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In jedem dritten Unternehmen könnte Arbeitszeit auf 10 Stunden steigen

Aktuelle Studie untersucht Lockerung des Arbeitszeitgesetzes

In jedem dritten Unternehmen könnte Arbeitszeit auf 10 Stunden steigen

Deutschlands Arbeitnehmer sollten sich schon mal auf längere Arbeitstage einstellen. Schon seit einiger Zeit rütteln die Wirtschaft und einzelne Parteien am Acht-Stunden-Tag. Im Rahmen der aktuellen Randstad-ifo-Personalleiterbefragung wurde jetzt untersucht, welche Folgen eine Lockerung des Arbeitszeitgesetzes hätte. Das Ergebnis: Jedes dritte Unternehmen würde die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden anheben.

In 61% der Unternehmen in Deutschland beträgt die Arbeitszeit für Beschäftigte in Vollzeit derzeit acht Stunden. Doch vielen Betrieben reicht das längst nicht mehr aus. In jedem achten ist der Bedarf nach längeren Arbeitstagen vorhanden, am dringlichsten im Dienstleistungssektor. Schon jetzt arbeiten 19% der Arbeitnehmer dort länger als acht Stunden, der höchste Wert im Branchenvergleich.

Flexible Arbeitszeiten sollen das Berufsleben an die digitalisierte Welt anpassen und die Wirtschaft wettbewerbsfähig halten. Ein Vorschlag ist, das Arbeitslimit von täglich acht Stunden auf 48 Stunden pro Woche zu ändern. Angestellte könnten dann selbst bestimmen, an welchen Tagen sie länger bleiben oder eher gehen. Was in der Theorie wie ein Gewinn für alle klingt, könnte in der Praxis aber schlecht für Arbeitnehmer ausgehen. Für diejenigen, die bereits jetzt länger arbeiten, können flexible Arbeitszeiten noch mehr Nächte im Büro bedeuten. Einen kleinen Teil würde es besonders hart treffen: Fünf Prozent der Unternehmen planen, mehr als zehn Stunden tägliche Arbeitszeit zu etablieren, falls sie den rechtlichen Freiraum dazu bekämen.

„Flexible Arbeitszeitmodelle sind wichtig und zukunftsweisend, aber es gilt darauf zu achten, dass sich alle Beteiligten ihrer Verantwortung bewusst sind, sowohl jeder Mitarbeiter selbst, aber auch die Führungskräfte. Mehr Freiheit bei der Zeiteinteilung setzt gegenseitiges Vertrauen voraus, und das gilt bei der Erfassung selbst sowie bei dem Umgang mit Plus- oder auch Minusstunden“, so Petra Timm, Director Communications bei Randstad Deutschland.

Zur Randstad-ifo-Personalleiterbefragung
Die in Zusammenarbeit von Randstad und dem ifo-Institut entwickelte Randstad-ifo- Personalleiterbefragung zeigt die langfristige Bedeutung und Funktion von Flexibilisierung im Personaleinsatz. Dazu werden vierteljährlich mehr als 1.000 Personalleiter befragt. Im Rahmen der Sonderfrage werden zusätzlich aktuelle Personalthemen aufgegriffen. Mehr Informationen und den kompletten Berichtsband der Studie zum Download gibt es unter www.randstad.de/publikationen

Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und rund 500 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,1 Milliarden Euro (2016) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit knapp 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 20,7 Milliarden Euro (Jahr 2016), über 620.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 5.800 Niederlassungen in 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Sourceright und Randstad Outsourcing.

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Die Rente mit 63 ist der Renner – und verstärkt den Fachkräftemangel

Randstad-ifo-Personalleiterbefragung zur Rente mit 63

Die Rente mit 63 ist der Renner - und verstärkt den Fachkräftemangel

Die Rente mit 63 wird gut angenommen. Am häufigsten wird sie von Facharbeitern genutzt.

Vor drei Jahren gab es einen neuen Rentenbeschluss, demnach können Arbeitnehmer bereits mit 63 Jahren in Rente gehen, wenn sie auf 45 Beitragsjahre kommen. Das Angebot wird von Arbeitnehmern gut angenommen. Bereits in jedem zweiten Unternehmen machen Mitarbeiter davon Gebrauch. Für die Firmen ist das ein großes Problem, denn überwiegend sind es Facharbeiter, die vorzeitig in Rente gehen (64%), wie die aktuelle Randstad-ifo-Personalleiterbefragung zeigt. Das verstärkt zusätzlich den Fachkräftemangel und stellt die Personalverantwortlichen vor immer größere Herausforderungen.

Laut der aktuellen Studie will so gut wie jeder Personalleiter (97%) die vakanten Stellen wiederbesetzen. Im ausgedünnten Fachkräftemarkt wird das jedoch immer schwieriger. Entsprechend haben zwei von drei Unternehmen Probleme bei der Nachbesetzung von Stellen. Ein Lösungsweg könnte sein, Mitarbeiter ab dem 60. Lebensjahr länger an die Unternehmen zu binden. Allerdings verfolgen lediglich 43% der befragten Personaler diese Strategie. Die meisten setzen auf flexible Arbeitszeitmodelle (70%). Andere Maßnahmen, die genutzt werden, sind Gesundheitsförderung (44%), altersgerechte Arbeitsplätze (42%), Altersteilzeit (36%) sowie die gezielte Weiterbildung für ältere Mitarbeiter (18%).

