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Geistiges Heilen kann man lernen!

Schnupperworkshops für Einsteiger und Fortbildung für Profis auf dem 16. DGH-Kongress vom 12. – 14.10.2018

Geistiges Heilen kann man lernen!

(Bildquelle: DGH e. V.)

So mancher Weltklassefußballer vertraut nicht nur auf trainierte Muskeln, sondern auf eine höhere Macht, wenn er vor dem entscheidenden Tor ein Stoßgebet in den Himmel sendet… und hinterher dankbar auf die Knie fällt. Seit jeher bitten wir in wichtigen Situationen Gott um Schutz – vor allem in existenziellen Krisen, zum Beispiel wenn ein naher Angehöriger erkrankt ist. Instinktiv legt die Mutter ihrem Kind, das gestolpert und gefallen ist, die Hand auf das schmerzende Knie…
Geistiges, spirituelles oder energetisches Heilen, Heilen durch Handauflegen oder Gebetsheilung – all diese Begriffe umschreiben ein uraltes intuitives Wissen, das uns Menschen innewohnt.

Beim 16. DGH-Kongress Geistiges Heilen in Rotenburg a. d. Fulda bieten über 25 erfahrene Referentinnen und Referenten professionellen Heilern und interessierten Laien vielfältige Möglichkeiten, geistiges Heilen in Aktion zu erleben. So bietet zum Beispiel Hans Kollenbrath im Workshop „Heilende Hände – Selbstheilungskräfte aktivieren!“ auch Einsteigern die Gelegenheit, ihre Heilkraft kennenzulernen. Therapeutic Touch-Expertin Heike Rahn vermittelt im Workshop „Intuition in der Energiearbeit“ in praktischen Übungen die Möglichkeit, das eigene energetische Feld sowie das einer anderen Person zu erspüren und telepathische Fähigkeiten zu schulen. Christiane Tietzes Teilnehmer am Workshop „Klangheilung – in Resonanz mit der Welt“ üben sich im heilenden Tönen – für sich und andere.

Heilbehandlungen zum Kennenlernen

Auch diesmal gibt es wieder die Gelegenheit zu kurzen kostenfreien Heilbehandlungen, um geistige Heilweisen und Heiler kennenzulernen.

Der Dachverband Geistiges Heilen e. V. (DGH)

Der Dachverband Geistiges Heilen e. V. (DGH) engagiert sich seit seiner Gründung 1995 für die Anerkennung spiritueller Heilweisen in der Gesellschaft und im Gesundheitssystem. Der jährlich stattfindende DGH-Kongress Geistiges Heilen bietet professionellen Heilern, Heilpraktikern, Therapeuten und Ärzten die Möglichkeit zur Fortbildung und zum Networking; interessierte Laien erhalten Anregungen zur Stärkung ihrer Selbstheilungskräfte und Inspirationen für ihren spirituellen Weg. Eine wichtige Voraussetzung für die seriöse Begleitung Hilfesuchender sieht der Dachverband in einer hochwertigen Ausbildung.

Heiler werden bei anerkannten Ausbildern nach den Richtlinien des DGH e. V.

Reiki, PRANA-Heilung, Reinkarnation, Gebetsheilung, Klangheilung, Tierheilung… Wer sich intensiver mit geistigen Heilweisen befassen möchte, sei es für sich privat, als Zusatzqualifikation oder als Beruf(ung), kann beim DGH e. V. eine Ausbildung bei Anerkannten Ausbildern nach den Richtlinien des DGH e. V. absolvieren. Die zertifizierten Ausbilderinnen und Ausbilder haben ihre Erfahrungen und ihr Fachwissen in einem vereinsinternen Anerkennungsverfahren unter Beweis gestellt. Zu den Voraussetzungen für die Anerkennung zählt u. a. ein professionell ausgearbeitetes Ausbildungskonzept und eine bestandene schriftliche und mündliche Prüfung. Anerkannte Ausbilder/innen beim DGH e. V. verpflichten sich zu regelmäßigen Supervisionen und Weiterbildungen.

Weitere Informationen:
Kongressort: Göbel`s Hotel Rodenberg, Rotenburg a. d. Fulda
Informationen zum Programm: Kongressprogramm
Online-Vorverkauf bis 10. September 2018: https://shop.dgh-ev.de oder per E-Mail (info@dgh-ev.de). Vergünstigter Vorverkauf bis zum 15. August 2018.
Kongresstickets können auch während des Kongresses vor Ort erworben werden.

Der Dachverband Geistiges Heilen e. V. (DGH) ist ein Zusammenschluss von rund 4.000 Heilern, Heilpraktikern, Therapeuten, Ärzten, Klienten sowie Mitglieds- und Fördervereinen. DGH-Mitglieder verpflichten sich einem Ethik-Kodex. Neben der Beratung von Menschen, die Hilfe suchen, und der Vermittlung von Heilern in Wohnortsnähe unterstützt der DGH e. V. die Zusammenarbeit von Heilern und Medizinern.

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Neue Berufe entstehen und lösen traditionelle Berufe ab

Die traditionelle Berufskultur ist im Wandel. Welche Herausforderungen sind gegeben, um die Anpassung der Ausbildung zu erreichen?

Neue Berufe entstehen und lösen traditionelle Berufe ab

Maschinenbau Hahn GmbH & Co. KG

Wandel und kein Stillstand: traditionell qualifizierte Berufskultur ist im Wandel. Jens Hahn über die künftigen Qualifikationsanforderungen an die Arbeitenden – Diskussionsbeitrag Maschinenbau Hahn GmbH & Co. KG, Papenburg in Niedersachsen

Der Einzug digitaler Techniken verändert das Berufsleben. Die Ausbildungspläne müssen angepasst werden. Es gibt neue Berufe, Alte werden nicht unbedingt abgeschafft. „Mittelfristig werden sich alle Berufe verändern, weil die Digitalisierung Einzug hält“, sagt Jens Hahn, Geschäftsführung Schweißaussicht der Maschinenbau Hahn GmbH & Co. KG. aber immer neue Berufe entstehen.“ Die Ausbildungspläne, die mit Verbänden, Kammern und Ministerien erarbeitet werden, sind so weit gefasst, dass sie eine gewisse Anpassung zulassen.

Ausbildungsordnungen sind zukunftsoffen formuliert

Damit vermitteln die Betriebe in den Ausbildungen bereits die Qualifikationen, die für sie notwendig sind, gibt Jens Hahn zu bedenken. Dass durch die Digitalisierung eine größere Anzahl der 328 staatlich anerkannten Ausbildungsberufe abgeschafft wird, glaubt Hahn nicht. Berufe verändern sich stetig. Das Bundesinstitut für Berufsbildung hat die Aufgabe, in Abstimmung mit Verbänden, Kammern, Betrieben und Gewerkschaften die Ausbildungsordnungen neu zu fassen – und gegebenenfalls auch neue Berufe auf den Markt zu bringen. Zuletzt war das 2013 der Fall mit der „Fachkraft für Metalltechnik“ und dem „Stanz – und Umformmechaniker“. Die Ausbildungspläne wurden modernisiert. Zuletzt betraf es den „Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik“, den Dachdecker, den Fischwirt, den Graveur oder den Hörgeräteakustiker.

