Tag Archives: Weihnachtsgeld

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Wie wird Weihnachtsgeld versteuert?

Jahreslohnsteuertabelle für Sonderzahlungen statt Monatslohnsteuertabelle zugrunde gelegt

Bei 54 Prozent der deutschen Arbeitnehmer kommt am Ende des Monats November Freude auf, wenn sie ihren Gehaltszettel sichten. Der Grund: Es ist ein bisschen mehr auf dem Konto als in den anderen Monaten, weil sie Weihnachtsgeld erhalten haben. Das Weihnachtsgeld ist in der Regel eine Pauschale oder ein Prozentsatz vom Monatslohn. Ein gesetzlicher Anspruch darauf besteht aber leider nicht. Oftmals ist das Weihnachtsgeld jedoch im Tarifvertrag geregelt.
Das Weihnachtsgeld ist eine einmalige Sonderzahlung, genauso wie das Urlaubsgeld, eine Abfindung oder Tantieme und voll steuerpflichtig. Steuerlich betrachtet, wird das Weihnachtsgeld den sonstigen Bezügen zugeordnet. In diese Kategorie fallen Lohnzahlungen, die keinen laufenden Monatslohn, sondern einmalige oder unregelmäßige Lohnzahlungen abbilden. Da das Weihnachtsgeld also anders als das normale Gehalt betrachtet wird, wird es bei der Berechnung der Lohnsteuer auch anders behandelt.

Für die Berechnung der Lohnsteuer auf das Weihnachtsgeld wird zunächst der voraussichtliche Jahresarbeitslohn ohne Weihnachtsgeld hochgerechnet und die darauf anfallende Lohnsteuer berechnet. Danach wird die Lohnsteuer für den Jahresarbeitslohn unter Einbeziehung des Weihnachtgeldes nochmal berechnet. Die Differenz zwischen den beiden Steuerbeträgen ist dann die Lohnsteuer, die vom Weihnachtsgeld an den Fiskus abgeführt wird.

Auf den ersten Blick scheint es, als würde das Weihnachtsgeld höher versteuert werden, als der reguläre Monatslohn gemäß der Monatslohnsteuertabelle. Das täuscht jedoch. Tatsächlich fällt durch die Berechnung der Steuer nach der Jahreslohnsteuertabelle die Steuerlast geringer aus. Würde das Weihnachtsgeld wie der normale Arbeitslohn behandelt werden, dann würde die abzuführende Lohnsteuer höher ausfallen. Es ist daher ein Vorteil, dass das Weihnachtsgeld als Sonderzahlung zu uns kommt!

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Die Lohi (Lohnsteuerhilfe Bayern e. V.) mit Hauptsitz in München wurde 1966 als Lohnsteuerhilfeverein gegründet und ist in rund 330 Beratungsstellen bundesweit aktiv. Mit nahezu 600.000 Mitgliedern ist der Verein einer der größten Lohnsteuerhilfevereine in Deutschland. Die Lohi zeigt Arbeitnehmern, Rentnern und Pensionären – im Rahmen einer Mitgliedschaft begrenzt nach § 4 Nr. 11 StBerG – alle Möglichkeiten auf, Steuervorteile zu nutzen.

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ARAG Verbrauchertipps zum Weihnachtsgeld

Gläubiger/Rückzahlung/Kündigung

ARAG Verbrauchertipps zum Weihnachtsgeld

Über Weihnachtsgeld freuen sich auch Gläubiger
Manche Firmen zahlen ihren Mitarbeitern Weihnachtsgeld. Wer in den Genuss einer solchen Gratifikation kommt, kann sich im November oder Dezember über mehr Geld in der Lohntüte freuen. Die Freude kann sich jedoch in Grenzen halten, wenn einem ein Gläubiger im Nacken sitzt. Denn in einem solchen Fall muss der Schuldner damit rechnen, dass sein Einkommen gepfändet wird. Grundsätzlich kann auch das Weihnachtsgeld vom Gläubiger gepfändet werden. Allerdings nicht in voller Höhe, beruhigen ARAG Experten. Die Zivilprozessordnung (ZPO) regelt nämlich, dass Weihnachtsvergütungen, auf die der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch hat, bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro, unpfändbar sind. Einem Schuldner, dem zum Beispiel ein Weihnachtsgeld in Höhe von 1.000 Euro zusteht und der über ein Bruttoeinkommen von monatlich 1.500 Euro verfügt, dem müssen 500 Euro vom Weihnachtsgeld als unpfändbarer Betrag verbleiben.

