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Kündigungen vor Weihnachten – Tipps für Arbeitnehmer

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigungen vor Weihnachten - Tipps für Arbeitnehmer

Fachanwalt Bredereck

Maximilian Renger: Es geht mit schnellen Schritten auf die Weihnachtszeit zu – eigentlich ein schöner festlicher Anlass. Aber viele Arbeitgeber schicken zum Jahresende vor Weihnachten auch noch Kündigungen raus. Warum das?

Fachanwalt Bredereck: Es ist richtig, dass viele Firmen zu Weihnachten noch Mitarbeiter kündigen. Das ist für Arbeitnehmer natürlich unglaublich bitter, auf Arbeitgeberseite aber gut für die Bilanz. Zum Jahresende checken viele ihre Zahlen und schauen, wo sich Kosten sparen lassen. Ein erheblicher Kostenfaktor sind naturgemäß die Personalkosten und so kommt es zur Überlegung, wie dort zukünftig gespart werden kann. Hinzu kommt der psychologogische Faktor, dass der Arbeitgeber unangenehme Dinge, wie eine Kündigung, nicht mit ins neue Jahr nehmen möchte und deshalb noch zum Jahresende erledigt.

Maximilian Renger: Das versaut so manchem Arbeitnehmer mit Sicherheit das Fest. Sind Kündigungen zu einer solchen Zeit überhaupt zulässig?

Fachanwalt Bredereck: Es gibt keine Sonderregelungen zur Weihnachtszeit. Eine Kündigung ist nicht unwirksam, auch wenn der Arbeitnehmer sie einen Tag vor Heiligabend erhält. Der Ärger ist verständlicher Weise dann groß, aber es gelten alle Grundsätze, die auch sonst im Hinblick auf eine Kündigung gelten.

Maximilian Renger: Was bedeutet das konkret? Wie sollten Arbeitnehmer bei einer Kündigung zur Weihnachtszeit reagieren?

Fachanwalt Bredereck: Man muss sich mit einer Kündigungsschutzklage auch in diesem Fall innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zur Wehr setzen. Die Frist läuft auch während der Feiertage. So groß der Ärger also ist, man sollte aktiv werden und sich so schnell wie möglich von einem Arbeitsrechtsexperten beraten und vertreten lassen. Wird die Frist versäumt, lässt sich gegen die Kündigung in aller Regel nichts mehr unternehmen.

Maximilian Renger: Lohnt sich die Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer immer?

Fachanwalt Bredereck: Wenn das Kündigungsschutzgesetz greift und der Arbeitnehmer demnach Kündigungsschutz hat, ist eine hohe Abfindung immer drin. Dem Arbeitgeber können bei der Kündigung an vielen Stellen Fehler passieren. Er hat also immer das Risiko, dass die Kündigung unwirksam ist und er den Mitarbeiter letztlich zurücknehmen und ihm das gesamte Gehalt für die Zwischenzeit nachzahlen muss. Letztlich läuft es also in aller Regel darauf hinaus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz „abkauft“, der Kaufpreis ist dann die Abfindung.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter der angegebenen Rufnummer an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

07.12.2017

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Ist eine Druckkündigung des Arbeitgebers zulässig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Ist eine Druckkündigung des Arbeitgebers zulässig?

Arbeitsrecht

Kollegen drängen Arbeitgeber zur Kündigung

Von einer Druckkündigung spricht man dann, wenn die Initiative zur Entlassung des Arbeitnehmers nicht vom Arbeitgeber ausgeht, sondern von anderen, in der Regel von Kollegen. Das kann so weit gehen, dass die Belegschaft androht, nur im Fall der Kündigung weiterzuarbeiten bzw. andernfalls die Arbeit niederzulegen oder gar selbst zu kündigen. Ist der Arbeitgeber in einer solchen Situation zur Kündigung des entsprechenden Mitarbeiters berechtigt?

Druckkündigung nur als letztes Mittel

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass eine Druckkündigung nur in seltenen Ausnahmefällen zulässig ist. In dem Fall ging es konkret um einen verurteilten Sexualstraftäter. Als dieser nach zwei erfolglosen Kündigungen des Arbeitgebers wieder zur Arbeit kam, legten einige Mitarbeiter die Arbeit nieder und erklärten, erst wieder arbeiten zu wollen, wenn der entsprechende Arbeitnehmer das Betriebsgelände verlassen habe. In der Folge kündigte der Arbeitgeber diesem schließlich ein weiteres Mal – zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht entschieden hat.