Die Berufsstatistik erfasst alle Berufe und deren Qualität. Für alle industrialisierten Länder zeichnet sich ein neuer Trend, durch Technologie und Weiterentwicklung, ab. Jens Hahn verdeutlicht, dass schon von den Sozialwissenschaftlern des 19. Jahrhunderts der Prozess der Auflösung von traditionell qualifizierten Tätigkeiten nicht zum Stillstand führen wird. Das Bild der traditionellen Berufsstruktur änderte sich im Zuge der rationalisierungsbedingten Arbeitsteilung, wie z.B. beim Schuster, Schneider und Bäcker.

Traditionelles Handwerk wird durch industrielle Herstellung abgelöst – jetzt folgt die Digitalisierung

Die Herstellung von Gütern, die den Kern der alten Handwerksberufe ausmachte, wird mittlerweile industriell ausgeführt. Der Wandel ist besonders in den traditionellen Büroberufen, wie z.B. der des einfachen Buchhalters nachzuvollziehen. Diese Berufe fallen der elektronischen Datenverarbeitung zum Opfer. Die Digitalisierung berührt alle Bereiche in den vielfältigen Branchen. Der Rationalisierungseffekt ist so bedeutend, dass mit jeder Arbeitsplatzverlegung vom Handwerk in die Industrie sich die Produktivität eines Arbeitsplatzes um das Zwei- bis Dreifache erhöht.

Die Entwertung der alten Handwerkslehre und der schnelle Wandel der Berufsstruktur, der die Beschäftigten häufig zum Berufswechsel zwingt, macht eine Neuordnung des Berufsausbildungswesens erforderlich bzw. – so Jens Hahn – erfordert eine Anpassung an die Bedürfnisse. Nach einer Trainingszeit und einer gewissen Einarbeitung sind in den letzten Jahren immer neue Berufsfelder entstanden. Qualitative Ausbildungen werden ermöglicht. Jens Hahn erläutert, dass typische Berufe in der Vergangenheit, wie der Chemiewerker oder Kunststoffverarbeiter, erst erfunden worden, als es nötig war. Die Digitalisierung lässt Stillstand nicht zu. Das Bundesinstitut für Berufsbildung hat die Aufgabe, in Abstimmung mit Verbänden, Kammern, Betrieben und Gewerkschaften die Ausbildungsordnungen neu zu fassen. Gegebenenfalls neue Berufe auf den Markt zu bringen. Zuletzt war das 2013 der Fall mit der „Fachkraft für Metalltechnik“ und dem „Stanz – und Umformmechaniker“. Als weitere Beispiele nennt Jens Hahn die Berufsbilder Kfz-Mechatroniker und Kfz-Elektroniker. Hierbei werden weitere Inhalte verändert werden, der Informatikanteil steigt zunächst durch Elektronik, dann durch Echtzeitinformationen aus dem Verkehr. Berufe müssen neu definiert und erkennbar gemacht werden, gibt Jens Hahn zu bedenken.

Fazit: Herausforderung, die Anpassung der Ausbildung in der Weiterbildung der Mitarbeiter – und Ausbilder.

Die Berufe, die eine herkömmliche Prägung wesentlich auf ganz bestimmte Material- und Werkzeugkenntnisse haben, erfordern neue Weiterbildung. Als Folge der technischen Entwicklung hat die Anzahl relativ hochqualifizierter technischer Fachkräfte, wie Ingenieure und Konstrukteure, sprunghaft zugenommen. Einerseits werden sie für die Konstruktion neuer technischer Anlagen benötigt, andererseits fordert die Ausrichtung auf die hochtechnisierte Apparatur der Betriebe von den Betriebsleitern ein großes Maß an technischem Wissen und technischer Erfahrung. Dies wiederholt sich im digitalen Wirtschaftswunder, indem wir uns wie in der Industrialisierung gerade befinden, so der erfahrene Unternehmer Hahn.

Das Unternehmen Maschinenbau Hahn GmbH & Co.KG wurde 1979 in Papenburg an der Ems in Niedersachsen gegründet. Mit Schwerpunkt in der zerspanenden Fertigung und Montage. Im Laufe der Unternehmensgeschichte folgte der Unternehmensausbau im Bereich Fördertechnik und Anlagenbau, Wiegetechnik, Tank- und Stahlwasserbau, Revisionen, Instandsetzungen von Maschinen, Sonderanfertigungen, Herstellung von Verschleißteilen und Ersatzteilen. 1991 wurde die Zerspanungstechnik im Zuge der Expansion verlagert und im Jahre 2000 als Hahn Fertigungstechnik GmbH verselbständigt. Die Maschinenbau Hahn GmbH & Co. KG ist ein Familienunternehmen mit 60 erfahrenen und hoch qualifizierten Fachkräften, die regional wie auch international tätig sind. Auf dem Gebiet des Anlagenbaus und der Fördertechnik sowie im Konstruktionsbau gehört Maschinenbau Hahn GmbH & Co KG mittlerweile zu den leistungsfähigsten Fertigungsstätten des Nordwestens. Weitere Informationen unter www.maschinenbau-hahn.de

Kontakt
Maschinenbau Hahn GmbH & Co. KG
Jens Hahn
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Pilotprojekt gegen War for Talent sucht noch Teilnehmer

Pilotprojekt gegen War for Talent sucht noch Teilnehmer

Skillgainer sucht Teilnehmer für Pilotprojekt „Weiterbildung vs. War for Talent“ bis zum 13.08.

Skillgainer – eine Agentur für Personalmarketing und Weiterbildung – bietet Unternehmen bis zum 13.08. ein 6-monatiges Pilotprojekt zur Mitarbeitergewinnung an. Teilnehmende Unternehmen können zu gesonderten, attraktiven Konditionen die Recruitingstrategien der Agentur erproben – und Einfluss auf deren Weiterentwicklung nehmen.

Mit-Entwickler innovativer Recruitingstrategien gesucht

Das Startup sucht nach mittelständischen Unternehmen, die regelmäßig Vakanzen in den Bereichen IT, Vertrieb und Engineering zu besetzen haben. Hier ist laut der Initiatoren der Fachkräftemangel besonders auffällig. Interessierte Unternehmen können sich noch bis zum 13.08. für das 6-monatige Pilotprojekt über kontakt@skillgainer.de informieren und registrieren lassen.

Maik Walch – CEO von Skillgainer – verrät: „Die Recruitingstrategien sind bereits preiswert – engagierten Teilnehmern unseres Pilotprojekts bieten wir aber sogar noch bessere Konditionen und maximales Engagement.“ Für Teilnehmer des Pilotprojekts fallen daher nur die Produktionskosten der Recruitingmittel an, nicht aber die Servicekosten für Beratung und Implementierung.

