitgeber gekratzt und schlägt sich seit Jahren in stark rückläufigen Bewerberzahlen nieder.

Auch im Ranking der 100 begehrtesten Arbeitgeber 2017 unter 52.000 Studenten und Absolventen der Wirtschaftswissenschaften finden sich lediglich noch 4 Branchengrößen, – vorwiegend auf den hinteren Plätzen – während BMW, Audi, Daimler, Porsche und Google mit großem Abstand zu den attraktivsten Adressen gehören.

„Insbesondere traditionsreiche Finanzunternehmen geraten hinsichtlich der Gewinnung und dem Erhalt von Mitarbeitern und Führungskräften zunehmend ins Hintertreffen“, weiß Liam Butler, Vertriebsleiter des auf Talent & Workforce Management spezialisierten Software-Unternehmens SumTotal Systems.

Dies bestätigt auch die Studie “ Change-Barometer 5 – Herausforderungen der Bankenbranche 2014 bis 2018„: Demnach haben 67 Prozent der 283 befragten Finanzunternehmen keine konsistente Talent Management-Strategie. Rund ein Viertel habe in dieser Hinsicht noch überhaupt keine Pläne. Insgesamt sei der diesbezügliche Handlungsdruck eher gering, schlussfolgert die Studie.

Liam Butler nennt 5 Gründe, warum gerade etablierte Banken und Versicherungen ein größeres Augenmerk auf ihr Talent Management legen sollten als bisher:

Grund 1: Veränderte Geschäftsbedingungen und höhere Bewerber-Anforderungen
Der Anspruch der Unternehmen sowie das Themenfeld werden zunehmend vielseitiger, umfangreicher, komplexer. Der Trend geht in Richtung Dienstleistung on Demand. Verlustreiche klassische Geschäftsfelder werden durch ein umfassendes Finanzdienstleistungs-Portfolio für private und geschäftliche Kunden kompensiert. Die ehemals klare Abgrenzung des Bank- und Versicherungsgeschäfts ist kaum mehr erkennbar.

Dies erfordert einen gänzlich anderen Mitarbeitertypus – mit einer wesentlich breiteren Einstiegsqualifikation, permanenter Lernbereitschaft, hoher digitaler Affinität und nicht zuletzt einer ausgeprägten Beratungs- und Sozialkompetenz. Denn umfassende Finanzberatung ist – bei aller Digitalisierung – „Menschen-Geschäft“ und hängt von der Qualität der individuellen Betreuung ab.

Grund 2: Führungskräfte müssen Potenziale erkennen und fördern
Infolgedessen muss sich auch das Anforderungsprofil an Führungskräfte wandeln. Auf der Grundlage der Unternehmensziele sollten sie in der Lage sein, künftig benötigte Stellen- und Qualifikationsprofile zu entwickeln und kompetente Fachkräfte aufzubauen. Dies erfordert anstelle eines einmaligen Mitarbeitergesprächs pro Jahr permanente Impulse und regelmäßiges Feedback an die unterstellten Mitarbeiter. Auch die Steuerung praxisnaher Schulungen zur Vorbereitung von Fachkräften auf neue Aufgaben gehört zum Verantwortungsbereich einer modernen Führungskraft.

Grund 3: Veränderte Prioritäten der Millenials
Die Generation der sogenannten „Digital Natives“ ist erstaunlich konservativ eingestellt. Entsprechend haben sich die Erwartungen und Wertvorstellungen an den Beruf verändert: Galten für die Vorgängergeneration noch flexible, weitgehend selbstbestimmte Arbeitszeiten, Home Office, BYOD und Facebook am Arbeitsplatz als oberste Prämisse, orientieren sich die Prioritäten der Millenials vorwiegend am Aspekt Sicherheit. Arbeitsplatzsicherheit, nachhaltig fachliche und persönliche Entwicklungsperspektiven, klar strukturierte Karrierepfade und eine angemessene Work-Life-Balance fallen in Umfragen unter dieser Personengruppe als häufigste Stichwörter.

Grund 4: Wenn schon Finanzbranche, dann FinTech
Faszination Finanzwelt – entgegen den etablierten Unternehmen vermitteln die digitalen Disruptoren ihren vorwiegend jungen Kunden sehr erfolgreich die neue Einfachheit von Finanzgeschäften: schnell, agil und unkonventionell. Das kommt auch bei Absolventen und Berufseinsteigern gut an. Flache Hierarchien, moderne Technik und neuartige Geschäftsmodelle mit hohem Wachstumspotenzial versprechen ein flexibles Tätigkeitsumfeld, hohen Gestaltungsspielraum und gute persönliche Entwicklungsmöglichkeiten.

Grund 5: Die richtigen Anreize setzen
Was können die Traditionsunternehmen den „jungen Wilden“ entgegensetzen, um wieder mehr junge Menschen anzuziehen und sie langfristig an das Unternehmen zu binden? Eine ganze Menge! Denn mit dualem Studium, der Übernahme von Studiengebühren, Trainee-Einsteigerprogrammen und Fortbildungen an konzerneigenen Bildungseinrichtungen sind die meisten etablierten Häuser durchaus zukunftsorientiert aufgestellt. Darüber hinaus könnten diese Angebote das „Sicherheitsbedürfnis“ der Millenials sehr erfolgreich adressieren und ein veritables Alleinstellungsmerkmal gegenüber der FinTech-Konkurrenz darstellen.

Es kommt für Finanzunternehmen nun aber darauf an, diese attraktiven Anreize wieder stärker im Vordergrund zu positionieren und neben dem Berufseinstieg auch die nachfolgende Karriere inklusive Aufstiegsmöglichkeiten aktiv zu fördern. Das betrifft nicht nur Young Professionals, sondern alle Mitarbeiter und Führungskräfte der Unternehmen.

Kontinuität statt starrer Positionen, gestalten statt verwalten, motivieren statt blockieren – damit lässt sich im „War for Talents“ erfolgreich punkten. Talent & Workforce Management kann insbesondere für traditionsreiche Finanzunternehmen ein machtvolles Steuerungs-Instrument sein, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und – über Motivations-, Lern- und Anreizsysteme – langfristig an das eigene Unternehmen zu binden.

Über SumTotal Systems
SumTotal Systems, LLC, ein Unternehmen der Skillsoft Group, ist das weltweit einzige integrierte Lern-, Talent- und Workforce-Management-System. Die mehrfach ausgezeichnete Talent Expansion Suite von SumTotal ermöglicht Unternehmen, das verborgene Potenzial ihrer Belegschaft und ihres gesamten Geschäftsumfelds freizusetzen und zu entwickeln. Entgegen herkömmlichen Talent Management- und HCM-Anwendungen bietet SumTotal umfassende und kontextbezogene HR-Lösungen zur signifikanten Verbesserung der Mitarbeiter-Performance in Echtzeit.
www.sumtotalsystems.com

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Bewerbers Lieblinge sind gefunden!

„Oscar“-Verleihung für Candidate Experience: International renommierte Candidate Experience Awards erstmalig auch in der DACH Region verliehen.