Flexirente – Lösung für Personalengpässe?
Da nicht einmal jedes zweite Unternehmen versucht, ältere Mitarbeiter im Arbeitsleben zu halten, verschärft sich das Problem in Zukunft weiter. Umso mehr, da 94 % der Unternehmen aktuell Mitarbeiter beschäftigen, die mindestens 55 Jahre alt sind. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, wurde im Herbst 2016 die Flexirente beschlossen. Ältere Arbeitnehmer sollen dadurch den Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand flexibler gestalten können. Gleichzeitig soll es die Attraktivität erhöhen, während der Rente eine Beschäftigung auszuüben. Laut Befragung der Personalleiter gehen 44% davon aus, dass ihre Mitarbeiter von den Regelungen zur Flexirente Gebrauch machen werden. Und 57% glauben, damit mehr Mitarbeiter binden zu können. „Die Flexirente kann eine große Chance sein. Und zwar für beide Seiten! Arbeiten Mitarbeiter im Rentenalter künftig weiter, erhöhen sie so ihre Rentenansprüche. Durch den individuellen Übergang zwischen Erwerbsleben und Ruhestand finden sie sich außerdem leichter in die neue Lebenssituation ein. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie nicht schlagartig auf langjährige und vor allem erfahrene Mitarbeiter verzichten müssen“, so Andreas Bolder, Director Group Human Resources bei Randstad Deutschland.

Zur Randstad-ifo-Personalleiterbefragung
Die in Zusammenarbeit von Randstad und dem ifo-Institut entwickelte Randstad-ifo- Personalleiterbefragung zeigt die langfristige Bedeutung und Funktion von Flexibilisierung im Personaleinsatz. Dazu werden vierteljährlich mehr als 1.000 Personalleiter befragt. Im Rahmen der Sonderfrage werden zusätzlich aktuelle Personalthemen aufgegriffen. Mehr Informationen und den kompletten Berichtsband der Studie zum Download gibt es unter www.randstad.de/publikationen

Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und rund 500 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund
2,1 Milliarden Euro (2016) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit knapp 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 20,7 Milliarden Euro (Jahr 2016), über 620.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 5.800 Niederlassungen in 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Sourceright und Randstad Outsourcing. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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Nach Bologna-Reform: Wirtschaft unzufrieden mit Uni-Absolventen

Aktuelle Randstad-ifo-Personalleiterbefragung zum Thema „Zufriedenheit mit Ausbildung von Hochschul-Absolventen“

Nach Bologna-Reform: Wirtschaft unzufrieden mit Uni-Absolventen

Randstad-ifo-Personalleiterbefragung: Zufriedenheit der Unternehmen mit Hochschulabsolventen.

14 Jahre ist die Bologna Reform nun her. Studenten sollten schneller ihren Abschluss in der Tasche haben, um so früh wie möglich der Wirtschaft als Fachkräfte zur Verfügung zu stehen. Das haben sich die Unternehmen gewünscht. Nun macht sich langsam Ernüchterung breit. Laut der aktuellen Randstad-ifo-Personalleiter-Befragung ist die Zufriedenheit mit der Ausbildung bei 32 Prozent der Befragten gesunken, nur bei zwei Prozent ist sie gestiegen.

Bei der Umfrage ging es konkret um die Uni-Absolventen, die die Unternehmen eingestellt haben und damit kennen. Am häufigsten gaben Personalleiter in großen Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern an, die Ausbildung der Hochschul-Absolventen habe sich verschlechtert. Dabei ist auffällig: Bei Unternehmen, die am häufigsten Bachelor- oder Masterstudenten beschäftigen, ist die Zufriedenheit häufiger gesunken als bei anderen Abschlüssen wie Diplom oder Staatsexamen. Den Master-Abschluss sehen die Befragten besonders kritisch. Bei Unternehmen, die vorwiegend Master-Absolventen eingestellt haben, sagten 42 Prozent die Zufriedenheit mit dem Leistungsniveau sei gesunken.

Ausbildung an Universitäten zu verschult
Die größten Defizite sehen die Personalleiter bei der Selbstständigkeit, der Problemlösungskompetenz, dem Abstraktionsvermögen sowie der Allgemeinbildung. Zudem schätzen sie die Ausbildung an Universitäten als zu verschult ein. „Die Studienergebnisse zeigen, dass es eine große Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit gibt. Man kann eben nicht auf der einen Seite die Studienzeit verkürzen, aber gleichzeitig Praxiserfahrung voraussetzen. Universitäten und Unternehmen müssen gemeinsam daran arbeiten, Brücken zwischen Theorie und Praxis zu schlagen. Wir bei Randstad haben zum Beispiel sehr gute Erfahrungen mit dem Dualen Studium gemacht, dass sich in theoretische und praktische Phasen gliedert. Ausbildung und erste Erfahrungen im Job gehen hier Hand in Hand“, so Andreas Bolder, Director Group Human Resources Randstad Deutschland.

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Die in Zusammenarbeit von Randstad und dem ifo-Institut entwickelte Randstad-ifo- Personalleiterbefragung zeigt die langfristige Bedeutung und Funktion von Flexibilisierung im Personaleinsatz. Dazu werden vierteljährlich mehr als 1.000 Personalleiter befragt. Im Rahmen der Sonderfrage werden zusätzlich aktuelle Personalthemen aufgegriffen. Mehr Informationen und den kompletten Berichtsband der Studie zum Download gibt es unter www.randstad.de/publikationen

Mit durchschnittlich rund 57.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in rund 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 1,97 Milliarden Euro (2015) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland.. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit rund 45 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 19,2 Milliarden Euro (Jahr 2015), über 500.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 4.400 Niederlassungen in rund 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Managed Services und Randstad Outsourcing. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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Geld kann man lernen

Geld kann man lernen

(Mynewsdesk) Geld kann man lernen!

Der Geldworkshop für Auszubildende des Instituts für Geldkultur wird im Rahmen der betrieblichen Ausbildung von immer mehr Unternehmen erfolgreich eingesetzt.