Zu seinem Motiv sagt Maik Walch: „Wir wünschen uns, dass die teilnehmenden Unternehmen unsere Recruitingstrategien auf Herz und Nieren prüfen. Nur so können wir sie perfektionieren. Bei der konkreten Weiterentwicklung setzen wir ebenfalls auf unsere Teilnehmer. Ich bin überzeugt: Zusammen können wir Recruiting erschaffen, dass zur Bedrohung für den War for Talent selbst wird.“

Weiterbildung im War for Talent

Geschäftsidee der Hamburger Agentur ist es, Weiterbildungsmedien im Recruiting einzusetzen. Das Angebot kostenloser Weiterbildung soll zum Magnet für neue Fach- und Führungskräfte werden. Die Skillgainer UG entwickelt dafür sowohl den Content als auch die Medien – und sorgt mit den richtigen Strategien und Partnern für die notwendige Reichweite.

Das erste Produkt des Startups sind Corporate E-Books mit zugehörigen Einsatzstrategien im Personalmarketing. Und genau diese Strategien sollen im Pilotprojekt weiter entwickelt werden.

Jedes E-Book von Skillgainer enthält eine anleitende Weiterbildung auf 5-10 Seiten von Experten zu Soft Skill-Themen. Die Agentur integriert Texte über das Unternehmen als Arbeitgeber und Stellenanzeigen in das E-Book und gestaltet es schließlich im Corporate Style des Unternehmenskunden.

Personalrecruiting mal ganz anders

Das Corporate E-Book von Skillgainer kann zur Werbung neuer Mitarbeiter eingesetzt werden, z.B. über Mitarbeiterempfehlungsprogramme oder Kooperationspartner, die die Agentur gewonnen hat. Darunter sind Jobbörsen, Weiterbildungsanbieter und Fachportale, die die E-Books ihren Usern zur Verfügung stellen.

Wer neugierig geworden ist, kann sich auf www.skillgainer.de genauer informieren, unter +49 40 / 360 230 00 durchrufen oder zur Mittagszeit im Mittelweg 111a, 20149 Hamburg vorbeikommen, um mit dem zweiköpfigen Skillgainer-Team zu essen.

Skillgainer ist eine Agentur für Personalmarketing und Weiterbildung. Die UG produziert Content und Medien, die der Weiterbildung von Fach- und Führungskräften dienen und im Recruiting von Verantwortlichen im Unternehmen eingesetzt werden. Das Angebot von Weiterbildung soll die Arbeitgeberattraktivität erhöhen, verbreitet via Personalmarketing sollen so vor allem auch Wechselwillige angelockt und überzeugt werden.

Kernangebot sind E-Books mit jeweils einer ausgewählten Soft Skill-Weiterbildung (Auswahl aus über 100 Themen) mit White Label Lizenz im Corporate Style. In die sogenannten Corporate E-Books werden Texte über das Unternehmen als Arbeitgeber und Stellenanzeigen integriert. Ergänzend gibt es die Strategien, wie diese E-Books in Mitarbeiterempfehlungsprogrammen, Kooperationsmarketing oder via Content Marketing viral verbreitet werden können, um die Aufmerksamkeit potenzieller Mitarbeiter zu erregen.

Wenn gewünscht, können ebenfalls von Skillgainer produzierte SEO-Artikel oder Employer Branding-Texte für die Corporate E-Books sowie individuelle E-Book-Themen erworben werden.

Kontakt
Skillgainer UG (haftungsbeschränkt)
Esther Mosel
Mittelweg 111a
20149 Hamburg
+494036023000
e.mosel@skillgainer.de
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Eine neue Ära in der Projektmanagement-Weiterbildung

Erste Zertifizierungen nach dem neuen Standard ICB 4 gestartet

Der 3. Juli 2018 markiert einen wichtigen Meilenstein in der Projektmanagement-Weiterbildung. Vier Frauen und fünf Männer haben an diesem Dienstag in Berlin ihre Zertifizierungsprüfung nach ICB 4 abgelegt. Die neun Kandidaten streben den Titel „Certified Project Management Associate (IPMA® Level D)“ an – und sind damit deutschlandweit die ersten, die sich der Prüfung nach dem neuem Projektmanagement-Standard ICB 4 (Individual Competence Baseline, Version 4.0) unterziehen. Auf der ICB 4 basieren die neuen Weiterbildungen und Zertifizierungen der GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e. V. Zum 1. Juli sind die Zertifizierungen nach dieser überarbeiteten Version des Standards für individuelle Kompetenz offiziell gestartet.

Um sich auf die Prüfung vorzubereiten, hatten die Teilnehmer zuvor einen Lehrgang bei Decisio besucht, einem Autorisierten Trainingspartner der GPM. Geschäftsführer Rene Windus hat den Lehrgang konzipiert, mit dem der zuständige Trainer Bodo Anschütz die Kandidaten vorbereitet hat. Beide gaben den Prüflingen gute Wünsche mit auf den Weg. Die Prüfung vor Ort nimmt Günter Schäffner-von der Gönna ab als Assessor der PM-ZERT, der unabhängigen Zertifizierungsstelle der GPM.

GPM Präsident Prof. Dr. Helmut Klausing nutzte die Gelegenheit dieser wichtigen Premiere für einen Besuch und unterstrich die Bedeutung des Anlasses. „Unser GPM Kompetenzmodell stellt den Menschen in den Mittelpunkt. Genau das tun wir auch heute hier und wollen unsere ersten neun Prüfkandidaten besonders würdigen. Sie sind die ersten von hoffentlich sehr vielen, die sich für eine GPM Weiterbildung und Zertifizierung nach dem neuen Standard entschieden haben – und sie gehen damit als erste voran in eine neue Ära der Projektmanagement-Zertifizierung“, betonte Prof. Klausing.

Der neue Kompetenzstandard ICB 4 beschreibt – deutlich stärker als die Vorgängerversion ICB 3 – die individuellen Fähigkeiten, die für erfolgreiche Projektarbeit nötig sind. Dieser weltweit anerkannte Standard der International Project Management Association (IPMA) bildet auch die Grundlage für das neue 5-stufige GPM Kompetenzmodell: Die fünf Kompetenzlevel – vom Basislevel für Einsteiger über den Level C für Berufserfahrene bis hin zum Level A für Leiter von strategischen Großprojekten – bieten das passende Angebot für jede Entwicklungsstufe im Projektmanagement und ermöglichen einen lebenslangen Kompetenzaufbau.

Den Menschen und seine Kompetenz in den Mittelpunkt zu stellen, dieser Gedanke steckt hinter den Weiterbildungen und Zertifizierungen der GPM. Eine Aus- und Weiterbildung nach dem GPM Kompetenzmodell gibt allen Teilnehmern den Schlüssel für erfolgreiches Projektmanagement in die Hand – damit sie für die Herausforderungen der modernen Welt bestens gewappnet sind.