Bewerbers Lieblinge sind gefunden!

Die Gewinner der Candidate Experience Awards bei der Verleihung in Frankfurt

Frankfurt, 11.4.2017 –

„Im Moment habe ich eine feste Anstellung. Sollte sich aber hieran etwas ändern, werde ich mich wieder bei der Firma bewerben. “ Wenn ein Arbeitgeber solche Bewerber hat, dann hat er vieles richtig gemacht.

Erstmalig konnten am 11.4.2017 im 49. Stock des Commerzbank Towers in Frankfurt die Candidate Experience Awards im DACH-Raum vor über 100 interessierten Zuschauern im Rahmen des 1. Candidate Experience Symposiums verliehen werden. Für das Programm in der DACH Region hatten sich 87 Unternehmen angemeldet, 12 davon konnten mit den Awards für eine besondere Candidate Experience ausgezeichnet werden.

Die Gewinner-Arbeitgeber 2016 sind (in alphabetischer Reihenfolge):

Altran Switzerland
DZ BANK AG
E.ON Inhouse Consulting GmbH
engineering people GmbH
FLYLINE Tele Sales & Services GmbH
IQPC Gesellschaft für Management Konferenzen mbH
Linklaters LLP
NTT DATA Deutschland GmbH
PERM4
Pluradent AG & Co KG
Quintiles Commercial Germany GmbH
RLE INTERNATIONAL GmbH

Die Candidate Experience Awards sind eine kosten- und risikofreie Benchmarking-Möglichkeit hinsichtlich der Bewerberzufriedenheit für Arbeitgeber für Deutschland, Österreich und die Schweiz. Mit über 2300 Bewerberurteilen über die teilnehmenden Arbeitgeber ist die Möglichkeit für Arbeitgeber, die Bewerberzufriedenheit zu messen und zu benchmarken, einer der größten Erhebungen zur Candidate Experience im deutschsprachigen Raum.

Das DACH Programm ist Teil einer internationalen Initiative zur Verbesserung des Umgangs mit Bewerbern. Über 220.000 echte, eigene Bewerber (sowohl erfolgreiche als auch abgelehnte) beurteilten im letzten Jahr die über 300 teilnehmenden Unternehmen in den USA, Großbritannien, im DACH Raum und in der APAC Region hinsichtlich ihrer Erfahrungen während des gesamten Bewerbungsprozesses in dem jeweiligen Unternehmen (Candidate Experience).

Für Arbeitgeber war die Teilnahme kostenfrei, da das Program 2016 von Sponsoren wie Kelly, DICE, Eurosearch Consulting und der Commerzbank unterstützt wurde.

Arbeitgeber, die das nächste Mal auch dabei sein möchten, können sich hier für 2017 anmelden:

Anmeldung für die Candidate Experience Awards 2017

Das ICR, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg, der Program Manager der Candidate Experience Awards für DACH (Deutschland, Österreich, Schweiz) hält hier Infos über das Programm bereit:

http://thecandidateexperienceawards.de

Können sich die ausgezeichneten Arbeitgeber auf Ihren Lorbeeren ausruhen?

Noch nicht. Auch dieses Bewerberurteil mußte einer der Gewinner hinnehmen:

„Absolut miserable und praktisch nicht vorhandene Kommunikation mit dem Bewerber Das Telefoninterview mit dem Fachvorgesetzten verlief, im Gegensatz zu allen anderen Erfahrungen, positiv. Alle Bereiche, die durch HR betreut wurden, wirkten sehr unprofessionell“

Es bleibt also viel zu tun, die Candidate Experience wird weiter gemessen:

Über das Candidate Experience Awards Program 2017

Das Programm der Candidate Experience Awards besteht aus drei Erhebungsrunden.

Runde 1 besteht aus einer mehrdimensionalen Online-Befragung (Dauer ca. 90 bis 120 Minuten), die diejenigen aktuellen Rekrutierungsprozesse und -praktiken wie z.B. Personalmarketing, Management von Bewerbern, Auswahl, Interviews, Umgang mit ausgewählten Kandidaten und Onboarding von neuen Mitarbeitern eines Unternehmens erfasst, die Einfluß auf die Candidate Experience haben.

Unternehmen, die in der ersten Runde die Online-Befragung abschließen, erhalten ein kostenfreies Benchmark. Diejenigen Unternehmen, die auch wissen möchten, wie ihre Bewerber den Personalbeschaffungsprozess beurteilen und am Wettbewerb weiter teilnehmen möchten, sind eingeladen, an der zweiten Runde des Wettbewerbs, der Bewerber-Befragung, teilzunehmen. Falls sie sich entscheiden, nicht an Runde 2 teilzunehmen, werden ihre Unternehmensinformationen nicht kommuniziert und vertraulich behandelt.

In Runde 2 erhalten die Unternehmen einen nur für ihr Unternehmen bestimmten Link, den diese an ihre Bewerber aus dem Jahr 2017 weiterleiten, um deren Erfahrungen während einer Bewerbung bei ihrem Unternehmen zu erheben. Die Unternehmen laden ihre Bewerber ein, an der Befragung teilzunehmen und das ICR sammelt die Ergebnisse ein, wertet sie aus und bereitet die Benchmarks vor.

Oscar-Verleihung für Candidate Experience

Liegt ein Unternehmen sowohl in Runde 1 als auch in Runde 2 über einer „Meßlatte“ im Vergleich zu den Mitbewerbern, dann erhält es den 2017er Candidate Experience Award. Die Gewinner werden auf dem 2. Candidate Experience Symposium, quasi der Oscar-Verleihung für Candidate Experience im Frühjahr 2018 bekanntgegeben und dürfen das Logo kostenfrei in ihrer Arbeitgeberkommunikation nutzen.

Teilnahme ist kosten- und risikofrei für Arbeitgeber

Obwohl die Candidate Experience Awards ein Wettbewerb sind, ist eine Teilnahme an diesem Wettbewerb für Arbeitgeber kosten- und vor allem risikofrei. Teilnehmende Unternehmen erhalten Vergleichs- und Verbesserungsmöglichkeiten für ihre Candidate Experience. Jeder Arbeitgeber, der Interesse an der Verbesserung seiner Bewerberzufriedenheit hat, unabhängig von der aktuellen Güte der Prozesse oder Unternehmensgröße, wird von der Teilnahme an dem Benchmark-Verfahren profitieren. Die Teilnahme ist kostenfrei, die anfallenden Kosten werden über Sponsoren getragen.

Die Teilnahme ist aber auch risikofrei. Die übermittelten Daten werden vertraulich behandelt und nur die Namen der Unternehmen mit herausragenden Leistungen werden öffentlich kommuniziert (deren Erlaubnis vorausgesetzt).