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Weihnachtsgeld – Rückzahlungen sind die Ausnahme
Das Weihnachtsgeld noch mitgenommen und dann dem Chef die Kündigung auf den Schreibtisch gelegt? Vielleicht nicht die feine Art – wer aber aus dem Betrieb ausscheidet, muss gezahltes Weihnachtsgeld nur dann zurückzahlen, wenn dies vertraglich ausdrücklich vereinbart wurde. Und auch wenn solche Rückzahlungsklauseln bestehen, kommt es oft zu Rechtsunsicherheiten. Hierzu haben die Gerichte in der Vergangenheit entschieden, dass bei einer Sonderzahlung von mehr als 100 Euro, aber weniger als einem Monatsgehalt Arbeitgeber von ihrem Mitarbeiter allenfalls verlangen können, bis zum 31. März des Folgejahres im Unternehmen zu bleiben (BAG, Az.: 10 AZR 390/02). Wird eine Gratifikation von einem Monatsgehalt oder mehr gezahlt, kann der Arbeitnehmer maximal bis zum 30. Juni an das Unternehmen gebunden werden. Leistungsorientierte Boni und Provisionen etwa für Außendienstler, Fach- oder Führungskräfte sind hingegen Teil der Vergütung. Sie müssen laut ARAG Experten beim Jobwechsel auf gar keinen Fall zurückgezahlt werden. Auch ein 13. oder 14. Monatsgehalt darf getrost behalten werden.

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Kein Weihnachtsgeld bei Kündigung
Wer vor dem Jahresende aus dem Betrieb ausscheidet, geht laut ARAG Experten beim Weihnachtsgeld unter Umständen leer aus. Das wollte ein Angestellter in einem vom Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall nicht hinnehmen und klagte einen anteiligen Anspruch aufs Weihnachtsgeld ein. Ende Juni 2010 verließ er die Firma und hatte zuvor jedes Jahr Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttogehaltes erhalten, jeweils im November. Für 2010 wollte er nun die Hälfte bekommen, weil er ja ein halbes Jahr für das Unternehmen gearbeitet habe. Das lehnte der Arbeitgeber ab: Einen Anspruch auf Weihnachtsgeld gebe es nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch bestehe. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht lehnten die Klage ab: Der Weihnachtsgeld-Anspruch entstehe in dem Unternehmen erst im November des jeweiligen Jahres. Dieser Zeitpunkt spreche dafür, dass die Zahlung davon abhängig ist, dass sich der Arbeitnehmer zu diesem Termin in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Außerdem sollten anstehende Mehraufwendungen des Arbeitnehmers honoriert und der Arbeitnehmer zu zukünftiger Betriebstreue angehalten werden. Anteiliges Weihnachtsgeld stand dem ausgeschiedenen Mitarbeiter somit nicht zu (LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 6 Sa 115/11).

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Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft bietet sie ihren Kunden in Deutschland auch attraktive, bedarfsorientierte Produkte und Services aus einer Hand in den Bereichen Komposit, Gesundheit und Vorsorge. Aktiv in insgesamt 17 Ländern – inklusive den USA und Kanada – nimmt die ARAG zudem über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Mit über 3.900 Mitarbeitern erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von rund 1,6 Milliarden EUR.

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ARAG Verbrauchertipps zum Weihnachtsgeld

Anteiliges Weihnachtsgeld/Gleichbehandlung/Teilzeitkräfte/Erziehungsurlaub

ARAG Verbrauchertipps zum Weihnachtsgeld

Anteiliges Weihnachtsgeld bei Kündigung?
Wer kündigt, kann trotzdem ein Recht auf eine anteilige Weihnachtsgeldzahlung haben, wenn er im laufenden Jahr aus einem Unternehmen ausscheidet. Das Bundesarbeitsgericht hat die Klausel in einem Arbeitsvertrag für unwirksam erklärt, nach der die Gratifikation an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis gekoppelt war. Gleichzeitig setzte die Auszahlung voraus, dass es während des Jahres keine „unbezahlten Arbeitsbefreiungen“ gab. Ein Controller schied nach jahrelanger Beschäftigung in einem Unternehmen zum 30. September aus. Sein Arbeitgeber verweigerte die Zahlung des Weihnachtsgeldes mit der Begründung, dass nur Mitarbeiter einen Anspruch hätten, die am Jahresende noch in einer ungekündigten Anstellung sind, was er auch in den „Richtlinien“ seines Unternehmens angekündigt hätte. Das BAG erklärte die streitgegenständliche Klausel für unwirksam, weil sie Arbeitnehmer unangemessen benachteilige. Das Weihnachtsgeld hatte im Fall „Mischcharakter“, d.h. es sollte auch die erbrachte Arbeitsleistung vergüten, und muss daher anteilig auf das Jahr umgerechnet werden. Wer sich solche Ansprüche erarbeitet habe, soll sie auch erhalten (BAG, Az.: 10 AZR 848/12).

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Gleiches Geld für alle?
Auch wenn Weihnachtsgeld freiwillig gezahlt wird, darf der Arbeitgeber die Höhe nicht willkürlich je nach Mitarbeiter festlegen. ARAG Experten weisen hierbei auf den Grundsatz der Gleichbehandlung hin. In einem konkreten Fall hatte ein nicht tarifgebundener Chef den angestellten Mitarbeitern einen vollen Monatslohn gezahlt, den Arbeitern jedoch nur 55 Prozent. Als Grund führte er das unterschiedliche Ausbildungs- und Qualifikationsniveau von Angestellten und Arbeitern an. Doch dem Bundesarbeitsgericht fehlte der sachliche Grund für die Differenzierung. Dieser hätte beispielsweise lauten können, dass er Angestellte stärker ans Unternehmen binden müsse, da sie nur schwer auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind oder länger intern ausgebildet werden müssen (BAG, Az.: 10 AZR 640/04).