Die GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e. V ist der führende Fachverband für Projektmanagement in Deutschland. Mit derzeit über 8.000 Mitgliedern, davon rund 375 Firmenmitglieder, aus allen Bereichen der Wirtschaft, der Hochschulen und der öffentlichen Institutionen bildet die GPM das größte Netzwerk von Projektmanagement-Experten auf dem europäischen Kontinent. Durch die Mitarbeit an internationalen Normen und umfangreiche Angebote zur Aus- und Weiterbildung trägt der Fachverband seit 1979 wesentlich zur Professionalisierung und Weiterentwicklung des Projektmanagements in Deutschland bei. Jährlicher Höhepunkt im Veranstaltungskalender der GPM ist das PM Forum in Nürnberg – mit rund 970 Teilnehmern der wichtigste europäische Fachkongress für Entscheidungs- und Verantwortungsträger im Projektmanagement. Mehr Informationen über die GPM unter www.gpm-ipma.de

Kontakt
GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e. V.
Myriam Conrad
Am Tullnaupark 15
90402 Nürnberg
09114333690
presse@gpm-ipma.de
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Mobiles Lernen für alle – Gebrüder Weiss implementiert Saba Cloud

Mobiles Lernen für alle - Gebrüder Weiss implementiert Saba Cloud

München, 14. Juni 2018 – Nur gut ausgebildete Mitarbeiter/innen bringen ein Unternehmen voran. Um seinen Kunden besten Service durch kompetente Angestellte zu ermöglichen, hat der Logistikdienstleister Gebrüder Weiss die Talentmanagement-Plattform Saba Cloud implementiert. Die cloudbasierte Lösung von Saba, dem globalen Anbieter nutzerzentrierter Talentmanagement-Lösungen, erweitert das bestehende Lernangebot von Gebrüder Weiss und ermöglicht mobiles Lernen für alle Mitarbeiter/innen des Unternehmens.

Gebrüder Weiss zählt mit rund 7.000 Mitarbeiter/innen an 150 Standorten weltweit zu den führenden Transport- und Logistikunternehmen Europas. Das Familienunternehmen mit Hauptsitz im österreichischen Lauterach blickt auf eine über 500-jährige Tradition zurück und bietet Full-Service-Logistik rund um den Globus. Um seine Kunden weiterhin mit Service Excellence begeistern zu können, entschied sich Gebrüder Weiss für die Einführung eines neuen Lernmanagement-Systems. Das anvisierte Ziel bei der Implementierung war das 70:20:10-Modell, das besagt, dass 10 Prozent des Wissens durch formelles Lernen erlangt werden, 20 Prozent durch soziales Lernen sowie 70 Prozent durch Learning on the Job.

Mobiles Lernen im dezentralen Umfeld
Nach der Evaluierung mehrer Anbieter entschied sich Gebrüder Weiss für Saba Cloud, eine cloudbasierte Talentmanagement-Lösung für die Mitarbeiterentwicklung, -bindung und -motivation. Die nutzerorientierte Lösung ermöglicht es, alle Arten von Lernaktivitäten zu erstellen, zu katalogisieren, zu verwalten und Lernfortschritte zu verfolgen, einschließlich web- und videobasierter Schulungen sowie Präsenzkurse. Darüber hinaus können Mitarbeiter/innen Inhalte und Wissen untereinander teilen. So deckt Saba Cloud alle drei Aspekte des 70:20:10-Modells ab.

Saba Cloud liefert für Gebrüder Weiss eine ganzheitliche Lösung und die nötige technologische Grundlage für die neue Lernplattform „myOrangeCollege“. Durch die Einführung von Saba Cloud erhalten alle Mitarbeiter/innen Zugang zum Weiterbildungsangebot, und zwar orts- und zeitunabhängig über Mobilgeräte. Das bestehende Lernangebot wurde um Blended Learning und kollaboratives Lernen erweitert. Multimediale und individualisierbare Lerninhalte wie Videos und Webinare sollen zur Fortbildung motivieren und die Identifikation mit dem Unternehmen stärken.

Optimierte Lernprozesse durch Saba Cloud
Durch die Einführung von Saba Cloud konnte Gebrüder Weiss seine Lernprozesse optimieren. Die Anzahl der webbasierten Trainings nimmt stetig zu und über 50 externe Trainer/innen erhielten bereits Zugriff auf myOrangeCollege. Außerdem unterstützt Saba durch automatisierte Zuweisungsregeln den Onboarding-Prozess und reduziert den administrativen Aufwand. Auch die Akzeptanz der Plattform ist durch die ansprechenden, personalisierten Inhalte sehr hoch.

„Viele unserer gewerblichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben keine PC-Arbeitsplätze. Allerdings müssen auch sie regelmäßig an Kursen mit Nachweispflicht teilnehmen. Mit mobilen eLearning-Angeboten, die Saba Cloud ermöglicht, wird das Lernen flexibel und ist nicht mehr an klassische Lernorte gebunden. Zugleich können wir Lernfortschritte stets im Auge behalten, um sicherzustellen, dass alle Angestellten bestens ausgebildet sind“, erklärt Helmut Schöpf, Leiter Corporate Human Resources Development bei Gebrüder Weiss.

„Unser Saba Professional-Services-Team arbeitet bei der Migration, Implementierung und Konfiguration von Saba Cloud eng mit Gebrüder Weiss zusammen. So stellen wir sicher, dass die Talentmanagement-Plattform stets einsatzbereit ist und beste Lernerfolge ermöglicht. Wir freuen uns, dass Gebrüder Weiss Saba Cloud bis Ende 2018 auch an seinen Standorten in den USA sowie in Asien implementieren will“, sagt Christian Förg, General Manager EMEA bei Saba.

Saba stellt eine cloudbasierte intelligente Lösung für Talentmanagement und Mitarbeitermotivation bereit, die von weltweit führenden Unternehmen zur Mitarbeitersuche, -entwicklung, -bindung und -motivation eingesetzt wird. Saba Cloud mit Schwerpunkt auf maschinellem Lernen bietet proaktive, personalisierte Empfehlungen zu Kandidaten, Kontakten und Inhalten, die Ihre Mitarbeiter und Ihr Unternehmen zum Erfolg führen. Die Lösung basiert auf Saba Cloud, einer hochgradig skalierbaren Plattform, die die Branchenstandards hinsichtlich Sicherheit und Zuverlässigkeit sogar noch übertrifft. Mit der Übernahme von Halogen Software ist Saba mittlerweile einer der größten unabhängigen Talentmanagement-Anbieter weltweit. Weitere Informationen finden Sie unter https://www.saba.com/de/

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6. Berliner Fortbildungswoche Psychotherapie

Themenschwerpunkt Emotionen und Psychotherapie

6. Berliner Fortbildungswoche Psychotherapie

shutterstock/Andrei Aleshyn

Berlin, 09.05.2018 – Am 27. August 2018 startet die 6. Berliner Fortbildungswoche Psychotherapie mit einem hochaktuellen und vielseitigen Weiterbildungsprogramm. Unter dem Leitthema „Emotionen und Psychotherapie“ werden neuste diagnostische und psychotherapeutische Ansätze vorgestellt, bearbeitet und in mögliche Anwendungsstrategien überführt. Die einwöchige Veranstaltung gilt mittlerweile als anerkanntes Forum für psychotherapeutische Weiterbildung im deutschsprachigen Raum und steht für qualitativ anspruchsvollen und anwendungsbezogenen Wissenstranfer.

