Wie viel Kontrolle ist erlaubt?
So mancher Arbeitgeber möchte heute die Möglichkeiten der modernen Technik nutzen, um seine Mitarbeiter besser „im Auge“ behalten zu können. Eine Videoüberwachung kann helfen, Diebstähle im Betrieb zu reduzieren oder zu erkennen, wer seine Arbeitszeit für private Aktivitäten nutzt oder zu spät aus der Pause kommt. Mit einer solchen Überwachung kann jedoch das verfassungsmäßig garantierte allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz) der überwachten Mitarbeiter verletzt werden. Soll am Arbeitsplatz eine Videoüberwachung stattfinden, muss nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG der Betriebsrat zustimmen. Nach § 75 Abs. 2 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu respektieren. Erforderlich ist immer eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit – und dabei spielt die Intensität der Überwachung genauso eine Rolle wie das Ausmaß des Problems, welches damit bekämpft werden soll. Die D.A.S. Rechtsschutzversicherung stellt drei Urteile zum Thema „Videoüberwachung im Betrieb“ vor.
Fall 1: Videoüberwachung im Briefverteilzentrum
In einem Briefverteilzentrum der Post war immer wieder das Abhandenkommen dort durchgelaufener Postsendungen aufgefallen. Der Arbeitgeber wollte auf Basis einer Betriebsvereinbarung eine Videoüberwachung einführen. Da der Betriebsrat nicht zustimmte, wurde die Einigungsstelle angerufen. Diese beschloss die Einführung einer Videoüberwachung mit folgenden Maßgaben: Die Anlage sollte sichtbar und mit Hinweisschildern fest installiert werden. Die Überwachung durfte nur zur Aufklärung bzw. Verhinderung von Straftaten stattfinden und nicht zur Kontrolle der Arbeitsleistung. Ohne konkreten Verdacht könnten die Kameras bis zu 50 Stunden pro Woche ohne Wissen der jeweiligen Mitarbeiter eingeschaltet werden, bei bestehendem Verdacht für weitere 48 Stunden. Die nicht als Beweismittel benötigten Aufzeichnungen müssten wieder gelöscht werden. Der Betriebsrat ging gegen den Spruch der Einigungsstelle vor. Die Videoüberwachung sei zur Verhinderung von Diebstählen weder geeignet noch erforderlich und greife zu stark in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter ein. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Betriebsrat recht. Nach § 75 Abs. 2 BetrVG seien die Tarifvertragspartner verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zu wahren – und dazu gehöre auch das Recht am eigenen Bild. In dieses Recht dürfe nur zum Schutz der verfassungsmäßigen Rechte anderer und unter Wahrung der Verhältnismäßigkeit eingegriffen werden. Die Verwendung der Kameras ohne bestehenden Verdacht und ohne wirkliche zeitliche Begrenzung führe dazu, dass alle Mitarbeiter einem ständigen Kontrolldruck ausgesetzt seien. Nicht nur die Verrichtung der Arbeit, auch jede Geste, jedes Gespräch mit einem Vorgesetzten, jeder Gesichtsausdruck könne mitgeschnitten werden. Die Absprache, dass eine Nutzung nur zur Verhinderung von Straftaten stattfinde, führe nicht dazu, dass nur Straftaten gefilmt würden. Eine Zustimmung der Mitarbeiter liege nicht vor. Die Regeln für die Überwachung öffentlicher Plätze oder öffentlich zugänglicher Räume seien für Betriebe nicht anwendbar. Die Videoüberwachung sei in diesem Fall unverhältnismäßig, die Interessen des Arbeitgebers rechtfertigten den Eingriff in das Grundrecht in der hier vorliegenden Schwere nicht. So sei nicht klar, warum ausgerechnet in diesem Briefzentrum eine erhöhte Diebstahlsgefahr bestehen solle oder ob die verschwundenen Sendungen nicht überhaupt außerhalb des Briefzentrums abhandengekommen wären. Nur in einem kleinen Teilbereich der Anlage – der Handsortierung – erscheine ein Diebstahl überhaupt möglich. Das Gericht erklärte den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 29.06.2004, Az. 1 ABR 21/03
Anmerkung: Am 01.09.2009 wurde für das Arbeitsverhältnis die Regelung des § 32 Bundesdatenschutzgesetz eingeführt. Demnach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten nur erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn ein konkreter zu dokumentierender Verdacht vorliegt, dass der Betreffende im Arbeitsverhältnis eine Straftat begangen hat. Auch eine Verhältnismäßigkeitsprüfung hat stattzufinden. Diese Regelung bezieht sich auch auf Videoaufzeichnungen.
Fall 2: Nächtliche Parfümverluste
Ein Großhändler für Parfümerieartikel hatte in seiner Lagerhalle eine versteckte Überwachungskamera installiert, die das Personal unbemerkt rund um die Uhr „im Blick“ hatte. Eines Nachts wurde eine Angestellte gefilmt, die sich aus Parfümflaschen besprühte und eine Flasche einsteckte. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass für eine fristlose Kündigung. Das Landesarbeitsgericht Köln jedoch erklärte die Kündigung für unwirksam: Die gestohlenen Sachen seien so geringwertig, dass eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt sei. Und die Videoaufzeichnung sei als Beweismittel nicht anzuerkennen: Durch die „versteckte Kamera“ würde das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin verletzt. Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz sei nicht gewahrt.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 30.08.1996, Az. 12 Sa 639/96
Fall 3: Versteckte Kamera gegen Zigarettenklau
Die stellvertretende Filialleiterin einer Einzelhandelsfiliale war beim Entwenden von zwei Zigarettenpackungen gefilmt worden – auch in diesem Fall durch eine versteckte Kamera. Die Kamera war mit Zustimmung des Betriebsrats installiert worden, um Inventurdifferenzen nachzugehen. Der Arbeitgeber kündigte der Frau trotz zehnjähriger Betriebszugehörigkeit fristlos. Das Bundesarbeitsgericht nahm den Fall zum Anlass, die Voraussetzungen für eine verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz noch einmal deutlich darzustellen:
Zunächst einmal habe das Interesse des Arbeitgebers an der Videoaufzeichnung gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts der Arbeitnehmerin nur dann höheres Gewicht, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzbedürftig anzusehen sei. Dies sei bei verdeckter Videoüberwachung allein dann gegeben, wenn ein konkreter Verdacht für eine strafbare Handlung oder eine andere schwere Verfehlung gegen den Arbeitgeber bestehe. Auch dürfe es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger drastische Maßnahmen geben und die Videoüberwachung dürfe insgesamt nicht unverhältnismäßig sein. Seien diese Voraussetzungen erfüllt, könnten verdeckte Videoaufzeichnungen sogar an öffentlich zugänglichen Arbeitsplätzen stattfinden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.06.2012, Az. 2 AZR 153/11
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