Mit dem „Geldworkshop für AZUBIs“ hat Sabine Krusch, Gründerin und Geschäftsführerin des Instituts für Geldkultur, ein völlig neuartiges und ganzheitliches Instrument in der Geldbildung Jugendlicher erfolgreich etabliert. Renommierte Unternehmen setzen den Workshop im Rahmen der betrieblichen Ausbildung bereits seit mehreren Jahren erfolgreich ein.

Geldbildung für Jugendliche? als Erfolgsfaktor im Unternehmen.

Die Ausbildung in Deutschland gilt als hervorragend. Aber das Wissen rund um die wichtigsten Faktoren für die persönliche Lebenszufriedenheit, nämlich Geld und Werte, basiert auf Hörensagen und tendiert gegen Null. Dieses Defizit kostet Unternehmen Jahr für Jahr Unsummen. Denn mit dem ersten Gehalt beginnt für viele junge Erwachsene bereits der Weg in eine lebenslange Abhängigkeit. Zu groß sind die Wünsche und Konsumverführungen, der Umgang mit Geld ist eher planlos. Dabei sollte eigentlich das Gegenteil die Zielsetzung sein: eigenes Einkommen, um sich mittel- und langfristig persönliche finanzielle Unabhängigkeit aufbauen zu können.

Verantwortungsbewusste Mitarbeiter ohne Geldwissen?

Der Wiederspruch liegt auf der Hand: Mitarbeiter, die ein gesundes Gespür für Geld und Werte entwickelt haben, agieren auch im Unternehmen sehr viel verantwortungsbewusster. Gleichzeitig sorgt die eigene Lebenszufriedenheit für eine deutlich höhere Motivation, die sich in gleichbleibend hoher Leistungsbereitschaft und –fähigkeit niederschlagen. Für das Unternehmen ein fast unbezahlbarer Gewinn. Aber nur Finanzbildung, die Ratio und Emotion gleichermaßen einbezieht, schafft eine nachhaltige Win-win-Situation für alle Beteiligten.

Erfolgreiche Unternehmen von Astrium bis Würth investieren deshalb in das Geldwissen ihrer Azubis und Mitarbeiter und buchen die jeweils 1,5-tägige Workshop-Reihe inhouse im Unternehmen. Die Feedbacks sowohl der Azubis und Mitarbeiter als auch der Personalverantwortlichen sind überzeugend: „Das Feedback aller Azubis sowie auch mein eigenes Empfinden waren sehr gut und durchweg positiv. (…) Die Wertschätzung der Azubis durch kleine Gesten oder Dankbarkeit zu sehen war die größte Anerkennung, die Sie erreichen konnten.“ so eine Ausbildungsverantwortliche.

Diese Pressemitteilung wurde via Mynewsdesk versendet. Weitere Informationen finden Sie im Magellan Verlag GmbH Wien.

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Über das Institut für Geldkultur:

Das Institut für Geldkultur forscht, analysiert, lehrt und informiert auf Grundlage des Gestern und Heute rund um die Zukunft des Geldes und den Umgang mit Geld. Sein Hauptaugenmerk gilt dem Geldumgang und dessen Auswirkungen auf Wirtschaft und Gesellschaft. In dem speziell für Unternehmen und deren Mitarbeiter entwickelten praxisorientierten Weiterbildungsangebot wurden Finanzkompetenz einerseits und die aktuellen Erkenntnisse aus den Neurowissenschaften und der Verhaltensökonomie andererseits zusammengeführt und anwendbar gemacht.

Dabei legt das Institut für Geldkultur großen Wert auf absolute Unabhängigkeit: Sowohl das Institut als auch das Workshopangebot werden von keinerlei Unternehmen, Verbänden oder öffentlichen Institutionen gesponsert. Alle Angebote und die Workshopinhalte sind daher garantiert frei von Interessen Dritter und schon allein deshalb ein einzigartiges Angebot.

Mehr Infos unter www.geldkultur.com: http://www.geldkultur.com/
Weitere Infos und Materialien für die Presse unter www.geldkultur.com
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E-Mail: presse@geldkultur.com
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Der Magellan Verlag Wien – Verlag für Kultur und Wirtschaft – ist Spezialist für Content-Marketing und PR mit mehr als 30 Jahren Expertise. Sein Fokus liegt auf der Kommunikation mit anspruchsvollen Zielgruppen, B2B und B2C.

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Wollen muss man auch wollen

Wollen muss man auch wollen

Eine Heerschar von Tipps werden täglich in Seminaren und Ratgebern für Führungskräfte verbreitet. Eine wirkliche Veränderung zum Besseren tritt in der Vielzahl der Unternehmen und Organisationen nicht ein.Trotz immer mehr Fokus auf die Führungskräfte- und Personalentwicklung tendieren die Reibungsverluste zwischen Führung und Geführten seit einiger Zeit wieder nach oben.
TUI fly ist das aktuellste Beispiel.Warum senkt sich die Fehlerquote in Unternehmen nicht mit dem Fortschritt der Human Factor Forschung?
Ich sehe aus der Erfahrung mit dem Crew-Resource-Management sechs Faktoren, die erfüllt sein müssen, bevor eine wirklich positive Veränderung in der Führungs- und damit Unternehmenskultur eintritt:

1.ich muss das Problem „eigenes Führungsverhalten“ als solches erkennen
2.ich brauche dafür einen klar verständlichen, erprobten und praktikablen Lösungsansatz
3.ich brauche qualifizierte Begleitung von außen
4.ich brauche einen verbindlichen, von allen akzeptierten, verständlichen Regel- und Verhaltenskodex
5.ich brauche den Willen, es zu tun
6.ich muss es trainieren können

Es gibt ja positive Beispiele, dass das in Unternehmen gelingt. Meist jedoch nur bei inhabergeführten Gesellschaften wie bei Bodo Janssen (Upstalsboom) oder der Drogeriemarktkette DM. Sehr selten kann es aus dem inneren Antrieb einer kleinen Gruppe, die sich innerhalb des Unternehmens gebildet hat, gelingen. Eine solche Ausnahme ist wohl Eckes-Granini, wie in „Führen mit Hirn“ von Sebastian Purps-Pardigol beschrieben.
So gut wie nie waren Berater der Auslöser.