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Weihnachtsgeld für Teilzeitkräfte
Eine Kürzung des Weihnachtsgeldes um zum Beispiel 1.000 Euro einheitlich für Voll- und Halbtagskräfte benachteiligt die Teilzeitbeschäftigten. Ein solcher Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot in einem Tarifvertrag rief das Bundesarbeitsgericht auf den Plan. Die Richter entschieden, dass einem Teilzeitbeschäftigten ein Weihnachtsgeld zustehe, das dem Verhältnis der vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten entspricht (BAG, Az.: 10 AZR 629/99).

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Kein Weihnachtsgeld in der Elternzeit
Ein Arbeitgeber muss Angestellten in der Elternzeit grundsätzlich kein Weihnachtsgeld zahlen, wenn dies tarif- oder arbeitsvertraglich während dieser Zeit nicht ausdrücklich geregelt ist. Damit verstößt er auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. In einem konkreten Fall hatte eine Mitarbeiterin im zweiten Jahr ihrer Elternzeit kein Weihnachtsgeld bekommen wie im Vorjahr. Ihre Klage vor Gericht hatte jedoch keinen Erfolg, weil die Richter keine Rechtsgrundlage für die Zahlungsklage erkennen konnten. Im Arbeitsvertrag war die Freiwilligkeit der Zahlung vereinbart. Auch den Vergleich der vermeintlich zu kurz gekommenen Mutter mit ihren tatsächlich arbeitenden Kollegen wollten die Richter nicht gelten lassen, da sie keinerlei betriebliche Arbeitsleistung erbracht habe und das Weihnachtsgeld im Fall als Gegenleistung für erbrachte Arbeit gezahlt werde (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az.: 5 Sa 852/02).

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Was Sie über das Weihnachtsgeld wissen sollten

ARAG Experten informieren über den zusätzlichen Geldsegen am Jahresende

Was Sie über das Weihnachtsgeld wissen sollten

Wer bekommt eigentlich Weihnachtsgeld? Wie hoch fällt die Sonderzahlung aus? Muss ich es versteuern? Ist Weihnachtsgeld das 13. Gehalt? ARAG Experten haben Wissenswertes zum zusätzlichen Geldsegen des Arbeitgebers zusammengetragen.

Was ist eigentlich das Weihnachtsgeld?
Rechtlich gesehen ist es ein zusätzliches Entgelt, das der Arbeitgeber an seinen Arbeitnehmer auszahlt. In den meisten Unternehmen wird das Weihnachtsgeld im November mit dem monatlichen Gehalt ausgezahlt. Wie der Name schon verrät, war es ursprünglich vor allem dafür gedacht, Geschenke für Weihnachten zu kaufen. Genauer betrachtet ist das Thema Weihnachtsgeld aber recht komplex. Und über die Summe des Weihnachtsgeldes, wann genau es gezahlt wird und ob Sie überhaupt Weihnachtsgeld erhalten, entscheidet einzig und allein Ihr Arbeitgeber oder die Tarifvertragsparteien.

Weihnachtsgeld und 13. Monatsgehalt: Was ist der Unterschied?
Im allgemeinen Sprachgebrauch wird das Weihnachtsgeld oft mit dem 13. Monatsgehalt verwechselt. Denn für viele Arbeitnehmer ist das Weihnachtsgeld eben auch ein 13. Monatsgehalt – aber aus rechtlicher Sicht gibt es Unterschiede. Das Weihnachtsgeld ist oftmals eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers, die zumindest auch die Betriebstreue belohnen soll. Das 13. Monatsgehalt ist dagegen regelmäßig ein vertraglich vereinbartes Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung. So weit so gut. Im Falle einer Kündigung vor Jahresende jedoch würde das 13. Gehalt in diesem Fall anteilig auf das Kalenderjahr verteilt und ausgezahlt. Weihnachtsgeld hingegen müssen Sie möglicherweise sogar zurückzahlen, wenn Sie das Unternehmen verlassen.

Bekommt jeder Arbeitnehmer Weihnachtsgeld?
Ein allgemeines Recht auf Weihnachtsgeld gibt es leider nicht. Die Sonderzahlung erfolgt nur, wenn dies im Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag verankert ist. Ein Blick in den Arbeitsvertrag hilft. Die gute Nachricht: Jeder Arbeitnehmer kann Weihnachtsgeld bekommen, egal, ob er Vollzeit arbeitet, teilzeitbeschäftigt ist oder einen Minijob hat. Auch Azubis gehen nicht leer aus. Der Arbeitgeber darf aber bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern vom Weihnachtsgeld ausschließen, wenn er dafür einen sachlichen Grund hat. Für Beamte gelten gesetzliche Regelungen, nach denen sie Weihnachtsgeld erhalten. Ein besonderer Fall ist die betriebliche Übung. Zahlt Ihr Arbeitgeber beispielsweise über mehr als drei Jahre in Folge ohne Freiwilligkeitsvorbehalt das Weihnachtsgeld, so können Sie Rechtsansprüche stellen. Denn aus freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers werden durch die betriebliche Übung verpflichtende Leistungen.