Nach Meinung des Gerichts müssten Arbeitgeber „alles Zumutbare tun“, um die Situation anders zu lösen, die Kündigung dürfe nur „das letzte Mittel“ sein, um „schwere wirtschaftliche Nachteile“ abzuwenden. Die Führungsebene müsse klarstellen: Wer Arbeit verweigert, verletzt damit seine arbeitsvertragliche Pflicht – und konsequent sein, beispielsweise Gehälter kürzen, Abmahnungen aussprechen. Erst wenn das nichts bringt, sei eine Druckkündigung unter Umständen rechtens (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 431/15). Damit widersprach das Bundesarbeitsgericht den beiden Vorinstanzen, die zwar die fristlose Kündigung des Arbeitgebers für unverhältnismäßig, die ordentliche Kündigung aber als zulässig erachtet hatten.

Fazit

Auch wenn der Arbeitgeber in der konkreten Situation sicher nicht zu beneiden war, muss er sich auch unter Druck – durch andere Arbeitnehmer oder auch die Öffentlichkeit – schützend vor seinen Arbeitnehmer stellen. Die anderen Arbeitnehmer müssen ggf. zunächst zur Fortsetzung der Arbeit aufgefordert und ihnen müssen darüber hinaus ggf. Gehaltskürzung und Abmahnung angedroht werden. Nur wenn dies alles nichts nützt, kommt unter Umständen eine Druckkündigung in Betracht. Losgelöst vom konkreten Fall würde andernfalls auch dem Mobbing unbeliebter Arbeitnehmer Tür und Tor geöffnet.

Druckkündigung angreifbar

Daraus ergibt sich für Arbeitnehmer, die eine Druckkündigung erhalten haben, dass diese oftmals angreifbar ist. Man sollte schnell rechtlichen Rat einholen und sich mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Auf diesem Wege wird regelmäßig eine hohe Abfindung erzielt werden können.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

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12.6.2017

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Direkt vor Weihnachten: dürfen Arbeitnehmer gekündigt werden?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Direkt vor Weihnachten: dürfen Arbeitnehmer gekündigt werden?

Arbeitsrecht

Am Jahresende sind Kündigungen keine Seltenheit: Alle Jahre wieder steigt die Anzahl an Kündigungen zum Jahresende deutlich an. Dahinter steckt nicht unbedingt die böse Absicht des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer das Weihnachtsfest kaputt zu machen. Oftmals ist das schlicht dem Drang geschuldet, geplanten Angelegenheiten noch im alten Jahr zu erledigen und demnach dann auch Kündigung umzusetzen. Dass Arbeitnehmer eine Kündigung zu dieser Zeit besonders unangenehm trifft, ist natürlich klar.

Keine Sonderregelungen zu Weihnachten: Dennoch ergibt sich auch aus dem Umstand, dass eine Kündigung etwa einen Tag vor Weihnachten zugeht, nicht, dass diese unwirksam wäre. Das hat zur Folge, dass sich der Arbeitnehmer auch zu dieser Zeit mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehren muss, wenn er an eine Abfindung gelangen will.

Trotz Feiertagen gilt Dreiwochenfrist: Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Nur so kann verhindert werden, dass die Kündigung wirksam wird und damit keine Aussicht mehr auf eine Abfindung besteht. Die Frist läuft auch während der Feiertage. Bei Zugang einer Kündigung etwa am 6. Dezember 2016, müsste spätestens bis zum 27. Dezember 2016 die Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Wer seine Kündigung am 13. Dezember 2016 bekommen hat, muss die Kündigungsschutzklage spätestens am 3. Januar 2017 eingereicht haben.

Abfindung nur mit Kündigungsschutzklage: Wehrt man sich als Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung und erhebt innerhalb von drei Wochen die Kündigungsschutzklage, wird die Kündigung in der Regel wirksam und es gibt auch keine Abfindung. Im Rahmen einer Prüfung der Kündigung vor Gericht können sich aber unter verschiedenen Gesichtspunkten Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung ergeben. Je größer diese sind, desto eher wird der Arbeitgeber dann bereit sein, dem Arbeitnehmer eine hohe Abfindung zu zahlen, damit dieser seine Klage nicht weiter verfolgt. Diese Möglichkeit besteht allerdings nur, wenn zuvor einmal Kündigungsschutzklage erhoben wurde.

Unser Angebot – Deutschlandweite Vertretung bei Kündigungen: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest: Wir empfehlen Ihnen das Handbuch Arbeitsrecht der Stiftung Warentest. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck haben als Autoren dieses Handbuchs ihre praktischen Kenntnisse aus jahrelanger Tätigkeit im Kündigungsschutzverfahren eingebracht. Das Handbuch ist aus wechselseitiger Arbeitnehmer- und Arbeitgeberperspektive geschrieben.

15.12.2016

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Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer: Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 € zuzüglich MwSt.