“ Zu den Lieblingen der Bewerber zu gehören, muß für jedes Unternehmen höchste Priorität haben. In den sehr engen Arbeitsmärkten der DACH Region sind die Candidate Experience Awards die erste und einzigartigen Gelegenheit für Unternehmen aller Größen und Branchen, um den Eindruck, den sie im Bewerbungsprozesse auf ihre eigenen, echten Bewerber machen, zu messen, zu benchmarken und zu verbessern. Damit erarbeiten sie sich einen, wenn nicht den wichtigsten Differenziator im War for Talents. „sagt Wolfgang Brickwedde, Program Manager der Awards für die DACH-Region.

Weitere Informationen: http://thecandidateexperienceawards.de/

Über das ICR:
Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg, berät Unternehmen zum Thema Recruitment Performance Management und hilft ihnen dabei, ihr Recruitment wettbewerbsfähig zu machen. Es bildet eine Plattform mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern. Dieses Ziel soll erreicht werden durch die Entwicklung von Standards, Benchmarks und der Schaffung von Markttransparenz sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotenzialen in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und -einstellung.

Ansprechpartner für die Medien:
Wolfgang Brickwedde
Program Manager CEA DACH
Institute for Competitive Recruiting
Römerstraße 40
69115 Heidelberg
T +49 (0) 6221 7194007
M +49 (0) 160 7852859
E-Mail: wb@competitiverecruiting.de

Über das ICR:
Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg, berät Unternehmen zum Thema Recruitment Performance Management und hilft ihnen dabei, ihr Recruitment wettbewerbsfähig zu machen. Es bildet eine Plattform mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern. Dieses Ziel soll erreicht werden durch die Entwicklung von Standards, Benchmarks und der Schaffung von Markttransparenz sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotenzialen in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und -einstellung.

Internet: www.competitiverecruiting.de

Kontakt
ICR, Institute for Competitive Recruiting
Wolfgang Brickwedde
Römerstraße 40
69115 Heidelberg
01607852859
wb@competitiverecruiting.de
http://www.competitiverecruiting.de

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15 Unternehmen für ihre Candidate Experience ausgezeichnet

Bewerber haben ihre Lieblinge gewählt

15 Unternehmen für ihre Candidate Experience ausgezeichnet

Candidate Experience Award

Erstmalig wurden „Candidate Experience Awards“ in diesem Jahr für Deutschland, Österreich und die Schweiz (DACH) vergeben. Der Preis wird für besonders hohe Bewerberzufriedenheit und professionelle Bewerbungsprozesse verliehen.

Für das erste Programm in der DACH Region hatten sich über 100 Unternehmen angemeldet, 15 davon konnten mit Awards für eine besondere Candidate Experience ausgezeichnet werden. Bei diesen Arbeitgebern würden sich zum Teil mehr als 90% der Bewerber wiederbewerben auch wenn sie eine Absage bekommen haben und einige können sich über eine Weiterempfehlungsrate von 95 % freuen.

Seit 2011 wird der „Candidate Experience Award“ durch das Talent Board, eine US-amerikanische Non-Profit-Organisation, vergeben. Die gemeinnützige Einrichtung zielt darauf ab, die Recruiting-Disziplin mit Benchmarks und Best-Practice-Beispielen zu unterstützen. Dem Talent-Board gehören zahlreiche ehrenamtlich tätige HR-Spezialisten an. In diesem Jahr wurde der Award erstmalig für Deutschland, Österreich und die Schweiz (DACH) vergeben. Das Programm in der DACH-Region wurde vom Institute for Competitive Recruiting (ICR) in Heidelberg durchgeführt.

5.300 Bewerberurteile

Mit über 5300 Bewerberurteilen über die teilnehmenden Arbeitgeber ist die Möglichkeit für Arbeitgeber, die Bewerberzufriedenheit zu messen und zu benchmarken aus dem Stand heraus die größte Erhebung zur Candidate Experience im deutschsprachigen Raum.

Die langerwarteten Ergebnisse der Candidate Experience Awards DACH wurden letzte Woche in London im Rahmen einer gemeinsamen EMEA Veranstaltung, dem Candidate Experience Symposium und der anschließende Award-Verleihung verkündet. Die 15 besten Arbeitgber wurden am 1. Dezember in London mit Awards für eine besondere Candidate Experience ausgezeichnet.

Differenziator im „War for Talent“

„In den sehr engen Arbeitsmärkten der DACH-Region sind die Candidate Experience Awards die erste und eine einzigartige Gelegenheit für Unternehmen aller Größen und Branchen, um den Eindruck, den sie auf ihre eigenen, echten Bewerber machen, zu messen, zu benchmarken und zu verbessern. Damit erarbeiten sie einen, wenn nicht den wichtigsten Differenziator im War for Talent“, sagt Wolfgang Brickwedde, Program Manager der Awards für die DACH-Region.

Die Preisträger in alphabetischer Reihenfolge:

-Berlin-Chemie AG
-Bertrandt AG
-Blue Summit Meida GmbH
-DZ Bank AG
-e.solutions GmbH
-EMC Deutschland GmbH
-Engineering people GmbH
-ePunkt Internet Recruiting GmbH
-Horváth & Partner GmbH
-Inverto AG
-Jochen Schweizer GmbH
-Netpioneer GmbH
-NTT Data Deutschland GmbH
-SEW-Eurodrive GmbH & Co KG
-zeb.rolfes.schierenbeck.associates gmbh

Bei diesen Arbeitgebern würden sich zum Teil mehr als 90 Prozent der Bewerber wiederbewerben, wenn sie eine Absage bekommen haben und einige erhalten eine Weiterempfehlungsrate von 95 Prozent.

Drei Erhebungsrunden

Der Wettbewerb besteht aus drei Erhebungsrunden. In der ersten Runde findet eine mehrdimensionale Online-Befragung statt, bei der aktuelle Rekrutierungsprozesse und -praktiken erfasst werden, die Einfluss auf die Candidate Experience haben. Dazu zählen etwa Personalmarketing, Management von Bewerbern, Auswahl, Interviews, Umgang mit ausgewählten Kandidaten und Onboarding von neuen Mitarbeitern.
In der zweiten Runde erhalten die Unternehmen einen Link, den sie an ihre Bewerber aus den Jahren 2014 und 2015 weiterleiten, um deren Erfahrungen während einer Bewerbung zu erheben. Das ICR sammelt die Ergebnisse, wertet sie aus und bereitet die Benchmarks vor.

Unternehmen profitieren von Arbeitgebersiegel und Benchmarking

Wenn ein Unternehmen in Runde eins und zwei über einer „Messlatte“ liegt im Vergleich zu den Mitbewerbern, dann erhält es den Award. Die Preisträger dürfen das Logo kostenfrei in ihrer Arbeitgeberkommunikation nutzen. In einer dritten Runde werden schließlich noch einige der Gewinner „mit Auszeichnung“ besonders herausgestellt.

Die Teilnahme an den Candidate Experience Awards ist für Arbeitgeber kostenfrei. Unternehmen erhalten Vergleichs- und Verbesserungsmöglichkeiten für ihre Candidate Experience und können vom Benchmark-Verfahren profitieren. Anfallende Kosten werden über Sponsoren getragen und die übermittelten Daten vertraulich behandelt. Interessierte Arbeitgeber können sich hier für das Programm 2016 anmelden.