Taugen die meisten Ansätze, wirklich Veränderungen in der Führung von Menschen auszulösen?
Ein wenig Selbstkritik der Berater- und Coachingbranche ist da schon angebracht.

Schon bei Punkt 2 [praktikabler, erprobter Lösungsansatz] meiner Liste sind doch Fragen offen.

Wie viele der gepriesenen Ratschläge gibt es nur im theoretischen Kokon, unpräzise, ohne jeden Nachweis der praktischen Tauglichkeit.Ich nenne Ihnen ein Beispiel:“Führungskräfte sollen authentisch und emotional sein.“
Ohne klaren Kontext, der festlegt, was mit „authentisch“ gemeint ist, ist dieser Begriff untauglich für Verhaltensänderungen.

Ein cholerischer Chef schreit ständig in der Firma rum. Er ist super authentisch, macht er zuhause auch. Er ist halt so, ihn muss man zu nehmen wissen.

Emotional ist auch gut: ich treffe Entscheidungen aus dem Bauch. Ist das gemeint?

Der Begriff „emotional“ wird in der psychologischen Forschung* anders verwendet und taugt kaum dazu die Top-Skills einer guten Führungskraft zu beschreiben.
Emotionale oder auch Bauch-Entscheidungen sind psychologisch gesehen weder gut noch böse, haben keinen Vernunftaspekt, keine Moral, können sich komplett widersprechen und der Bauch kennt kein „du“.

Bei Punkt 4 [akzeptierter Verhaltenskodex] gibt es in der Praxis leider klare Klassenunterschiede.
Es gilt immer für die anderen, nicht für mich.

Wenn ich dann noch, wie schon von Beratern gelesen, die Absolution in der Form erteile, dass eine Führungskraft NICHT IMMER Vorbild zu sein braucht, wird das gerade von diesem Personenkreis als Rechtfertigung für eigene Regelverstöße gesehen.Eine Führungskraft muss IMMER Vorbild sein, zumindest in der zugedachten Führungsrolle.Sie darf aber Fehler machen.
Die sollte sie dann offen benennen und korrigieren, das ist auch ein vorbildhaftes Verhalten.
Bei Firmen, in denen der Wandel zu einer guten Führungskultur gelungen ist, wurde immer oben angefangen: in der 1. Führungsebene.

Die größte Herausforderung sehe ich jedoch im Punkt 5 [Der Wille, es zu tun].

Selbst wenn alle anderen Faktoren erfüllt sind, scheitert jeder Veränderungsprozess daran, wenn der Wille zur EIGENEN Veränderung fehlt. Um den Willen eines Menschen wirklich positiv zu beeinflussen braucht es schon mehr als nur Fakten und Zahlen. Es braucht einen sehr klar beschriebenen Weg zur Verbesserung der eigenen Situation und das Bewusstsein, was Wille* überhaupt ist. Die Äußerung „ich will“ deckt sich häufig nicht mit dem Willen, den die moderne Psychologie definiert.
Es wird schnell daher gesagt und meint häufig „na ja, können wir vielleicht mal versuchen“.

Ich bin immer mehr ein Freund klarer Sprache und eindeutiger Worte geworden. Ich weigere mich Begriffe wie „emotional“ „Vorbild“ oder „authentisch“ frei floatend zu verwenden.
Ich halte mich an DIE Wissenschaft, die Führungskräfte- und Personalentwicklung ausmacht, und die der wesentliche Faktor für den bahnbrechenden Erfolg des
Crew-Resource-Managements ist – die moderne Psychologie.
Im Wörterbuch Psychologie von Werner D. Fröhlich kommt daher der Begriff „authentisch“ gar nicht vor.
In der Psychologie wird von Eigenschaften wie Demut oder Tugend* gesprochen, immer exakt erklärt. Als ich diese beiden bedeutenden Eigenschaften einer Führungskraft zum ersten Mal gehört habe, dachte ich:
„Oh Schreck, da schlagen ja die Leute die Hände überm Kopf zusammen, wenn ich mit solchen Kamellen von Oma komme.“
Hier dachte der Unwissende.
Mir wurde mehr und mehr klar, dass ich mich unbedingt mit der wissenschaftlichen Psychologie auseinandersetzen muss, auch ohne selbst Psychologe zu sein.
Ich bekomme immer tieferen Einblick in die Welt der Psychologie – und es eröffnet sich mir das unglaublich klare Fundament, auf dem der Erfolg des Crew-Resource-Managements als Führungsmodell fußt.

Dabei gefällt mir ein herausragender Wissenschaftler von Anfang an sehr gut, wegen seiner praxistauglichen Ansätze. Prof. Dr. Dr. Raphael Bonelli aus Wien (wo auch sonst her ;)) versteht es, die Welt des menschlichen Verhaltens auch für Nicht-Wissenschaftler so verständlich und einleuchtend zu beschreiben, dass es einen hohen praktischen Wert in meiner täglichen Arbeit als Trainer, Coach, Seminarleiter und Führungskraft hat.
Denn mein Ziel ist es, dass Menschen nicht nur die Veränderung wollen, sondern auch noch wollen wollen – und das beginnt immer bei einem selbst.Das nachfolgende Video von Raphael Bonelli erklärt sehr schön und kurzweilig, warum der Wille das Entscheidende und so wichtig für das Gelingen von Veränderungsprozessen ist. Und es deckt den verklärenden Umgang mit dem Modebegriffen „Bauchgefühl“ und „Emotionen“ auf.