Emotionen im Zentrum einer spannenden Workshopwoche
Psychische oder psychosomatische Störungen werden in einem erheblichen Ausmaß von Emotionen gesteuert und positiv wie auch negativ beeinflusst. Insofern geht es im psychotherapeutischen Prozess vor allem auch um emotionale Umstrukturierung und Entfaltung. VertreterInnen aller Therapieverfahren wissen um die Bedeutung von Emotionen für den therapeutischen Prozess und kennen die Herausforderung des Umgangs mit problematischen Emotionen, die sich in jeder Behandlung stellt. Die Themen sind vielfältig: Was hilft bei der Behandlung nichtorganischer Schlafstörungen? Welche Wege führen aus der Grübelspirale? Wie kann ich Humor und spielerische Leichtigkeit in den therapeutischen Prozess einbinden? Welche neuen Interventionsmöglichkeiten wende ich in der Arbeit mit Kindern und Jugendlichen an? Wie sehen neue Impulse aus, wenn Selbstwertprobleme und existentielle Krisen den Alltag meiner Klienten lähmen? Und vor allem: Was gibt mir als PsychotehrapeutIn neue Kraft, wenn sich Mitgefühlsmüdigkeit und Erschöpfung breit machen? Diese und viele weitere, hoch spannende Fragen werden durch Dozenten vermittelt, die Experten in ihrem jeweiligen Fachbereich sind und durch langjährige Erfahrung in ihrem Bestätigungsfeld überzeugen.

Neuste Erkenntnisse für Psychotherapeuten und Ärzte
Die Fortbildungswoche hat sich in den letzten Jahren als Refresher und Update für aktuelles diagnostisches und therapeutisches Wissen etabliert. Das Angebot ist schulenübergreifend und bietet eine gemeinsame Plattform für psychotherapeutische Vielfalt, Innovationen im klinischen Kontext und Schnittstellen psychotherapeutischen Handelns zu anderen Behandlungsansätzen.

Kostenlose Fachvorträge für die Fortbildungsteilnehmer
Neben einem breiten Seminarangebot umfasst das Veranstaltungsprogramm drei Fachvorträge zu aktuellen Entwicklungen in der Psychotherapie. Dieses Zusatzangebot können alle Teilnehmer kostenlos in Anspruch nehmen, die mindestens ein Seminar innerhalb der Fortbildungswoche gebucht haben. Alle Seminare inklusive der kostenlosen Vorträge sind zur Zertifizierung durch die Psychotherapeutenkammer Berlin beantragt. Bei rechtzeitiger Buchung bis 8 Wochen vor Seminarbeginn zusätzlich den Frühbucherrabatt nutzen. Bei Interesse an einer Teilnahme empfiehlt es sich, die Verfügbarkeit telefonisch zu erfragen, da die Seminare i.d.R. schnell ausgebucht sind. Die Veranstaltung findet im Haus der Psychologie statt.

Weitere Informationen finden Interessierte unter www.psychologenakademie.de. Das Programm der 6. Berliner Fortbildungswoche Psychotherapie sowie verschiedene Weiterbildungsbroschüren nach Fachbereichen sortiert, können über die Internetseite der Deutschen Psychologen Akademie kostenlos bestellt oder als Online-PDF heruntergeladen werden.

Ansprechpartnerin bei der Deutschen
Psychologen Akademie:
Steffi Baumgarten
Tel.: 030 – 20 91 66 314
E-Mail: s.baumgarten@psychologenakademie.de

Die Deutsche Psychologen Akademie mit Sitz in Berlin ist seit über 25 Jahren als Fort- und Weiterbildungsanbieter erfolgreich am Markt. Mit einem Angebot von rund 300 Seminaren nimmt die Bildungseinrichtung in Deutschland die Spitzenposition ein, wenn es um berufsbezogenen Wissenstranfer im Bereich der angewandten Psychologie geht. Das Angebot an Fort- und Weiterbildung sowie verschiedenste Zertifizierungsmöglichkeiten richtet sich in erster Linie an Psychologen, Psychotherapeuten, Ärzte sowie Berater und Coaches. Die Dozenten sind Psychologen, die als anerkannte Experten in Ihrem Fachgebiet über langjährige Praxiserfahrung und hervorragende Expertise verfügen.

Kontakt
Deutsche Psychologen Akademie
Meike Stöckl
Am Köllnischen Park 2
10179 Berlin
+49 30 209166-317
m.stoeckl@psychologenakademie.de
http://www.psychologenakademie.de

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Industrie setzt auf Berufsausbildung gegen Fachkräftemangel

Studie untersucht Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen

Industrie setzt auf Berufsausbildung gegen Fachkräftemangel

Die Berufsausbildung ist weiterhin Standbein der Industrie.

In Deutschland fehlen qualifizierte Arbeitskräfte. 87% der Industrieunternehmen haben Probleme bei der Personalsuche, wie eine Studie im Auftrag des Personaldienstleisters Randstad herausgefunden hat. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, setzt die Mehrheit auf ein altbewährtes Mittel: 72% der Industrieunternehmen bilden Lehrlinge aus, um junge Arbeitskräfte zu gewinnen. Wieso halten Unternehmen immer noch an einer traditionellen Maßnahme wie der Berufsausbildung fest?

Dr. Christoph Kahlenberg, Leiter der Randstad Akademie Deutschland, sieht die Lücke zwischen Anforderung und Angebot als eine der Ursachen für die vielen unbesetzten Stellen: „Berufsbilder werden spezieller, die Ansprüche an Arbeitnehmer steigen. Oft setzen Arbeitgeber Qualifikationen voraus, die nur wenige Bewerber erfüllen.“ Für den Arbeitsmarktexperten ist es daher konsequent, wenn Unternehmen weiter am bekannten Ausbildungssystem festhalten: „Mitarbeiter, die im eigenen Betrieb ausgebildet wurden, bringen genau die Fähigkeiten mit, die das Unternehmen braucht.“ Die Ausbildung ist in Deutschland ein Erfolgsmodell, an dem sich andere Länder bereits orientieren. Vor allem die duale Ausbildung, die praktische Erfahrung im Betrieb und theoretisches Wissen aus der Berufsschule kombiniert, dient oft als Vorbild.

Auszubildende sind Mangelware
Dennoch stößt auch das duale Ausbildungssystem an seine Grenzen. Die Auszubildenden bleiben zunehmend aus. Laut Bundesinstitut für Berufsbildung blieb 2016/17 jede zehnte Lehrlingsstelle im Handwerk unbesetzt. Als mögliche Ursachen nennen Experten auch hier eine Diskrepanz zwischen Erwartungen der Unternehmen und Qualifikation der Bewerber. Hinzu kommen ein schlechter Ruf und geringe Löhne. „Wenn diese Probleme von Politik und Wirtschaft nicht angegangen werden, wird die duale Ausbildung in Zukunft nicht mehr funktionieren“, warnt Dr. Kahlenberg.