Weiterführende Info zu den Candidate Experience Awards DACH

Über das ICR:
Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg, berät Unternehmen zum Thema Recruitment Performance Management und hilft ihnen dabei, ihr Recruitment wettbewerbsfähig zu machen. Es bildet eine Plattform mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern. Dieses Ziel soll erreicht werden durch die Entwicklung von Standards, Benchmarks und der Schaffung von Markttransparenz sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotenzialen in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und -einstellung.

Internet: www.competitiverecruiting.de

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ICR, Institute for Competitive Recruiting
Wolfgang Brickwedde
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Employer Branding: eine Kriegserklärung an den Fachkräftemangel

Sammelband über die Möglichkeiten der Gewinnung und Bindung qualifizierter Arbeitskräfte für Unternehmen publiziert

Employer Branding: eine Kriegserklärung an den Fachkräftemangel

Fischen nach High Potentials

München, den 30.07.2015. Der demographische Wandel ist in aller Munde. Die Geburtenrate ist auf einem historischen Tiefstand, unsere Gesellschaft wird immer kleiner und immer älter. Diese Entwicklung wirft vielschichtige Probleme auf, die stets Stoff für angeregte Diskussionen in Politik und Medien liefern. Doch worüber lange Zeit nicht gesprochen wurde, sind die Probleme, vor denen Unternehmen und Arbeitgeber stehen. Wenn die Gesellschaft immer älter wird, werden zeitgleich auch die Arbeitnehmer immer älter. Unternehmen verschiedenster Branchen stehen sowohl in Deutschaland als auch international im erbitterten Wettbewerb um junge, qualifizierte Arbeitnehmer, sogenannten High Potentials – eine Ressource, die selten geworden ist.

Um in diesem „War for Talents“ zu bestehen, müssen Unternehmen auf sich aufmerksam machen und sich selbst und ihre Stärken gut präsentieren. Dabei hilft das sogenannte Employer Branding, eine unternehmensstrategische Maßnahme, die aus einem durchschnittlichen Unternehmen einen modernen und attraktiven Arbeitgeber macht. Zu diesem Thema hat der GRIN Verlag in seinem Imprint Science Factory vier gründlich recherchierte Texte in dem neuen Sammelband “ Employer Branding: Wie können Unternehmen den „War for Talents“ gewinnen und qualifizierte Mitarbeiter binden? “ zusammengefasst.

Anleitung für moderne Personalakquise in Zeiten des Fachkräftemangels

In diesem Buch stehen die Phänomene Employer Branding und War for Talents im Mittelpunkt. Die Erklärung der Fachtermini ist ebenso Teil der Publikation wie die Darstellung der richtigen Anwendung der Unternehmensstrategien. Dabei bindet jeder einzelne Titel das Thema in einen anderen Kontext ein. Zuerst werden allgemeine Informationen zum konstruktiven Aufbau einer Arbeitgebermarke gegeben. Daran anschließend betrachten zwei Texte eingehender den War for Talents. Einerseits im Hinblick auf Nachhaltigkeit als ausschlaggebendes Kriterium bei der Wahl für ein Unternehmen – andererseits mit näherer Betrachtung der Gewinnung und Bindung von High Potentials. Der letzte Teil des Buches setzt einen Akzent auf das Employer Branding als wirksames Werkzeug des Personalmarketings und seine praktische Umsetzung.

Die Autoren sind allesamt Experten auf dem Gebiet der Arbeitgebermarke. All ihr theoretisches und praktisches Wissen über Unternehmensstrategien, Personalmarketing und den Kampf um junge, qualifizierte Arbeitskräfte ist in “ Employer Branding: Wie können Unternehmen den „War for Talents“ gewinnen und qualifizierte Mitarbeiter binden? “ aufbereitet. Dieses Buch ist damit ein optimaler Ratgeber für Manager, Geschäftsführer und Personalchefs, die ihr Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels attraktiv präsentieren wollen.

Kostenlose Rezensionsexemplare sind direkt über den Verlag unter presse@grin.com zu beziehen.

Der GRIN-Verlag publiziert seit 1998 akademische eBooks und Bücher. Wir veröffentlichen alle wissenschaftlichen Arbeiten: Hausarbeiten, Bachelorarbeiten, Masterarbeiten, Dissertationen, Fachbücher uvm.

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Jugendforscher fordert neue Führungskultur für die Generation Y

Interview mit Professor Dr. Klaus Hurrelmann, Hertie School of Governance

Hannover/Berlin – „Ein demütigender autoritärer Führungsstil mit scharfen Anweisungen“ funktioniert bei Angehörigen der Generation Y nicht mehr. Diese Auffassung vertritt Professor Klaus Hurrelmann, Mitglied im Leitungsteam der Shell-Jugendstudie, im Interview mit Carsten Seim. In dem Gespräch für das Magazin des Baugewerbe-Verbandes Niedersachsen, BVN, erklärte der Sozialwissenschaftler und Professor of Public Health and Education an der Hertie School of Governance in Berlin: „Das kann dazu führen, dass diese Ego-Taktiker Option B oder C ziehen und wechseln, wenn sie von ihrer Vorbildung her so aufgestellt sind, dass sie wählen können.“

Starke Selbstbesinnung

Den Begriff des Ego-Taktikers als Sammelbezeichnung für die heute 15- bis 30-Jährigen hat der Sozialwissenschaftler in seinem neuen Buch „Die heimlichen Revolutionäre“ geprägt – „als Überschrift für eine Generation, die sich wegen gemachter Erfahrungen stark auf sich selbst besinnt“. Allerdings dürfe man daraus nicht schließen, dass die Teanager und Twens von heute eine Generation von Egoisten repräsentierten. Professor Hurrelmann: „Diese Interpretation wäre nicht richtig. Die jungen Leute gehen mit Blick auf sich selbst in die Gesellschaft hinein. Und sie prüfen auch beim Berufseinstieg die eine und die andere Möglichkeit für sich. Es kann durchaus sein, dass sie nach Option A noch auf B, C oder D umsatteln. Diese Grundeinstellung … spiegeln alle Untersuchungen.“

Vorsicht mit dem Wort „Binden!“

Zur Frage, wie Unternehmen diese jungen Ego-Taktiker in ihre Teams integrieren und binden können, erklärte der Jugendforscher: „Vorsicht mit dem Wort Binden! Die richtige Ansprache für diese Generation ist aufgaben- und projektbezogen zu formulieren. Zum Beispiel so: Ich habe hier eine Aufgabe, gemeinsam sollten wir einen Weg suchen, wie Du Dich einbringen kannst.“ Ausbilder und Vorgesetzte sollten den jungen Leuten das Gefühl vermitteln, „dass sie wichtige Mitarbeiter sind und an bedeutenden Aufgabenlösungen mitwirken“. Die Jugendlichen müssten zudem „das Gefühl haben, dass sie freiwillig im Unternehmen sind und theoretisch jederzeit gehen könnten“.