*Selber Schuld, Prof. Dr. Dr. Raphael Bonelli http://www.selber-schuld.com
Führen mit Hirn http://sebastian-purps-pardigol.com/fuehren-mit-hirn/

Video Bonelli https://youtu.be/kxI5cI6fHvQ

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Berufserfahrung und Persönlichkeit bei Bewerbung entscheidend

Randstad-ifo-flexindex untersucht, worauf Personalverantwortliche bei der Bewerberauswahl achten

Berufserfahrung und Persönlichkeit bei Bewerbung entscheidend

Berufserfahrung und Persönlichkeit sind bei einer Bewerbung entscheidend.

Jeder Jobinteressent, der sich auf eine Stelle bewirbt, verbringt mitunter Stunden damit, eine optimale Bewerbung zusammenzustellen: mit ausgeklügeltem Anschreiben, Zeugnissen, Belegen von Auslandsaufenthalten und Zertifikaten von Sprachkursen. Doch worauf kommt es wirklich an? Im Rahmen des Randstad-ifo-flexindex Q2/2015 wurden mehr als 1000 Personalleiter befragt, welche Faktoren für sie bei der Personalauswahl wichtig sind. Die Ergebnisse zeigen: Die Berufserfahrung und die Persönlichkeit des Bewerbers stehen an erster Stelle.

In der Sonderfrage des Randstad-ifo-flexindex wurden die Personalleiter gebeten, verschiedene Aspekte zu bewerten, nach denen Bewerber in der Vorauswahl sowie der finalen Auswahl eingeschätzt werden. Für 94 Prozent der Befragten ist in der ersten Runde die Berufserfahrung eines Bewerbers wichtig bis eher wichtig. Auf Platz 2 mit 84 Prozent folgen die Abschlussnoten der Ausbildung und auf dem dritten Platz mit 83 Prozent das Anschreiben. Nur 26 Prozent der Personalleiter erachten es als wichtig bzw. eher wichtig, dass der Bewerber Erfahrungen im Ausland gesammelt hat. Gute Sprachkenntnisse sind aber dennoch für die Personaler ein Auswahlkriterium (66 Prozent).

Bewerber muss auch als Persönlichkeit überzeugen
„Berufserfahrung und gute Noten sind nach wie vor die Türöffner, um zu einem Vorstellungstermin eingeladen zu werden. Entscheidend ist im zweiten Schritt dann aber vielmehr, wie sich der Bewerber in einem persönlichen Gespräch präsentiert, ob er als Persönlichkeit überzeugt. Dieser Eindruck kann dann weniger gute Bewertungen in anderen Bereichen auch schon mal wieder wett machen“, so Andreas Bolder, Director Group Human Resources bei Randstad Deutschland. Laut Umfrage ist für 78 Prozent die Persönlichkeit eines Kandidaten wichtig und für 49 Prozent, ob er ihnen sympathisch ist.

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Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und 550 Niederlassungen in rund 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 1,95 Milliarden Euro (2014) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio von Randstad unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente.
Randstad ist seit rund 45 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 17,3 Milliarden Euro (Jahr 2014), über 500.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 4.400 Niederlassungen in rund 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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HR Interim Manager optimieren Personalprozesse

HR Interim Manager optimieren Personalprozesse

Projektphasen im HR Prozessmanagement

HR Interim Manager optimieren Personalprozesse und unterstützen damit das Personalwesen, den geforderten Beitrag zur Wertschöpfung im Unternehmen zu erbringen.

Prozessmanagement ist heute in modernen Unternehmen ein wichtiger Bestandteil effizienten Handelns. Die Personalarbeit kann mit diesen Methoden einen wichtigen Wertschöpfungsbeitrag leisten. Jedes Unternehmen hat jedoch seine eigenen Anforderungen. Dabei bringen HR Interim Manager ihre umfangreiche Erfahrung im Prozessmanagement gewinnbringend ein.

Gauting, den 06. Juli 2015: Das Personalwesen stellt eine wichtige Schnittstelle im Unternehmen dar. Geschäftsführung, Führungskräfte und Mitarbeiter greifen auf die Dienstleistung der Personaler zu und werden von diesen mit den nötigen Informationen und Instrumenten zur Personalführung versorgt. Die Kluft zwischen der Bedeutung der Personalarbeit und dem benötigten Budget wird jedoch größer und zwingt die Personalbereiche, Wirkung und Wirtschaftlichkeit zu erhöhen. Verstärkt werden dabei Standardvorgehen prozessual abgebildet und gesteuert. Das gibt der Organisation und den beteiligten Menschen Sicherheit im Umgang mit Personalaufgaben und erhöht die Qualität der Personalarbeit in erheblichem Maße. Darüber hinaus ist die messbare Senkung der Kosten ein seit langem geforderter Aspekt.
Da jedes Unternehmen seine speziellen Anforderungen an die Prozesse im Personalwesen hat, muss im Prozessdesign und in der Prozessoptimierung auf die individuellen Bedürfnisse eingegangen werden. Dennoch ist der Blick über den Tellerrand ein unverzichtbarer Bestandteil der HR-Prozessmanagements. HR Interim Manager kennen durch ihren Einblick in verschiedene Unternehmen die sinnvollsten best-practice Ansätze.