Grundlagen der Personalplanung
Doch Lernen und Bildung sind nicht nur ein Thema für Berufseinsteiger. Unternehmen setzen auch auf Weiterbildungen, um ihre Angestellten fit im Umgang mit neuen Technologien und Geschäftsabläufen zu halten. 67% der Industrieunternehmen in Deutschland wollen ihr Weiterbildungsangebot ausbauen. Sie tragen damit den gestiegenen Anforderungen an Arbeitnehmer Rechnung. „Aus- und Weiterbildungen sind die Grundlage für nachhaltige Personalplanung. Dadurch haben Unternehmen direkten Zugriff auf Fachkräfte und stellen sicher, dass ihre Angestellten zukünftigen Aufgaben gewachsen sind“, so Dr. Kahlenberg weiter.

Über die Studie
Die Studie wurde vom Marktforschungsinstitut OpinionWay in Auftrag von Randstad Inhouse Services im Oktober 2017 durchgeführt. Befragt wurden rund 200 Unternehmen aus der Industriebranche in Deutschland.

Mit durchschnittlich rund 59.500 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,3 Milliarden Euro (2017) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad N.V.: mit einem Gesamtumsatz von rund 23,3 Milliarden Euro (Jahr 2017), über 668.800 Mitarbeitern täglich im Einsatz und rund 4.800 Niederlassungen in 39 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur deutschen Randstad Gruppe gehören neben den Unternehmen Randstad Deutschland GmbH & Co KG auch die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Richard Jager.

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50 Prozent der Erwachsenen in Deutschland bilden sich weiter: Ergebnisse des Adult Education Survey 2016

50 Prozent der Erwachsenen in Deutschland bilden sich weiter: Ergebnisse des Adult Education Survey 2016

2016 nahmen 50 Prozent aller Erwachsenen in Deutschland zwischen 18 und 64 Jahren an Weiterbildungsveranstaltungen teil. Weiterbildung ist ein zentrales gesellschafts- und generationenübergreifendes Thema. Wer bildet sich weiter – und wer nicht? Welche Weiterbildungsthemen sind gefragt? Wie ist Weiterbildung organisiert? Der Bericht „Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2016“ informiert über Teilnehmer:innen, Kosten und Organisation non-formaler, betrieblicher, berufsbezogener sowie nicht berufsbezogener Weiterbildung. Grundlage des Berichts sind über 7.000 Interviews, die im Rahmen des Adult Education Survey (AES) geführt wurden.

In fünf Hauptkapiteln schlüsselt der Band Teilnehmergruppen auf, stellt Strukturen und Segmente der Weiterbildung vor und nennt Gründe und Faktoren für die Beteiligung an Weiterbildungsangeboten. Der erste Teil fokussiert auf das Weiterbildungsverhalten, Aktivitäten, Zeiträume und Teilnahmequoten, während im zweiten Teil Anbieter und Themen im Mittelpunkt stehen. Weitere Themen des Berichts sind Motive, Barrieren, Transparenz und Beratung sowie Lernen im Erwachsenenalter, Fernunterricht und E-Learning. Neu aufgenommen wurden Fragen zur Qualität von Bildungsveranstaltungen und zur Nutzung digitaler Lernmedien im Rahmen einzelner Bildungsaktivitäten, ein Fragenmodul zum informellen Lernen wurde wieder aktiviert. Ebenfalls neu sind Interviews zu den Bildungsaktivitäten Älterer mit Personen von 65 bis 69 Jahren. Damit wird erstmals das Bildungsverhalten nach dem Übergang in den Ruhestand systematisch untersucht.

Der Bericht spielt eine zentrale Rolle für die Forschung zu Bildung und Lernen im Erwachsenenalter. Er liefert Argumente für die Ausrichtung von Bildungspraxis und -politik, Daten für die Bildungsberatung, Grund-lagenwissen für die Digitalisierung und die wissenschaftliche Weiterbildung. Aus den Auswertungen der Weiterbildungsdaten entsteht ein differenziertes Porträt der Bildungsaktivitäten Erwachsener in Deutschland. Die Ergebnisse liefern auch im internationalen Vergleich interessante Erkenntnisse.

– Open Access –
Der vollständige Text des Berichts ist frei zum Download verfügbar unter www.die-bonn.de/id/36788 und wbv-open-access.de. Die gedruckte Ausgabe ist bei wbv.de sowie im Buchhandel erhältlich. Die Publikation erscheint in der Reihe DIE Survey, die das Deutsche Institut für Erwachsenenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen (DIE) bei wbv Media herausgibt.

– Adult Education Survey (AES)-
Die Studie führt die Tradition des Berichtssystems Weiterbildung (BSW) fort, dass im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) seit 1979 die Entwicklungen der Teilnahme an Weiterbildungen in einem dreijährigen Intervall abbildete. 2007 wurde das nationale Berichtskonzept auf den europäischen Standard Adult Education Survey (AES) umgestellt, der 2011/12 erstmals verpflichtend in allen EU-Mitgliedstaaten umgesetzt wurde. In dieser Linie ist der AES eine der am weitesten zurückreichenden Quellen für die Bildungsberichterstattung in Deutschland.

– Forschungsverbund –
Das Forschungsprojekt AES 2016 umfasst die Vorbereitung und Durchführung der Datenerhebung, Datenauswertung, Berichterstattung und Bereitstellung der Daten. Das Projekt wurde von einem Forschungsverbund, bestehend aus Kantar Public (federführend), Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB), Freie Universität Berlin, Deutsches Institut für Erwachsenenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen (DIE) und Universität Gießen umgesetzt. Das Projekt wurde im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) durchgeführt.

– Herausgeber:innen –
Frauke Bilger ist Associate Director im Bereich „Arbeit und berufliche Bildung“ bei Kantar Public (ehemals TNS Infratest Sozialforschung).
Dr. Friederike Behringer leitet den Arbeitsbereich „Kosten, Nutzen, Finanzierung“ in der Abteilung „Sozialwissenschaftliche Grundlagen der Berufsbildung“ im Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB).
Prof. Dr. Harm Kuper ist Dekan des Arbeitsbereichs „Weiterbildung und Bildungsmanagement“ im Fachbereich „Erziehungswissenschaft und Psychologie“ der FU Berlin.
Prof. Dr. Josef Schrader ist wissenschaftlicher Direktor des Deutschen Instituts für Erwachsenenbildung – Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen (DIE).