Reform der Dualen Ausbildung gefordert

Mit Blick auf die Mentalitäten forderte der Sozialwissenschaftler Ausbildungsunternehmen und Verbände dazu auf, die Duale Ausbildung zu modernisieren – „hin zu einer modularen, aufeinander aufbauenden Struktur in Kooperation mit dualen Hochschulen und Berufskollegs“. Professor Hurrelmann: „Wir brauchen die offenen Perspektiven, damit die Duale Ausbildung in der Konkurrenz zum Studium weiter attraktiv bleibt.“ Unternehmen könnten auch Co-Finanzierungen von Studiengängen anbieten: „Wichtig sind dabei klare Zielvereinbarungen mit den jungen Leuten, was in den Semestern zu schaffen ist, damit die Finanzierung fortgesetzt wird.“

Das aktuelle Buch „Die heimlichen Revolutionäre“ im Netz: http://amzn.to/1t8bVY0
Zitate aus dem Interview: http://bit.ly/ZiYM7r
Das komplette Interview auf den Seiten des Baugewerbe-Verbandes Niedersachsen: http://bit.ly/1vqo1ze

Carsten Seim, avaris | konzept, Redaktionsbüro für strategische Kommunikation

Carsten Seim, avaris | konzept, Redaktionsbüro für strategische Kommunikation Bonn-Berlin: Strategische Kommunikationsberatung: Issues Management, Krisenkommunikation, Medienberatung, Politikberatung, Pressearbeit, Themen aus Politik, Wirtschaft sowie dem unternehmerischen Umfeld. Beratungskompetenz auf Basis langjähriger Erfahrung in der wissenschaftsbasierten Kommunikation.

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Carsten Seim, Redaktionsbüro avaris | konzept
Carsten Seim
Spicher Str. 7
53844 Troisdorf
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Jugendforscher fordert neue Führungskultur für die Generation Y

Interview mit Professor Dr. Klaus Hurrelmann, Hertie School of Governance

Hannover/Berlin – „Ein demütigender autoritärer Führungsstil mit scharfen Anweisungen“ funktioniert bei Angehörigen der Generation Y nicht mehr. Diese Auffassung vertritt Professor Klaus Hurrelmann, Mitglied im Leitungsteam der Shell-Jugendstudie, im Interview mit Carsten Seim. In dem Gespräch für das Magazin des Baugewerbe-Verbandes Niedersachsen, BVN, erklärte der Sozialwissenschaftler und Professor of Public Health and Education an der Hertie School of Governance in Berlin: „Das kann dazu führen, dass diese Ego-Taktiker Option B oder C ziehen und wechseln, wenn sie von ihrer Vorbildung her so aufgestellt sind, dass sie wählen können.“

Starke Selbstbesinnung

Den Begriff des Ego-Taktikers als Sammelbezeichnung für die heute 15- bis 30-Jährigen hat der Sozialwissenschaftler in seinem neuen Buch „Die heimlichen Revolutionäre“ geprägt – „als Überschrift für eine Generation, die sich wegen gemachter Erfahrungen stark auf sich selbst besinnt“. Allerdings dürfe man daraus nicht schließen, dass die Teanager und Twens von heute eine Generation von Egoisten repräsentierten. Professor Hurrelmann: „Diese Interpretation wäre nicht richtig. Die jungen Leute gehen mit Blick auf sich selbst in die Gesellschaft hinein. Und sie prüfen auch beim Berufseinstieg die eine und die andere Möglichkeit für sich. Es kann durchaus sein, dass sie nach Option A noch auf B, C oder D umsatteln. Diese Grundeinstellung … spiegeln alle Untersuchungen.“

Vorsicht mit dem Wort „Binden!“

Zur Frage, wie Unternehmen diese jungen Ego-Taktiker in ihre Teams integrieren und binden können, erklärte der Jugendforscher: „Vorsicht mit dem Wort Binden! Die richtige Ansprache für diese Generation ist aufgaben- und projektbezogen zu formulieren. Zum Beispiel so: Ich habe hier eine Aufgabe, gemeinsam sollten wir einen Weg suchen, wie Du Dich einbringen kannst.“ Ausbilder und Vorgesetzte sollten den jungen Leuten das Gefühl vermitteln, „dass sie wichtige Mitarbeiter sind und an bedeutenden Aufgabenlösungen mitwirken“. Die Jugendlichen müssten zudem „das Gefühl haben, dass sie freiwillig im Unternehmen sind und theoretisch jederzeit gehen könnten“.

Reform der Dualen Ausbildung gefordert

Mit Blick auf die Mentalitäten forderte der Sozialwissenschaftler Ausbildungsunternehmen und Verbände dazu auf, die Duale Ausbildung zu modernisieren – „hin zu einer modularen, aufeinander aufbauenden Struktur in Kooperation mit dualen Hochschulen und Berufskollegs“. Professor Hurrelmann: „Wir brauchen die offenen Perspektiven, damit die Duale Ausbildung in der Konkurrenz zum Studium weiter attraktiv bleibt.“ Unternehmen könnten auch Co-Finanzierungen von Studiengängen anbieten: „Wichtig sind dabei klare Zielvereinbarungen mit den jungen Leuten, was in den Semestern zu schaffen ist, damit die Finanzierung fortgesetzt wird.“

Das aktuelle Buch „Die heimlichen Revolutionäre“ im Netz: http://amzn.to/1t8bVY0
Zitate aus dem Interview: http://bit.ly/ZiYM7r
Das komplette Interview auf den Seiten des Baugewerbe-Verbandes Niedersachsen: http://bit.ly/1vqo1ze

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Management-Buch des Jahres 2013: Anleitung zur Bindung

„Mitarbeiterbindung“ von Gunther Wolf auf der Frankfurter Buchmesse ausgezeichnet

Management-Buch des Jahres 2013: Anleitung zur Bindung

Wolfgang Hanfstein (r.) übergibt die Auszeichnung Managementbuch des Jahres 2013 an Autor Gunther Wolf (l.)

Frankfurt, den 11. Oktober 2013 – Management-Bücher gibt es viele, und jährlich erscheinen unzählige neue Titel. Aus diesem riesigen und schier unüberschaubaren Angebot die echten „Perlen“ herauszufischen, dieser Aufgabe widmet sich managementbuch.de, die führende Online-Buchhandlung für Wirtschaft und Management, seit 2007. Zusätzlich zu den zahlreichen Rezensionen von empfehlenswerten Neuerscheinungen wird jährlich die Auszeichnung „Management-Buch des Jahres“ für ein ganz besonders herausragendes, fachkundig geschriebenes sowie praxisrelevantes Buch verliehen.