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Kündigung und Freistellung – darf der Arbeitgeber nach einer Kündigung einfach freistellen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung und Freistellung - darf der Arbeitgeber nach einer Kündigung einfach freistellen?

Arbeitsrecht

Wer nach einer Kündigung vom Arbeitgeber eine sofortige Freistellung bekommt, ist damit meistens glücklich. Dabei ist es häufig strategisch besser, weiterzuarbeiten. Insbesondere im Kündigungsschutzprozess signalisiert man dem Arbeitgeber damit, dass man (notfalls) auch weiter beim Arbeitgeber arbeiten wird. Dies ist insbesondere für die Verhandlung über eine möglichst hohe Abfindung förderlich. Der Arbeitgeber will den Arbeitnehmer nämlich auf gar keinen Fall zurück.

Freistellung nach der Kündigung zulässig?

Aufgrund des Arbeitsvertrages hat der Arbeitnehmer nicht nur die Verpflichtung zu arbeiten. Er hat auch das Recht. Der daraus folgende Beschäftigungsanspruch gegen den Arbeitgeber fällt nicht einfach durch die Kündigung weg. Der Arbeitgeber kann also nicht einfach freistellen, wenn der Arbeitnehmer damit nicht einverstanden ist. Von diesem Grundsatz gibt es aber Ausnahmen.

Freistellungsvereinbarung für Kündigung im Arbeitsvertrag

Soweit im Arbeitsvertrag für den Fall einer Kündigung eine Freistellungsmöglichkeit ausdrücklich vereinbart wurde, kann der Arbeitgeber sich grundsätzlich darauf berufen. Die Vereinbarung muss allerdings wirksam sein. Hier kommt es im Einzelnen auf die Formulierung an, die einer Klauselkontrolle durch die Gerichte unterliegt. Die einseitige Freistellung ist auch immer dann unzulässig, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Das ist gar nicht so selten der Fall. Viele Arbeitgeber kündigen einfach, ohne einen zulässigen Kündigungsgrund zu haben. Sie kündigen in der Hoffnung, man werde sich später mit dem Arbeitnehmer schon einig werden und gegebenenfalls über eine Abfindung den Arbeitnehmer loswerden.

Freistellung bei überwiegendem Interesse des Arbeitgebers

Eine Freistellung kann bei einer Kündigung auch dann zulässig sein, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Freistellung hat, das das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung überwiegt. Hierfür gibt es verschiedene Beispiele: bei Auftragsmangel und dadurch bedingter Unmöglichkeit der Beschäftigung oder bei der begründeten Befürchtung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer könne Geschäftsgeheimnisse während der weiteren Beschäftigung sichern und an einen Konkurrenten weitergeben. Auch wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer Straftaten zu seinem Nachteil begangen hat, rechtfertigt dies regelmäßig eine Freistellung.

Anspruch auf Beschäftigung bei überwiegendem Interesse des Arbeitnehmers

Umgekehrt kann sich der Anspruch auf Beschäftigung aus einem überwiegenden Interesse des Arbeitnehmers herleiten. Das gilt zum Beispiel dann, wenn dem Arbeitnehmer durch die Freistellung konkrete Nachteile bei der weiteren beruflichen Entwicklung drohen, etwa weil er als hochqualifizierter Spezialist von einer aktuellen Entwicklung ausgeschlossen wird.

Was kann der Arbeitnehmer bei einer aus seiner Sicht unberechtigten Freistellung tun?

Zusammen mit der Kündigungsschutzklage kann der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch geltend gemacht werden. Dieser besteht für den Fall des Obsiegens in der ersten Instanz bis zum rechtskräftigen Abschluss der Angelegenheit. Hat der Betriebsrat der Kündigung (qualifiziert) widersprochen, kann der Weiterbeschäftigungsanspruch unabhängig vom Ausgang der ersten Instanz geltend gemacht werden. Hat es der Arbeitnehmer eilig, ist in der Regel der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, möglichst unmittelbar nach der Freistellung angezeigt. Auf keinen Fall sollte bei einer Eilbedürftigkeit länger gewartet werden, da ein Zuwarten die für die Einzelverfügung notwendige Dringlichkeit entfallen lässt.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Im Falle einer Freistellung sollten Sie Ihre rechtlichen Optionen umgehend prüfen. Durch Zuwarten kann sich ihre Rechtsposition verschlechtern. Die Geltendmachung eines weiteren Beschäftigungsanspruchs kann auch dann, wenn Prozessziel eine Abfindung ist, ein zusätzliches Druckmittel gegenüber dem Arbeitgeber sein.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Die Freistellung des Arbeitnehmers muss gut überlegt werden. Lohnt es sich wirklich? Für viele Arbeitnehmer bedeutet es in der Kündigungssituation einen erheblichen Stressfaktor, weiter arbeiten zu müssen. Sie lassen sich krankschreiben und wollen danach möglichst nicht mehr beim Arbeitgeber auftauchen (müssen). Durch eine Freistellung beheben Sie sich dieses Druckmittels. Umgekehrt kann der gekündigte Arbeitnehmer im Unternehmen auch noch viel Schaden (Demotivation anderer Mitarbeiter, Sammeln von Geschäftsgeheimnissen) anrichten. Hier muss eine genaue Abwägung getroffen werden. Hat sich der Arbeitnehmer ohnehin schon krankschreiben lassen, ist eine zusätzliche Freistellung in der Regel kaum sinnvoll.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen und im Zusammenhang mit geplanten oder durchgeführten Freistellungen von der Erbringung der Arbeitsleistung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter nebenstehender Nummer an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung oder einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen. Sie können sich von Fachanwalt Bredereck außerdem eine Strategie zur optimalen Verteidigung ihrer Rechtsposition skizzieren lassen.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