Wie definiert sich ein Prozess?
Prozesse sind Standardabläufe mit mehreren Beteiligten und einem fest definierten Anfang und einem Endergebnis. Es gibt viele HR-Prozesse im Unternehmen, zum Beispiel die Suche und Einstellung von Mitarbeitern, den Ablauf von Beurteilungen oder die Erstellung von Zeugnissen. Michael Schmidt, Personalleiter ad interim und Vorstandsvorsitzender des Bundesverbandes Selbständiger Personalleiter (BVSP) sagt dazu: „Die Personalabteilung kann mit einfachen Mitteln allen Beteiligten die nötige Sicherheit im Umgang mit der Personalarbeit geben. Oft müssen diese Prozesse jedoch erst an der Unternehmensstrategie ausgerichtet werden.“
HR-Managementprozesse, Kernprozesse, Unterstützungsprozesse und Personalinstrumente dürfen kein Selbstzweck sein, sie müssen stets die strategischen Ziele des Unternehmens unterstützen.
Einen guten Überblick über die vorhandenen Personalprozesse bietet die Erstellung einer sogenannten Prozesslandkarte. Sie zeigt auf oberster Ebene die Prozessgruppen und gliedert die zugehörigen Prozesse darunter. So wird auf einen Blick deutlich, welche Prozesse detailliert erarbeitet werden können.

Wie können Prozesse dargestellt werden?
Der Mensch denkt bekanntlich in Bildern. Auch bei Prozessen ist die graphische Darstellung eine unverzichtbare Methode, Verständnis und Akzeptanz für den Ablauf zu schaffen. Ein derzeit gültiger Quasi-Standard ist die Darstellung in BPMN (Bussines Process Modelling Notation). Ursprünglich am Hasso-Plattner-Institut in Potsdam entworfen, feiert diese Darstellungsform heute einen Siegeszug in der Industrie und kann für Prozessmodellierung im Personalwesen ideal eingesetzt werden. Diese Technik erlaubt zudem die detaillierte Beschreibung der jeweiligen Einzelaufgaben. Der Einsatz geeigneter Software wie z.B. „Signavio Process Editor“ ermöglicht dann auch den Ausdruck eines kompletten Prozesshandbuches auf einen Klick.

Die Einführung von HR-Prozessmanagement ist ein Projekt
Der HR Interim Manager Hans Haslberger erklärt: „Die Einführung eines HR- Prozessmanagements verläuft üblicherweise in einem Projekt über mehrere Phasen. Nach der Identifikation der IST-Situation wird zusammen mit der Unternehmensleitung die SOLL-Prozesslandschaft entwickelt und an der Unternehmens- oder besser der HR-Strategie ausgerichtet. Sobald die neuen Prozesse im Unternehmen eingeführt sind kann in regelmäßigen Reviews ein Optimierungskreislauf gestartet werden.“

Ralf Schwenninger arbeitet als Interim Personalleiter oft in Unternehmen mit Konzernstrukturen. Der ehemalige SIEMENS Manager kennt die Notwendigkeit eines Projektphasenplans, der hilft ein derartiges Projekt zielorientiert aufzusetzen und die Beteiligten Stakeholder vom Vorteil des Projekts zu überzeugen. “ Insbesondere das Ziel des Projektes ist in der Kommunikation mit allen Beteiligten klar darzulegen und mit Methoden des Changemanagements fest und nachhaltig zu verankern“, sagt der zertifizierte Change Manager.

Nach der Optimierung ist vor der Optimierung
Unternehmen entwickeln und verändern sich. Die Anforderungen an Führungskräfte und Personaler sollen mit diesen Veränderungen Schritt halten. So ergeben sich beispielsweise neue Anforderungen im Recruiting oder in der Kommunikation mit Mitarbeitern. Die HR-Prozesse sind nur dann effizient einzusetzen, wenn sie ständig überdacht und an die neuen Herausforderungen angepasst werden. Ein Regelkreis verdeutlicht die nötigen Schritte und kann helfen, sie zeitlich in den Jahresverlauf einzuplanen.

Hans Haslberger, der als Interim Personalleiter in großen Unternehmen arbeitet, kennt die Notwendigkeit der konsequenten HR-Prozessoptimierung. Die Verankerung des Prozessdenkens bei den Personalern und HR-Kunden ist ein Prozess an sich. Erst die permanente Überprüfung der bestehenden Abläufe erzeugt dieses Denken und versetzt die Personalbereiche in die Lage, effiziente und qualitativ hochwertige Arbeit für das Unternehmen und die Mitarbeiter zu leisten.

Fazit
Die Personalbereiche müssen sich den ständigen Veränderungen stellen. Mithilfe eines modernen, sich ständig optimierenden HR-Prozessmanagements treten die Personalabteilungen aus dem administrativen Schatten und liefern den von Unternehmensleitung und HR-Kunden gewünschten Wertschöpfungsbeitrag. Dabei ist Prozessmanagement kein Buch mit sieben Siegeln. Die damit geschaffenen Freiräume versetzen das Human Ressource Management in die Lage, neue Themen anzupacken. „Prozessmanagement ist heute im Personalwesen unverzichtbar geworden. Personalabteilungen liefern damit den seit langem geforderten messbaren Mehrwert für das Unternehmen und geben Führungskräften und Mitarbeitern die nötige Transparenz im Umgang mit den Personalinstrumenten“, erklärt Haslberger.

haslberger.net ist ein Netzwerk freiberuflicher Personal Experten.
Wir unterstützen Ihr Unternehmen operativ ebenso wie strategisch, als HR Interim Manager ebenso wie im Rahmen eines Beratungsmandats.