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Frauke Bilger, Friederike Behringer, Harm Kuper, Josef Schrader (Hg.)
Weiterbildungsverhalten in Deutschland 2016
Ergebnisse des Adult Education Survey (AES)
Reihe: DIE Survey
Reihenherausgeber: Deutsches Institut für Erwachsenenbildung
– Leibniz-Zentrum für Lebenslanges Lernen (DIE)
300 Seiten, Bielefeld 2017

wbv-open-access.de
www.die-bonn.de/id/36788
DOI: 10.3278/85/0016

Print: 49,90 Euro
ISBN 978-3-7639-1193-6
Bestell-Nr. 85/0016

wbv Media ist ein Medien- und Logistikunternehmen mit drei Geschäftsbereichen: wbv Publikation, wbv Kommunikation und wbv Distribution.

wbv Publikation verlegt Wissenschafts- und Fachliteratur zu den Themenfeldern Sozialwissenschaften und Sozialforschung, Bildung und Beruf sowie Verwaltung und Recht. wbv Kommunikation begleitet öffentliche Auftraggeber:innen, Körperschaften, Verbände und Vereinigungen bei der Kommunikationsarbeit, von der strategischen Beratung bis zur Umsetzung. wbv Distribution bietet Lösungen für die Bereitstellung und Versendung von Medienprodukten und kombiniert Standards mit individuellen Zusatzleistungen.

Über 60 Mitarbeiter:innen setzen die Medien- und Logistikprojekte um.

Das Unternehmen mit Sitz in Bielefeld-Dornberg, wurde 1864 gegründet und feierte 2014 sein 150jähriges Bestehen. Am 1. März 2018 änderte das Unternehmen seinen Namen von W. Bertelsmann Verlag (wbv) in wbv Media.

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Allgemein

Fachkräftemangel auf neuem Höchststand

Kantar TNS-Studie „Weiterbildungstrends in Deutschland 2018“: Weiterbildung hilft, den Fachkräftemangel zu beheben

Fachkräftemangel auf neuem Höchststand

Quelle sgd

Pfungstadt bei Darmstadt, 24.05.2018 – Für Unternehmen wird es immer schwieriger, auf dem leergefegten Fachkräftemarkt qualifiziertes Personal zu finden. Um den Ressourcenengpass abzufedern, setzen sie verstärkt auf berufsbegleitende Weiterbildung. Dies geht aus der aktuellen Umfrage „Weiterbildungstrends in Deutschland 2018“ unter 300 Personalverantwortlichen hervor. Die Studie zeigt: Der Fachkräftemangel hat einen neuen Spitzenwert erreicht: 70 Prozent aller befragten Unternehmen können ihren Personalbedarf nicht decken. 2011 waren es noch 55 Prozent. Kantar TNS führte die jährliche Studie bereits zum zehnten Mal in Folge im Auftrag der sgd durch.

Alle befragten Unternehmen geben an, dass sich der Personalengpass in den letzten Jahren stark zugespitzt hat: Waren 2011 noch 38 Prozent der kleinen Unternehmen mit ein bis neun Mitarbeitern betroffen, sind es aktuell schon 51 Prozent. In mittleren Unternehmen (zehn bis 499 Mitarbeiter) stieg der Wert von 70 auf 86 Prozent, in großen (ab 500 Mitarbeiter) von 73 auf 88 Prozent. „Der Fachkräftemangel nimmt kritische Ausmaße an. Dies gilt ganz besonders für die mittleren und großen Unternehmen“, erklärt Maziar Arsalan, Geschäftsführer der sgd. „Für viele wird es schwierig, Projekte und Aufträge abzuarbeiten, geschweige denn neue anzunehmen. Ohne geeignete Gegenmaßnahmen verhindert der Personalengpass Erfolg und Wachstum.“

Für viele Unternehmen (insgesamt 73 Prozent) steigt im Kampf gegen den Fachkräftemangel die Bedeutung von Weiterbildung. In mittleren Unternehmen sind es sogar 79 Prozent und in großen Unternehmen 82 Prozent. Doch welche konkreten Maßnahmen und welche Mitarbeiter haben die HR-Manager besonders im Blick?

Im Fokus: Förderung der eigenen Mitarbeiter
Die Ergebnisse zeigen: Die wichtigste Zielgruppe sind für die Befragten die Auszubildenden im eigenen Unternehmen. Sie zu fördern gilt für 94 Prozent als Top 1-Maßnahme. „Erfolgreiche Berufsabschlüsse sind die beste Voraussetzung, um langfristig auf gute Fachkräfte zurückgreifen zu können. Je nach Leistungsniveau der Berufsstarter gibt es unterschiedliche Fördermöglichkeiten – von spezieller Unterstützung bei schulischen Defiziten bis hin zu zusätzlichen Weiterbildungsangeboten für besonders leistungsstarke Auszubildende“, erklärt Andreas Vollmer, Pädagogischer Direktor der sgd. Mit 92 Prozent liegt die Höherqualifizierung von Mitarbeitern an zweiter Stelle. „Dies ist der logische nächste Schritt. Denn viele gut ausgebildete Fachkräfte haben das Potenzial, sich weiterzuentwickeln – im Rahmen einer Aufstiegsweiterbildung zum Meister, Fachwirt oder Techniker oder beispielsweise auch im Projektmanagement“, so Vollmer weiter. Die fachliche und persönliche Weiterbildung aller Mitarbeiter ist für 91 Prozent die nächstwichtige Maßnahme im Kampf gegen den Fachkräftemangel. „Die HR-Manager wissen, dass es gerade im Zuge des schnellen Wandels nicht ausreicht, nur einzelne Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen zu fördern. Die gesamte Belegschaft braucht aktuelles Know-how, um effizient und gut arbeiten zu können.“

Auf Platz vier folgen Förderprojekte für Berufseinsteiger ohne Schulabschluss oder abgeschlossene Ausbildung (84 Prozent). Die Weiterbildung von Frauen und Männern in Elternzeit (80 Prozent) und von Mitarbeitern ab 55 Jahren (79 Prozent) haben für die Befragten nahezu den gleichen Stellenwert.

Most wanted: Ausgebildete Fachkräfte
Doch auf welchen Ebenen sind die Lücken in den Unternehmen am größten? Die Studie zeigt, dass vor allem ausgebildete Fachkräfte bzw. Sachbearbeiter mit abgeschlossener Ausbildung fehlen (42 Prozent). An zweiter und dritter Stelle folgen angelernte Facharbeiter mit Berufserfahrung sowie Spezialisten mit akademischem Abschluss (jeweils 26 Prozent). Speziell große Unternehmen haben – neben den ausgebildeten Fachkräften (46 Prozent) – besonders mit einem Mangel an Führungskräften im mittleren Management zu kämpfen (41 Prozent).