Wie viel Weihnachtsgeld ist normal?
Es gibt keine Pauschale oder einen Prozentsatz, den Sie anwenden können, um die Höhe des Weihnachtsgeldes zu berechnen. Schließlich entscheidet Ihr Arbeitgeber oder der Tarifvertrag über die Höhe Ihres Weihnachtsgeldes. Zahlreiche Angestellte erhalten ein Brutto-Monatsgehalt zusätzlich zu ihrem Gehalt im November. Das ist oft aber auch schon die Höchstgrenze. Faktoren, die generell die Höhe des Weihnachtsgeldes beeinflussen können, sind die Branche, in der Sie arbeiten, das Unternehmen und die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit.

Wie wird das Weihnachtsgeld versteuert?
Die Summe des Weihnachtsgeldes sehen Sie meistens auf Ihrer monatlichen Gehaltsabrechnung im November. Es wird auf Ihren Bruttomonatsverdienst aufgeschlagen. Auf das Weihnachtsgeld sind Steuern und im Rahmen der Beitragsbemessungsgrenze auch Sozialabgaben zu zahlen.

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ARAG Verbrauchertipps zum Weihnachtsgeld – Teil 2

Gläubiger/Rückzahlung/Kündigung

ARAG Verbrauchertipps zum Weihnachtsgeld - Teil 2

Über Weihnachtsgeld freuen sich auch Gläubiger
Manche Firmen zahlen ihren Mitarbeitern Weihnachtsgeld. Wer in den Genuss einer solchen Gratifikation kommt, kann sich im November oder Dezember über mehr Geld in der Lohntüte freuen. Die Freude kann sich jedoch in Grenzen halten, wenn einem ein Gläubiger im Nacken sitzt. Denn in einem solchen Fall muss der Schuldner damit rechnen, dass sein Einkommen gepfändet wird. Grundsätzlich kann auch das Weihnachtsgeld vom Gläubiger gepfändet werden. Allerdings nicht in voller Höhe, beruhigen ARAG Experten. Die Zivilprozessordnung (ZPO) regelt nämlich, dass Weihnachtsvergütungen, auf die der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch hat, bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro, unpfändbar sind. Einem Schuldner, dem zum Beispiel ein Weihnachtsgeld in Höhe von 1.000 Euro zusteht und der über ein Bruttoeinkommen von monatlich 1.500 Euro verfügt, dem müssen 500 Euro vom Weihnachtsgeld als unpfändbarer Betrag verbleiben.

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Weihnachtsgeld – Rückzahlungen sind die Ausnahme
Das Weihnachtsgeld noch mitgenommen und dann dem Chef die Kündigung auf den Schreibtisch gelegt? Vielleicht nicht die feine Art – wer aber aus dem Betrieb ausscheidet, muss gezahltes Weihnachtsgeld nur dann zurückzahlen, wenn dies vertraglich ausdrücklich vereinbart wurde. Und auch wenn solche Rückzahlungsklauseln bestehen, kommt es oft zu Rechtsunsicherheiten. Hierzu haben die Gerichte in der Vergangenheit entschieden, dass bei einer Sonderzahlung von mehr als 100 Euro, aber weniger als einem Monatsgehalt Arbeitgeber von ihrem Mitarbeiter allenfalls verlangen können, bis zum 31. März des Folgejahres im Unternehmen zu bleiben (BAG, Az.: 10 AZR 390/02). Leistungsorientierte Boni und Provisionen etwa für Außendienstler, Fach- oder Führungskräfte sind hingegen Teil der Vergütung. Sie müssen laut ARAG Experten beim Jobwechsel auf gar keinen Fall zurückgezahlt werden. Auch ein 13. oder 14. Monatsgehalt darf getrost behalten werden.

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Kein Weihnachtsgeld bei Kündigung
Wer vor dem Jahresende aus dem Betrieb ausscheidet, geht laut ARAG Experten beim Weihnachtsgeld unter Umständen leer aus. Das wollte ein Angestellter in einem vom Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall nicht hinnehmen und klagte einen anteiligen Anspruch aufs Weihnachtsgeld ein. Ende Juni 2010 verließ er die Firma und hatte zuvor jedes Jahr Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttogehaltes erhalten, jeweils im November. Für 2010 wollte er nun die Hälfte bekommen, weil er ja ein halbes Jahr für das Unternehmen gearbeitet habe. Das lehnte der Arbeitgeber ab: Einen Anspruch auf Weihnachtsgeld gebe es nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch bestehe. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht lehnten die Klage ab: Der Weihnachtsgeld-Anspruch entstehe in dem Unternehmen erst im November des jeweiligen Jahres. Dieser Zeitpunkt spreche dafür, dass die Zahlung davon abhängig ist, dass sich der Arbeitnehmer zu diesem Termin in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befindet. Außerdem sollten anstehende Mehraufwendungen des Arbeitnehmers honoriert und der Arbeitnehmer zu zukünftiger Betriebstreue angehalten werden. Anteiliges Weihnachtsgeld stand dem ausgeschiedenen Mitarbeiter somit nicht zu (LAG Rheinland-Pfalz, Az.: 6 Sa 115/11).