Wir bieten Lösungen zu
– HR Interim Management
– HR Prozessoptimierung
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– Training

Kontakt
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Kostenfreie Infoabende „Gehirn-Wissen“ in München exklusiv für Personal- und HR-Verantwortliche

Fortbildung in einem neuen Format für Sitzberufler und Kopfarbeiter mit wenig Zeit

Kostenfreie Infoabende "Gehirn-Wissen" in München exklusiv für Personal- und HR-Verantwortliche

Neu: Gehirn-Wissen-Fortbildungspakete für Führungskräfte mit wenig Zeit

Die in München ansässige FQL Akademie lädt ab August bis Jahresende 2014 Personalentscheider und Firmenchefs von kleinen, mittleren Unternehmen zu zwölf verschiedenen Infoabenden „Gehirn-Wissen“ ein. Vorgstellt werden die neu entwickelten „Gehirn-Wissen-Pakete“, die einen kurzweiligen „Live“-Vortrag (60 Min.) mit mobiler Fortbildung (eBook, Audio, PDF, Video) verbinden. Aktuell kann man aus über 30 Themen wählen, die „live“ und unterhaltsam in einem Vortrag von Akademie-Leiter Stephan Ehlers präsentiert werden. 30-40 Min. Theorie, und ca. 30 Min. praktische Beipiele und Mitmachaktionen. Die Vorträge können in deutsch und Englisch angeboten werden, in der FQL Akademie in München oder bundesweit im eigenen Unternehmen. Die Teilnehmer an dem Vortrag erhalten dann anschließend PDF-Dateien, Audio-Dateien, Video-Dateien zu dem jeweiligen Thema sowie einen eBook-Link für die eigene, individuelle Nachbearbeitung am Smartphone oder Tablet/IPad. Die eBooks, PDF“s, Audio- und Video-Datein sind in deutscher, englischer und spanischer Sprache verfügbar. Weitere Details zu diesem Dienstleistungsangebot findet man bei http://www.gehirn-wissen.de/pakete.pdf.

Hier eine Auswahl der angebotenen Themen:
– Wie unser Gehirn lernt – Wenn wir lernen, wie wir lernen, können wir Lernen lernen. – Burnout und Depression – Wie der Traumjob zum Alptraum werden kann.
– Die Kunst der Verhaltensänderung – Warum es so schwer ist, sich und andere zu verändern. – Ziele erreichen – Was Siegertypen von Verlierertypen unterscheidet.
– Emotionen verstehen – Wie Emotionen entstehen, wie wir sie wahrnehmen und wie wir sie interpretieren.
– Führung und Motivation – Wie uns die Gehirnforschung dabei helfen kann, Mitarbeiter zu führen und zu motivieren.
– Kreativität und innovative Ideen – Wie wir die Erkenntnisse der Gehirnforschung für mehr Kreativität und innovative Ideen nutzen können.
– Teamarbeit und Kommunikation – Was wir von der Gehirnforschung lernen können, um die Kommunikation in Teams erfolgreicher zu gestalten.
– Verhalten beginnt im Gehirn – Warum wir uns verhalten, wie wir uns verhalten.
Charisma – Wie gute Führungskräfte Eindruck machen – Wie die Ausstrahlung auf Menschen wirkt, wie sie motiviert und fasziniert – Wie entsteht unser Bewusstsein? – Wie unser Bewusstsein entsteht und welche Auswirkungen es auf unser Handeln hat.
– Essen Sie sich schlau – Welchen Einfluss hat unsere Ernährung auf unsere geistige Leistungsfähigkeit?
– Nehmen und Geben – Wie stark ist unser Egoismus? Warum wir gerne gut sein wollen und was uns davon abhält. – Die subjektive Wahrnehmung macht uns einzigartig – Die Anatomie unseres Gehirns bestimmt, wie wir uns selbst und unsere Umwelt sehen.
– Zufriedenheit und Glück sind keine Frage des Geldes – Wie das Gefühl von Zufriedenheit und Glück entsteht und was hierfür wirklich von Bedeutung ist. – Wut und Ärger – Wo sitzt der Schalter für Wut oder Angst und wer oder was legt den Schalter um?
– Wie funktioniert Erinnerung? – Wie wir unser Erinnerungsvermögen erhöhen und weniger vergessen
– Warum ich spüre, was du fühlst – Was uns unsere Sinne über den emotionalen Zustand anderer Menschen verraten
– Die Fähigkeit zur sozialen Selbstkontrolle – Ein zivilisiertes Miteinander ist nur möglich, weil unser Gehirn Impulse im Zaum halten kann
– Gefühle entscheiden über unsere Wahrnehmung – Wie wir die Welt erleben, hängt maßgeblich davon ab, wie wir uns fühlen.
– Unser Gehirn denkt in Bildern – Eine bildhafte Sprache wirkt wie ein Turbo in unserem Gehirn – Neurofeedback – Mein Gehirn macht, was ich will – Wir können lernen, die Prozesse in unserem Gehirn aktiv zu beeinflussen. – Spitzenleistung entsteht im Gehirn – Neurowissenschaftliche Erkenntnisse zur Optimierung unserer Leistungsfähigkeit

Die zwölf Themen, die kostenfrei für Personalverantworliche und Firmenchefs ab August 2014 in München ab 18:30 Uhr angeboten werden, findet man bei https://www.fql-akademie.de (Kategorie „Exklusiv für den HR-Bereich“).

Bildquelle:kein externes Copyright

Die FQL Akademie ist ein Unternehmen von Gabriele & Stephan Ehlers, das Infoabende, Vorträge, Workshops und Seminare anbietet, die dem FQL-Credo entsprechen: FQL steht für Findet Querdenken Lukrativ und Forciert Querfeldein-Lernen. Das Themenspektrum ist sehr unterschiedlich und reicht von der Karriere- und Persönlichkeitsentwicklung, über Management- und Kreativitätsseminare bis hin zu speziellen Themen wie Energie-Fragen und Train-the-Trainer-Workshops. Gabriele und Stephan Ehlers sind beide Mitglied, der auf „gehirngerechtes Lernen“ spezialisierten Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement (AFNB).
Das Vortrags- und Networking-Format „Brain & Brez“n“ beginnt immer um 18:30 Uhr. Nach einem Vortrag (ca. 60 Min.) wird ausreichend Zeit für die Diskussion gegeben sowie das Kennenlernen der Teilnehmer untereinander. Maximal 15 können an einem Brain & Brez“n-Infoabend teilnehmen. Die Macher der FQL Akademie, Gabriele und Stephan Ehlers, sind sich einig: „Die beste Währung noch vor dem Euro oder Dollar sind Kontakte. Hierfür bietet „Brain & Brez“n“ beste Möglichkeiten.