Mitarbeiterbindung als zentrale Aufgabe

Diese begehrte Auszeichnung ging heute an Gunther Wolf für sein Werk „Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen“ (erschienen 2013 bei Haufe). Der Autor und Unternehmensberater nahm auf der Frankfurter Buchmesse die Ehrung aus den Händen von Wolfgang Hanfstein, Chefredakteur von managementbuch.de, entgegen. In seiner Laudatio betonte Hanfstein: „Mitarbeiterbindung wird eine der zentralen Managementaufgaben der Zukunft“, gerade auch angesichts des sich immer weiter verschärfenden „War for Talents“. Er führte weiter aus: „In unserer Informations- und Kommunikations-Gesellschaft lässt sich die Arbeitsleistung nicht mehr in Stückzahlen ablesen. Deshalb sind Unternehmer und Führungskräfte elementar darauf angewiesen, dass ihre Mitarbeiter ‚mitarbeiten‘ und mitdenken. Und zwar freiwillig.“

Höhere Wettbewerbsfähigkeit für Unternehmen

Hanfstein hob besonders lobend hervor, dass der Autor in seinem Buch sehr klar mache, dass es bei Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung keineswegs um die Schaffung eines „Wohlfühlprogramms“ für Mitarbeiter gehe, sondern um ein Programm zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. „Mit dem schönen Nebeneffekt, dass es nicht um die Streichung von Arbeitsplätzen geht, sondern darum, das Unternehmen so aufzustellen, dass es begehrte Arbeitsplätze und begeisterte Mitarbeiter hat.“ Daher sehe der Autor Mitarbeiterbindung auch nicht als Selbstzweck, sondern integriere diese ganz klar in Unternehmensstrategie.

Eine ausführliche Rezension des ausgezeichneten Titels finden Sie hier:

http://bit.ly/1bLYfz6

Über managementbuch.de

Managementbuch.de ist die führende Online-Buchhandlung für Wirtschaft, Management und Selbstmanagement. In über 60 Kategorien empfiehlt die Redaktion die jeweils besten Bücher. Dazu sichtet sie pro Jahr mehr als 1000 Bücher und empfiehlt ca. 300 davon. Seit 2007 wird aus allen erschienenen Managementbüchern das „Managementbuch des Jahres“ ausgezeichnet.

www.managementbuch.de

Über das Buch

Wolf, Gunther: Mitarbeiterbindung. Strategie und Umsetzung im Unternehmen
mit Arbeitshilfen online
Erschienen 2013 bei Haufe
ISBN: 978-3-648-03763-8
Umfang: 279 Seiten

Managementbuch.de ist die führende Online-Buchhandlung für Wirtschaft, Management und Selbstmanagement. In über 60 Kategorien empfiehlt die Redaktion die jeweils besten Bücher. Dazu sichtet sie pro Jahr mehr als 1000 Bücher und empfiehlt ca. 300 davon. Seit 2007 wird aus allen erschienenen Managementbüchern das „Managementbuch des Jahres“ ausgezeichnet.

Kontakt:
Managementbuch.de
Wolfgang Hanfstein
Elsenheimerstraße 50
80687 München
089-547 27 84 -19
hanfstein@managementbuch.de
http://www.managementbuch.de

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Workforce Management – Motivierte Mitarbeiter, reduzierte Kosten, maximale Kundenorientierung

Auch in diesem Jahr wird die Essener GFOS mbH Aussteller auf der Zukunft Personal in Köln sein und dort ihre modular aufgebaute Softwarefamilie gfos vorstellen.
In Zeiten des „War for Talents“ spielt der richtige Personaleinsatz eine immer größere Rolle. Die richtige Anzahl an qualifizierten Mitarbeitern zur richtigen Zeit am richtigen Arbeitsplatz verbessert die Produktivität und Motivation und erhöht langfristig den Erfolg eines Unternehmens. Hinzu kommen die Diskussionsthemen „Work-Life-Balance“ und „demographischer Wandel“. Die eigenen Mitarbeiter müssen sich gerecht behandelt und gefordert, aber nicht überfordert fühlen, um motiviert und dem Unternehmen gegenüber loyal zu sein.
Der Einsatz des Workforce Managements aus dem Hause GFOS hilft, den Personaleinsatz an diese Bedingungen anzupassen und ermöglicht eine bedarfsgerechte, optimierte und automatisierte Personalplanung unter der Berücksichtigung der Qualifikationen und Wünsche der Mitarbeiter.
Das Ergebnis: Die Effizienz von Unternehmen wird erhöht, Personalkosten werden durch die Vermeidung von Überstunden und Leerlaufzeiten reduziert und die Mitarbeitermotivation sowie Kundenzufriedenheit werden erheblich verbessert.
Auch greift die GFOS einen der Themenschwerpunkte der diesjährigen Messe auf und wird ihre Lösung für die Gesundheitsbranche, gfos.Workforce | Healthcare, vorstellen.
Besuchen Sie uns! Halle 2.2 | Stand C.04

Über die GFOS

Die GFOS, Gesellschaft für Organisationsberatung und Softwareentwicklung mbH, ist ein führender Anbieter ganzheitlicher IT-Lösungskonzepte. Angefangen bei einer umfassenden Beratung bietet das mittelständische Unternehmen zukunftsorientierte Softwarelösungen in den Bereichen Zeiterfassung, Zutrittskontrolle, Workforce Management und Manufacturing Execution System (MES) aus einer Hand und liefert damit die Grundlage fundierter Management- sowie Mitarbeiterentscheidungen.

Mit der modularen Softwarefamilie GFOS können Bedarfe jeder Branche und Unternehmensgröße optimal abgedeckt und zu einem umfassenden mehrdimensionalen Ressourcen-Management-System ausgebaut werden. Basierend auf modernster JAVA EE Technologie zeichnet sich GFOS zudem durch höchste Funktionalität sowie vollständige Systemunabhängigkeit aus.

1988 gegründet, gehört die GFOS mbH zu den Pionieren der Anwendungsentwicklung und -integration in den Bereichen Personalzeitwirtschaft, Personaleinsatzplanung, Zutrittskontrolle, Betriebsdatenerfassung und Produktionssteuerung. Bei weit über 3.000 Installationen, davon mehr als 440 im Ausland, visualisiert, kontrolliert und steuert GFOS alle Unternehmens-Ressourcen entlang der Wertschöpfungskette. In 18 Ländern weltweit arbeiten weit mehr als 1.000 Kunden mit der Softwarelösung GFOS, die bereits bis heute in 13 Sprachen übersetzt wurde.

Im Rahmen des 1993 gegründeten SAP-Kompetenzcenters leistet die GFOS mbH kompetente Beratung und Service rund um die SAP-Anbindung. Über 450 Projekte, die bereits im SAP-Umfeld realisiert wurden, sprechen für umfassendes Know-how in diesem Bereich.