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ARAG Verbrauchertipps zum Weihnachtsgeld – Teil 1

Anteiliges Weihnachtsgeld/Gleichbehandlung/Teilzeitkräfte/Erziehungsurlaub

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Anteiliges Weihnachtsgeld bei Kündigung?
Wer kündigt, kann trotzdem ein Recht auf eine anteilige Weihnachtsgeldzahlung haben, wenn er im laufenden Jahr aus einem Unternehmen ausscheidet. Das Bundesarbeitsgericht hat die Klausel in einem Arbeitsvertrag für unwirksam erklärt, nach der die Gratifikation an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis gekoppelt war. Gleichzeitig setzte die Auszahlung voraus, dass es während des Jahres keine „unbezahlten Arbeitsbefreiungen“ gab. Ein Controller schied nach jahrelanger Beschäftigung in einem Unternehmen zum 30. September aus. Sein Arbeitgeber verweigerte die Zahlung des Weihnachtsgeldes mit der Begründung, dass nur Mitarbeiter einen Anspruch hätten, die am Jahresende noch in einer ungekündigten Anstellung sind, was er auch in den „Richtlinien“ seines Unternehmens angekündigt hätte. Das BAG erklärte die streitgegenständliche Klausel für unwirksam, weil sie Arbeitnehmer unangemessen benachteilige. Das Weihnachtsgeld hatte im Fall „Mischcharakter“, d.h. es sollte auch die erbrachte Arbeitsleistung vergüten, und muss daher anteilig auf das Jahr umgerechnet werden. Wer sich solche Ansprüche erarbeitet habe, soll sie auch erhalten (BAG, Az.: 10 AZR 848/12).

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Gleiches Geld für alle?
Auch wenn Weihnachtsgeld freiwillig gezahlt wird, darf der Arbeitgeber die Höhe nicht willkürlich je nach Mitarbeiter festlegen. ARAG Experten weisen hierbei auf den Grundsatz der Gleichbehandlung hin. In einem konkreten Fall hatte ein nicht tarifgebundener Chef den angestellten Mitarbeitern einen vollen Monatslohn gezahlt, den Arbeitern jedoch nur 55 Prozent. Als Grund führte er das unterschiedliche Ausbildungs- und Qualifikationsniveau von Angestellten und Arbeitern an. Doch dem Bundesarbeitsgericht fehlte der sachliche Grund für die Differenzierung. Dieser hätte beispielsweise lauten können, dass er Angestellte stärker ans Unternehmen binden müsse, da sie nur schwer auf dem Arbeitsmarkt zu finden sind oder länger intern ausgebildet werden müssen (BAG, Az.: 10 AZR 640/04).

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Weihnachtsgeld für Teilzeitkräfte
Eine Kürzung des Weihnachtsgeldes um zum Beispiel 1.000 Euro einheitlich für Voll- und Halbtagskräfte benachteiligt die Teilzeitbeschäftigten. Ein solcher Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot in einem Tarifvertrag rief das Bundesarbeitsgericht auf den Plan. Die Richter entschieden, dass einem Teilzeitbeschäftigten ein Weihnachtsgeld zustehe, das dem Verhältnis der vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten entspricht (BAG, Az.: 10 AZR 629/99).

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Kein Weihnachtsgeld in der Elternzeit
Ein Arbeitgeber muss Angestellten in der Elternzeit – grundsätzlich kein Weihnachtsgeld zahlen, wenn dies tarif- oder arbeitsvertraglich während dieser Zeit nicht ausdrücklich geregelt ist. Damit verstößt er auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. In einem konkreten Fall hatte eine Mitarbeiterin im zweiten Jahr ihrer Elternzeit kein Weihnachtsgeld bekommen wie im Vorjahr. Ihre Klage vor Gericht hatte jedoch keinen Erfolg, weil die Richter keine Rechtsgrundlage für die Zahlungsklage erkennen konnten. Im Arbeitsvertrag war die Freiwilligkeit der Zahlung vereinbart. Auch den Vergleich der vermeintlich zu kurz gekommenen Mutter mit ihren tatsächlich arbeitenden Kollegen wollten die Richter nicht gelten lassen, da sie keinerlei betriebliche Arbeitsleistung erbracht habe und das Weihnachtsgeld im Fall als Gegenleistung für erbrachte Arbeit gezahlt werde (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Az.: 5 Sa 852/02).

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Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft bietet sie ihren Kunden in Deutschland auch attraktive, bedarfsorientierte Produkte und Services aus einer Hand in den Bereichen Komposit, Gesundheit und Vorsorge. Aktiv in insgesamt 17 Ländern – inklusive den USA und Kanada – nimmt die ARAG zudem über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Positionen ein. Mit 3.800 Mitarbeitern erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von mehr als 1,7 Milliarden EUR.