9.11.2016

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Kündigung von AfD-Mitgliedern zulässig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Diskussion um Äußerung von AWO-Landespräsidentin:

Vor einiger Zeit hatte die Landespräsidentin der Arbeiterwohlfahrt (AWO) Sachsen-Anhalt, Barbara Höckmann, Aufsehen erregt, nachdem sie Medienberichten zufolge erklärt hatte, die Parolen aus den Reihen der AfD seien nicht mit den Grundwerten der AWO vereinbar. Darauf wurde diskutiert, ob AWO-Mitarbeitern gekündigt werden könne, wenn sie Mitglied der AfD sind. Wären solche Kündigungen zulässig?

Mitgliedschaft in rechtsgerichteter Partei in der Regel kein Kündigungsgrund:

Auch wenn die Ansichten der AfD mit den Positionen der AWO in vielen Punkten nicht übereinstimmen werden, ergibt sich aus der AfD-Mitgliedschaft oder aus Sympathiebekundungen für die Partei kein Grund für eine Kündigung. Freie Meinungsäußerung und politische Betätigungsfreiheit sind grundrechtlich geschützt und umfassen auch das rechtsgerichtete Spektrum. Etwas Anderes könnte nur dann gelten, wenn im jeweiligen konkreten Fall der Betriebsfrieden durch die politische Betätigung so sehr gestört wird, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn sich der Mitarbeiter so aufdringlich verhält, dass die anderen Kollegen eine Zusammenarbeit ablehnen.

Keine Basis für Kündigungen, solange AfD nicht verboten wurde:

Solange also die AfD als Partei nicht vom Bundesverfassungsgericht verboten wurde, werden Kündigungen, die auf die Mitgliedschaft von Mitarbeitern in der Partei gestützt wurden, in der Regel unwirksam sein. Auch eine etwaige Beobachtung einzelner Mitglieder der AfD durch den Verfassungsschutz dürfte keinen hinreichenden Grund für Kündigungen bieten. Eine Verfassungswidrigkeit der Partei liegt dadurch nämlich noch nicht vor. Würde man das genügen lassen, wäre eine klare Grenzziehung nicht mehr möglich und politische Betätigung könnte schnell grundsätzlich gefährlich für das Arbeitsverhältnis werden.

Fazit: Auch wenn man die Äußerungen aus den Reihen der AfD als rassistisch und menschenverachtend empfindet, fehlt Kündigungen von Mitarbeitern, die sich auf deren Mitgliedschaft in der oder Sympathie für die AfD stützt, eine wirksame rechtliche Grundlage.

29.8.2016

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Wann sind Nebentätigkeiten von Arbeitnehmern zulässig? (Teil 1)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Wann sind Nebentätigkeiten von Arbeitnehmern zulässig? (Teil 1)

Arbeitsrecht

Einige Arbeitnehmer haben den Wunsch, neben ihrem Hauptjob noch anderweitig tätig zu werden – entweder für einen anderen Arbeitgeber oder sogar selbständig. Was gilt es dabei zu beachten?

Genehmigung der Nebentätigkeit: Wer neben seiner regulären Tätigkeit auch noch anderweitig arbeiten möchte, muss einige Formalien berücksichtigen. Um keine Probleme zu bekommen, ist am besten, eine Genehmigung des Arbeitgebers für die Nebentätigkeit einzuholen.

Nebentätigkeit oder Freizeitaktivität: Vom Begriff der Nebentätigkeiten sind im Arbeitsrecht neben entgeltlichen Tätigkeiten auch unentgeltlich erfasst, also etwa Ehrenämter und Hobbys. Damit müssen auch diese dem Arbeitgeber angezeigt bzw. von ihm genehmigt werden, sofern Tatsachen die Annahme rechtfertigen, dass betriebliche Interessen von ihm erheblich beeinträchtigt werden könnten.