Maziar Arsalans Resümee: „Viele Stellen bleiben unbesetzt, weil auf dem externen Markt keine Fachkräfte mit entsprechender Ausbildung oder keine Führungskräfte zu finden sind. Somit wird es umso wichtiger, Berufseinsteiger gut auszubilden und Mitarbeiter aus den eigenen Reihen zu fördern, um auf diesem Wege Know-how und Kompetenzen im Unternehmen auszubauen und zu halten. Das bestätigen auch die Umfrageergebnisse: Weiterbildung ist für HR-Verantwortliche das Mittel der Wahl im Fachkräftemangel.“

2018: Mehr Budget für mehr Bildung
85 Prozent der befragten HR-Manager erwarten in ihren Unternehmen für 2018 gleichbleibende oder steigende Weiterbildungsbudgets. 2015 waren es noch 75 Prozent. „Der Trend über die letzten drei Jahre zeigt, dass Unternehmen zunehmend bereit sind, in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter zu investieren“, so Andreas Vollmer. Den 85 Prozent der Befragten, die von gleichen oder steigenden Budgets ausgehen, stehen lediglich zehn Prozent gegenüber, die mit sinkenden Ausgaben für die Weiterbildung rechnen.

Zur Kantar TNS-Studie „Weiterbildungstrends in Deutschland 2018“
Bereits zum zehnten Mal in Folge führte Kantar TNS im Auftrag der sgd die Umfrage „Weiterbildungstrends in Deutschland“ durch. Dafür wurden aktuell 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt. Eine zusammenfassende Broschüre zu den Ergebnissen wird in Kürze auf www.sgd.de veröffentlicht.

Über die sgd:
Die sgd ist Teil der Klett Gruppe, eines der führenden Bildungsunternehmen in Europa. Als Deutschlands führende Fernschule bietet die sgd seit 70 Jahren vielfach ausgezeichnete Qualität im Bereich Weiterbildung. Jährlich bilden sich ca. 60 000 Fernschüler in mehr als 200 staatlich geprüften und anerkannten Fernlehrgängen in den Bereichen Schulabschlüsse, Sprachen, Wirtschaft, Technik, Informatik und Digitale Medien, Allgemeinbildung sowie Kreativität, Persönlichkeit und Gesundheit weiter.

Bereits seit 2001 bietet die sgd den Teilnehmern die Möglichkeit, ergänzend zum Studienmaterial auf dem Online-Campus waveLearn die Vorteile des E-Learning zu nutzen. Außerdem gibt der individuelle Rundum-Service der sgd Sicherheit und Flexibilität für das Fernlernen in unterschiedlichsten Lebenssituationen. Das Unternehmen wurde für seine innovativen Ideen und seine Serviceorientierung bereits mehrmals ausgezeichnet, so beispielsweise in 2018 mit dem „Studienangebot des Jahres“ vom Branchenverband Forum DistancE-Learning oder von der Initiative Mittelstand. Zertifizierungen nach ISO 9001, ISO 29990, TÜV Süd Servicequalität und AZAV belegen die hohen Qualitäts- und Servicestandards der sgd.

Seit der Gründung im Jahr 1948 durch Werner Kamprath zählt die sgd über 900 000 Kursteilnehmer. Die Bestehensquote der Teilnehmer bei staatlichen, öffentlich-rechtlichen und instituts-internen Prüfungen liegt bei über 90 Prozent. Dies ist auf die persönliche und individuelle Studienbetreuung durch die Fernlehrer und Tutoren zurückzuführen.

Weitere Informationen unter: www.sgd.de

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service94 GmbH: Fundiertes Training für Fundraiser

Aus- und Weiterbildung sind bei der service94 GmbH Grundlage des Erfolgs

service94 GmbH: Fundiertes Training für Fundraiser

Ausbildung bei der service94 GmbH

Eine gute Ausbildung ist auf dem Arbeitsmarkt unabdingbar geworden – auch im Fundraising ist ein fundiertes Training der zukünftigen Fundraiser Grundvoraussetzung für den Erfolg. Das auf Sozialmarketing spezialisierte Unternehmen service94 GmbH setzt seit Jahrzehnten auf eine immer wieder den Erfordernissen angepasste Aus- und Weiterbildung. Während des Trainings zum Fundraiser werden bei der service94 GmbH mit Sitz in Burgwedel bei Hannover theoretische und praktische Inhalte abwechselnd vermittelt. Dabei wird besonders auf die Ziele der Organisationen, für die die Dialoger später im Einsatz sein werden, Wert gelegt. Zudem werden die festangestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Bereichen Kommunikationsstrategie, Rhetorik und Motivation geschult.
Die Kosten der Schulungen trägt das Unternehmen service94 GmbH komplett. Nach erfolgreichem Abschluss bieten sich für die Zukunft attraktive Aufstiegsperspektiven. Seminare, Schulungen und Coachings gehören dabei ganz selbstverständlich mit zum beruflichen Alltag. Schließlich entwickelt sich die Welt ständig weiter – um da auf der Höhe zu bleiben, muss man immer offen sein für Neues.
Die service94 GmbH setzt dabei seit nun mehr 20 Jahren neben der internen Ausbildung auch auf den Einsatz externen Experten. Dazu gehört etwa der erfolgreiche Wirtschafts- und Mentalcoach Günter Spiesberger. Er coacht Unternehmer, Manager und Führungskräfte aus der Wirtschaft genauso wie Spitzensportler und Privatpersonen. Das Credo des Mentalcoaches lautet: „Die wahre Stärke ist im Kopf“. Zu den von ihm betreuten Sportlern und Sportlerinnen gehörte unter anderem die Doppel-Olympiasiegerin im alpinen Skilauf Michaela Dorfmeister.
Das seit Jahrzehnten im Bereich Mitgliederverwaltung und Mitgliederwerbung für Vereine und Verbände erfolgreich arbeitende Unternehmen service94 GmbH realisiert im Jahr fast 10.000 Informationsveranstaltungen für Vereine und Verbände in Absprache mit den Auftraggebern. Dies ist nach Auffassung des Unternehmens nur mit gut ausgebildeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern möglich. Alle Angestellten der service94 GmbH durchlaufen deshalb das interne Ausbildungs- und Schulungsprogramm. Dadurch lässt sich eine breit gefächerte Schulung des Personals ohne betriebsbedingte Scheuklappen umsetzen. Diese umfassende Ausbildung der MitarbeiteterInnen ist Grundlage des Firmenerfolges. Einige von ihnen sind seit den Firmenanfängen 1996 im Unternehmen. Auch für die Zukunft werden weiterhin Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Bereich Promotion gesucht. Zudem ist die service94 GmbH ein von der Industrie- und Handelskammer (IHK) anerkannter Ausbildungsbetrieb für Bürokaufleute.

Die service 94 GmbH ist ein auf Sozialmarketing spezialisiertes Unternehmen in Burgwedel bei Hannover. Das Unternehmen berät und vertritt nationale und internationale Organisationen, Vereine und Verbände. Die Auftraggeber sind Non Profit Organisationen (NPO) mit vorrangig humanitärer, karitativer und ökologischer Zielsetzung. Für sie entwickelt die service 94 GmbH im Bereich Mitgliederwerbung und Mitgliederverwaltung für Vereine innovative Marketingstrategien zur langfristigen Finanzierung und Verwaltung ihrer Aufgaben.

Kontakt
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Frank Kroll
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05139 – 4020
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