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Mindestlohn – Bundesarbeitsgericht zur Berechnung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 –.

Ausgangslage

In einem ersten Urteil hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Berechnung des Mindestlohns beschäftigt.

Fall

Eine Arbeitnehmerin hatte das Weihnachts- und das Urlaubsgeld (Sonderzahlungen) nicht wie üblich am Stück, sondern in monatlichen Raten zusätzlich zum normalen Gehalt ausgezahlt bekommen. Ohne die Sonderzahlungen wäre der Mindestlohn nicht erreicht gewesen. Entsprechend hat die Arbeitnehmerin auf die Differenzen geklagt und argumentiert, die Raten auf die Sonderzahlungen seien bei der Berechnung der für den Mindestlohn relevanten Summe (Stundensatz von 8,50 EUR) nicht einzubeziehen.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zulasten der Arbeitnehmerin

Wie schon die Vorinstanz, hat auch das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, dass die Sonderzahlungen bei der Berechnung des Mindestlohnes einzubeziehen sind. Das gelte jedenfalls dann, wenn diese Zahlungen vorbehaltlos und unwiderruflich geleistet werden. Das war vorliegend der Fall. Dementsprechend hat die Klägerin wie auch schon in den Vorinstanzen auch vor dem Bundesarbeitsgericht verloren.

Bedeutung der Entscheidung für die Praxis

Die Bedeutung der Entscheidung sollte zunächst nicht überschätzt werden. Viele Sonderzahlungen, insbesondere auch das Weihnachtsgeld, werden unter dem ausdrücklichen Vorbehalt gezahlt, dass der Arbeitnehmer auch noch zum Jahresende, oder zum Beispiel am 31.3. des folgenden Jahres in einem Arbeitsverhältnis steht. Das wäre dann meiner Ansicht nach nicht vorbehaltlos und unwiderruflich im Sinne des Bundesarbeitsgerichts. Dementsprechend dürften solche Zahlungen nicht angerechnet werden.

Keine Kürzung des Mindestlohns durch das Bundesarbeitsgericht

Einige Medien titelten mit der Schlagzeile „Kürzung des Mindestlohns durch das Bundesarbeitsgericht“. Das ist wohl unzutreffend. Zunächst war es der Gesetzgeber, der ein handwerklich unsauberes Gesetz mit unzureichenden Erläuterungen in die Welt entlassen hat. Im Gesetz steht nichts zur Verrechnung der einzelnen Entgeltbestandteile. Wahrscheinlich hat der Gesetzgeber dies bewusst den Gerichten überlassen, um nicht die Verantwortung für die eine oder andere Regelung übernehmen zu müssen. Das ist nun die Konsequenz.

Auswirkungen auf andere Verfahren

Das Verfahren betraf einen relativ seltenen Sonderfall. Inwieweit sich die Entscheidung auf andere Verfahren, insbesondere auch auf andere Entgelttypen wie zum Beispiel Provisionen, Zuschläge usw. auswirkt, kann man zumindest aus der bislang vorliegenden Pressemeldung noch nicht erkennen. Möglicherweise wird das später vorliegende Urteil dazu Anhaltspunkte geben.

Quelle

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 –

Fragen zum Mindestlohn

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit zu allen Fragen rund um den Mindestlohn. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Problematik.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Arbeitsrecht tätig. Mit dem Thema Mindestlohn haben sie sich von Anfang an beschäftigt und die Entwicklung in den Medien kommentiert. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst.

26.5.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Rechtsanwaltskanzlei
Bredereck & Willkomm
Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam

Kontakt
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Allgemein

Mindestlohn – Bundesarbeitsgericht zur Berechnung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 -.

Ausgangslage

In einem ersten Urteil hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Berechnung des Mindestlohns beschäftigt.

Fall

Eine Arbeitnehmerin hatte das Weihnachts- und das Urlaubsgeld (Sonderzahlungen) nicht wie üblich am Stück, sondern in monatlichen Raten zusätzlich zum normalen Gehalt ausgezahlt bekommen. Ohne die Sonderzahlungen wäre der Mindestlohn nicht erreicht gewesen. Entsprechend hat die Arbeitnehmerin auf die Differenzen geklagt und argumentiert, die Raten auf die Sonderzahlungen seien bei der Berechnung der für den Mindestlohn relevanten Summe (Stundensatz von 8,50 EUR) nicht einzubeziehen.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zulasten der Arbeitnehmerin

Wie schon die Vorinstanz, hat auch das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, dass die Sonderzahlungen bei der Berechnung des Mindestlohnes einzubeziehen sind. Das gelte jedenfalls dann, wenn diese Zahlungen vorbehaltlos und unwiderruflich geleistet werden. Das war vorliegend der Fall. Dementsprechend hat die Klägerin wie auch schon in den Vorinstanzen auch vor dem Bundesarbeitsgericht verloren.