Kontakt:
GFOS mbH
Miriam Czepluch-Staats
Cathostraße 5
45356 Essen
0201613000
presse@gfos.com
http://www.gfos.com

Allgemein

Sodexo: Gehalt ist wichtiger Faktor der Arbeitsmotivation

Benefits und Incentives spielen entscheidende Rolle beim „war for talents“ – motivierte Mitarbeiter sind zufriedener und produktiver

Sodexo: Gehalt ist wichtiger Faktor der Arbeitsmotivation

Mehr Motivation und Produktivität mit Gutscheinen von Sodexo: z.B. mit dem Sodexo Shopping Pass

Frankfurt, 19. Juni 2013 [SX190613GT]. Das Gehalt zählt zu den wichtigsten Faktoren, die die Motivation am Arbeitsplatz bestimmen. Neben einem „kollegialen Arbeitsumfeld“ und einem „erfüllenden Job“ zählt ein „angemessenes Gehalt“ zu den Top 3 der wichtigsten Motivationsfaktoren und rangiert damit noch vor der berechtigten Forderung nach guter Führung und ausreichend Entscheidungsspielraum. Das belegen Umfrageergebnisse der Unternehmensberatung Hay Group zusammen mit dem Online-Jobportal Stepstone, die hierzu 18.000 deutsche Arbeitnehmer befragten.

„Geld ist ein elementarer Hygienefaktor und bestimmt die Grundzufriedenheit der Mitarbeiter,“ sagt George Wyrwoll, Corporate Relations Manager bei Sodexo: „Daher ist es besonders wichtig, dass Gehaltserhöhungen, Anerkennungen und betriebliche Sozialleistungen auch tatsächlich bei den Mitarbeitern ankommen. Aus genau diesem Grund spielen Zusatzleistungen, Benefits und Incentives auch eine entscheidende Rolle beim „war for talents“. Schließlich sind alle Mitarbeiter daran interessiert, was Netto vom Gehalt übrig bleibt.“ Der richtige Einsatz macht sich hier gleich doppelt bezahlt, denn motivierte Mitarbeiter sind zufriedener und produktiver. Mit Gutscheinlösungen von Sodexo können Unternehmen auf einfache Weise Steuervorteile nutzen und wirkungsvolle Motivationsimpulse setzen. Mit den Sodexo Sachbezugsgutscheinen und Restaurantschecks lassen sich nämlich zusammen pro Mitarbeiter jährlich über 1.800 Euro steuerfrei und ohne Lohnnebenkosten als Gehaltszuschuss realisieren.

Sodexo ist Marktführer für Motivationslösungen in Deutschland. Über 250.000 Scheckverwender arbeitstäglich und 10.000 Kunden vertrauen auf die Gutscheinlösungen und Karten von Sodexo: Restaurant Pass, Shopping Pass, Dining Pass und Tank Pass. Unternehmen profitieren von praxiserprobten Lösungen und einem weltweiten Know-How. Bundesweit können die Gutscheine bei mehr als 30.000 Akzeptanzstellen einfach eingelöst werden. Weitere Informationen zu den Sodexo Motivationslösungen finden sich als interaktive Broschüre unter: http://www.sodexo-motivation.de/interaktiv.html [SX190613GT].

Sodexo ist seit mehr als 50 Jahren in Deutschland vertreten und beschäftigt heute rund 17.100 Mitarbeiter. Im Geschäftsbereich Motivationslösungen ist Sodexo führender Dienstleistungspartner rund um die Themen Mitarbeitermotivation, betriebliche Sozialleistungen und Incentives – Restaurant Pass, Shopping Pass, Dining Pass, Tank Pass, Sodexo Performance Suite, sowie Leistungen für die staatliche Verwaltung – u.a. Bildungskarte und Wertgutschein Pass. Mit diesen Lösungen erreicht Sodexo täglich mehr als 600.000 Menschen.

Kontakt
Sodexo Motivationslösungen
George Wyrwoll
Rüsselsheimer Straße 22
60326 Frankfurt am Main
069-73996-6211
george.wyrwoll@sodexo.com
http://www.sodexo-motivation.de

Pressekontakt:
Sodexo
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War for Talents: So gewinnen Agenturen Digital Natives für sich

Sechs Tipps der esentri AG für eine Arbeitsumgebung, die zieht

War for Talents: So gewinnen Agenturen Digital Natives für sich

Der Anbieter von social-pm.com gibt Tipps für eine Arbeitsumgebung, die zieht

Ettlingen, 16. April 2013 – Agenturen und die digitale Wirtschaft haben es derzeit schwer, hochqualifizierte Nachwuchskräfte zu gewinnen. Die sogenannte „Generation Y“ hat ganz eigene Vorstellungen davon, was wichtig ist. Gute Bezahlung wird vorausgesetzt. Dazu erwartet sie weit mehr als nur einen Job. Die Arbeit soll flexibel sein, flache Hierarchien bieten und Sinn stiften. Sie wollen Spaß bei der Arbeit haben und verbinden so einen großen Ehrgeiz mit mehr Leichtigkeit im Leben; die Trennlinie zwischen Arbeit und Privatleben verschwindet. Marketing- und Digitalagenturen gehören dabei nicht gerade zu den Traumbranchen, bei denen sich die jungen Talente die Erfüllung dieser Anforderungen erwarten. Dabei können wenige andere Branchen so leicht auf die Wünsche der Young Professionals eingehen wie die Kreativstätten in Marketing und Digitalwirtschaft, denn deren Arbeitsstrukturen lassen sich viel leichter verändern und flexibilisieren. Die esentri AG, Spezialist für modernes Arbeiten und Anbieter von Social PM, einer Lösung für Enterprise Social Networking, gibt sechs Tipps für eine Arbeitsumgebung, der kreative Köpfe nicht widerstehen können.

1. Schluss mit der E-Mail-Flut

Die Frage, ob man sich im eigenen Postfach von oben nach unten oder von unten nach oben durcharbeitet, wann man eine E-Mail löscht und ob und wie man Nachrichten ordnet, stellen sich Digital Natives nicht. Sie kennen die E-Mail als formales Kommunikationsmedium in Unternehmen, kommunizieren in ihrem privaten Umfeld aber völlig anders. Die Generation Y schreibt kaum jemals eine Mail, sondern tauscht sich lieber über soziale Medien aus. Für die jungen Talente ist dies die viel natürlichere Form des Informationsaustausches und der Kommunikation, die – auch dank mobiler Endgeräte – nonstop geführt werden kann.

Die Chance für Agenturen besteht nun darin, ihre interne Kommunikation dem Wandel anzupassen und ihre Projektteams über ein firmeneigenes Social Network kommunizieren zu lassen. Denn wer vernetzt kommuniziert, kann auch besser vernetzt denken und Lösungen außerhalb gängiger Schemata entwickeln. Interne Social Networks machen bis zu achtzig Prozent der internen Mails überflüssig. Sie sorgen für eine Kommunikation auf Augenhöhe und für eine bessere Zusammenarbeit ortsübergreifender Teams. In Verbindung mit Task- oder Projektmanagement bieten Sie Projekt- und Abteilungsleitern und allen Teammitgliedern einen einheitlichen Informationsstand über Arbeitsfortschritte. Zugleich schützt diese Form der Kommunikation Nachwuchskräfte vor der zeitraubenden Arbeit, unwichtige Nachrichten zu lesen, nur weil sie geschickt wurden – und vor dem zweiten Zeitfresser, diese noch zu sortieren und zu priorisieren.