Verweigerung nur eingeschränkt möglich: Als Arbeitnehmer haben Sie einen verfassungsrechtlich garantierten Anspruch gegen Ihren Arbeitgeber auf Genehmigung von Nebentätigkeiten. Unter bestimmten Voraussetzungen darf Ihr Arbeitgeber die Zustimmung aber verweigern.

Erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitskraft: Muss der Arbeitgeber befürchten, dass die Arbeitskraft des Arbeitnehmers durch die Nebentätigkeit erheblich beeinträchtigt wird, kann er die Genehmigung verweigern. Dieses Problem wird in der Regel aber nur auftreten, wenn der Arbeitnehmer vollbeschäftigt ist. Bei Teilzeitbeschäftigten muss der Arbeitgeber naturgemäß damit rechnen, dass sich der Arbeitnehmer noch andere Jobs bzw. Verdienstmöglichkeiten sucht.

Verweigerung bei Wettbewerb: Verweigerung sind auch dann möglich wenn Sie mit Ihrer Tätigkeit dem Arbeitgeber Wettbewerb machen. Hier kommt es sehr auf den Einzelfall an. Eine 20 Stunden die Woche beschäftigte Pflegekraft darf sich natürlich noch einen anderen Pflegejob suchen.

Tätigkeit während des Urlaubs: Während des Urlaubs darf man keinen Tätigkeiten nachgehen, die den Erholungszweck beeinträchtigen könnten.

Arbeitszeitgesetz beachten: Die im Arbeitszeitgesetz festgelegten Höchstarbeitszeiten dürfen nicht überschritten werden. Das gilt aber dann nicht, wenn es sich bei der Nebenbeschäftigung um eine Tätigkeit handelt, die im Rahmen einer Selbstständigkeit erfolgt. Für Letztere gilt nämlich das Arbeitszeitgesetz nicht.

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst.

14.7.2016

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Asylbewerber: Überlassung der Wohnung durch Wohnungseigentümer zulässig

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Aus aktuellen Urteilen geht sehr deutlich hervor, dass die Wohnungseigentümergemeinschaft Wohnungseigentümern eine Überlassung der Wohnung an Asylbewerber in der Regel nicht untersagen kann. Das gilt selbst für den Fall, dass es zu einer zeitweisen Überbelegung kommen könnte.

Bei der Überlassung von Wohnungseigentum an Asylbewerber handelt es sich um eine zulässige Wohnungsnutzung. Die Wohnungseigentümergemeinschaft kann daher eine solche Überlassung auch nicht verhindern kann. Um die Vermietung und Überlassung von Wohnungseigentum an Asylbewerber zu untersagen, fehlt der Wohnungseigentümergemeinschaft die nötige Beschlusskompetenz (AG Laufen, Urteil vom 04. Februar 2016 – 2 C 565/15 WEG -, juris).

Zulässige Belegung

Oftmals gibt es auch Streitigkeiten im Falle einer tatsächlichen oder vermeintlichen Überbelegung der Räumlichkeiten. Dazu das Bayerische Oberste Landesgericht mit Beschluss vom 09.02.1994 (NJW 1994, 1662 – beck-online): Die Belegung einer Eigentumswohnung mit Aussiedlern halte sich im zulässigen Rahmen, wenn in etwa ein Richtwert von 2 Personen je Zimmer eingehalten werde und für jede mindestens 6 Jahre alte Person eine Wohnfläche von mindestens 10 m² hat.

Wohnungseigentümer müssen temporäre Überbelegung dulden

Angesichts der knappen Unterbringungsmöglichkeiten müssen Wohnungseigentümer laut dem Amtsgericht Traunstein auch eine vorübergehende Überbelegung dulden: Wenn ein Wohnungseigentümer seine Eigentumswohnung an den Landkreis zur Nutzung für die temporäre Unterbringung von Asylbewerbern vermietet, so ist eine vorübergehende Belegung von 80 m² Wohnfläche mit 11 Asylbewerbern von den Mitwohnungseigentümern zu dulden (AG Traunstein, Beschluss vom 18. September 2015 – 319 C 1083/15 -, juris).

13.4.2016

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Zulässige Themen einer ordentlichen (regelmäßigen) Betriebsversammlung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Eine ordentliche Betriebsversammlung nach § 43 Abs. 1 S. 1 BetrVG muss einem im Kalendervierteljahr vom Betriebsrat einberufen werden. Der Betriebsrat soll auf diesen Betriebsversammlungen einen Tätigkeitsbericht erstatten.
Den Charakter einer ordentlichen Betriebsversammlung im Sinne von § 43 Abs. 1 S. 1 BetrVG verliert die Versammlung aber auch dann nicht, wenn neben dem Tätigkeitsbericht noch andere Themen zur Erörterung gestellt werden (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 05. Mai 1982 – 2 Sa 122/81 -, Rn. 58, juris).