Bedeutung der Entscheidung für die Praxis

Die Bedeutung der Entscheidung sollte zunächst nicht überschätzt werden. Viele Sonderzahlungen, insbesondere auch das Weihnachtsgeld, werden unter dem ausdrücklichen Vorbehalt gezahlt, dass der Arbeitnehmer auch noch zum Jahresende, oder zum Beispiel am 31.3. des folgenden Jahres in einem Arbeitsverhältnis steht. Das wäre dann meiner Ansicht nach nicht vorbehaltlos und unwiderruflich im Sinne des Bundesarbeitsgerichts. Dementsprechend dürften solche Zahlungen nicht angerechnet werden.

Keine Kürzung des Mindestlohns durch das Bundesarbeitsgericht

Einige Medien titelten mit der Schlagzeile „Kürzung des Mindestlohns durch das Bundesarbeitsgericht“. Das ist wohl unzutreffend. Zunächst war es der Gesetzgeber, der ein handwerklich unsauberes Gesetz mit unzureichenden Erläuterungen in die Welt entlassen hat. Im Gesetz steht nichts zur Verrechnung der einzelnen Entgeltbestandteile. Wahrscheinlich hat der Gesetzgeber dies bewusst den Gerichten überlassen, um nicht die Verantwortung für die eine oder andere Regelung übernehmen zu müssen. Das ist nun die Konsequenz.

Auswirkungen auf andere Verfahren

Das Verfahren betraf einen relativ seltenen Sonderfall. Inwieweit sich die Entscheidung auf andere Verfahren, insbesondere auch auf andere Entgelttypen wie zum Beispiel Provisionen, Zuschläge usw. auswirkt, kann man zumindest aus der bislang vorliegenden Pressemeldung noch nicht erkennen. Möglicherweise wird das später vorliegende Urteil dazu Anhaltspunkte geben.

Quelle

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 –

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26.5.2016

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Damit das Weihnachtsgeld nicht zur Pflichtübung wird

Unternehmer sollten bei Sonderzahlungen den Vorbehalt der Leistung erklären

Damit das Weihnachtsgeld nicht zur Pflichtübung wird

(Mynewsdesk) Nürnberg, 19. November 2015: Im Vorfeld des Weihnachtsfests erfreuen viele Unternehmen ihre Mitarbeiter wieder mit einer Sondervergütung – dem Weihnachtsgeld. Was gedacht ist, um Wertschätzung zu zeigen und Freude zu bereiten, kann schnell ins Gegenteil umschlagen, wenn der Betrieb aufgrund nicht so erfreulicher Jahresergebnisse diese Aufwendung einmal aussetzen möchte. Durch die regelmäßig durchgeführte Zahlung kann nämlich eine so genannte „betriebliche Übung“ entstehen, die dann einen rechtlichen Anspruch der Mitarbeiter nach sich zieht. Die DATEV eG , mit deren Lohn-Software jeden Monat mehr als elf Millionen Arbeitnehmer abgerechnet werden, empfiehlt Unternehmern daher, per Erklärung von vornherein auszuschließen, dass eine zukünftige Verbindlichkeit der Gratifikation entsteht.

Die betriebliche Übung ist zwar nicht gesetzlich geregelt, aber inzwischen in der Rechtsprechung anerkannt. Wann genau aus dem Verhalten des Arbeitgebers eine betriebliche Übung folgt, lässt sich nicht allgemein beantworten. Relevant ist in einem Streitfall stets die Beurteilung des Einzelfalls. Als Faustregel kann jedoch gelten, dass eine betriebliche Übung bereits entsteht, wenn eine freiwillig geleistete Zuwendung dreimal regelmäßig und ohne Erklärung eines Vorbehalts in gleicher oder zumindest vergleichbarer Höhe gewährt wird. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitgeber beispielsweise bei der Zahlung von Weihnachtsgeld die Intention einer regelmäßigen Zuwendung hatte. Entscheidend ist vielmehr, ob die Arbeitnehmer aus seinem Verhalten schließen durften, ihnen werde eine Leistung oder Vergünstigung auch zukünftig gewährt.Vorbehaltserklärung schützt den BetriebEin zentrales Element für das Zustandekommen der betrieblichen Übung ist also, ob die Beschäftigten die Handlung ihres Arbeitgebers als Selbstverpflichtung auffassen konnten. Dies lässt sich am einfachsten verhindern, indem das Unternehmen bei der Auszahlung grundsätzlich darauf hinweist, dass es eine Bindung für die Zukunft ausschließt. Eine solche Erklärung ist formfrei möglich und kann den Empfängern etwa durch Aushang, Rundschreiben oder auch via E-Mail zur Kenntnis gebracht werden. Eine elegante Lösung ist es, den Hinweis auf der Lohnabrechnung selbst anzubringen, mit der die Leistung gewährt wird. Die Lohnprogramme der DATEV bieten beispielsweise bereits im Abrechnungsprozess die Möglichkeit, unkompliziert Mitteilungen an den Arbeitnehmer in die Gehaltsabrechnung einzufügen.