2. Das Gerät, das Spaß macht

Wer zuhause am Mac arbeitet, ist von einem PC bei der Arbeit meistens wenig angetan. Manche Aufgaben lassen sich mit dem Tablet auch von unterwegs bequem lösen. Agenturen und Digitale Unternehmen sollten ihren Mitarbeitern deshalb so weit wie möglich die Wahl lassen, mit welchem Endgerät sie arbeiten. Es kann ein Ansatz sein, das Businessgerät zur Privatnutzung freizugeben. Oder der Mitarbeiter nutzt umgekehrt sein eigenes privates Gerät als Hauptarbeitsgerät, so wie es die Mehrheit der freien Mitarbeiter ja auch tut, und erhält dafür einen finanziellen Ausgleich. An die Stelle eines klassischen Netzwerks mit Dateiserver-Zugriff tritt dann ein projektorientiertes zentrales Dokumentenmanagement in der Cloud. Wenn es ein rollenbasiertes Rechtekonzept mit entsprechenden Sicherheitsmechanismen und verschlüsselter Speicherung bietet, können Berechtigte von überall und auch mit Smartphones oder Tablets auf Informationen und wichtige Dokumente zugreifen.

3. Heute hier, morgen dort

Mobilität, unternehmensübergreifende Zusammenarbeit und virtuelle Teams sind heute schon Realität in den meisten Unternehmen der Digitalwirtschaft und des Marketing: Zusätzliche Ressourcen holt man sich über freie Mitarbeiter, Spezialkompetenzen über Partnerunternehmen. Die Chefs sind unterwegs auf Akquise, junge Mütter und Väter arbeiten teilweise aus dem Home Office.

Die Chance für Unternehmen besteht darin, aus der Not eine Tugend zu machen und eine konsequent auf Mobilität und räumlich verteiltes Arbeiten ausgerichtete Arbeitskultur und Umgebung einzurichten. Soweit es die Projekte zulassen, entscheiden die Mitarbeiter selbst, ob sie im Büro, von zuhause oder unterwegs arbeiten. Der Arbeitnehmer erlebt diese Freiheit als höhere Lebensqualität. Der Arbeitgeber darf auf hochmotivierte und langfristig gebundene Mitarbeiter hoffen. Darüber hinaus senkt es seine Kosten: Wenn beispielsweise dreißig Prozent der Arbeit von außerhalb des Büros erledigt werden, sind kaum jemals alle Mitarbeiter vor Ort. Er braucht entsprechend weniger Schreibtische und Büroraum bereitzustellen und kann seine Mietkosten senken.

4. Soziale Medien nutzen

Wer Facebook, Twitter und XING aus dem Unternehmen aussperren will, hat nicht verstanden, welche Chancen soziale Medien darstellen. Er reißt die Nachwuchskräfte aus einer Kommunikationsform, die doch dem Unternehmen so viel Nutzen verschaffen könnte, nicht zuletzt im Vertrieb, Marketing und im „War for Talents“. Besser ist es, wenn Unternehmen die Nutzung öffentlicher sozialer Medien am Arbeitsplatz grundsätzlich gutheißen und diese mit Social Media Guidelines kanalisieren und maßvoll steuern. Kommunikation über soziale Medien bietet aber nicht nur dem Mitarbeiter Ausgleich, sondern ist häufig eine zusätzliche Quelle der Information und Inspiration. Kommunikation über den Rahmen des eigenen Unternehmens hinaus bereichert die Kreativität. Es gelten die Loyalitätsregeln zum Arbeitgeber aus dem Arbeitsvertrag.

5. Teil eines Ganzen

Nichts ist frustrierender, als unnötige oder falsche Arbeit geleistet zu haben. Dennoch ist es an der Tagesordnung, dass Nachwuchskräfte genau diese Erfahrung machen – meist, weil ihnen bestimmte Informationen fehlten. Ein stringentes Projektmanagement ist die halbe Miete, um sinnlose Arbeit zu vermeiden. Die volle Miete ist durchgängiges soziales Projektmanagement (Social Project Management oder Social PM). Bei dieser Weiterentwicklung des Projektmanagements berichten alle Beteiligten selbst in Echtzeit über Ihre Projektfortschritte und haben Überblick über das Gesamtprojekt. Sie können jederzeit Jobs kommentieren und Rückfragen stellen. Je nach Berechtigung können sie selbst Abhängigkeiten und Termine definieren. Social PM motiviert die Mitarbeiter, ihre Teilprojekte in optimaler Weise für das Gesamtprojekt zu erledigen. Dies bedeutet für den Projektleiter eine starke Entlastung und für das Projektteam mehr Interaktion und Verantwortung – genau das, was die Generation Y sucht.

6. Vertrauen ist besser

Kontrolle war gut, aber Teilhabe und Vertrauen ist weitaus besser. Top-Down-Kommunikation verliert gegenüber vernetzter Kommunikation an Reputation und Gewicht. Eine relativ flache Hierarchie in Verbindung mit einer Online-Plattform für Social Project Management wie Social PM bedeutet genau den Vertrauensvorschuss, der Digital Natives zu Höchstleistungen anspornt. Denn sie kommen an ihrem ersten Arbeitstag hochmotiviert in das Unternehmen und es geht nur darum, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die diese Motivation erhält, weil sie sie mit Spaß bei der Arbeit eigenverantwortlich ihre Ziele voranbringen können. Wird Kontrolle nötig wird, hat das Unternehmen den eigentlichen Wert seines Mitarbeiter bereits preisgegeben.

„Das Unternehmen als soziales Netzwerk verstehen“

Robert Szilinski, CEO der esentri AG, die viele Agenturen und Unternehmen bei der Einrichtung interner sozialer Netzwerke und der Einführung von Social Projectmanagement unterstützt, meint: „Der kulturelle Wandel und die Digitalisierung der Kommunikation bringt eine neue Arbeitswelt hervor. Ein Unternehmen ist ein soziales Netzwerk in Reinkultur. Wer vernetzte Kommunikation nutzt, erreicht einen klaren Wettbewerbsvorteil. Agenturen sind in der erfreulichen Lage, diesen Wandel entscheidend voranzubringen um im Wettbewerb der kreativen Köpfe erfolgreich zu bestehen.“

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Informationen für Journalisten:
– Druckfähige Bilder, Screenshots, das Logo von Social PM und ein Unternehmensprofil stehen zur Verfügung unter http://www.pressebox.de/newsroom/esentri-ag

Bildrechte: esentri AG/ social-pm.com

Über esentri AG
esentri (www.esentri.com), Oracle Gold Partner und Anbieter einer Online-Plattform für Enterprise Social Networking, bringt die Vorteile der Kommunikation in sozialen Netzwerken in Unternehmen. Mit „Social PM“ können selbst kleine Unternehmen ohne Anfangsinvestitionen ihre interne Kommunikation, die standortübergreifende Zusammenarbeit, das Aufgabenmanagement und das Projektmanagement verbessern. Das Unternehmen hat seinen Sitz in Ettlingen bei Karlsruhe.

Kontakt
esentri AG
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