Dafür darf aber der zulässige Themenkreis für Betriebsversammlungen gemäß § 45 BetrVG nicht überschritten werden. Die Betriebsversammlungen können danach Angelegenheiten

– tarifpolitischer,
– sozialpolitischer,
– umweltpolitischer und
– wirtschaftlicher Art sowie Fragen der
– Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und der
– Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit sowie der
– Integration der im Betrieb beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer behandeln.

Entscheidend ist stets, dass der Betrieb oder seine Arbeitnehmer unmittelbar betroffen sind.
Der Betriebsrat entscheidet über die zu erörternden Punkte bei der Festsetzung der Tagesordnung. Die Tagesordnung bestimmt dann den Ablauf der Betriebsversammlung.

23.10.2015

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LAG Berlin-Brandenburg: Charitéstreik ist rechtmäßig

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Fachanwalt Bredereck: Mit einem Beschluss vom 24.06.2015 hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Rechtmäßigkeit des Streiks an der Charité, der von der Gewerkschaft ver.di durchgeführt wurde, bestätigt. Auch in der zweiten Instanz hatte die Charité somit keinen Erfolg damit, den Streik untersagen zu lassen.

Fachanwalt Dineiger: In der Tat, wer zuletzt Streiks verbieten lassen wollte, hatte es nicht einfach.

Fachanwalt Bredereck: Wie sind denn die von der Charité vorgebrachten Argumente zu beurteilen, dass der Streik gegen die Friedenspflicht verstoße und unverhältnismäßig sei?

Fachanwalt Dineiger: Das Bundesarbeitsgericht ist bei der Auslegung des Streikrechts, das auch grundgesetzlich in Art. 9 GG verankert ist, durchaus großzügig. Es lassen sich gar nicht besonders viele Gründe finden, die ein Verbot eines Streiks stützen können. Die maßgeblichen Argumente sind hier: Verfolgung eines unzulässigen Streikzieles, Verstoß gegen die Friedenspflicht und Unverhältnismäßigkeit des Streiks bzw. ruinöse Auswirkung auf die Person des Arbeitgebers.

Fachanwalt Bredereck: Ist denn das geäußerte Ziel, eine stärkere Personalausstattung der Stationen mit Pflegepersonal vor allem in der Nachtzeit zu erreichen, zulässig?

Fachanwalt Dineiger: Das Bundesarbeitsgericht ist, was die Definition zulässiger Streikziele angeht, sehr großzügig. Wie auch nach dem Bundesverfassungsgericht ist alles zulässiges Kampfziel, was zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen angestrebt werden darf und jedenfalls zur Durchsetzung tariflicher Regelungen zulässig ist. Das Streikziel muss also in der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien liegen. Dementsprechend ist nach der Rechtsprechung des BAG ein Streik, der abstrakte Rechtsfragen klären soll, ebenso unzulässig, wie einer, der eindeutig politische Ziele verfolgt, also ein gesetzgeberisches, verwaltungsrechtliches oder Handeln der Justiz erzwingen will.

Fachanwalt Bredereck: Die Charité hat sich hauptsächlich auf das Argument gestützt, der Streik verstoße gegen die Friedenspflicht, da jedenfalls der Mantel- und Vergütungstarifvertrag zur Personalausstattung eine Regelung enthält. Warum wäre das Argument eines und war es dann doch nicht?

Fachanwalt Dineiger: Solange ein Tarifvertrag gilt und in Kraft ist, gilt bezüglich seiner Regelungsgegenstände Friedenspflicht. Das Bundesarbeitsgericht stellt sich auf den Standpunkt, dass der Zweck der Tarifautonomie, nämlich das Arbeitsleben durch Tarifverträge sinnvoll zu ordnen und zu befrieden, nur erreicht werden kann, wenn ein Tarifvertrag während seiner Geltungsdauer von den Beteiligten respektiert und nicht durch einen Arbeitskampf in Frage gestellt wird. Würde also der Mantel- und Vergütungstarifvertrag tatsächlich eine Regelung zur hier streitigen Frage enthalten haben, dann gälte die Friedenspflicht tatsächlich. Dann wäre aber auch der Streik unzulässig. Ganz offensichtlich gab, wie das LAG festgestellt hat, es aber gar keine Regelung zur Personalstärke in diesem Tarifwerk. Damit gilt natürlich auch die Friedenspflicht nicht.