Ist eine betriebliche Übung erst einmal entstanden, lässt sich diese nur sehr schwierig wieder beseitigen. Zudem ist sie nicht auf die bestehende Belegschaft beschränkt. Auch neu eintretende Mitarbeiter können in der Regel Ansprüche daraus herleiten. Sollen Neueinstellungen von einer bestehenden betrieblichen Übung ausgenommen werden, muss dies deshalb eindeutig vereinbart werden, etwa durch eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag. Der Anspruch der Bestandsbelegschaft lässt sich wirksam nur durch eine Änderungsvereinbarung mit jedem einzelnen Arbeitnehmer beseitigen. Das Problem dabei: Eine solche Vereinbarung basiert wiederum auf Freiwilligkeit, denn der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, zuzustimmen.

Die Problematik der betrieblichen Übung trifft übrigens nicht nur das Weihnachtsgeld, das Urlaubsgeld oder sonstige monetäre Zuwendungen des Arbeitgebers. Auch andere Vergünstigungen, wie die erlaubte Nutzung des Internets oder des Firmenhandys für private Zwecke, verbilligtes Kantinenessen, die kostenlose Beförderung zum Arbeitsplatz, das Bereitstellen eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung oder das Angebot kostenloser Parkplätze können unter bestimmten Umständen einen Anspruch des Arbeitnehmers begründen. Unternehmer sollten deshalb sehr genau darauf schauen, welche Vergünstigungen sie ihren Mitarbeitern gewähren und sich im Zweifelsfall über eine Vorbehaltserklärung absichern.

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ARAG Verbrauchertipps zum Weihnachtsgeld

Gläubiger/Rückzahlung/Kündigung

Über Weihnachtsgeld freuen sich auch Gläubiger
Manche Firmen zahlen ihren Mitarbeitern Weihnachtsgeld. Wer in den Genuss einer solchen Gratifikation kommt, kann sich im November oder Dezember über mehr Geld in der Lohntüte freuen. Die Freude kann sich jedoch in Grenzen halten, wenn einem ein Gläubiger im Nacken sitzt. Denn in einem solchen Fall muss der Schuldner damit rechnen, dass sein Einkommen gepfändet wird. Grundsätzlich kann das Weihnachtsgeld vom Gläubiger gepfändet werden. Allerdings nicht in voller Höhe, beruhigen ARAG Experten. Die Zivilprozessordnung (ZPO) regelt nämlich, dass Weihnachtsvergütungen bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro, unpfändbar sind. Wer zum Beispiel ein Weihnachtsgeld in Höhe von 1.000 Euro erhält und über ein Bruttoeinkommen von monatlich 1.500 Euro verfügt, dem stehen nach Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen ein Nettoeinkommen von ca. 1.635 Euro zu.

Weihnachtsgeld – Rückzahlungen sind die Ausnahme
Das Weihnachtsgeld noch mitgenommen und dann dem Chef die Kündigung auf den Schreibtisch gelegt. Vielleicht nicht die feine Art – wer aber aus dem Betrieb ausscheidet muss gezahltes Weihnachtsgeld nur dann zurückzahlen, wenn dies vertraglich ausdrücklich vereinbart wurde. Und auch wenn solche Rückzahlungsklauseln bestehen, kommt es oft zu Rechtsunsicherheiten. Hierzu haben die Gerichte in der Vergangenheit entschieden, dass bei einer Sonderzahlung bis zur Höhe eines Monatsgehalts Arbeitgeber von Ihrem Mitarbeiter allenfalls verlangen können, über die folgenden drei Monate hinaus bis zum nächst zulässigen Kündigungstermin im Unternehmen zu bleiben (BAG, Az.: 10 AZR 356/03). Leistungsorientierte Boni und Provisionen etwa für Außendienstler, Fach- oder Führungskräfte sind hingegen Teil der Vergütung. Sie müssen laut ARAG Experten beim Jobwechsel auf gar keinen Fall zurückgezahlt werden. Auch ein 13. oder 14. Monatsgehalt darf getrost behalten werden.

Kein Weihnachtsgeld bei Kündigung
Wer vor dem Jahresende aus dem Betrieb ausscheidet, geht laut ARAG Experten beim Weihnachtsgeld unter Umständen leer aus. Das wollte ein Angestellter in einem kürzlich nicht hinnehmen und klagte einen anteiligen Anspruch aufs Weihnachtsgeld ein. Ende Juni 2010 verließ er die Firma und hatte zuvor jedes Jahr Weihnachtsgeld in Höhe eines Brutto Gehaltes erhalten, jeweils im November. Für 2010 wollte er nun die Hälfte bekommen, weil er ja ein halbes Jahr für das Unternehmen gearbeitet habe. Das lehnte der Arbeitgeber ab: Einen Anspruch auf Weihnachtsgeld gebe es nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch bestehe. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht lehnten die Klage ab: Der Weihnachtsgeld-Anspruch entstehe in dem Unternehmen erst im November des jeweiligen Jahres. Über den Vergütungscharakter hinaus gehe es dem Arbeitgeber auch darum, die Arbeitnehmer „zu zukünftiger Betriebstreue anzuhalten“. Anteiliges Weihnachtsgeld steht dem ausgeschiedenen Mitarbeiter somit nicht zu (LAG Hessen, Az.: 6 Sa 115/11).

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