FQL Akademie
Stephan Ehlers
Lannerstr. 5
80638 München
089 17117036
se@fql.de
http://www.fql-akademie.de

FQL – Kommunikationsmanagement für Motivation, Begeisterung & Erfolg
Stephan Ehlers
Lannerstr. 5
80638 München
089 17 11 70 36
ehlers@fql.de
http://www.fql.de

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Die drei Trainöre: Erfolg ist immer persönlich

Die gelungene InfoTrainment-Show wieder witzig-informativ-pointiert am 9. September in Frankfurt und 25. September in München

Die drei Trainöre: Erfolg ist immer persönlich

Die 3 Trainöre – Witzig – Wirksam – Wertvoll

Wenn man im (Berufs-) Leben Erfolg haben möchte, gibt es genau genommen nur einen einzigen Weg: Man muss wirksam an der Persönlichkeit arbeiten! Nur so können Menschen persönlich erfolgreich sein. Mehr oder weniger wissen wir das alle … aber wir wissen bzw. „spüren“, dass die Arbeit an der eigenen Persönlichkeit ausgesprochen schwer fällt. Für dieses „schwer fallen“ gibt es gewichtige Gründe: Wir suchen die Gesellschaft gleichgesinnter Menschen, meiden Informationen, die unseren Standpunkt nicht unterstützen, und stellen die Glaubwürdigkeit derer in Frage, die es wagen, anderer Meinung als wir zu sein. Trotz unseres Anspruchs, logisch denkende Wesen zu sein, gelingt es uns überraschend schnell und problemlos, Tatsachen zu ignorieren, wenn sie nicht zu unseren Überzeugungen passen. Kurzum: Wer sich entschieden hat, möchte nicht mit Tatsachen verwirrt werden.
Hier ein kleines Beispiel: Es gibt mehrere hundert wissenschaftliche Studien, die den Zusammenhang von Rauchen und Krebs klar belegen. 90 Prozent der Nichtraucher finden solche Studien überzeugend, aber nur 60 Prozent der Raucher denken ebenso darüber. Unsere inneren Überzeugungen sind immer stärker als unser klarer, „so genannter“ Verstand.

Viele Menschen glauben, dass man das Denken verändern muss, bevor man Verhalten ändern kann. Die drei Trainöre aus München sind da völlig anderer Auffassung. Ihre Empfehlung lautet: „Hören Sie auf, Ihr Denken zu ändern, tun Sie was!“ Am 9. September 2014 kann man die drei Trainöre wieder live in Frankfurt und am 25. September 2014 in München erleben. Sie verstehen es meisterhaft, Menschen zu motivieren selbst aktiv an Ihrer Persönlichkeit zu arbeiten. In einer gelungenen InfoTrainment-Show begeistern die drei Trainöre nicht nur Sitzberufler und Kopfarbeiter. Das Publikum war bisher immer begeistert. Auf die Frage „Was fanden Sie besonders gut?“, antworteten die Gäste u.a. „Die nachvollziehbaren Veranschaulichungen“, „Die originelle Darstellungsweise“, „Ich habe viel mitgenommen – Danke“, „Humor & Lebhaftigkeit“, „Ermutigung zum Unkonventionellen“. Wer sich schnell noch Tickets zum Frühbucherpreis für 25,00 Euro statt 35,00 Euro sichern will, muss diese Anfang August bestellt haben. Entweder bei www.die-drei-trainoere.de oder telefonisch bei 089 17 11 70 36. Es gibt auch Sonderkonditionen für 4 und 6 Tickets, wenn man mit seinen Mitarbeitern oder Geschäftspartnern diese kurzweilige Abendveranstaltung besuchen möchte.
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Werbekaufmann Stephan Ehlers gründete die Firma FQL 1995 in Berlin. FQL steht für
– Fröhlich Qualität Liefern
– Findet Querdenken Lukrativ und
– Forciert Querfeldein-Lernen.
Im Sommer 2003 erfolgte der Umzug nach München. Seitdem führt er gemeinsam mit seiner Frau Gabriele die Geschicke von FQL. Beide verstehen sich als Berater und Begleiter für Motivation, Begeisterung und Erfolg und bieten dies in drei Geschäftsbereichen an:
– Vorträge & Trainings
– Moderation & Infotainment
– Jonglier-Events & Business-Jonglage

Gabriele & Stephan Ehlers gründeten 2008 den Verlag FQL-Publishing und 2012 die FQL Akademie. Mit dem Verlag und der Akademie geben Gabriele und Stephan Ehlers Autoren und Referenten eine Plattform für Themen, die entweder zu Findet Querdenken Lukrativ oder zu Forciert Querfeldein-Lernen passen. Beide sind Mitglied der auf „gehirngerechtes Lernen“ spezialisierten Akademie für neurowissenschaftliches Bildungsmanagement (AFNB) und entwickeln fortlaufend aktuelle, praxisnahe Vorträge und Workshops für Unternehmer und Entscheider.

Die FQL Akademie bietet Infoabende, Vorträge, Workshops und Seminare an, die dem FQL-Credo entsprechen: FQL steht für Findet Querdenken Lukrativ und Forciert Querfeldein-Lernen. Das Themenspektrum ist sehr unterschiedlich und reicht von der Karriere- und Persönlichkeitsentwicklung, über Management- und Kreativitätsseminare bis hin zu speziellen Themen wie Energie-Fragen und Train-the-Trainer-Workshops.

FQL – Kommunikationsmanagement für Motivation, Begeisterung & Erfolg
Gabriele Ehlers
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