ARAG Verbraucher-Information
Düsseldorf, 10.08.2012
Arbeitsverträge können grundsätzlich befristet, d.h. für eine bestimmte Dauer geschlossen werden. Allerdings sind der Vertragsfreiheit hier aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes gesetzliche Grenzen gesetzt. ARAG Experten erläutern, wann eine Befristung überhaupt zulässig ist, und was ein Arbeitnehmer tun kann, wenn die vereinbarte Befristung unwirksam ist.
Befristung
Die Voraussetzungen, unter denen Arbeitsverhältnisse befristet werden können, hat der Gesetzgeber im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Das Gesetz unterscheidet zwischen der Befristung mit Sachgrund und der Befristung ohne Sachgrund, der so genannten kalendermäßigen Befristung. Ein sachlicher Grund liegt zum Beispiel dann vor, wenn der Betrieb nur einen vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung hat oder der Arbeitnehmer einen anderen Arbeitnehmer – etwa während der Elternzeit – vertreten soll. Auch die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eventuell eine Befristung, was z.B. bei Theaterproduktionen der Fall sein kann. Solche Befristungen können unbegrenzt oft verlängert werden. Das hat unlängst auch der Europäische Gerichtshof (EuGH) bestätigt. Geklagt hatte eine Justizangestellte, die elf Jahre lang auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Amtsgericht Köln beschäftigt war. Sachlicher Grund war jeweils die Vertretung von unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern, die wegen Elternzeit oder ähnlichem vorübergehend beurlaubt waren. Die Klägerin wollte nun festgestellt haben, dass ihr letzter Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen galt. Damit hatte sie bislang keinen Erfolg: Die Luxemburger Richter kamen in ihrem aktuellen Urteil (Az.: C-586/10) zu dem Ergebnis, dass die wiederholte Befristung wegen eines vorübergehenden Bedarfs an Vertretungskräften – wie im deutschen Recht vorgesehen – auch mit dem Europarecht vereinbar ist. Ob die Verlängerung eines befristeten Vertrages im Einzelfall durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, muss anhand der Umstände des jeweiligen Einzelfalls überprüft werden.
Ende des Sachgrundes
Ein mit Sachgrund befristeter Arbeitsvertrag endet nach dem Gesetz, wenn der Zweck der Befristung erreicht ist – allerdings nur, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diesen Zeitpunkt mindestens zwei Wochen vorher schriftlich mitgeteilt hat. Erfolgt die Mitteilung verspätet, endet das Arbeitsverhältnis zwei Wochen, nachdem die Mitteilung dem Arbeitnehmer zugegangen ist.
Ende der kalendermäßigen Befristung
Eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist ausweislich des TzBfG nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Alternativ kann auch bis zur Höchstdauer von zwei Jahren eine dreimalige Verlängerung der Befristung erfolgen. In Tarifverträgen kann sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der möglichen Verlängerungen abweichend geregelt werden. Eine Ausnahme gilt außerdem bei neu gegründeten Unternehmen: Hier ist die Befristung bis zur Höchstdauer von vier Jahren erlaubt. Eine sachgrundlose Befristung ist jedoch generell unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag bestanden hat – egal, wie lange dieses Arbeitsverhältnis bestand oder wie groß der zeitliche Abstand dazu ist.
Schriftform
Sowohl für Befristungen mit als auch ohne sachlichen Grund gilt: Sie sind nur wirksam, wenn sie vor Aufnahme der Arbeit schriftlich vereinbart wurden. Das Schriftformerfordernis bezieht sich nur auf die Befristung selbst, nicht auf den übrigen Arbeitsvertrag. Fehlt die Schriftform oder ist die Befristung aus anderen Gründen – z.B. weil der behauptete Sachgrund fehlt – unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag nach dem TzBfG als unbefristet geschlossen. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Vertrages unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende beim Arbeitsgericht auf Feststellung klagen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.
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