Fachanwalt Bredereck: Angesichts des Streiks in der Gesundheitsbranche sah das Landesarbeitsgericht offensichtlich auch keine Probleme. Es kann aber das Wohl und Wehe der Patienten betroffen sein; kann das LAG da so einfach drüber hinweggehen?

Fachanwalt Dineiger: Tatsächlich hat das Bundesverfassungsgericht als ungeschriebene Grenze des Arbeitskampfrechts auch aufgestellt, dass das Gemeinwohl nicht offensichtlich verletzt werden darf. Im Bereich der Patientenversorgung und vor allem der Notfallversorgung liegt ein solches Argument natürlich immer nahe. Auch mit einem zulässigen Arbeitskampf dürfen nicht Patienten gefährdet werden. Nach den Feststellungen des LAG gibt es allerdings an der Charité eine so genannte Notfallvereinbarung. Mit dieser Notfallvereinbarung, so das LAG, sei sichergestellt, dass Patienten nicht zu Schaden kämen und es ergebe sich hieraus deutlich, dass das Pflegepersonal sich seiner Verantwortung gegenüber den Patienten bewusst sei und Gesundheitsgefährdung auszuschließen sein. Damit war die Charité argumentativ am Ende. Der Streik ist damit zulässig.

07.07.2015

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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Allgemein

Wohnungssuche: Welche Fragen darf der Vermieter zulässigerweise stellen? Wann darf der Mieter lügen?

Ein Interview von Maximilian Renger mit Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Gerade in den Ballungszentren herrscht zunehmend Wohnungsknappheit. Gleichzeitig herrscht bei vielen Vermietern die Sorge, einem Mietnomaden aufzusetzen. Vor diesem Hintergrund stellt sich immer öfter die Frage, welche Informationen der Vermieter vom Mieter verlangen darf. Auf welche Fragen muss der Mieter wahrheitsgemäß antworten und wann darf er lügen?

Maximilian Renger: Vermieter verlangen immer detailliertere Auskünfte von ihren Mietern und stellen Fragen bis ins Privatleben hinein. Ist das zulässig?

Fachanwalt Bredereck: Viele der Fragen, die heute in der Praxis gestellt werden, sind ganz klar unzulässig. Umgekehrt darf man natürlich nicht vergessen: Wer die Auskünfte verweigert, bekommt oft die Wohnung nicht. Bei 50 Bewerbern oder mehr findet der Vermieter immer einen, der die Informationen freiwillig herausrückt.

Maximilian Renger: Wer sich hier seine Chancen nicht verderben will, ist ja gezwungen zu lügen.

Fachanwalt Bredereck: Ja. Auf unzulässige Fragen darf man allerdings jedenfalls juristisch betrachtet auch lügen.

Maximilian Renger: Das bedeutet, wenn ich lüge kann mir hinterher nichts passieren?

Fachanwalt Bredereck: Wenn die Frage wirklich unzulässig war nicht. Unterlagen darf ich allerdings auch in diesem Fall nicht fälschen. Auch wenn der Vermieter ein bestimmtes Dokument nicht verlangen darf, bleibt eine Urkundenfälschung strafbar. Auf die zulässigen Fragen muss wahrheitsgemäß geantwortet werden.

Maximilian Renger: Welche Fragen sind dann zulässig? Man liest hier alle möglichen Einzelentscheidungen, die sich teilweise sogar widersprechen und es ist schwer den Überblick zu behalten.

Fachanwalt Bredereck: Man muss sich immer die Frage stellen, ob der Vermieter an einer Frage ein berechtigtes Interesse hat. Außerdem darf die Frage weder diskriminierend seien noch in das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mieters unverhältnismäßig eingreifen.

Maximilian Renger: Fangen wir mal mit dem berechtigten Interesse an. Wann liegt dieses vor?

Fachanwalt Bredereck: Die Zahlung der Miete gehört zu den Hauptleistungspflichten des Mieters. Entsprechend sind alle Fragen rund um die Erforschung der Zahlungsfähigkeit des Mieters tendenziell zulässig. Das betrifft Fragen nach dem Einkommen, Gehaltspfändungen, Insolvenzverfahren ebenso wie Fragen nach dem Bezug von Sozialleistungen. Aber auch Fragen zum früheren Zahlungsverhalten des Mieters sind grundsätzlich zulässig.

Maximilian Renger: Wie sieht es mit der so genannten Mietschuldenfreiheitsbescheinigung aus?

Fachanwalt Bredereck: Nach der in diesem Punkt etwas unglücklichen Rechtsprechung hat ja der Mieter gegen den alten Vermieter allenfalls dann einen Anspruch auf Ausstellung einer Mietschuldenfreiheitsbescheinigung, wenn diese in der Region üblich ist bzw. sogar gar nicht. Das ist deshalb unglücklich, weil der Mieter dann ja immer in seiner Region verbleiben müsste. Wenn er in einer Region umziehen will, wo eine solche verlangt wird, findet er keine Wohnung. Wenn man die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs konsequent umsetzen würde, müsste man das Verlangen nach einer Mietschuldenfreiheitsbescheinigung als unzulässig ansehen.

Maximilian Renger: Das hilft aber dem sich bewerbenden Mieter nicht die Wohnung zu bekommen.
Außerdem ist ja auch die gerichtliche Geltendmachung äußerst problematisch, oder?

Fachanwalt Bredereck: Natürlich. Bis man den Schein hatte, sitzt man auf der Straße. Ich empfehle deswegen proaktiv dem künftigen Vermieter teilgeschwärzte Kontoauszüge über die früheren regelmäßigen Mietzahlungen vorzulegen. Der Vermieter kann dann sehen, dass die Zahlungen in gleichmäßiger Höhe regelmäßig beim Vermieter eingegangen sind.

Maximilian Renger: Wie sieht es mit Fragen nach dem Familienstand aus?

Fachanwalt Bredereck: Auch wenn man dann mal wieder anderes hört – meiner Ansicht nach sind solche Fragen heutzutage unzulässig. Der Vermieter kann allenfalls fragen, mit wie vielen Personen man in die Wohnung einziehen möchte. Dann kann ein berechtigtes Interesse bestehen, zum Beispiel mit Blick auf die Betriebskostenabrechnung oder die Größe der Wohnung.

Maximilian Renger: Eine beliebte Frage ist auch die nach den Rauchgewohnheiten?

Fachanwalt Bredereck: Raucher werden zunehmend hetzgejagt. Trotzdem würde ich momentan noch denken, wer diese Frage bewusst falsch beantwortet und trotzdem später ab und zu mal eine schmökert, muss keine Kündigung befürchten. Im Zweifel hat einen die Sucht dann erst nach dem Start des Mietverhältnisses befallen.

Maximilian Renger: Wie verhält es sich mit Fragen nach dem Haustier?

Fachanwalt Bredereck: Soweit die Haltung des jeweiligen Haustiers durch den Mietvertrag nicht wirksam verboten werden kann, muss ich auch nicht wahrheitsgemäß antworten. Ich muss also meine Leidenschaft für Aquarienfische, Hamster oder Schildkröten nicht offenbaren. Anders sieht es aus, wenn ich gefährliche Giftschlangen oder etwa ein Hängebauchschwein halten will. Bei Hunden ist die Rechtslage inzwischen derart verworren, dass man nur empfehlen kann, hier mit offenen Karten zu spielen.

Maximilian Renger: Welche Folgen muss man befürchten, wenn man Fragen falsch beantwortet?

Fachanwalt Bredereck: Wenn die Frage unzulässig war, zumindest keine juristischen. Wenn die Frage zulässig war und falsch beantwortet wurde, kann der Vermieter den Mietvertrag unter Umständen anfechten oder, wenn man schon in die Wohnung eingezogen ist, fristlos kündigen. Die Anforderungen an eine fristlose Kündigung sind allerdings hoch. In beiden Fällen muss der Vermieter darlegen können, dass er bei wahrheitsgemäßer Beantwortung den Vertrag geschlossen hätte.

Maximilian Renger: Dem Vermieter, der unzulässige Fragen stellt, drohen keine unangenehmen Folgen?

Fachanwalt Bredereck: In der Regel passiert nichts. Theoretisch könnte allerdings der Mieter bei diskriminierenden Fragen Ansprüche auf Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend machen. Das passiert, soweit ich die Praxis überblicke, allerdings momentan kaum. Was ich allerdings sehe ist, dass Vermieter teilweise so absurde Fragen stellen, dass ihnen wirklich gute Mieter durch die Lappen gehen und nur Betrüger ihren Anforderungen gerecht werden.

Maximilian Renger: Wieso?

Fachanwalt Bredereck: So rief mich zum Beispiel neulich ein Mann an, der erklärte keine Wohnung zu bekommen, weil er keine Mietschuldenfreiheitsbescheinigung vorlegen könne. Ich machte ihm den Vorschlag, seine alten Kontoauszüge mit dem früheren Zahlungen der Miete vorzulegen (siehe oben). Das konnte er auch nicht, weil er bisher in seiner Eigentumswohnung gewohnt hatte. Das Beispiel zeigt gut, wie man einen interessanten Mieter verlieren kann, weil man als Vermieter auf formalistischem Vorgehen beharrt.

Maximilian Renger: Danke für das Gespräch.

22.9.2014

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